COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/01402 – N° Portalis DBVY-V-B7G-HBWZ

[BO] [X] épouse [M]

C/ S.E.L.A.R.L. ALAIN MAISONNIER, NOTAIRE

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 01 Juillet 2022, RG F 20/00027

APPELANTE :

Madame [BO] [X] épouse [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Peggy FESSLER de la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.E.L.A.R.L. ALAIN MAISONNIER, NOTAIRE

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : M^e Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 13 juin 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Faits, procédure et prétentions

Mme [BO] [X] a été engagée par la société Alain Maisonnier Notaire en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 10 février 2003 pour occuper un poste de secrétaire juridique, classification employée niveau 1, coefficient 108. Différents avenants au contrat de travail ont été régularisés entre les parties. L’avenant du 29 août 2016 mentionnait pour la salariée, à compter du 1er août 2016, une classification de technicien niveau T2, coefficient 171, sur un poste de clerc.

La convention collective nationale du notariat est applicable. L’entreprise compte plus de dix salariés.

La salariée a fait l’objet d’un arrêt maladie du 11 juillet au 23 novembre 2018.

A l’issue de la visite de reprise du 27 novembre 2018, le médecin du travail a préconisé une reprise à temps partiel thérapeutique pendant deux mois. Un avenant du 26 novembre 2018 a ainsi fixé la durée du travail de la salariée à 17,5 heures par semaine. Le mi-temps thérapeutique a été par la suite prolongé.

Le 13 juin 2019, la salariée a été convoquée par courrier à un entretien préalable fixé au 25 juin 2019.

Par courrier recommandé du 1er juillet 2019, Mme [BO] [X] a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 12 février 2020, Mme [BO] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Chambéry aux fins de voir constater la nullité de son licenciement pour discrimination, subsidiairement que celui-ci soit requalifié comme étant sans cause réelle et sérieuse, et de se voir verser des rappels de prime et de salaire ainsi qu’un complément d’indemnité de licenciement.

Par jugement du 1er juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Chambéry a :

— débouté Mme [BO] [X] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la Selarl Alain Maisonnier notaire de sa demande reconventionnelle,

— laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

Par déclaration au RPVA du 26 juillet 2022, Mme [BO] [X] a relevé appel de cette décision dans son intégralité. La société Alain Maisonnier notaire a formé appel incident.

Par dernières conclusions notifiées le 5 septembre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [BO] [X] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré,

— condamner la société Alain Maisonnier notaire à lui verser les sommes suivantes :

* 4644,72 euros à titre de rappel de primes,

* 1798,60 euros à titre de rappel de salaire,

* 10'000 euros net en réparation du préjudice moral subi du fait du manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté,

A titre principal,

— juger que son licenciement est nul en raison du caractère discriminatoire de la rupture fondée sur son état de santé,

— condamner la société Alain Maisonnier notaire à lui verser la somme de 50'000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Alain Maisonnier notaire à lui verser la somme de 45000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— condamner la société Alain Maisonnier notaire à lui verser la somme de 1069,45 euros à titre de complément d’indemnité légale de licenciement,

— condamner la société Alain Maisonnier notaire à lui verser la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées le 13 février 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la société Alain Maisonnier Notaire demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [BO] [X] de l’ensemble de ses demandes,

— l’infirmer en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [BO] [X] à lui verser la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la première instance, et 2000 € au même titre en cause d’appel,

— condamner Mme [BO] [X] aux entiers dépens d’instances et d’exécution.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 22 mai 2024. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 13 juin 2024. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 3 octobre 2024, délibéré prorogé au 28 novembre 2024.

Par courrier du greffe du 14 juin 2024, la société Alain Maisonnier Notaire a été invitée à produire en cours de délibéré les entretiens annuels individuels de l’intégralité des clercs de l’étude de 2016 à 2019, ainsi que leurs fiches de paye de décembre 2015 à décembre 2018, les parties étant informées de la possibilité de produire une note en délibéré portant sur ces seuls éléments.

'

Des pièces sollicitées ont été produites. Mme [BO] [X] a communiqué une note en délibéré le 3 juillet 2024, la société Alain Maisonnier Notaire le 9 juillet 2024.

Motifs de la décision

Il sera liminairement constaté que si la salariée sollicite dans le corps de ses conclusions une somme de 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination dont elle s’estime victime, mais qu’elle ne reprend pas cette demande au sein du dispositif de ces mêmes conclusions, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’y répondre, la cour n’en état pas saisie.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité

— Moyens

La salariée expose qu’elle faisait face depuis plusieurs années à une surcharge de travail, dont elle avait alerté à plusieurs reprises son employeur notamment au cours de ses entretiens professionnels'; que celui-ci n’a pris aucune mesure pour y remédier'; que sa charge de travail initiale a été maintenue alors même qu’elle était en mi-temps thérapeutique, de sorte qu’elle a été contrainte d’effectuer un nombre d’heures supérieur à son mi-temps thérapeutique ; que son employeur lui a adressé de nombreux courriels durant son arrêt maladie, se plaignant de son absence et/ou pressant son retour.

L’employeur expose pour sa part qu’il a pris toutes les mesures pour adapter la charge de travail de la salariée’et que l’examen du nombre d’actes qu’elle a effectués démontre qu’elle n’était en rien en surcharge de travail ayant bien adapté ses tâches pendant son mi-temps thérapeutique.

— Sur ce

Il résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise’que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon la jurisprudence, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La mauvaise foi ne se présume pas, elle doit être démontrée par celui qui l’allègue.

En l’espèce, il résulte des pièces produites aux débats que la salariée ne justifie avoir évoqué une surcharge de travail qu’à une seule reprise en 16 ans de relation de travail, à savoir lors de l’entretien annuel d’évaluation du 9 février 2016, en indiquant «'surcharge actuelle, paralysante à certains moments'». Elle ne s’est plus plainte par la suite d’une surcharge de travail, que ce soit dans le cadre de ses entretiens annuels ou jusqu’à la rupture du contrat de travail, et ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’elle en subissait une. L’attestation de Mme [I], collègue de travail de la salariée jusqu’en septembre 2017, n’évoque qu’un «'surcroit de travail'», expression qui ne caractérise pas l’existence d’une surcharge de travail. Les captures d’écran informatique que la salariée produit aux débats, censées représenter le nombre de dossiers dont elle avait la charge durant son mi-temps thérapeutique, n’ont aucune force probante s’agissant d’une éventuelle surcharge de travail, puisqu’elles ne permettent ni de vérifier, pour certaines, que les dossiers qui y apparaissent lui étaient attribués, ni surtout pour l’intégralité des captures communiquées la charge de travail que le traitement de chaque dossier implique. De même, les plannings qu’elle produit ont manifestement été établis par elle-même, ne sont pas visés par l’employeur, ne mentionnent ni l’année ni les mois concernés, de sorte qu’ils ne sauraient revêtir une quelconque force probante s’agissant des horaires qui y figurent.

La teneur des courriels adressés par l’employeur à la salariée durant son arrêt de travail ne caractérisent pas une exécution déloyale du contrat de travail, celui-ci se contentant de s’enquérir de la date prévisible de retour de la salariée ou de sa prolongation d’arrêt de travail dans le souci légitime de pourvoir le cas échéant à son remplacement de façon provisoire et à organiser le travail durant son absence.

Il appartient à l’employeur de justifier, dans le cadre de son obligation de sécurité, qu’il a pris les mesures nécessaires pour mettre en place une organisation et des moyens adaptés afin de permettre à la salariée d’effectuer son travail dans de bonnes conditions dans le cadre de son retour en mi-temps thérapeutique.

En l’espèce, l’employeur justifie pour sa part que la salariée a effectué un nombre d’actes très significativement inférieur à compter de la mise en place de son mi-temps thérapeutique sur une même période par rapport à l’année précédente, soit 78 actes entre le 18 décembre 2018 et le 29 juin 2019, contre 185 actes entre le 5 décembre 2017 et le 27 juin 2018, diminution très significative qui démontre l’adaptation effectuée par l’employeur en termes de masse de travail pour s’adapter au mi-temps thérapeutique de la salariée. La salariée reconnaît par ailleurs au sein de ses écritures qu’une aide lui avait été donnée lors de son retour en mi-temps thérapeutique sous la forme d’une personne qui intervenait à son soutien notamment pour ouvrir les dossiers, aide confirmée par un courriel de l’employeur du 12 novembre 2018. Il doit par ailleurs être constaté que cette dernière n’a jamais, durant la relation de travail, soutenu avoir effectué des heures supplémentaires par rapport à l’avenant à son contrat de travail du 26 novembre 2018 prévoyant 17,50 heures de travail par semaine. Ainsi qu’il a été déjà retenu, les plannings que la salariée produit ne revêtent pas la force probante suffisante s’agissant des horaires qui y figurent.

Il résulte ainsi de ces constatations que l’employeur justifie avoir rempli à l’égard de la salariée son obligation de prévention et de sécurité, et que par ailleurs la salariée ne démontre pas de la part de l’employeur une exécution déloyale du contrat de travail sur ce point. La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le licenciement

— Moyens

La salariée expose qu’elle n’a jamais fait l’objet d’aucune remontrance ou remarques tout au long de la relation de travail s’agissant de la qualité de son travail ; qu’elle a bénéficié d’un avancement'; que c’est à compter de l’année 2017 et de la dégradation de son état de santé que le comportement de l’employeur à son égard va changer. L’employeur ne va notamment pas supporter les absences dues à ses arrêts maladie, puis son temps partiel. Elle évoque par ailleurs avoir subi une discrimination de la part de son employeur s’agissant de son avancement, de l’augmentation afférente et de la perception de primes en raison de son état de santé, tous les clercs de l’étude sauf elle ayant bénéficié d’une évolution de leur classification et de l’augmentation afférente'; que la prime «'objectifs quantité'» a été supprimée pendant sa période de mi-temps thérapeutique en dépit du fait qu’elle avait atteint son objectif, qu’elle a perçu en 2019 une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat inférieure à celle des autres clercs, et n’a pas perçu en 2018 la prime exceptionnelle d’environ 4 500 € perçue par ces derniers. Cette discrimination faite en raison de son état de santé ayant conduit à son licenciement, qui est donc nécessairement nul.

Subsidiairement, s’agissant de l’insuffisance professionnelle alléguée, elle expose qu’elle réalisait autant voire plus d’actes que ses collègues de travail et que l’employeur ne l’a jamais alertée s’agissant de la qualité de son travail. les entretiens annuels ne pointent que quelques erreurs d’étourderie et des difficultés concernant la facturation, mais pas des carences graves pouvant compromettre la réputation et engager la responsabilité de l’étude ainsi que l’indique la lettre de licenciement.

Elle estime qu’il convient d’écarter les nouveaux griefs émis par l’employeur au sein de ses conclusions et qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement.

Elle soutient par ailleurs que le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail ne doit pas être appliqué puisqu’il méconnaît notamment le principe de réparation adéquate au sens de l’article 10 de la convention numéro 158 de l’OIT, les décisions du comité européen des droits sociaux, ne permet pas au juge d’apprécier in concreto et d’indemniser toute l’étendue du préjudice subi par un salarié au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur expose que la salariée, malgré ses insuffisances professionnelles, a perçu des augmentations régulières de rémunération jusqu’en 2017 par l’intermédiaire de primes mises en place justement pour la motiver. Elle était d’ailleurs la seule salariée à avoir une rémunération variable mensuelle sur objectifs depuis le 1er janvier 2018, ce afin d’espérer un minimum de productivité de sa part ; qu’à compter de cette date elle a atteint sa compétence et son savoir-faire maximaux sur les dossiers médians droit de la famille, ce qui justifie qu’elle n’ait plus eu d’augmentation de classification, sans pour autant perdre en rémunération par rapport à ses collègues. Ce décrochage de classification était objectivement justifié'; la salariée, travaillant au sein du pôle famille, n’était pas dans une situation comparable aux clercs du département immobilier, dont les actes traités étaient plus complexes. Par ailleurs la moindre qualité de son savoir-être et de son savoir-faire justifiait objectivement une moindre évolution de rémunération. L’augmentation de 10 points début 2018 ne concernait que certains salariés, n’était pas une augmentation générale, et est par ailleurs intervenue à une période où la salariée n’était pas encore malade, de sorte qu’il ne saurait être argué d’une quelconque discrimination sur ce point'; que la salariée a perçu les différentes primes qui lui étaient dues au cours de l’année 2018. La prime collective a été attribuée en tenant compte du temps de travail, de sorte que d’autres salariées n’ont perçu qu’une partie de cette prime, proportionnellement à leur présence au cours des semestres ; qu’il est normal que la salariée, qui s’est trouvée en arrêt maladie pendant quatre mois en 2018, n’ait pas bénéficié, comme trois autres salariés, de la prime d’objectif à même hauteur que d’autres salariés qui ont été présents durant tout le semestre'; la prime exceptionnelle de décembre 2018 a ainsi été calculée proportionnellement aux salaires et au travail effectif hebdomadaire et au cours du semestre, donc selon une règle égale pour tous les salariés.

S’agissant de la cause du licenciement, l’employeur expose que la salariée occupait des fonctions de rédaction d’actes de droit de la famille objectivement moins complexes que les fonctions remplies par les autres clercs de l’étude'; qu’il a relevé dans le travail de la salariée durant toutes leurs années de collaboration des difficultés qu’elle n’est pas parvenue à surmonter malgré les moyens et conditions de travail mis à sa disposition (formations, propositions de télétravail, recrutement de cadres notamment pour l’aider, prime incitative). Les entretiens annuels montrent dès le début de la relation contractuelle des remarques récurrentes quant à la qualité et la quantité du travail effectué ainsi que des objectifs fixés'; que lors d’un entretien informel en 2017 il a fait part à la salariée de ses difficultés grandissantes’ et à la suite de cet entretien le travail de la salariée a continué à se dégrader';qu’en dépit de ses difficultés, il a suspendu toute observation durant ses périodes d’arrêt de travail afin de lui permettre de recouvrer au mieux sa santé'; que par ailleurs la salariée était connue pour ses problèmes de savoir-être, tant avec des collègues qu’avec des clients

— Sur ce

Il résulte de l’article L.1132-1 du code du travail tel qu’applicable aux faits de l’espèce qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 à laquelle se rapporte ce texte dispose d’une part que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance, ou de son non appartenance vrai ou supposée, à une ethnie, ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable et d’autre part que constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’application, pour l’un des motifs mentionnées au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes à moins que cette disposition, le critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Par ailleurs, en application de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié'; ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle, sans présenter un caractère fautif, traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées ; si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi, et si l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la salariée expose s’agissant de la discrimination en raison de l’état de santé dont elle aurait été victime les éléments suivants':

— une augmentation de l’ensemble des clercs de notaire de 10 points complémentaires, soit 137,20 euros par mois, en début d’année 2018, en les faisant évoluer au statut de clerc technicienne niveau 3, augmentation dont elle n’a pas bénéficiée. Ces faits sont établis, et la salariée produit par ailleurs une attestation de Mme [I], qui expose qu’en 2017, Mme [BO] [X] toussait de manière quotidienne, manquait de s’étouffer au téléphone, avec des quintes de toux irrépressibles.

— l’absence, suite à son retour d’arrêt de travail en mi-temps thérapeutique, de perception de la prime exceptionnelle de 4500 euros, perçue par tous les autres clercs en décembre 2018, ainsi que du même montant de prime de pouvoir d’achat par rapport aux autres clercs. Ces faits apparaissent établis par l’analyse des bulletins de paye produits aux débats.

— la suppression de la prime «'objectifs quantité'», dont elle bénéficiait depuis janvier 2018 jusqu’à son arrêt de travail en juillet 2018, à compter de son retour en mi-temps thérapeutique. Ce fait apparaît établi par l’analyse des bulletins de paye produits aux débats.

— le fait que lors de l’entretien préalable, l’employeur a admis que la non-attribution des 10 points complémentaires et le versement d’une prime de pouvoir d’achat minorée avaient pour objet de la sanctionner en raison de son absence pour maladie. La salariée se fonde sur ce point sur le compte-rendu d’entretien préalable rédigé par le conseiller qui l’a assistée durant cet entretien': il ne résulte absolument pas de la lecture de ce compte-rendu que l’employeur ait reconnu avoir voulu sanctionner la salariée en raison de son absence pour maladie en ne lui attribuant pas de points complémentaires supplémentaires et en minorant sa prime de pouvoir d’achat. Ce fait n’est donc pas établi.

Il résulte de l’analyse de ces éléments des faits établis qui laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.

En réponse’l'employeur expose':

— S’agissant de l’augmentation intervenue en début d’année 2018, il ne résulte d’aucune des pièces produites aux débats que l’état de santé de la salariée se soit dégradé en 2017, antérieurement aux modifications salariales intervenues début 2018. Dans les faits, seule l’attestation de Mme [I] évoque des quintes de toux qu’aucun élément ne conduit à dire qu’elles pouvaient être clairement identifiées à l’époque comme des difficultés de santé, étant relevé que Mme [BO] [X] n’a pas bénéficié d’arrêt de travail en 2017, et n’a été arrêtée que plusieurs mois après, en juillet 2018. L’employeur justifie ainsi que les décisions qu’il a prises début 2018 en matière de rémunération s’agissant de cette dernière sont exclusives de toute discrimination liée à son état de santé.

— L’employeur justifie qu’il appliquait, s’agissant de la «'prime objectif collectif'», ce dès avant l’arrêt de travail de la salariée, un système au prorata du temps de présence au travail': ainsi Mme [KA] [L], arrivée au sein de l’étude le 9 mars 2018, n’a perçu que la moitié de cette prime semestrielle en juin 2018, alors que Mme [BO] [X] en a perçu la totalité'; Mme [W], travaillant à 80%, percevait à ce titre une prime réduite. Il justifie également, par un courriel du 27 décembre 2018, avoir informé ses salariées de ce que des primes seraient versées au titre des bons résultats du second semestre, en tenant compte «'comme en juin'» du temps de travail de chacun': «'arrivée ou présence à l’étude durant le semestre, et temps de travail hebdomadaire'».

Il justifie enfin, par la production des bulletins de paye de ses salariées, avoir tenu compte de leur temps de présence et donc de travail au sein de l’étude sur le second semestre pour fixer le montant de la «'prime exceptionnelle'» versée en décembre 2018': ainsi Mme [D], engagée le 3 septembre 2018, a perçu une prime correspondant à 67% de son salaire mensuel brut, Mme [R], engagée à plein temps le 1er décembre 2018, n’a perçu aucune prime exceptionnelle, Mme [L], qui ne faisait plus partie des effectifs de l’étude à compter du 16 novembre 2018, n’a perçu que 500 euros, Mme [V], engagée le 10 septembre 2018, a perçu une prime correspondant à 69% de son salaire mensuel brut, Mme [O], qui a peu travaillé sur le second semestre 2018 en raison notamment d’un congé maternité/maladie, n’a pas perçu cette prime.

Il doit par ailleurs être relevé que cette prime était versée de façon unilatérale par l’employeur, ne résultait pas de l’application de la convention collective. Ayant pour objet de rémunérer l’activité des salariés au service de l’étude, l’employeur avait tout à fait la possibilité de décider de son montant en tenant compte des jours de présence effective au travail ainsi que du temps de travail. Or, s’agissant de Mme [BO] [X], celle-ci a été effectivement présente à son travail dix jours à temps plein et un peu plus d’un mois à mi-temps, soit à peine un mois à plein temps au total, sur l’ensemble du semestre servant de référence au versement de cette prime.

S’agissant de la prime de pouvoir d’achat (celle-ci est appelée «'prime partage de la valeur'» dans un bulletin de paye de la salariée de février 2019, «'prime pouvoir d’achat exo'» dans un second exemplaire également pour février 2019), il apparaît que cette prime défiscalisée correspondait à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat prévue par la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales, cette loi prévoyant en son article 1 la possibilité d’une modulation dans la limite maximale de 1000 euros, «'selon les bénéficiaires en fonction de critères tels que la rémunération, le niveau de classifications ou la durée de présence effective pendant l’année 2018 ou la durée de travail prévue au contrat de travail mentionnées à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale'», les modalités de fixation de la prime pouvant être arrêtées par décision unilatérale du chef d’entreprise.

En l’espèce, la salariée a perçu en février 2019 une somme de 855,58 euros net, alors que d’autres salariées ont perçu 1000 euros. Mais là encore, il peut être constaté que Mme [R] n’a perçu que 515,11 euros à ce titre, et Mme [O] que 726,13 euros.

Il résulte de l’analyse de ces éléments que l’employeur justifie que les décisions qu’il a prises au titre de la prime exceptionnelle de décembre 2018 et de la prime de pouvoir d’achat versée en février 2019 sont exclusives de toute discrimination liée à l’état de santé de la salariée.

Par ailleurs, s’agissant de la suppression de la prime «'objectifs quantité'», dont la salariée bénéficiait depuis janvier 2018 jusqu’à son arrêt de travail en juillet 2018, à compter de son retour en mi-temps thérapeutique, l’employeur n’évoque aucune justification au sein de ses écritures, ni ne produit aucune pièce de nature à en justifier la raison. Ainsi, il ne justifie pas que cette décision est exclusive de toute discrimination liée à l’état de santé de la salariée, de sorte que cette discrimination est établie.

En application des article L. 1132-1 et L.1132-4 du code du travail, le licenciement prononcé en raison de l’état de santé d’un salarié est nul.

Afin de déterminer si le licenciement a été prononcé en raison de l’état de santé de la salariée et résulte donc d’une discrimination, il convient de vérifier si l’employeur justifie qu’il a été décidé par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit:

«'Nonobstant votre ancienneté, vous commettez des erreurs récurrentes et importantes dans l’accomplissement de vos missions, et ne parvenez pas à fournir un travail qualitatif démontrant une parfaite maîtrise de toutes les dimensions de votre poste.

J’ai attiré votre attention à de multiples reprises sur la nécessité de vous concentrer sur votre travail.

Pour ne remonter que là, en février 2017, j’avais une nouvelle fois fait le constat de vos multiples erreurs et avais privilégié un entretien oral pour vous motiver à améliorer votre travail sur les plans qualitatif et quantitatif.

À l’époque, j’avais déploré que, régulièrement, des clients nous relançaient pour l’avancement de leurs dossiers, pour des questions auxquelles ils n’avaient pas eu de réponse, pour le règlement de factures qu’ils nous avaient déjà déposées à cette fin etc.

Je vous avais également alerté sur le fait que vous n’établissiez, en droit des successions, que le même nombre d’actes que vos collègues rédactrices en droit de l’immobilier (acte qui, sans être forcément plus complexes, sont toujours bien plus longs à rédiger).

La situation d’alors n’était pas en voie d’amélioration puisque depuis le début de l’année 2017, vous n’aviez rédigé qu’une vingtaine d’actes en deux mois, dont plus de la moitié se rédige en quelques dizaines de minutes.

Au cours de l’entretien annuel du 30 janvier 2018, j’avais à nouveau été contraint de reprendre l’exigence de la rigueur dans la rédaction des actes et la nécessité d’atteindre vos objectifs, en particulier quantitatifs.

Suite à votre reprise en mi-temps thérapeutique en novembre 2018, après votre arrêt de travail débuté le 12 juillet 2018, la situation ne s’est pas améliorée, et la rigueur était de nouveau pointée comme un objectif à atteindre lors de l’entretien annuel du 19 mars 2019.

Pourtant, j’ai tenu compte de votre mi-temps en adaptant votre charge de travail, notamment en vous retirant tout dossier nouveau, et en augmentant singulièrement l’amplitude de votre télétravail.

À ce jour, votre travail n’est pourtant toujours pas qualitatif, bien au contraire, et c’est ce qui, après les remarques passées, motivent aujourd’hui votre licenciement.

Je peux donner les exemples non limitatifs suivants :

— la plupart des dossiers de succession signés depuis votre reprise l’ont été sans versement préalable de provision sur frais, à défaut d’avoir été réclamée à temps, alors que c’est une obligation professionnelle sanctionnable (dossiers [H], [T], [C], [A], [NO], [F], [BD]').

Plus dernièrement encore :

— en avril 2019, j’ai été contraint de confier le dossier [HI] à une autre collaboratrice, suite à la demande ferme des clientes,

— en mai 2019':

* dans un dossier [WN], vous avez procédé à une inversion entre un élément d’actif et de passif dans la déclaration de succession,

* dans le récent dossier [PI], malgré mes alertes et rappels depuis plusieurs mois, vous avez rédigé l’acte de dévolution successorale avec une double erreur (deux héritiers en branche maternelle alors qu’un seul est juridiquement possible dans ce cas, et aucune vérification côté paternel, malgré mon insistance).

— En juin 2019':

* dans un dossier [FO], alors que précédemment le régime matrimonial d’une partie était erroné, une requérante était inscrite deux fois dans l’acte préparé, tout un ensemble de paragraphes (dévolution successorale) inscrit deux fois dans l’acte, surface cadastrale d’un bien laissée à 0.

* dans un dossier [K], tous les requérants d’un acte étaient omis dans sa rédaction, la société de généalogie était indiquée sans expliquer la signature de sa représentante, l’extrait d’acte de décès n’était toujours pas original,

* dans un dossier C, soldé six mois après les premières demandes des clients, de comptes précédemment signalés étaient omis.

Les erreurs sont non seulement toujours présentes, mais d’une gravité croissante de nature à engager la responsabilité professionnelle de l’étude. Cela démontre que vos insuffisances, préjudiciables au bon fonctionnement de l’étude, sont ancrées et que vous ne parvenez pas à les surmonter.

Pour toutes ces raisons, je vous notifie par la présente, votre licenciement pour motif réel et sérieux'».

Il convient d’analyser la réalité des griefs exposés dans la lettre de licenciement':

— la plupart des dossiers de succession signés depuis votre reprise l’ont été sans versement préalable de provision sur frais, à défaut d’avoir été réclamée à temps, alors que c’est une obligation professionnelle sanctionnable. La salariée ne conteste pas ce point, soutient sans en apporter la preuve qu’il s’agissait d’un «'usage'» au sein de l’étude. Ce grief est donc établi. La salariée justifie cependant que la salariée qui l’a remplacée a, après son départ, également fait de même dans au moins quatre dossiers, sans être contredite par l’employeur sur le fait que celle-ci n’a pas été sanctionnée à ce titre. Par ailleurs, l’employeur ne justifie pas de l’existence d’une sanction attachée à cette obligation légale.

— en avril 2019, j’ai été contraint de confier le dossier [HI] à une autre collaboratrice, suite à la demande ferme des clientes. Les seules attestations de Mme [G] [OL], cliente dans le cadre de ce dossier, évoquant son souhait de voir reprendre ce dernier par une autre personne que Mme [BO] [X] en raison d’un «'ton agressif lors des communications téléphoniques, des réponses évasives, non étayées et proches de la mauvaise foi et de la grossièreté'», éléments qui auraient rendu difficile l’obtention des informations nécessaires, ne sauraient, en raison de la généralité des griefs évoqués, suffire à établir le grief reproché à la salariée.

— dans un dossier [WN], vous avez procédé à une inversion entre un élément d’actif et de passif dans la déclaration de succession. La salariée reconnaît ce fait. Ce grief est donc établi.

— dans le récent dossier [PI], malgré mes alertes et rappels depuis plusieurs mois, vous avez rédigé l’acte de dévolution successorale avec une double erreur (deux héritiers en branche maternelle alors qu’un seul est juridiquement possible dans ce cas, et aucune vérification côté paternel, malgré mon insistance). L’employeur ne justifie pas de ses alertes et rappels depuis plusieurs mois s’agissant de ce dossier. Il justifie cependant par un échange de courriels avec la salariée les 19 et 20 mai 2019 qu’il avait demandé à cette dernière de faire intervenir un généalogiste s’ils ne pouvaient pas recueillir d’éléments sur la composition de la branche paternelle dans le cadre de cette succession. Or il produit une attestation de la généalogiste intervenue dans ce dossier dont il résulte que c’est lui qui l’a finalement contactée le 28 mai 2019 pour intervenir dans ce dossier, et ce alors même que le projet d’acte notarié en date du même jour dont la salariée ne conteste pas être la rédactrice contenait des erreurs': mention de deux héritiers en branche maternelle alors qu’un seul est juridiquement possible, et absence de mention d’un héritier au sein de la branche paternelle alors que dans un courriel du 10 mai 2019, elle évoque elle-même l’existence d’un héritier dans la branche paternelle. Ce grief est donc établi.

— dans un dossier [FO], alors que précédemment le régime matrimonial d’une partie était erroné, une requérante était inscrite deux fois dans l’acte préparé, tout un ensemble de paragraphes (dévolution successorale) inscrit deux fois dans l’acte, surface cadastrale d’un bien laissée à 0. La salariée ne conteste pas la réalité de ce fait. Elle évoque un «'bug'», mais il lui appartenait en tout état de cause de vérifier l’absence d’erreur au sein de l’acte qu’elle était chargée de rédiger, de sorte que le grief est établi.

— dans un dossier [K], tous les requérants d’un acte étaient omis dans sa rédaction, la société de généalogie était indiquée sans expliquer la signature de sa représentante, l’extrait d’acte de décès n’était toujours pas original. La salariée ne discute pas la réalité des erreurs relevées. Si elle soutient avoir dû travailler dans l’urgence tout un après-midi alors qu’elle ne devait normalement travailler que le matin compte-tenu de son mi-temps thérapeutique, elle ne produit aucun élément au soutien de cette allégation. Ce grief est donc établi.

— dans un dossier [E], soldé six mois après les premières demandes des clients, des comptes précédemment signalés étaient omis. L’employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer que ce grief est imputable à la salariée.

L’employeur évoque par ailleurs pour la première fois dans le cadre de la procédure prud’hommale’d'autres griefs, qui se rattachent cependant à ceux évoqués plus précisément au sein de la lettre de licenciement, l’employeur ayant mentionné que les exemples qu’il donnait étaient non limitatifs :

— une omission de paiement de facture dans une succession [U]/[J]. Le seul courriel adressé par l’employeur à la salariée le 1er octobre 2017 concernant le paiement de cette facture qui aurait été omis ne saurait démontrer la réalité de ce grief et son imputabilité à la salariée. Ce grief n’est donc pas établi.

— l’absence de perception de la soulte de partage dans la comptabilité de l’office alors que cette soulte était quittancée dans l’acte que la salariée a rédigé dans le dossier de succession [U]/[J]. L’employeur ne produit pas le projet d’acte de partage qui aurait été rédigé par la salariée, et les échanges de courriels et le relevé de compte de cette succession qu’il produit sont insuffisants pour démontrer la réalité de ses allégations sur ce point. Ce grief n’est donc pas établi.

— le retard de traitement de plusieurs mois d’un dossier de succession [P]/[Y] [CX]. L’échange de courriels en date du 19 février 2018 produit par l’employeur à ce titre ne saurait démontrer la réalité de ce grief et son imputabilité à la salariée. Ce grief n’est donc pas établi.

— l’absence de traitement de la succession [GL] dans un délai de 6 mois. L’employeur ne produit aucun élément de nature à justifier qu’un éventuel retard dans le traitement de cette succession serait imputable à la salariée. Par ailleurs, la salariée n’a pu prendre connaissance au mieux de ce courriel que le 28 mai 2019, puisqu’elle ne travaillait pas les après-midi au regard de son mi-temps thérapeutique'; le 30 mai 2019 était par ailleurs férié (jeudi de l’ascension)'; ainsi, le fait qu’elle n’ait pas pris le temps d’y répondre entre le 28 mai 2019 et le dimanche 2 juin 2019, soit une période de trois demi-journées travaillées, ne saurait constituer un grief susceptible de lui être reproché.

— le mécontentement de clients. Les échanges de courriels produits par l’employeur s’agissant de la succession [B] sont insuffisants à démontrer l’existence d’un grief susceptible de lui être reproché.

— une succession préparée avec une répartition de biens non conforme aux instructions des clients dans un dossier RC. L’employeur ne produit aucun élément au soutien de cette allégation, et soutient de façon erronée que la salariée aurait reconnu son erreur au sein de ses conclusions, et plus spécifiquement de ses conclusions n°2 devant le conseil de prud’hommes. Ce grief n’est donc pas établi.

— plainte de M. [N] le 7 mai 2019 quant au fait que la succession de Mme [Z] [N] n’est toujours pas liquidée après une année. Le seul courriel adressé par M. [N] le 7 mai 2019 à ce titre et mentionnant uniquement «'Bientôt un an'! Serait-il possible de liquider cette succession'''» ne saurait démontrer l’existence d’un quelconque grief reprochable à la salariée.

— dans un dossier T, le livret de famille était toujours présenté à l’envers. L’employeur ne produit aucun élément au soutien de cette allégation, de sorte que ce grief n’est pas établi.

Il résulte ainsi de l’analyse de ces éléments que l’employeur justifie que la salariée a commis des erreurs dans quatre dossiers (dossiers [WN], [LU], [FO] et [K]) en mai et juin 2019.

Par ailleurs, l’employeur justifie avoir pris attache avec son avocate en mars et septembre 2017 afin d’évoquer auprès d’elle pour évoquer la qualité et la quantité du travail effectué par Mme [BO] [X].

Il justifie par ailleurs, par la production des entretiens annuels d’évaluation de la salariée depuis son embauche, que les remarques s’agissant de la qualité du travail de cette dernière étaient récurrentes':

—  2003': objectif fixé': moins d’erreurs d’étourderie,

—  2004': objectif fixé': moins d’erreurs d’étourderie,

—  2005': appréciation de l’employeur': bien sauf étourderies,

—  2006': appréciation de l’employeur': bien sauf encore quelques étourderies mais apparemment un peu moins,

—  2007': appréciation de l’employeur': quantité satisfaisante. Qualité toujours à parfaire

Appréciation du collaborateur': la précipitation nuit à la qualité parfois,

—  2010': appréciation de l’employeur': bonne. Toutefois, prêter plus d’attention à la rédaction des actes,

—  2011': appréciation de l’employeur': correcte. Prêter plus d’attention à la rédaction des actes,

—  2016': appréciation de l’employeur': il faut définir les conditions d’une concentration suffisante pour éviter les oublis,

—  2017': appréciation de l’employeur': plus de rigueur dans la rédaction des actes et le suivi des dossiers (notamment le règlement des factures) est à rechercher.

appréciation du collaborateur': ces approximations sont frustrantes et agaçantes. Est en recherche de la solution,

—  2018': appréciation de l’employeur': plus de rigueur dans la rédaction des actes et le suivi des dossiers (notamment le règlement des factures) est à rechercher,

—  2019': appréciation de l’employeur': plus de rigueur dans la rédaction des actes et le suivi des dossiers (notamment le règlement des factures) est à rechercher.

La salariée n’a jamais contesté dans le cadre de ses évaluations la réalité des problèmes relatifs à la qualité de son travail, aux étourderies, au déficit de rigueur dans la rédaction des actes et le suivi des dossiers, évoquant uniquement, à titre d’explications éventuelles de ses difficultés sur ce point':

— en 2010': la quantité de travail «'par moment'»

— en 2016': une'«'surcharge actuelle, paralysante à certains moments'».

Force est de constater que la salariée n’a plus évoqué, postérieurement à l’entretien du 9 février 2016, une problématique de surcharge de travail.

Il résulte de l’ensemble de ces constatations que’les entretiens annuels d’évaluation de la salariée mentionnent à onze reprises depuis son embauche (sur 17 entretiens), et notamment les entretiens des quatre dernières années précédant son licenciement, des difficultés quant à la qualité de son travail, portant principalement sur un manque de rigueur dans la rédaction des actes et le suivi des dossiers'; que si la salariée a pu soutenir, pour les années 2010 et 2016, que ses difficultés à ce titre résultaient notamment d’une charge de travail ponctuellement plus importante, elle ne produit dans le cadre de la présente procédure aucun élément de nature à confirmer l’existence d’une surcharge de travail'; que ses problèmes de rigueur étaient si récurrents qu’ils ont conduit l’employeur à prendre contact avec son avocate dans le courant de l’année 2017, soit antérieurement au moment où il a eu connaissance des problèmes de santé de la salariée et au placement de cette dernière en arrêt maladie puis en mi-temps thérapeutique'; que Mme [BO] [X] a encore, sur les deux derniers mois précédant son licenciement, commis quatre importantes erreurs dans des actes de succession qu’elle était chargée de rédiger, ce en dépit d’une ancienneté de 16 années de nature à lui permettre d’acquérir une rigueur particulièrement indispensable au regard de ses fonctions.

Ces difficultés caractérisent, par leur récurrence depuis son embauche jusqu’à son licenciement, et par l’importance des erreurs relevées sur les deux derniers mois de son activité, une insuffisance professionnelle justifiant son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

L’employeur établit ainsi que le licenciement prononcé est exclusif de toute discrimination fondée sur l’état de santé de la salariée, et qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté Mme [BO] [X].de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement, subsidiairement de l’absence de cause réelle et sérieuse de ce dernier.

Sur la demande de rappel de salaire et de rappel de primes

— Moyens

La salariée expose que l’employeur ne lui a pas fait bénéficier de l’augmentation de 10 points, entraînant une évolution de sa classification et une augmentation salariale de 137,20 euros par mois, à laquelle ont eu droit tous les autres clercs de notaire, et ne lui a pas fait bénéficier de la prime exceptionnelle versée en décembre 2018 aux autres clercs et de la même prime exceptionnelle de pouvoir d’achat que ces derniers.

L’employeur expose sur ce point des moyens similaires à ceux développés ci-dessus au titre du licenciement.

— Sur ce

En application du principe «'travail égal, salaire égal'», il appartient au salarié qui se prétend lésé de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

Le versement des primes doit être conforme au principe d’égalité de traitement. Si l’employeur est en droit d’accorder des primes à certains salariés, le caractère discrétionnaire d’une rémunération ne permet pas à un employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré.

S’agissant des demandes de la salariée au titre de la prime exceptionnelle versée en décembre 2018, il résulte des développements ci-dessus exposés en réponse au moyen tiré de la discrimination liée à l’état de santé que l’employeur a justifié qu’il appliquait, ce dès avant l’arrêt de travail de la salariée, un système au prorata du temps de présence au travail, et qu’il avait informé ses salariés en décembre 2018 de ce que des primes seraient versées au titre des bons résultats du second semestre, en tenant compte «'comme en juin'» du temps de travail de chacun': «'arrivée ou présence à l’étude durant le semestre, et temps de travail hebdomadaire'». Il justifie enfin, par la production des bulletins de paye de ses salariées, avoir tenu compte de leur temps de présence et donc de travail au sein de l’étude sur le second semestre pour fixer le montant de cette prime versée en décembre 2018. Mme [BO] [X], ayant été effectivement présente à son travail dix jours à temps plein et un peu plus d’un mois à mi-temps, soit à peine un mois à temps plein sur l’ensemble du semestre servant de référence au versement de cette prime de décembre 2018, il ne résulte pas des pièces produites aux débats que celle-ci était placée dans la même situation que les autres salariés ayant perçu cette prime, puisqu’ayant cumulé un temps de travail effectif sur le deuxième semestre 2018 bien inférieur à eux.

S’agissant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée début 2019, il résulte également de ces développements que cette prime défiscalisée correspondait à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat prévue par la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales, cette loi prévoyant en son article 1 la possibilité d’une modulation dans la limite maximale de 1000 euros, «'selon les bénéficiaires en fonction de critères tels que la rémunération, le niveau de classifications ou la durée de présence effective pendant l’année 2018 ou la durée de travail prévue au contrat de travail mentionnées à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale'», les modalités de fixation de la prime pouvant être arrêtées par décision unilatérale du chef d’entreprise. Si la salariée a perçu en février 2019 une somme de 855,58 euros net à ce titre alors que certains salariés ont pu percevoir 1000 euros, il résulte là encore des pièces produites aux débats que Mme [BO] [X] n’était pas placée dans la même situation que ces salariés puisqu’ayant cumulé un temps de travail effectif sur le deuxième semestre 2018 très inférieur à eux.

S’agissant de l’augmentation de 10 points et de l’augmentation de salaire afférente sollicitée par la salariée à compter de janvier 2018, il résulte des bulletins de paie produits aux débats que deux clercs présentaient à fin 2017 une situation similaire à celle de la salariée en termes de niveau de classification et d’ancienneté, à savoir Mme [S] et Mme [IF]. Mme [W] doit être exclue de cette comparaison en ce qu’elle n’était pas clerc mais comptable taxateur, qu’elle n’occupait donc pas les mêmes fonctions et n’effectuait pas le même travail que la salariée, de sorte qu’elles ne se trouvaient pas dans des situations similaires.

Les bulletins de paie de décembre 2017 et janvier 2018 des trois intéressées font apparaître':

— décembre 2017 (étant précisé que les points comprennent pour les trois salariées à cette date les appointements de base, les points complémentaires et les points de formation)':

* Mme [BO] [X], entrée en février 2003': technicienne niveau 2, 191 points et 2578,50 euros de salaire mensuel brut,

* Mme [S], entrée en octobre 2002': technicienne niveau 2, 200 points et 2700 euros de salaire mensuel brut,

* Mme [IF], entrée en juin 2006': technicienne niveau 2, 191 points et 2578,50 euros de salaire mensuel brut,

— janvier 2018':

* Mme [BO] [X]: technicienne niveau 2, 191 points (comprenant toujours, contrairement aux deux autres dont ces points ont été intégrés aux points de base en changeant de classification, des points complémentaires et des points de formation) et 2578,50 euros de salaire mensuel brut, mais prime «'objectif qualité'» correspondant à 4 points par mois en plus, ainsi qu’une prime variable que n’a pas perçue les autres clercs, mais qui a été versée uniquement en janvier 2018, d’un montant de 130,35 euros,

* Mme [S]: technicienne niveau 3, 205 points et 2768 euros de salaire mensuel brut.

* Mme [IF]: technicienne niveau 3, 195 points et 2633 euros de salaire mensuel brut,

L’employeur justifie que, contrairement à ce que soutient Mme [BO] [X], tous les salariés n’ont pas bénéficié de 10 points supplémentaires à compter du début de l’année 2018': ainsi Mme [O], même si elle est passée de technicienne niveau 1 à technicienne niveau 2, n’a bénéficié que d’un point supplémentaire'; Mme [S] et [IF], tout en progressant dans la classification, n’ont bénéficié que de 5 et 4 points supplémentaires.

Les évaluations de Mme [IF] n’ont pas été communiquées par l’employeur. S’agissant de Mme [S], l’appréciation de l’employeur dans le cadre de ses évaluations de janvier 2017 et janvier 2018 est «'Bonne'», sans réserve.

Il a été jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle reposait sur une cause réelle et sérieuse, la salariée présentant des problèmes de rigueur récurrents la conduisant notamment à des erreurs dans la rédaction des actes.

Ces problèmes de rigueur étaient de nature à justifier une différence de traitement avec Mme [S], compte-tenu des évaluations plus favorables de cette dernière, et de nature à justifier que l’employeur maintienne la salariée dans la classification de technicienne de niveau 2.

L’employeur justifie par ailleurs avoir mis en place une prime «'objectif qualité'» spécifiquement pour Mme [BO] [X], aucune prime de ce type n’apparaissant sur les fiches de paye des autres salariés et notamment des autres clercs. La salariée avait parfaitement connaissance du fonctionnement de cette prime, ainsi qu’il en résulte d’un courriel qu’elle adresse le 31 janvier 2018 à l’employeur et dans lequel elle évoque ses objectifs fixés pour l’année, indiquant «'nous sommes bien d’accord que les ventes et promesses sont comptabilisées dans cet objectif, ouvrant droit aux quatre points de prime mensuelle'''».

Le versement de cette prime avait pour conséquence de l’amener au même niveau de rémunération brut que celui de Mme [IF].

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de confirmer la décision déférée en ce qu’elle a débouté Mme [BO] [X] de ses demandes de rappel de salaire et de primes.

Sur le reliquat d’indemnité de licenciement

La salariée n’avance aucun moyen ni de droit ni de fait au soutien de cette demande.

Il résulte des pièces produites aux débats que celle-ci présentait, à la date de la fin de son préavis, soit le 2 octobre 2019, une ancienneté de 15,65 ans, déduction faite de ses périodes de congé parentale et d’arrêts maladie non professionnels. La moyenne des douze derniers mois de salaire brut se monte à 2901,06 euros, de sorte qu’elle a été intégralement remplie de ses droits en percevant une indemnité légale de licenciement de 12716,31 euros.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La décision déférée sera confirmée s’agissant des dépens, et Mme [BO] [X], succombant à l’instance, sera condamnée aux dépens de l’appel.'

En équité, il n’y a pas lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare Mme [BO] [X] et la société Alain Maisonnier Notaire recevables en leurs appel et appel incident,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry du 1er juillet 2022,

Y ajoutant,

Condamne Mme [BO] [X] aux dépens en cause d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 28 Novembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente