CS25/053

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 FEVRIER 2025

N° RG 24/00510 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HONL

[O] [C]

C/ S.A.S. OPINEL Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux demeurant à ce siège en cette qualité.

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 18 Janvier 2024, RG F 21/00235

APPELANTE :

Madame [O] [C]

[Adresse 9]

[Localité 2] – ALLEMAGNE

Représentant : M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY – Représentant : M^e Florent LABRUGERE, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

S.A.S. OPINEL Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux demeurant à ce siège en cette qualité.

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Christian FORQUIN, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 21 novembre 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Exposé du litige :

La SAS Opinel développe, fabrique et commercialise tous objets manufacturés dans le domaine de la coutellerie (couteaux de poche, couteaux de table, couteaux de cuisine, outils de jardin). Elle emploie actuellement 145 salariés.

Mme [O] [C] a été embauchée en contrat de travail du 12 septembre 2017 par la SAS Opinel en qualité de 'responsable de zone export’ étant mentionné dans le contrat de travail que lui est confié le secteur géographique sur les territoires suivants « Allemagne, Autriche, Suisse, République Tchèque, Slovaquie, Hongrie, Pologne, pays scandinaves, Belgique, Pays-Bas et Luxembourg » avec la précision que dans le cadre de ses missions, lorsqu’elle n’est pas en déplacement, elle travaille à son domicile proche de [Localité 8] (Allemagne) et qu’elle est rattachée à l’établissement de la société situé à [Localité 6] où elle se rendra régulièrement, l’article 4 relatif à la rémunération faisant référence au Code civil allemand et l’article 15 intitulé « DROIT APPLICABLE » précisant que les relations de travail sont soumises au droit allemand.

Par courrier du 16 décembre 2020 notifié le 23 décembre 2020, la SAS Opinel a prononcé le licenciement de Mme [O] [C].

Mme [O] [C] a contesté son licenciement devant une juridiction allemande, qui a statué et prononcé la nullité du licenciement en application du § 623 BGB (code civil allemand) au motif que la lettre de licenciement ne portait pas la signature manuscrite originale du représentant légal de la SAS Opinel.

Par courrier du 19 mai 2021 réceptionné le 27 mai 2021, la SAS Opinel a de nouveau notifié à Mme [O] [C] son licenciement sans motif en application du droit allemand.

Mme [O] [C] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 6] en date du 21 décembre 2021 aux fins de solliciter la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution du contrat de travail et aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 18 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Chambéry :

— S’est déclaré incompétent pour connaître de 1'affaire car la relation de travail entre Mme [O] [C] et la SAS Opinel relève du droit allemand ;

— A condamné Mme [O] [C] au paiement à la SAS Opinel de la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code procédure civile ;

— A débouté les parties de leurs autres demandes ;

— A laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [O] [C] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 10 avril 2024. La SAS Opinel a formé appel incident.

Par requête en date du 11 avril 2024, Mme [O] [C] a sollicité de Madame la Première Présidente de la Cour d’appel de Chambéry qu’elle fixe l’affaire à bref délai et qu’elle l’autorise à assigner la SAS Opinel à jour fixe devant la Cour d’appel de Chambéry.

Par ordonnance en date du 2 mai 2024, Madame la Première Présidente de la Cour d’appel de Chambéry a autorisé Mme [O] [C] à assigner la SAS Opinel afin qu’elle comparaisse à jour fixe à l’audience de la Chambre sociale de la Cour d’appel de Chambéry du 26 septembre 2024.

Par acte d’huissier en date du 16 mai 2024, Mme [O] [C] a dénoncé à la SAS Opinel la déclaration d’appel, la requête aux fins d’être autorisé à assigner à jour fixe ainsi que l’ordonnance de Madame la Première Présidente l’y autorisant. Dans ce même acte d’huissier, Mme [O] [C] a donné assignation à la SAS Opinel d’avoir à comparaître à l’audience du jeudi 26 septembre 2024 par devant la Chambre sociale de la Cour d’appel de Chambéry.

Le 27 mai 2024, Mme [O] [C] a sollicité l’enrôlement de l’assignation à jour fixe.

Le 16 août 2024, le Greffe de la Chambre sociale de la Cour d’appel de Chambéry a avisé les parties du report de l’audience au jeudi 21 novembre 2024.

Par dernières conclusions notifiées le 30 août 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [O] [C] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de CHAMBERY en date du 18 janvier 2024 en ce qu’il a :

« se déclare incompétent pour connaître de l’affaire car la relation de travail entre Madame [O] [C] et la SAS Opinel relève du droit allemand ;

Condamne Mme [O] [C] au paiement à la SAS Opinel de la somme de

5000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens » ;

— Se déclarer compétent pour évoquer l’affaire opposant les parties en la cause ;

— Evoquer l’affaire au fond en application de l’article 88 du code de procédure civile.

En conséquence,

A titre principal :

— Juger que la clause de choix de loi allemande est nulle en l’absence de consentement libre et éclaire de Mme [O] [C] ;

— Juger que la clause de choix de loi allemande est nul compte tenu de la fraude à la loi française ;

— Juger que la clause de choix de loi allemande est nulle et contraire à une loi de police française ou à l’ordre public français en présence d’une discrimination dont Mme [O] [C] a été victime ;

— Juger que la loi française s’applique à la relation contractuelle ayant lié Madame [C] et la SAS Opinel en application du règlement Rome I ;

En conséquence,

— Juger que Mme [O] [C] doit bénéficier du Statut Cadre ' Position III B – coefficient 180 de la Convention Collective applicable ;

— Juger le licenciement de Mme [O] [C] comme étant nul en raison d’une discrimination ;

— Condamner la SAS Opinel à verser à Mme [O] [C] les sommes suivantes :

* Rappel de salaire sur la classification : 33.015,45 € brut ;

* Congés payés afférents : 3.301,55 € brut ;

* Heures supplémentaires : 32.757,50 € brut ;

* Congés payés afférents : 3.275,75 € brut ;

* Congés payés conventionnels : 4.724,28 € brut ;

* Prime d’ancienneté : 1.359,00 € brut ;

* Congés payés afférents : 135,90 € brut ;

* Perte de chance de bénéficier de la mutuelle et prévoyance collective : 250.000,00 € net ;

* Rappel de salaire sur la prime d’objectif : 18.180,33 € brut ;

* Congés payés afférents : 1.818,03 € brut ;

* Dommage et intérêts pour perte de chance de compléter les droits à la retraite : 100.000,00 € net.

A titre subsidiaire :

— Juger que les dispositions impératives de la Loi Française sont applicables à la relation contractuelle ;

— Juger que Mme [O] [C] doit bénéficier du Statut Cadre ' Position III B ' coefficient 180 de la Convention Collective applicable ;

— Juger le licenciement de Mme [O] [C] comme dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la SAS Opinel à verser à Mme [O] [C] les sommes suivantes :

* Rappel de salaire sur la classification 33.015,45 € brut ;

* Congés payés afférents : 3.301,55 € brut ;

* Heures supplémentaires : 32.757,50 € brut ;

* Congés payés afférents : 3.275,75 € brut ;

* Congés payés conventionnels : 4.724,28 € brut ;

* Prime d’ancienneté : 1.359,00 € brut ;

* Congés payés afférents : 135,90 € brut ;

* Perte de chance de bénéficier de la mutuelle, prévoyance et retraite collectives : 250.000,00 € net ;

* Rappel de salaire sur la prime d’objectif : 18.180,33 € brut ;

* Congés payés afférents : 1.818,03 € brut ;

* Indemnité de licenciement : 13.807,80 € net ;

* Indemnité compensatrice de préavis : 34.519,50 € brut ;

* Congés payés afférents : 3.451,95 € brut ;

* Dommages et intérêts pour licenciement abusif : 27.615,60 € net ;

* Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 6.903,90 € net ;

* Dommage et intérêts pour perte de chance de compléter les droits à la retraite : 100.000,00 € net ;

En toute hypothèse :

— Juger le licenciement de Mme [O] [C] comme étant nul en raison d’une discrimination et donc contraire à une loi de police française ou à l’ordre public français ;

— Condamner la SAS Opinel à verser à Mme [O] [C] les sommes suivantes :

* Frais professionnels : 13.535,45 € net ;

* Intéressement : 1.189,16 € net ;

* Participation : 6.472,27 € net ;

* Indemnité de licenciement : 13.807,80 € net ;

* Indemnité compensatrice de préavis : 34.519,50 € brut ;

* Congés payés afférents : 3.451,95 € brut ;

* Dommages et intérêts pour licenciement nul : 186.405,30 € net ;

* Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 6.903,90 € net ;

— Ordonner à la SAS Opinel de procéder à la régularisation des cotisations salariales et patronales dues auprès des organismes sociaux français et ce, sous astreinte de 100 euros à compter de l’expiration du délai d’un mois à effet de la notification de la décision à venir, la Cour d’appel se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— Fixer le salaire moyen de Mme [O] [C] à la somme de 6.903,90 € brut ;

— Ordonner les intérêts légaux, pour les créances salariales, à compter de la réception de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation du Conseil de Prud’hommes, et pour les créances indemnitaires, à compter de la décision ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts ;

— Ordonner la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50,00 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à venir, la Cour d’appel se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— Ordonner la délivrance d’un bulletin de salaire rectifié sous astreinte de 50,00 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à venir, la Cour d’appel se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— Débouter la SAS Opinel de l’ensemble de ses demandes et prétentions ;

— Condamner la SAS Opinel à payer à Mme [O] [C] la somme de 7.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de première instance ;

— Condamner la SAS Opinel à payer à Mme [O] [C] la somme de 7.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel ;

— Condamner la SAS Opinel aux entiers dépens de l’instance.

Par dernières conclusions en réponse notifiées le 11 juillet 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Opinel demande à la cour d’appel de :

— Declarer Mme [O] [C] mal-fondée en son appel du jugement rendu le 18 janvier 2024 ;

— Declarer la SAS Opinel bien fondée en son appel incident ;

A titre liminaire :

— Se déclarer incompétente pour connaitre du présent litige ;

A titre principal :

In limine litis, en raison de la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action :

— Déclarer irrecevables l’ensemble des demandes de Mme [O] [C] ;

— Débouter Mme [O] [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

In limine litis, à titre subsidiaire,

— Débouter Mme [O] [C] de toutes ses demandes, qui sont forcloses en application du délai de forclusion contractuel et formulées en vertu du droit français inapplicable ;

A titre infiniment subsidiaire :

— Limiter l’éventuelle condamnation de SAS Opinel à la somme de 26.870,24 euros bruts au titre des rappels d’heures supplémentaires, outre 2.687,02 euros bruts au titre des congés payés afférents

— Limiter l’éventuelle condamnation de SAS Opinel à la somme de 1.564,30 euros bruts au titre des congés payés conventionnels

— Limiter l’éventuelle condamnation de SAS Opinel à la somme de 623,75 euros bruts au titre de la prime d’ancienneté, outre 62,38 euros bruts au titre des congés payés afférents

— Limiter l’éventuelle condamnation de la société à la somme de 4.116 euros bruts au titre du préavis, outre 411,60 euros au titre des congés payés afférents.

— Constater que le salaire mensuel brut de référence de Mme [O] [C] était de 4.831,52 euros

— Limiter l’éventuelle condamnation de la SAS Opinel à la somme de 19.326,08 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Limiter l’éventuelle condamnation de la SAS Opinel à la somme de 3.623,64 euros au titre de l’indemnité de licenciement

— Débouter Mme [O] [C] du surplus de ses demandes

Sur la demande reconventionnelle, à titre incident :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry du 18 janvier 2024 en ce qu’il a débouté la SAS Opinel de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive

En conséquence,

— Condamner Mme [O] [C] au paiement de dommages et intérêts à hauteur de 30.000 euros pour procédure abusive.

En tout état de cause :

— Débouter Mme [O] [C] de toutes ses demandes

— Condamner Mme [O] [C] à verser à la SAS Opinel la somme de 5.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner Mme [O] [C] aux entiers dépens

La décision a été mise en délibéré au 13 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Il doit être relevé à titre liminaire que le jugement déféré a opéré une confusion entre la question de la compétence territoriale du juge français et la détermination du droit applicable au litige compte tenu des éléments d’extranéité existants, en jugeant qu’il « se déclarait incompétent pour connaitre de l’affaire car la relation de travail entre Mme [O] [C] et la SAS Opinel relève du droit allemand ». Il y a donc lieu d’abord de statuer sur la compétence territoriale de la juridiction prudhommale française et si celle-ci est jugée compétente au regard des règle de l’Union européenne applicables concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale, de déterminer la loi applicable au litige.

Sur la compétence territoriale du juge français :

Moyens des parties :

Mme [O] [C] soutient au visa des articles 21 et 23 du règlement n°1215/2012 dit « Bruxelles I bis » que le conseil de prud’hommes de Chambéry est compétent en faisant valoir que :

— la SAS Opinel a son siège à [Localité 6], ville où son contrat de travail a été signé ;

— le contrat de travail ne stipule aucune clause attributive de juridiction ;

— la SAS Opinel n’a pas contesté la compétence territoriale des juridictions françaises en première instance.

La SAS Opinel demande la confirmation du jugement sur ce point et de renvoyer Mme [O] [C] à mieux se pourvoir devant les juridictions allemandes sans développer de moyens.

Sur ce,

Il ressort des articles 21 et 23 du règlement n°1215/2012 dit « Bruxelles I bis » qu’un employeur domicilié sur le territoire d’un État membre peut être attrait:

a) devant les juridictions de l’État membre où il a son domicile; ou

b) dans un autre État membre:

i) devant la juridiction du lieu où ou à partir duquel le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant la juridiction du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail; ou

ii) lorsque le travailleur n’accomplit pas ou n’a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, devant la juridiction du lieu où se trouve ou se trouvait l’établissement qui a embauché le travailleur.

2. Un employeur qui n’est pas domicilié sur le territoire d’un État membre peut être attrait devant les juridictions d’un État membre conformément au paragraphe 1, point b).

Il ne peut être dérogé aux dispositions de la présente section que par des conventions:

postérieures à la naissance du différend;

ou 2) qui permettent au travailleur de saisir d’autres juridictions que celles indiquées à la présente section.

En l’espèce, il est constant que la SAS Opinel a son siège social sur le territoire français ([Localité 6] 73) et qu’elle peut par conséquent être attraite par la salariée devant la juridiction prudhommale française qui est compétente par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur le droit applicable au litige :

Moyens des parties :

Mme [O] [C] sollicite la nullité de la clause de son contrat de travail d’élection de la loi allemande et expose qu’elle n’a jamais fait l’objet d’un consentement libre et éclairé de sa part, que la loi allemande n’a été choisie que pour porter atteinte à ses droits et ce en fraude de la loi française et qu’elle est contraire aux lois de police et à l’ordre public du For et plus particulièrement au principe de non-discrimination.

S’agissant de l’existence d’un vice du consentement ( man’uvres déloyales de nature dolosive), Mme [O] [C] fait valoir qu’il n’a jamais été fait mention de la loi allemande qui serait applicable à la relation contractuelle dans l’offre d’emploi et qu’avant même sa régularisation, elle avait déjà commencé à travailler pour le compte de la SAS Opinel (cartes de visites éditées, venue dès le mois d’août 2017 dans les locaux de [Localité 6] et participation à un salon, sollicitation pour traduction dès le 5 septembre 2017). Deux promesses d’embauche contradictoires lui avaient été envoyées sans stipulation claire de l’application de la loi allemande à la relation de travail. Elle n’a pu prendre connaissance du contrat de travail définitif que le 22 septembre 2017 et elle n’avait pas été salariée en Allemagne depuis 1990. Le contrat de travail a été antidaté au 12 septembre 2017. Elle pensait légitimement, le siège social étant sis à [Localité 6] et y étant rattachée pour recevoir les instructions, qu’elle bénéficierait des droits collectifs français. Dès le 2 février 2018, elle a sollicité l’application des dispositions du droit français puis le 30 novembre 2018 et lors de son entretien annuel du 3 avril 2019, puis en novembre 2020 pour réclamer une prime d’ancienneté.

La salariée fait également valoir que l’employeur a appliqué volontairement le droit français (annonce avec dispositions relatives à l’intéressement et la participation, traduction du contrat de travail en français alors qu’elle est de nationalité allemande, application de la classification conventionnelle française, convocation aux élections professionnelles…) au cours de la relation contractuelle.

Sur la fraude alléguée, la salariée expose que l’intégralité de la communauté de travail est présente en France et à [Localité 6] et qu’elle y est rattachée. Le poste était prévu sur [Localité 6] dans l’offre. La SAS Opinel n’a aucun établissement en Allemagne et il est prévu dans le contrat de travail que Mme [O] [C] devait se rendre régulièrement à [Localité 6]. La SAS Opinel est absente de référence dans la branche du syndicat allemand et Mme [O] [C] n’a pu s’y inscrire. Toutes les instructions de travail étaient données du siège social. Ses objectifs étaient rattachés à ceux de l’équipe Export de [Localité 6]. L’entretien annuel de 2018 a été réalisé au siège de [Localité 6]. Son assistante qui gérait son agenda était basée à [Localité 6] et elle était comptabilisée dans les effectifs de l’établissement de [Localité 6](…) Le choix de la loi allemande a été fait par l’employeur pour contourner les règles légales françaises plus favorables aux salariés. Le seul critère du choix discriminant est sa nationalité et son lieu de résidence.

Sur la violation d’une loi de police et de l’ordre public du for, elle expose qu’elle est la seule salariée au sein de l’équipe Export disposant d’une clause d’élection de la loi allemande y compris parmi les salariés ayant des postes similaires au sien. Son lieu de travail était susceptible d’être modifié à l’initiative de son employeur et son poste ne nécessitait pas une domiciliation en Allemagne. L’employeur ne justifiant pas d’une cause étrangère à la discrimination alléguée.

La salariée fait enfin valoir qu’en cas d’absence de choix de la loi applicable dans le contrat de travail, c’est celle du lieu habituel de travail ou à défaut du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le travailleur qui s’applique, soit la France.

En tout état de cause, la relation contractuelle présente des liens plus étroits avec la France (contrat de travail signé en France, entretiens d’embauche en France, venue dans les locaux dès aout 2017, instructions données du siège en France…)

La SAS Opinel soutient quant à elle, au visa des dispositions de la convention de Rome du 19 juin 1980 modifiées par le Règlement (CE) n°593/2008 du 17 juin 2008, applicables à tout contrat de travail qui comporte un élément d’extranéité (résidence de la salariée en [4] depuis le début de la relation contractuelle et à partir duquel elle s’acquittait de l’essentiel de ses obligations, salariée de nationalité allemande et employeur de nationalité française), que le contrat de travail est régi par la loi choisie par les parties, choix explicite ou tacite (clause de choix explicite dans contrat de travail de Mme [O] [C] et nombreuses références au droit allemand dans le contrat de travail).

L’employeur expose que le choix de la loi allemande a été fait par les parties en toute connaissance de cause à l’issue de pourparlers sont il démontre l’existence. Mme [O] [C] ne démontre pas qu’elle n’a pas disposé d’un consentement libre et éclairé lors de la signature de ce contrat de travail ni des informations nécessaires à ce consentement. Aucune relation de travail n’est démontrée avant la signature du contrat de travail (simple visite de courtoisie à l’occasion d’un salon et commande de cartes de visite d’usage). Le projet de contrat de travail lui a été transmis contrairement à ce que Mme [O] [C] conclut, dès le 6 septembre 2017 dans une version quasiment finalisée qui faisait référence ainsi que la lettre d’embauche, à l’application du droit allemand à la relation de travail. La salariée a postulé à une offre de poste situé en Allemagne et il était prévu qu’elle exerce depuis son domicile en Allemangne. Il n’y avait aucune référence à la loi française. Les conditions du contrat de travail ne lui ont pas été imposées puisqu’elle a pu largement les négocier, notamment son salaire, revendiquant un salaire allemand et se considérant comme une salariée allemande. La lettre d’engagement adressée le 31 juillet 2017 qui récapitulait les conditions indiquait clairement que le contrat de travail serait soumis au droit allemand. Mme [O] [C] travaillait en Allemagne depuis de très nombreuses années avant d’être embauchée par la SAS Opinel et son parcours professionnel a débuté en Allemagne comme le montre son CV et avait donc connaissance du droit allemand applicable. Elle a pris contact avant son embauche avec son assurance maladie privée de droit allemand pour obtenir une garantie complémentaire sur sa couverture santé, une assurance retraite et invalidité allemande et donc n’a jamais pensé relever de la législation française. Elle est de nationalité allemande et réside en Allemagne. L’offre d’emploie a été éditée dans les deux langues et il est précisé qu’en cas de difficultés d’interprétation du contrat de travail la version allemande prévaut.

Sur la fraude alléguée par Mme [O] [C], la salariée expose des conditions relatives aux cas de détachement de salariés recrutés en Allemagne pour exercer des fonctions en France, or elle a été recrutée d’après le droit allemand pour exercer ses fonctions en Allemagne, ce pays étant le premier pays Export de la société. Le rattachement administratif de Mme [O] [C] au siège social français s’explique par le fait que la SAS Opinel ne dispose d’aucune structure juridique en Allemagne et elle est en droit d’embaucher des salariés qui lui sont rattachés à l’étranger sans y constituer une structure juridique.

S’agissant du droit applicable, l’identité de l’employeur n’est pas déterminante mais le critère déterminant est le lieu principal d’activité. S’agissant de la discrimination alléguée en raison de sa nationalité, la SAS Opinel soutient que c’est le lieu d’exercice de son activité qui a fondé le choix de la loi applicable par les parties, à savoir de son domicile en Allemagne, c’est-à-dire le lieu où le salarié accomplit la majeure partie de son temps de travail. La salariée entretient une confusion entre son secteur d’activité et son lieu de travail.

Enfin le contrat de travail ne contient pas plus de liens étroits avec la France de sorte que les dispositions impératives du droit français n’ont pas lieu de s’appliquer. De plus, si le travailleur exerce son activité dans plusieurs Etats mais qu’il a un bureau dans un Etat à partir duquel il organise son travail et où il retourne après chaque déplacement professionnel, le lieu du bureau est son lieu de travail à savoir l’Allemagne ici peu important le simple rattachement administratif au siège social français. La salariée a en outre passé 82 % de son temps de travail en Allemagne et faisait clairement état de son télétravail pour solliciter la pris en charge de ses « frais de bureau » à domicile. Mme [O] [C] n’habite pas dans sa résidence secondaire en [5]. La recherche de liens plus étroits ne doit pas se confondre avec la recherche de la loi la plus favorable. Toute la famille de Mme [O] [C] se trouvait en Allemagne durant la relation de travail.

Sur ce,

En application de l’article 8 du Règlement Rome I, le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l’article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.

A défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n’est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays.

Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le travailleur.

S’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s’applique.

En application de l’article 9 du Règlement Rome I, 1., une loi de police est une disposition impérative dont le respect est jugé crucial par un pays pour la sauvegarde de ses intérêts publics, tels que son organisation politique, sociale ou économique, au point d’en exiger l’application à toute situation entrant dans son champ d’application, quelle que soit par ailleurs la loi applicable au contrat d’après le présent règlement. 2. Les dispositions du présent règlement ne pourront porter atteinte à l’application des lois de police du juge saisi. 3. Il pourra également être donné effet aux lois de police du pays dans lequel les obligations découlant du contrat doivent être ou ont été exécutées, dans la mesure où lesdites lois de police rendent l’exécution du contrat illégale. Pour décider si effet doit être donné à ces lois de police, il est tenu compte de leur nature et de leur objet, ainsi que des conséquences de leur application ou de leur non-application.

En application de l’article 21 du Règlement Rome I, l’application d’une disposition de la loi désignée par le présent règlement ne peut être écartée que si cette application est manifestement incompatible avec l’ordre public du for.

Selon les dispositions de l’article 1130 du code civil, l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.

Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

En l’espèce, il est constant Mme [O] [C] a été embauchée à compter du 19 septembre 2017 en contrat de travail daté du 12 septembre 2017 par la SAS Opinel en qualité de 'responsable de zone export’ étant précisé dans le contrat de travail que lui est confié le secteur géographique sur les territoires suivants « Allemagne, Autriche, Suisse, République Tchèque, Slovaquie, Hongrie, Pologne, pays scandinaves, Belgique, Pays-Bas et Luxembourg » avec la précision que dans le cadre de ses missions, lorsqu’elle n’est pas en déplacement, elle travaille à son domicile proche de [Localité 8] et qu’elle est rattachée à l’établissement de la société situé à [Localité 6] où elle se rendra régulièrement, l’article 4 relatif à la rémunération faisant expressément référence au Code civil allemand et l’article 15 intitulé « DROIT APPLICABLE » précisant que « les relations de travail sont soumises au droit allemand ».

Il en ressort le choix par les parties de l’application du droit allemand au contrat de travail de Mme [O] [C], conformément aux dispositions légales susvisées.

Si comme conclu par la salariée, il ne ressort pas expréssement de l’offre d’emploi de la SAS Opinel à laquelle Mme [O] [C] a répondu que la loi allemande serait applicable à la relation contractuelle, il est n’est pas non plus précisé que la loi française serait applicable à la relation contractuelle et il est en revanche clairement indiqué que « le poste impose une domiciliation en Allemagne dans la région de [Localité 7] ou de [Localité 8] » et qu’il s’agit de mettre en 'uvre le développement du chiffre d’affaires en priorité « sur notre marché majeur, l’Allemagne » outre les autres marchés de l’Europe centrale et nord. Le seul fait évoqué dans la rémunération de « Fixe + primes sur objectifs + intéressement et participations… » ne permettant pas de conclure que le contrat de travail envisagé serait régi par le droit français du travail.

Mme [O] [C] a ensuite reçu une lettre d’embauche datée du 17 juillet 2017 qui fait expressément mention de ce qu’elle sera basée en Allemagne et que « le présent contrat sera régi par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables aux salariés en Allemagne… ».

Le second document du même jour présenté par la salariée comme une seconde lettre d’embauche actualisée, constitue manifestement une erreur de la part de l’employeur d’envoi d’un « modèle » en lieu et place de la lettre, certains éléments démontrant qu’il ne concerne pas sa situation : « vous m’indiquerez dans les plus brefs délais votre date de début d’engagement en fonction du préavis à réaliser dans votre société actuelle. Nous avons bien noté que ce préavis sera au maximum de trois mois et se terminera donc au plus tard le 12/10/2016 » et l’emploi de « Monsieur » au lieu de Madame » dans la signature. La salariée ne produisant par ailleurs pas l’horaire d’envoi des deux documents.

Mme [O] [C] ne justifie pas dans les échanges de mails de négociation entre les mois de mai à septembre 2017, qu’elle se soit interrogée ou ait contesté l’application prévue du droit allemand même après la lettre d’embauche reçue le 17 juillet 2017.

S’il n’est pas contesté par la SAS Opinel que Mme [O] [C] s’est rendue avant son embauche, le 11 septembre 2017, sur le stand Opinel lors d’un salon en France, il n’est pas démontré qu’elle y a exercé une activité professionnelle ni qu’elle aurait commencé à exercer ses fonctions dès le mois d’aout 2017, alors que les négociations notamment s’agissant de la rémunération étaient manifestement encore en cours entre les parties comme il résulte de la production des échanges de courriels.

De plus, Mme [O] [C] ne démontre pas en quoi, ce début d’activité salariée antérieur à la signature de son contrat de travail, par ailleurs non démontré, aurait constitué une man’uvre dolosive de la part de l’employer et vicié son consentement à la signature de son contrat de travail, dont elle avait été destinataire d’une version quasi finalisée dès juillet 2017 avec la précision claire que le droit allemand s’appliquerait à la relation contractuelle.

Elle ne justifie pas en quoi la seule mention dans son contrat de travail du rattachement à l’établissement de la société situé en France, a pu de manière dolosive lui donner à penser qu’elle pourrait « légitimement bénéficier des droits collectifs de droit français » comme conclu, alors même que la lettre d’embauche de juillet 2017 puis le contrat de travail précise clairement et sans ambiguïté l’application du droit allemand à la relation de travail. Le seul fait qu’elle reçoive des instructions de l’établissement situé en France étant inopérant et Mme [O] [C] ayant déjà exercé des activités salariées en France et en Allemagne au cours de sa carrière comme le présente le curriculum vitae qu’elle produit aux débats.

Il convient dès lors de juger que Mme [O] [C] ne démontre pas l’existence d’un vice du consentement lors de la signature de son contrat de travail visant l’application du droit allemand à la relation de travail.

Le fait pour l’employeur de traduire le contrat de travail dans les deux langues parlées par la salariée et l’employeur pour faciliter leur compréhension et la correspondance des dispositions contractuelles et éviter les ambiguïtés ne vaut pas soumission du contrat de travail au droit français et a en outre permis à la salariée d’appréhender dans les deux langues maitrisées et sans ambiguïté que le contrat de travail était soumis au droit allemand et non au droit français.

Le fait, au cours de la relation contractuelle soumise au droit allemand par les parties, d’appliquer à la salariée à sa demande un avantage accordé aux salariés de droit français de l’entreprise (participation à l’intéressement) conforme à l’égalité de traitement des salariés de l’entreprise quelque soit leur lieu d’activité et d’éditer des bulletins de salaires de droit français concernant les dites sommes, ne suffit pas à caractériser la volonté de l’employeur de soumettre la totalité du contrat de travail aux dispositions applicables au droit français, l’employeur versant aux débats les autres bulletins de salaires de droit allemand édités. Il n’est d’ailleurs pas contesté que Mme [O] [C] cotisait et était affiliée au régime de sécurité sociale allemand ainsi qu’à des assurance vie privée de droit allemand (maladie, retraite, invalidité).

De plus il doit être noté que par mail du 4 mars 2019, Mme [O] [C] fait état uniquement auprès de son employeur pour solliciter une meilleure prise en charge de ses frais de bureau (frais de travail à domicile), de la législation et de la jurisprudence allemande de manière très précise. De plus la salariée a d’abord saisi la juridiction allemande après son premier licenciement.

Il en résulte que non seulement l’employeur n’a pas soumis le contrat de travail au droit français au cours de la relation contractuelle mais que la salariée considérait que le droit allemand s’appliquait bien à sa relation de travail.

Mme [O] [C] soutient que le choix par l’employeur de la loi allemande avait pour unique but d’évincer la loi française au détriment de ses intérêts, la SAS Opinel n’ayant aucune activité habituelle de ses travailleurs en Allemagne, n’y disposant d’aucune structure, n’y versant aucun impôt ni contribution sociale.

Il doit être rappelé que l’offre d’emploi précisait que l’emploi sur lequel Mme [O] [C] a postulé, était destiné principalement à développer le chiffre d’affaires de l’entreprise française en Allemagne et que le poste y serait domicilié, et le contrat de travail indiquait de manière claire que Mme [W] exerçait son activité depuis ce pays à son domicile quand elle n’était pas en déplacement dans les autres pays voisins de l’Allemagne dont elle avait également la charge de prospection. Mme [O] [C] a sollicité par ailleurs des frais de bureau plus importants de la part de son employeur en application de la loi et de la jurisprudence allemande. Le seul fait qu’elle puisse recevoir ses directives depuis le siège social situé en France, qu’une assistante puisse gérer son agenda à distance et qu’elle ait eu son entretien annuel de 2018 au même endroit, faute d’établissement de la SAS Opinel en Allemagne est insuffisant à caractériser une fraude de l’employeur aux droits de Mme [O] [C]. Les parties s’étant accordées en toute connaissance de cause sur l’application du droit allemand à la relation de travail, Mme [O] [C] vivant et travaillant en Allemagne pour développer et gérer principalement le marché allemand de la SAS Opinel, le fait que les règles du droit allemand en matière de travail puissent être différentes des règles de droit français, à l’avantage de l’une ou l’autre partie (aussi pour le salarié montant de la rémunération d’un key account plus important, frais de bureau plus importants) ne constitue pas en soit, une fraude aux droits collectifs des salariés, étant rappelé que Mme [O] [C] a pu bénéficier également d’avantages liés aux dispositions de la loi françaises (intéressement et participation notamment ).

Il ne ressort pas des éléments du débat que la nationalité de Mme [O] [C] a été déterminante pour choisir l’application du droit allemand à son contrat de travail, mais bien le lieu principal et habituel d’exécution du travail de la salariée qui devait développer le marché de la SAS Opinel principalement en Allemagne peu important la nationalité de la SAS Opinel, étant appelée que Mme [O] [C] n’est pas une salariée détachée de France vers l’Allemagne mais qu’elle a été embauchée pour travailler en Allemagne, l’offre d’emploi précisant que le poste était domicilié en Allemagne dans la région de [Localité 7] ou de [Localité 8] alors même que l’employeur ignorait qu’une personne de nationalité allemande ou résidente allemande allait postuler.

Mme [O] [C] a été recrutée pour exercer en Allemagne et exerçant principalement son activité en Allemagne pour développer le marché « majeur » allemand (offre d’emploi) et depuis ce pays. Son salaire était versé sur son compte en banque allemand, elle avait sa résidence principale en [4] (voir curriculum vitae adressé à la SAS Opinel pour répondre à l’offre d’emploi), est de nationalité allemande, dispose d’une assurance privée maladie allemande et des assurances retraite et invalidité privées allemandes. Si elle a été amenée à effectuer des déplacements dans d’autres pays que l’Allemagne comme prévu dans son contrat de travail, la cour constate au vu des éléments versés aux débats que la salariée a exercé principalement ses missions en Allemagne comme prévu à la relation contractuelle et a pu même hors période COVID (8 mois d’octobre 2020 à juin 202), n’effectuer aucun déplacement hors Allemagne pendant plusieurs mois. Les déplacements ponctuels au siège social français notamment pour un entretien annuel, des réunions avec ses collègues gérant d’autres pays, par ailleurs prévus dans le contrat de travail, qui ne constituent pas le c’ur de l’exécution de ses missions professionnelles (de 19 à 31 jours passés en Allemagne), ne permettent pas de caractériser l’existence de liens plus étroits avec la France suffisants pour appliquer le droit français à la relation contractuelle à l’encontre du choix contractuel des parties. Il n’est pas non plus justifié de l’existence d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte du fait de la nationalité ou du lieu de résidence de Mme [O] [C]. Elle ne conteste pas que le prédécesseur sur son poste (M. [N]), était également salarié de droit allemand et il a été démontré que son lieu de travail habituel et principal prévu et effectif était l’Allemagne (marché majeur) et la domiciliation du poste en Allemagne était prévue dans d’emploi et le contrat de travail comme un prérequis, ne pouvant se prévaloir de la loi du For.

Il y a dès lors lieu de déduire de l’analyse susvisée que le droit applicable à l’exécution et la rupture de la relation de travail est le droit allemand qui devra dès lors être appliqué par la juridiction prudhommale .

Sur l’évocation :

Il résulte des dispositions de l’article 88 du code de procédure civile que lorsque la cour est juridiction d’appel relativement à la juridiction qu’elle estime compétente, elle peut évoquer le fond si elle estime de bonne justice de donner à l’affaire une solution définitive après avoir ordonné elle-même, le cas échéant une mesure d’instruction.

La cour évoquera pour une bonne justice le fond de l’affaire s’agissant de l’exécution et la rupture de la relation de travail en application du droit allemand sans renvoyer les parties à se pourvoir pour se faire devant la juridiction prudhommale de première instance.

Pour ce faire, il sera ordonné le retour de la présente affaire à la mise en état pour instruction afin que les parties puissent conclure et fournir à la cour tous éléments et notamment les dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles allemandes traduites applicables à la cause.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision déférée s’agissant des frais irrépétibles et des dépens et de juger qu’il sera statué sur les dépens et les frais irrépétibles de l’instance à l’issue de la procédure d’appel après la réouverture des débats.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DIT que la juridiction prudhommale française est territorialement compétente pour statuer sur le présent litige,

Y ajoutant,

DIT que le droit allemand est applicable à la relation de travail contractuelle objet du litige,

DIT que la cour d’appel évoquera le fond de l’affaire,

ORDONNE le retour de la présente affaire à la mise en état pour instruction afin que les parties puissent conclure au fond en application du droit allemand,

ENJOINT aux parties de fournir à la cour tous éléments et notamment les dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles allemandes traduites applicables à la cause avant la réouverture des débats,

DIT que les dépens et les frais irrépétibles de l’instance seront réservés dans l’attente de l’issue de la procédure d’appel après réouverture des débats.

Ainsi prononcé publiquement le 13 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente