CS25/215

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 14 AOUT 2025

N° RG 23/00364 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HGBW

[O] [B] [J]

C/ Association CGEA AGS D'[Localité 8] etc…

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 02 Février 2023, RG F 22/00043

APPELANT :

Monsieur [O] [B] [J]

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentant : M^e Laëtitia FERNANDES, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEES :

Association CGEA AGS D'[Localité 8]

[Adresse 7]

[Localité 5]

S.E.L.A.R.L. [Z] & [H]

[Adresse 9]

[Localité 3]

S.A.R.L. HG TRANSPORT

[Adresse 2]

[Adresse 10]

[Localité 4]

Représentant : M^e Benjamin ERLICH de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 18 Février 2025, devant Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de M^me Sophie MESSA, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Faits, procédure et prétentions

M. [O] [J] a été engagé par la société HG Transport en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 24 février 2020 pour occuper un poste de chauffeur-livreur.

La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transports est applicable.

La société compte moins de onze salariés.

Le 13 avril 2021, le salarié a été convoqué par courrier à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire, entretien fixé au 23 avril 2021, avec mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé du 4 mai 2021, M. [O] [J] a été licencié pour faute simple.

Par requête du 10 février 2022, M. [O] [J] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy aux fins de contester son licenciement et de se voir allouer des dommages et intérêts à ce titre.

Par jugement du 2 février 2023, le conseil de prud’hommes d’Annecy a :

— dit que le licenciement de M. [O] [J] est pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [O] [J] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [O] [J] à payer à la société HG Transport la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [O] [J] aux entiers dépens.

Par déclaration au RPVA du 3 mars 2023, M. [O] [J] a relevé appel de cette décision dans son intégralité.

Par jugement du 23 janvier 2024, le tribunal de commerce d’Annecy a prononcé la liquidation judiciaire de la société HG Transport. L’étude [Z] et [H], prise en la personne de Maître [H], a été désignée comme liquidateur judiciaire.

Par dernières conclusions notifiées le 24 septembre 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [O] [J] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

A titre principal :

— juger que son licenciement verbal est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— fixer au passif de la société HG Transport et à son profit la somme de 10000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire :

— juger que son licenciement pour faute simple est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— fixer au passif de la société HG Transport et à son profit la somme de 10000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger l’arrêt à intervenir opposable à l’AGS CGEA d'[Localité 8].

Par dernières conclusions notifiées le 30 août 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la société HG Transport demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

— débouter M. [O] [J] de toutes ses demandes,

— condamner M. [O] [J] à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Selarl [Z] et [H] a informé le greffe de sa connaissance de l’instance pendante devant la cour d’appel par courrier reçu le 6 février 2024, mais n’a pas constitué avocat.

L’Unedic délégation AGS-CGEA d'[Localité 8] a indiqué par courrier du 26 septembre 2024 ne pas intervenir à l’instance, et n’a pas constitué avocat.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 29 janvier 2025. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 18 février 2025. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 14 mai 2025, délibéré prorogé au 14 août 2025

Motifs de la décision

Sur le licenciement

Moyens

Le salarié expose qu’il a fait l’objet d’un licenciement verbal le 8 avril 2021, l’employeur tentant de régulariser la situation en lui adressant cinq jours plus tard un courrier de convocation à entretien préalable, de sorte qu’en application d’une jurisprudence constante ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Subsidiairement, il expose que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que l’employeur ne lui a jamais notifié d’avertissement le 20 octobre 2020, et ne verse aucun élément permettant d’établir la réalité de ce courrier et de sa notification ; qu’il n’est d’ailleurs même pas cité dans la lettre de licenciement ; que s’agissant des griefs qui lui sont reprochés :

— des consignes avaient été données aux différents livreurs selon lesquelles l’émargement des feuilles de route n’était plus obligatoire en raison de l’épidémie de Covid 19,

— l’employeur ne produit aucun élément de nature à justifier des nombreux retours négatifs quant aux livraisons qu’il effectuait, les courriels produits ne permettant aucunement d’identifier le chauffeur fautif ;

— dès lors qu’il n’était pas en droit de rentrer chez lui avec son véhicule de livraison, et il était d’ailleurs le seul livreur dans ce cas, il refusait de prendre la responsabilité de conserver les clés de ce véhicule ;

— il n’a jamais oublié de colis dans son camion, ce colis n’était pas sous sa responsabilité et avait été placé là par le fils de l’employeur, également salarié de l’entreprise ;

— il n’a pas eu d’attitude irrespectueuse lors de l’entretien du 8 avril 2021 mais a au contraire adopté un comportement exemplaire, alors que le gérant M. [N] n’a eu de cesse de lui hurler dessus, ce qui a justifié qu’il mette fin à cet entretien.

Le salarié sollicite que le barème fixé par l’article L 1235-3 du code du travail soit écarté, au regard des dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne et de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT.

L’employeur expose que le 8 avril 2021 lui a uniquement été notifiée verbalement sa mise à pied à titre conservatoire, rapidement confirmée par écrit le 13 avril 2021 en même temps que sa convocation à l’entretien préalable ; qu’à supposer l’existence d’un licenciement verbal, il ne pourrait qu’être condamné à verser une indemnité ne pouvant être supérieure à un mois de salaire au titre de l’irrégularité de la procédure, et à la condition que le salarié justifie d’un préjudice au titre de cette irrégularité, ce qu’il ne fait pas puisqu’il a ensuite bien reçu sa convocation à l’entretien préalable, auquel il s’est présenté assisté d’un conseiller, et qu’il a par la suite reçu sa lettre de licenciement ; que par ailleurs les faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement sont attestés et matérialisés, l’attestation de M. [N] les confirmant dans leur intégralité.

S’agissant de l’application du barème de l’article l’article L 1235-3 du code du travail, l’employeur expose que la cour de cassation a écarté dans deux arrêts du 11 mai 2022 une application in concreto de celui-ci et a retenu que celui-ci n’était pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT.

Sur ce

* Sur le licenciement verbal

Il résulte des dispositions des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-2 du code du travail, qu’à défaut de lettre de licenciement, la rupture à l’initiative de l’employeur constitue un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le licenciement verbal suppose une décision irrévocable de l’employeur de rompre le contrat de travail. Il appartient à celui qui se prétend licencié verbalement d’en établir l’existence. Le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et le fait pour l’employeur de convoquer par la suite le salarié à un entretien préalable et de lui notifier son licenciement ne régularise pas la rupture du contrat de travail qui reste sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le salarié justifie avoir reçu un sms de la part de son employeur qui démontre qu’il a fait l’objet d’un licenciement verbal. Ce sms est le suivant : « [B], je vous ai répondu, la durée de notre discussion que j’ai archivée en atteste. Vous ne voulez pas respecter les consignes que votre employeur vous donne (conserver la clé du véhicule de fonction en l’occurrence), soit. Les horaires de travail que vous me communiquez sont irréels après analyses de votre tournée et journée. Je vous convoque demain 18h au siège de la société Hervé [N] ».

Le salarié ne motive aucunement au sein de ses conclusions en quoi ce sms constituerait la preuve d’un licenciement verbal. De fait, cet élément ne caractérise en rien l’existence d’un tel licenciement.

Par ailleurs, le courriel adressé par le salarié le 16 avril 2021 à l’employeur, par lequel il lui indique « Je reviens vers vous suite à mon licenciement verbal prononcé le 8 avril 2021 » ne saurait également établir l’existence d’un tel licenciement, en l’absence de tout autre élément venant accréditer les dires de M. [J].

* Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ; ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit:

Vous exercez au sein de notre société, depuis le 24 février 2020, la fonction de chauffeur livreur. À ce titre, vous êtes en charge d’assurer la livraison de colis de moins de 30 kg qui vous sont confiés notamment par notre donneur d’ordre TNT-Fedex, et vous vous devez d’appliquer les règles internes de notre société.

Or, nous constatons que vous refusez systématiquement de respecter nos procédures internes, pourtant essentiel à notre bon fonctionnement.

Ainsi, et conformément à la procédure applicable en interne que vous connaissez parfaitement, il vous appartient de faire émarger sur la feuille de route les entreprises réceptionnistes des colis dont vous assurez la livraison, ou à défaut de justifier par écrit de la non livraison de ces marchandises en cas d’absence ou pour toute autre raison, et ce, sur cette même feuille de route.

Or, depuis votre embauche en février 2020, et malgré les rappels persistants de votre supérieur hiérarchique sur l’importance de respecter ces règles, vous trouvez toujours une bonne raison pour justifier ces manquements.

Nous ne pouvons tolérer un tel refus de votre part, qui n’est en rien justifié, et qui met en péril l’image de notre entreprise. En effet, notre donneur d’ordre, la société TNT-Fedex, nous a fait part à plusieurs reprises de son insatisfaction constatant l’absence totale de suivi de vos tournées, et donc de l’impossibilité de contrôler la bonne livraison des marchandises.

Vous pourrez imaginer aisément la situation délicate dans laquelle vous nous placez par votre comportement, ce compte tenu de l’importance que revêt pour la société les relations que nous avons avec la société TNT-Fedex.

En outre, alors même que nous demandons à tous nos chauffeurs livreurs de conserver la clé du véhicule à l’issue de leur tournée en fin de journée, et ce afin d’être autonome le lendemain matin pour la tournée suivante, vous persistez à refuser de conserver cette clé, ce sans aucun motif légitime.

Une telle attitude désorganise notre structure, car nous sommes alors contraints de demander à une personne dont ce n’est pas la fonction de bien vouloir arriver en même temps que vous au siège de l’entreprise pour vous restituer cette clé.

Votre comportement n’est pas compatible avec la bonne organisation de la société et nous ne pouvons accepter plus longtemps que vous continuiez à souhaiter nous dicter de la sorte votre manière de voir les choses.

Enfin, le 8 avril 2021 au matin, votre supérieur hiérarchique a constaté que vous aviez laissé durant toute une nuit dans le véhicule de l’entreprise un colis sécurisé comportant de la marchandise de valeur, ce qui constitue là encore un non-respect flagrant de nos règles élémentaires.

En effet, comme vous le savez, dans l’hypothèse d’une impossibilité de livraison d’un fret sécurisé, il vous appartient alors de le remettre en main propre à la personne chargée des retours tournées des chauffeurs chez TNT-Fedex.

Manifestement, et malgré les deux semaines de formation dont vous avez bénéficié lors de votre entrée dans notre entreprise, vous semblez vous moquer complètement des règles internes mises en place.

Enfin, ce même 8 avril lorsque nous nous sommes croisés, j’ai souhaité vérifier votre retour de tournée. Lorsque je vous ai fait part de vos manquements précités, vous avez alors adopté à mon égard, et en présence d’un autre salarié, une attitude totalement irrespectueuse, en ayant comme réponse des hurlements de rire et en rotant volontairement face à moi à plusieurs reprises sans même vous en excuser.

Vous comprendrez que nous ne pouvons plus tolérer votre insubordination et un tel comportement de votre part. Vous faites manifestement preuve d’une conscience professionnelle des plus limitée, et l’intérêt de l’entreprise, le respect de vos collègues et de votre hiérarchie semble être la dernière de vos préoccupations.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute simple.

La lettre de licenciement fixant les limites du litige, il n’y a pas lieu d’examiner les griefs évoqués au sein des conclusions notifiées par l’employeur et qui n’y figureraient pas.

M. [J] ne conteste pas clairement au sein de ses conclusions qu’il était le chauffeur de la tournée 303 qui a fait l’objet en octobre 2020 de six courriels de plaintes du client Fedex s’agissant de la qualité de son travail, le dernier le 20 octobre 2020. En tout état de cause, la réaction de l’employeur à ces courriels consistant à lui adresser à lui, le 20 octobre 2020, un avertissement démontre qu’il était bien le chauffeur de cette tournée. L’employeur a souhaité lui remettre ceta avertissement en mains propres. Le salarié soutient que cet avertissement ne lui a jamais été notifié, ce dont l’employeur n’apporte effectivement pas la preuve, la mention « refus de signature » sur ce courrier ne permettant pas de caractériser la notification de cet avertissement, aucun courrier recommandé n’ayant manifestement ensuite été adressé à M. [J]. Il n’en demeure pas moins que l’employeur, par cet avertissement qu’il considère avoir notifié au salarié, a épuisé son pouvoir disciplinaire s’agissant des faits qui le concernent.

Par ailleurs, l’employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer que les faits évoqués dans ce courrier d’avertissement se seraient poursuivis. Ce grief ne saurait donc être retenu.

S’agissant de l’absence d’émargement des feuilles de route par les entreprises réceptionnistes des colis, l’employeur reconnaît au sein de ses conclusions que la société Fedex a autorisé les chauffeurs à ne plus faire signer les feuilles de route par les clients, de sorte que ce grief ne saurait être reproché au salarié.

S’agissant de l’absence de justification sur les feuilles de route des raisons de la non livraison des marchandises, l’employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer ce grief, étant relevé que l’attestation de M. [L] [N], fils du dirigeant de l’entreprise et responsable de M. [J], ne mentionne pas qu’il a constaté ou eu des retours négatifs de la part de clients quant à ce point précis. Ce grief n’est donc pas établi.

S’agissant du grief tenant au fait que le supérieur hiérarchique du salarié aurait constaté le 8 avril 2021 qu’il aurait laissé durant toute une nuit dans le véhicule de l’entreprise un colis sécurisé comportant de la marchandise de valeur, l’employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer que ce fait, à le supposer établi, serait imputable au salarié, qui ne le reconnaît pas. Ce grief n’est donc pas établi.

S’agissant du grief tenant à l’attitude du salarié lors de l’entretien du 8 avril 2021, la seule attestation de M. [L] [N] sur ce point ne saurait suffire à le caractériser, au regard des liens familiaux unissant celui-ci à l’employeur qui laissent peser un fort risque de subjectivité et de partialité sur ces propos, et de l’absence de tout autre élément de nature à accréditer cette attestation.

Enfin, s’agissant du grief tenant au fait que le salarié refuserait de conserver la clé du véhicule qui lui est attribué à l’issue de sa tournée en fin de journée, ce fait est avéré, le salarié le reconnaissant dans une note extraite de son téléphone. Cependant, ce seul fait ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, en l’absence de démonstration par l’employeur de ce que cette règle est imposée à tous les chauffeurs et de la désorganisation de la société qu’il allègue en cas de non-respect de cette règle.

Au regard de ces constatations, il convient d’infirmer la décision déférée et de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié est en droit de solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le contrôle de conventionnalité par rapport à l’article 10 de la convention OIT qui parle du versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée et non pas d’une réparation intégrale et laisse donc aux Etats membres une large part de marge de manoeuvre importante, il faut apprécier le système d’indemnisation dans son ensemble. Il convient de retenir :

— que le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien des avantages acquis et que ce n’est que lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties que le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur ;

— que le plafonnement de cette indemnité n’est pas, en soi, contraire au texte conventionnel;

— que le barème prévu, quelque appréciation que l’on puisse porter sur la faiblesse des plafonds concernant les salariés ayant une ancienneté réduite, est conçu sur la base de critères objectifs tenant à l’ancienneté et à la rémunération mensuelle du salarié, le juge disposant d’une marge d’appréciation (s’élevant avec l’ancienneté), lui permettant de tenir compte d’autres facteurs relatifs à la situation personnelle du salarié ;

— que l’indemnité prévue par le barème s’ajoute à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de préavis ;

— que l’indemnité issue du barème n’est pas exclusive de la réparation de préjudices distincts survenus à l’occasion du licenciement ;

— que l’article L. 1235-3 de ce code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article ; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

— qu’aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail son ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

S’agissant des dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, également invoquées par la salariée pour voir écartée l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, il résulte des dispositions de la Charte sociale européenne que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application selon les modalités prévues par l’annexe de la Charte et l’article I de la partie V de la charte, consacré à la « mise en 'uvre des engagements souscrits », dont les Etats parties ont réservé le contrôle au seul système spécifique prévu par l’annexe de la Charte.

Il en résulte que les dispositions de la Charte sociale européenne, dont l’article 24, n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, et que le moyen tiré de l’article 24 ne peut avoir pour effet d’écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

L’article L. 1235-3 alinéa 2 dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui prévoit une fourchette d’indemnisation pour un salarié ayant un an d’ancienneté entre 0,5 (société de moins de onze salariés) et 2 mois de salaire brut est proportionné et permet un juste équilibre entre les exigences de l’intérêt général qui est d’assurer une sécurité juridique dans les relations de travail et la sauvegarde des droits fondamentaux du salarié qui est d’obtenir une indemnisation adéquate d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [J] ne produit aucun élément quant à sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à son licenciement et qui serait de nature à permettre de préciser son préjudice.

S’agissant de son salaire, il ne produit que son bulletin de paye d’avril 2021, et l’employeur uniquement ses bulletins de paye de juillet à septembre 2020. Ces pièces permettent de fixer son salaire de référence à 1776,66 euros.

Au regard de ces éléments, il sera fixé au passif de la société HG Transport la somme de 1800 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens

La décision déférée sera infirmée en ce qu’elle a condamné M. [O] [J] au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et il sera dit n’y avoir lieu à condamnation à ce titre le concernant.

La Selarl [Z] et [H], ès qualité de mandataire liquidateur de la société HG Transport, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare M. [O] [J] recevable en son appel,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement du 2 février 2023 du conseil de prud’hommes d’Annecy,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. [O] [J] est sans cause réelle et sérieuse,

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société HG Transport la somme de 1800 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit n’y avoir lieu à condamnation de M. [O] [J] au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la première instance,

Y ajoutant,

Condamne la Selarl [Z] et [H], ès qualité de mandataire liquidateur de la société HG Transport, aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute la société HG Transport de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Dit que le présent arrêt est opposable à l’Unedic délégation AGS CGEA d'[Localité 8] ;

Dit que la Selarl [Z] et [H], ès qualité de mandataire liquidateur de la société HG Transport, sera tenue de procéder au règlement des créances fixées par le présent arrêt et que faute de fonds disponibles, elle devra adresser au CGEA d'[Localité 8] les relevés de créances prévues par les articles L 3253-19 et L 3253-20 du code du travail,

Dit que l’AGS ne devra sa garantie que dans les cas et conditions définies par L 3253-8 du code du travail et dans la limite des plafonds légaux prévus par les articles L 3253-17 et D 3253-5 du code du travail,

Ainsi prononcé publiquement le 14 Août 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller en remplacement du Président empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier P/Le Président