COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 MARS 2026

N° RG 25/00971 – N° Portalis DBVY-V-B7J-HXUW

[M] [P]

— demandeur à la saisine-

C/ S.A.S. [1] CIVIL

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VIENNE en date du 19 Octobre 2021, RG 21/00030

Appelant

M. [M] [P]

— demandeur à la saisine-,

demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de VIENNE

Intimée

S.A.S. [1] CIVIL

demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

Représentée par M^e Sabine ANGELY MANCEAU, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 Décembre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

M^me Laetitia BOURACHOT, Conseiller,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

********

Exposé du litige :

Monsieur [M] [P] a été embauché à compter du 1er août 1990 par la société [2] suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien de chantier, échelon 2, position IV.

A compter du 1er juillet 1995, le contrat de travail de Monsieur [P] a été transféré, en application de l’ancien article 122-12 alinéa 2 du code du travail, à la société [3], dénommée ultérieurement [4], puis [2] [Z] civil.

La société [2] [Z] civil est une société spécialisée dans la conception et la réalisation de projets de travaux souterrains, d’ouvrages d’art et industriels.

La société [5] est une société filiale du Groupe [2] notamment implantée en SUISSE.

A compter du 1er janvier 2003, Monsieur [P] a été promu aux fonctions de « contrôleur de gestion ' statut cadre », niveau B, position I. A compter du 1er janvier 2006, Monsieur [P] a été promu au poste d’estimateur, niveau B, position II.

La convention collective applicable est celle des cadres des entreprises de travaux publics.

A partir du 21 mars 2006, Monsieur [P] a été affecté en Suisse aux termes d’une convention de détachement de main d''uvre signée entre la [6] [Q] [X] et la Sa [5] et ingénierie afin d’assurer des fonctions de contrôleur de gestion auprès de la société [7], avec l’octroi d’un appartement de fonction, d’un véhicule de fonction et d’une indemnité de 40 francs suisses.

Suivant contrat d’engagement en date du 11 février 2010, Monsieur [P] et la Sa [8] ont convenu d’un engagement par contrat à durée indéterminée avec effet au 1er mars 2010 pour exercer les fonctions d’ingénieur étude de prix.

Dans le cadre de cette période de mise à disposition, Monsieur [P] était salarié de la filiale suisse tout en restant rattaché à la société [1] civil et a reçu deux bulletins de salaires mensuels adressés par chacune des deux sociétés.

Le 8 juillet 2019, la société [5] a annoncé verbalement à Monsieur [P] la fin de sa mission en Suisse et la fin prochaine de son contrat d’engagement.

Le 8 août 2019, Monsieur [P] a été convoqué par la société [1] civil afin d’envisager l’organisation de son retour en France.

Par message électronique du 20 septembre 2019, Monsieur [P] a mis en demeure la Sa [5] et ingénierie et la société [9] « de clarifier officiellement » sa situation sous 8 jours.

Le 26 septembre 2019, Monsieur [P] a signé un contrat de travail auprès d’une autre société avec une prise de fonction au 1er novembre 2019.

Le 27 septembre 2019, une « convention de fin de rapport de travail » a été conclue entre Monsieur [P] et la société [5] avec effet au 31 octobre 2019.

Par courrier du 17 octobre 2019, la société [9] a transmis à Monsieur [P] une proposition de poste en qualité de chargé d’études de prix à [Localité 1] avec une rémunération annuelle brute de 52.000 euros, outre une prime annuelle variable. Toutefois, la convention de fin de rapport du 27 septembre 2019 faisant référence à la signature par Monsieur [P] d’un nouveau contrat de travail auprès d’un concurrent de la société [5] avec une prise de fonctions au 1er novembre 2019, la société [9] l’a interrogé sur sa volonté de poursuivre ou non le contrat français ; dans l’hypothèse d’une réintégration au sein de ses services, elle a indiqué accordé au salarié un délai d’un mois pour accomplir les démarches nécessaires à son retour en France et l’a invité à se présenter dans ses locaux de [Localité 1] à compter du 18 novembre 2019, avec règlement d’un salaire du 1er au 17 novembre 2019.

Aux termes d’une lettre datée du 23 octobre 2019, l’avocat de Monsieur [P] a informé la société [9] que son client refusait la proposition de réintégration soumise le 17 octobre 2019.

Par courrier du 6 novembre 2019 adressé à l’avocat de Monsieur [P], la société [9] a pris acte du refus du salarié et a indiqué qu’elle procédait à une nouvelle recherche au sein de son groupe ; elle a également rappelé que le salarié était attendu le 18 novembre 2019 auprès des services de la direction technique à [Localité 1].

Par lettre datée du 22 novembre 2019, la société [9] a demandé à Monsieur [P] de justifier de son absence du 18 novembre 2019 dans un délai de 48 heures.

Le 26 novembre 2019, l’avocat du salarié a répondu que ce dernier avait été contraint de se faire embaucher par une autre entreprise et qu’il ne se présenterait pas dans les locaux de la société [1] civil.

Par courrier du 29 novembre 2019, la société [9] a convoqué Monsieur [P] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 10 décembre 2019.

Par courrier du 16 décembre 2019, la société [9] a notifié à Monsieur [P] une mesure de licenciement pour faute grave en lui reprochant son absence sur son lieu de travail depuis le 18 novembre 2019 sans prévenir sa hiérarchie et sans produire de justificatif : « votre absence et votre silence prolongés entravent le bon fonctionnement du service, d’autant que nous n’avons aucune visibilité sur votre éventuel retour. Il nous est impossible d’organiser notre activité dans ces conditions ».

Par requête du 12 mai 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de contester son licenciement et voir reconnaître une exécution déloyale du contrat de travail par la société [6] [Q] [Z] civil.

A titre reconventionnel, la société [9] a sollicité que la rupture du contrat de travail soit fixée à la date du 26 septembre 2019 par l’effet de la démission de M. [P] et que ce dernier soit condamné à une indemnité de préavis, des dommages et intérêts correspondant au salaire indûment versé du 1er au 17 novembre 2019 et à des dommages et intérêts pour rupture abusive.

Par un jugement en date du 19 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

— débouté Monsieur [M] [P] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Monsieur [M] [P] aux entiers dépens ;

— débouté la société [9] de ses demandes et de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Monsieur [M] [P] a forme appel de cette décision.

La société [9] a formé un appel incident.

Par un arrêt en date du 6 février 2024, la cour d’appel de Grenoble a :

Confirmé le jugement en ce qu’il a débouté la Société [9] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirmé le jugement pour le surplus,

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

Dit que la société [9] a manqué à son obligation de loyauté à l’égard de M. [M] [P],

Dit que le licenciement notifié par la société [9] à M. [M] [P] le 16 décembre 2019 est sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [9] à payer à M. [M] [P] les sommes de :

-10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté,

-116 007,36 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

-23 837,88 euros brut à titre d’indemnité de préavis,

-50 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Débouté la société [6] [Q] [Z] civil de ses demandes reconventionnelles en paiement d’une indemnité de préavis, en paiement du salaire versé pendant la période du 1er au 17 novembre 2019 et en dommages et intérêts à raison du caractère abusif de la procédure,

Condamné la société [9] à payer à M. [M] [P] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

Débouté la société [9] de ses prétentions au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile,

Condamné la société [9] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société [9] a formé un pourvoi à l’encontre de l’arrêt susvisé.

Par un arrêt en date du 6 mai 2025, la chambre sociale de la Cour de Cassation a statué dans les termes suivants :

« Vu l’article L. 1231-5 du code du travail ;

Selon ce texte, lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Il en résulte que les obligations de la société mère issues de ce texte naissent de la rupture du contrat de travail avec la filiale.

Pour dire que la société [9] n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail et juger que le licenciement du salarié est dénué de cause réelle et sérieuse, l’arrêt constate que le salarié avait été informé le 8 juillet 2019 de la fin prochaine de sa mission auprès de la filiale suisse et relève que, bien qu’ayant été reçu en entretien par la société [2] [Z] civil le 8 août 2019 pour évoquer les conditions de son rapatriement en France, le salarié ne s’était vu ensuite présenter aucune proposition de poste avant le 17 octobre 2019 en dépit de courriels adressés à la direction les 21 août, 9 et 16 septembre 2019 et en déduit que, malgré la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec une société concurrente le 26 septembre, l’employeur échouait à démontrer que le contrat de travail aurait été antérieurement rompu par l’effet d’une démission du salarié. Il énonce en outre qu’aucun élément versé aux débats ne permet d’apprécier utilement dans quelle mesure le niveau de salaire acquis en Suisse par le salarié a été pris en compte par la société au regard de la différence du coût de la vie entre la Suisse et la France tel qu’elle l’allègue et qu’il ne saurait être reproché au salarié aucun abus dans le refus de la proposition de poste du 17 octobre 2019.

En statuant ainsi, alors d’une part, que la société avait reçu le salarié le 8 août 2019 pour évoquer les modalités de son retour en France, que la date de fin de contrat avec la filiale suisse est demeurée inconnue jusqu’au mois de septembre, que le 27 septembre 2019, une convention de « fin de rapport de travail » a été conclue entre le salarié et la filiale avec effet au 31 octobre 2019, ce dont il résultait qu’au 26 septembre, date à laquelle le salarié a conclu un contrat de travail avec une entreprise concurrente, la société n’avait pas manqué aux obligations que lui impose l’article L. 1231-5 du code du travail, et, d’autre part, que l’offre de réintégration doit être compatible avec l’importance, non des fonctions exercées à l’étranger, mais de celles occupées au sein de la société mère, la cour d’appel a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS

CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 6 février 2024, entre les parties, par la cour d’appel de Grenoble ;

Remet l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt devant la cour d’appel de Chambery ;

Condamne M. [P] aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes. »

La cour d’appel de Chambéry a été saisie.

Par dernières conclusions d’appelant notifiées le 09 octobre 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Monsieur [M] [P] forme les prétentions suivantes :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de VIENNE le 19 octobre 2021 en ce qu’il a débouté Monsieur [P] de l’ensemble de ses demandes et en ce qu’il l’a condamné aux entiers dépens ;

— constater l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— constater que Monsieur [P] n’a pas commis de faute ;

— condamner la Société [10] à payer à Monsieur [M] [P] les sommes suivantes :

*30.000 Euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

*116.007,36 Euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

*23.837,13 Euros à titre d’indemnité de préavis ;

*150.000 Euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la Société [10] à payer Monsieur [M] [P] la somme de 5.000 Euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure

Par dernières conclusions d’intimée notifiées le 24 octobre 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la société [9] forme les prétentions suivantes :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne du 19 octobre 2021 en qu’il a « déboute la société [9] de ses demandes et de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile. » ;

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne du 19 octobre 2021 en toutes ses autres dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmés,

Déclarer que la rupture du contrat de travail est intervenue le 26 septembre 2019, à titre subsidiaire le 1er novembre 2019, par la démission de M. [P] ;

Condamner M. [M] [P] à payer à la société [9] la somme de 12.999 € à titre d’indemnité de préavis ;

Condamner M. [M] [P] à payer à la société [9] la somme de 20.000 € pour procédure abusive ;

Condamner M. [M] [P] à verser à société [9] la somme de 4.470,19 € à titre de dommages-intérêts correspondant au salaire indûment versé pour la période du 1er au 17 novembre 2019 ; subsidiairement sur ce point, condamner M. [M] [P] à payer à la société [9] la somme de 2.095,24 euros à titre de répétition de l’indu ;

Débouter M. [M] [P] de toutes ses demandes, fins, moyens et prétentions ;

A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne du 19 octobre 2021 en toutes ses dispositions ;

Débouter M. [M] [P] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre plus subsidiaire,

Débouter M. [P] de toute demande d’indemnité compensatrice de préavis qui excèderait la somme de 12.990 € ;

Débouter M. [P] de toute demande d’indemnité de licenciement qui excèderait 63.262,80 € ;

Débouter M. [P] de toutes autres demandes, fins, moyens et prétentions ;

A titre infiniment subsidiaire,

Débouter M. [P] de sa demande d’indemnité de préavis de 16.930,68 € et d’indemnité de licenciement de 83.146,58 € ;

Débouter M. [P] de sa demande de dommages-intérêts qui excèderait 16.930,68 € ;

Débouter M. [P] de toutes autres demandes, fins, moyens et prétentions ;

En tout état de cause,

Condamner M. [M] [P] à verser à société [9] la somme de 5.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

Condamner M. [M] [P] à verser à société [9] la somme de 5.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel ;

Condamner M. [M] [P] aux dépens lesquels seront recouvrés dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 03 décembre 2025.

L’audience de plaidoirie s’est tenue le 11 décembre 2025 et le prononcé du délibéré a été fixé au 05 février 2026, prorogé au 5 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

L’article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Moyens des parties :

Se fondant sur l’article R.1221-34 du code du travail, M. [P] soutient que la société [6] [Q] [Z] civil n’a pas respecté ses obligations en matière d’information au sujet de la durée de l’expatriation et des conditions de rapatriement, et considère que l’offre de reclassement constituait en réalité une modification des éléments essentiels du contrat de travail ; il expose que la décision de la société [5], filiale suisse de la société [9], de mettre fin à sa mission et donc à sa période d’expatriation lui a été annoncée dès le 8 juillet 2019, confirmée par un mail du 22 août 2019, de sorte qu’à compter du 8 juillet 2019, il incombait à la société [9] de lui proposer sa réintégration et les conditions de celle-ci, mais que pendant trois mois, elle s’est abstenue de toute information officielle en le laissant dans l’incertitude afin de le contraindre à accepter la rupture du contrat de travail. Il ajoute que cette situation a généré un stress insupportable ainsi qu’un préjudice moral alors même que pendant 29 ans, aucun reproche ne lui avait été adressé.

Il expose qu’il a conclu un contrat avec une autre entreprise en raison du manquement de la société [9] à ses obligations, étant précisé que le poste proposé le 17 octobre 2019 constituait une modification d’éléments essentiels du contrat de travail à savoir, changement de fonctions, réduction de la rémunération par deux (auparavant : 8.363,91 francs suisses, soit 7.945,71 euros pour un 90 %, forfait de 40 francs suisses, véhicule de fonction et appartement de fonction ; nouveau poste : 52.000 euros soit 4.333,33 euros par mois à [Localité 1]). Il ajoute que l’employeur était en capacité de lui proposer des postes plus proches de son domicile dès lors qu’au regard des annonces de recherche d’emploi publiées par le groupe, plusieurs concernent la région Rhône Alpes.

La société [2] [Z] civil répond que la Cour de cassation a jugé qu’à la date où le salarié avait conclu un contrat de travail avec une entreprise concurrente, c’est-à-dire le 26 septembre 2019, elle n’avait pas manqué à ses obligations. Elle ajoute qu’aucun élément ne permet d’établir le comportement de mauvaise foi qui lui est opposé par M. [P], qu’elle a respecté ses obligations au sens de l’article L.1231-5 du code du travail en proposant à ce dernier un emploi compatible avec l’importance de ses fonctions et avec un niveau de rémunération adapté (prise en considération de la différence de coût de la vie en Suisse ; prise en considération des frais liés à la mise à disposition du salarié par la filiale suisse). Elle précise que la date effective de rupture de son contrat de travail avec la filiale suisse est le 31 octobre 2019 sachant que la date du 8 juillet 2019 correspond uniquement à l’annonce de la mise en disponibilité de M. [P] sachant que les pourparlers ont eu lieu en août 2019 afin d’étudier les modalités de son rapatriement.

Sur ce,

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon l’article L.1231-5 du code du travail, lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein. Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement.

Il résulte de ces dispositions que les obligations de la société mère naissent de la rupture du contrat de travail avec la filiale.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation sur la proposition de réintégration, il appartient à l’employeur de soumettre une offre sérieuse et précise portant sur un emploi compatible avec l’importance des précédents fonctions occupées par le salarié au sein de la société mère, c’est-à-dire celles occupées avant sa mise à disposition auprès de la filiale (Cass. Soc. 06 mars 2024 pourvoi 22.19.879 ; Cass. Soc. 14.10.2020 pourvoi n°19.12.275) ; au surplus, l’employeur n’est pas tenu de conserver le niveau de rémunération qui était celui du salarié pendant l’expatriation : la baisse de rémunération, qui s’explique par le fait que le salarié ne travaille plus à l’étranger, n’est pas considérée comme une modification de son contrat de travail (Cass. Soc. 26.01.1993, pourvoi n°80-41.522).

Selon l’article R.1221-34 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, « En cas d’expatriation du salarié d’une durée supérieure à un mois, le document remis par l’employeur au salarié mentionne également :

— La durée de l’expatriation

— La devise servant au paiement de la rémunération

— Les avantages en espèces et en nature liés à l’expatriation

— Les conditions de rapatriement du salarié.

Est considéré comme expatrié, au sens du présent article, le salarié exerçant son activité professionnelle dans un ou plusieurs Etats autres que la France et dont le contrat de travail est soumis à la législation française.

D’une part, il doit être constaté que la convention signée par les parties le 21 mars 2006 ainsi que la convention collective des cadres des travaux publics, en ses articles 6.2.1 à 6.2.8, répondent aux exigences légales susvisées prévues à l’article R.1221-34 du code du travail et qu’elles permettaient sans aucune réserve à M. [P] d’appréhender les conditions de son détachement auprès de la Sa [5] et ingénierie (fonctions exercées, rémunération, frais de déplacement, lieu de travail) ainsi que les conditions de son rapatriement.

S’agissant de la durée de l’expatriation, il a été prévu aux termes de la convention du 21 mars 2006 que le détachement du salarié avait été prévu « pour la durée des tâches qui lui seront confiées » ; pour autant, les dispositions de l’article R. 1221-34 du code du travail ne font pas obstacle à ce que le travail exercé à l’étranger par le salarié expatrié soit prévu, dans le document obligatoirement remis par l’employeur, comme étant à durée indéterminée (Cass. Soc. 12.09.2018 pourvoi n°16-18.411) ; dès lors, aucun caractère déloyal n’est démontré, ni établi dans la mesure où le caractère indéterminé de cette durée a été expressément prévu.

Aucune exécution déloyale ne peut être retenue à ce titre.

D’autre part, sur les démarches engagées par l’employeur au titre du rapatriement et de la réintégration de M. [P], il convient préalablement de constater que la convention de fin de rapport de travail entre le salarié et la Sa [5] et ingénierie a été régularisée le 27 septembre 2019 et qu’aux termes de celle-ci, la date d’achèvement de leurs relations contractuelles a été fixée au 31 octobre 2019.

S’il est constant que la Sa [5] avait annoncé dès le 4 juillet 2019 à M. [P] que sa mission allait prochainement prendre fin et si un entretien a eu lieu dès le 8 août 2019 dans les locaux de la société [2] [Z] civil afin d’envisager l’organisation de son retour en France, il n’en demeure pas moins que les relations contractuelles entre les parties n’étaient pas encore rompues entre le 4 juillet 2019 et le 27 septembre 2019. Au surplus, si le principe de cette rupture a été acté par la convention du 27 septembre 2019, la date de cette rupture a été contractualisée au 31 octobre 2019 ; il s’en déduit que les obligations de l’article L.1231-5 du code du travail n’ont pris naissance qu’à compter 31 octobre 2019.

Durant la période entre le 4 juillet 2019 et le 31 octobre 2019, c’est-à-dire avant la naissance de l’obligation, il convient de constater qu’une rencontre a néanmoins été organisée le 8 août 2019 entre le salarié et l’employeur et que suite à celle-ci, comme l’établit le message électronique du 22 août 2019 émis par l’employeur, il a été abordé, d’une part, l’option entre des propositions de postes et un projet de montant d’indemnité de licenciement, d’autre part, des éventuels postes disponibles à [Localité 1], et enfin la perspective de poursuivre la discussion mi-septembre.

Si M. [P] a effectivement adressé 4 messages électroniques à la société [2] [Z] civil (21 août, 9 septembre, 16 septembre et 20 septembre) afin de connaître l’état d’avancement de son dossier, il n’en demeure pas moins que la fin de sa mission auprès de la Sa [5] et ingénierie n’était pas encore actée. Au surplus, quand le salarié a évoqué une probable fin de mission le 31 octobre 2019 (message du 16 septembre 2019), le directeur général de la Sa [5] et ingénierie, M. [S] [H], a lui-même nuancé cette affirmation (message du 17 septembre 2020) en indiquant que son départ « pourrait avoir lieu au plus tôt fin octobre », ce dont il se déduit que la date de rupture pouvait également s’envisager après le 31 octobre 2019. Ce même responsable a d’ailleurs indiqué au salarié le 22 septembre 2019 « qu’à ce jour, aucun délai n’a été convenu entre nous’ [2] et [7] Sa ne sont pas en retard dans l’exécution de leurs obligations dans la mesure où tu es toujours employé par le groupe et qu’une solution se dessine pour organiser un retour au sein de ton entreprise d’origine. »

Au surplus, dans son message envoyé le 20 septembre 2019, le salarié a lui-même été en mesure d’évoquer le projet de poste envisagé par l’employeur, à savoir des fonctions à [Localité 1] pour un salaire annuel de 52.000 euros, ce qui tend à démontrer que les discussions en cours étaient concrètes et que des démarches étaient effectivement engagées par la société [9] dans le cadre de son rapatriement.

Durant la période entre le 27 septembre 2019 et le 17 octobre 2019, suite à la convention de fin de rapport de travail signée le 27 septembre 2019, la société [9] a communiqué trois semaines plus tard une proposition de poste à M. [P]. Il convient d’observer que cette proposition est intervenue alors même que le contrat avec l’entreprise suisse n’avait pas encore cessé et qu’un délai d’un mois a été accordé au salarié afin d’organiser sa réintégration au sein de la société [9].

Au regard de ces éléments de contexte et de la date de naissance des obligations prévues à l’article L.1231-5 du code du travail, l’employeur s’est montré diligent et loyal en notifiant une proposition de poste le 17 octobre 2019.

Par ailleurs, dans son courrier du 17 octobre 2019, la société [9] a proposé à M. [P] un poste de « chargé études des prix » auprès de la direction technique sous la classification cadre, niveau B2 avec une rémunération annuelle brute de 52.000 euros et une rémunération annuelle variable de 0 à 10 % sous conditions, le lieu de travail étant fixé à [Localité 1] (Hauts de Seine, région Ile de France). A ce courrier, il a été annexé une fiche détaillée des missions attribuées à un chargé d’études de prix.

L’examen de ces pièces conduit à constater que l’offre est précise et complète sur le poste proposé au salarié.

S’agissant de la compatibilité de cet emploi avec les précédentes fonctions occupées au sein de la société [2] [Z] civil, les pièces produites aux débats établissent que M. [P] a été embauché en 1990 pour travailler sur un site situé à [Localité 2] (Val d’Oise, région Ile de France), qu’il a été muté au milieu des années 1990 pour se rendre sur les chantiers de [Localité 3] puis de [Localité 4], et qu’avant son détachement du 21 mars 2006, il occupait les fonctions d’estimateur sous la classification cadre niveau B position 2 avec une rémunération annuelle brute de 40.183 euros, outre une prime exceptionnelle et annuelle de 4.500 euros.

Ces éléments établissent que les fonctions et la classification proposées dans l’offre du 17 octobre 2019 correspondent à celles initialement occupées par M. [P] dans la société [6] [Q] [Z] civil ; s’agissant de la rémunération proposée, elle s’avère sensiblement supérieure à celle versée en 2006, même si elle est effectivement inférieure à celle accordée par la filiale suisse ; s’agissant du lieu de travail, si M. [P] soulève que des postes étaient envisageables à proximité de son domicile personnel et que le poste proposé conduisait à une modification de son contrat de travail, il s’avère que le lieu de travail fixé dans son contrat initial était situé dans la région Ile de France et que la proposition de poste le conduisait à travailler également dans la région Ile de France, certes dans un département différent mais limitrophe du département initial.

Au surplus, il sera observé que l’article 6.2.7 de la convention collective relatif au retour au métropole prévoit expressément que le cadre sera « affecté à un emploi aussi compatible que possible avec l’importance de ses précédentes fonctions et conservera sa qualification ». Ces deux éléments s’avèrent respectés dans l’offre du 17 octobre 2019. Aux termes de ce même article, il est prévu que seul le « temps passé hors de la France métropolitaine entre en ligne de compte, notamment’ » pour la détermination des nouvelles fonctions et des appointements ; il n’est donc pas prévu de faire coïncider le niveau de rémunération pendant la période de rapatriement avec celui prévu au retour du salarié, mais de prendre seulement en considération le temps écoulé, ce qui correspond à une forme d’actualisation entre le salaire avant le départ du salarié et celui à son retour. La comparaison des niveaux annuels de rémunération brute du salarié met en évidence qu’il a perçu 33.570 euros en 2001, 34.215 euros en 2002, 34.940 euros en 2003, 35.638 euros en 2004, 36.529 euros en 2005, 40.183 euros en 2006 ; au regard du niveau moyen de son augmentation annuelle, il s’en déduit que la proposition de 52.000 euros dans l’offre du 17 octobre 2019 prend effectivement en considération le temps des 13 années de détachement.

Il s’en déduit que l’emploi proposé était compatible avec l’importance des dernières fonctions exercées par M. [P] au sein de la société [6] [Q] [11] et qu’aucune modification des éléments essentiels du contrat de travail ne se déduisait de cette proposition.

Eu égard à la teneur de l’offre de réintégration et à sa compatibilité avec le dernier emploi exercé auprès de l’employeur, il s’en déduit qu’aucune déloyauté ne peut être retenue à l’encontre de la société [9].

Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande en dommages et intérêts. La décision du conseil de prud’hommes de Valence sera confirmée sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail

Moyens des parties

La société [9] soutient que le contrat de travail a été rompu par la volonté claire et non équivoque du salarié de quitter la société : d’une part, le courrier émis par ce dernier le 24 septembre 2019 au sujet du mandat accordé à son avocat traduit clairement une volonté de démissionner, et d’autre part, le 26 septembre 2019, M. [P] a conclu un contrat de travail avec un concurrent suisse, la société [12], pour une prise de fonction le 1er novembre 2019 sachant que la convention de rupture avec la filiale suisse [7] en date du 27 septembre 2019 porte mention de la signature de ce contrat de travail. Elle en déduit que la démission est démontrée par la conclusion d’un contrat de travail avec un nouvel employeur qui caractérise la volonté claire et non équivoque de salarié de renoncer à toute intégration et qu’elle est confirmée par la teneur des correspondances de l’avocat du salarié en date des 23 octobre 2019 et 26 novembre 2019.

Elle ajoute que cette démission a entraîné la rupture du contrat de travail, peu importe si elle a été suivie d’un licenciement. Elle conteste toute situation de contrainte alléguée par le salarié en considérant qu’elle n’a pas manqué à ses obligations prévues à l’article L.1231-5 du code du travail comme l’a retenu la cour de cassation dès lors que la proposition d’un nouvel emploi ne pouvait être formulée qu’après la rupture de son contrat de travail avec la filiale suisse, soit le 29 septembre 2019, que le salarié souhaitait en réalité poursuivre sa carrière en Suisse dès lors qu’il a trouvé un nouvel emploi dès le mois de septembre 2019, qu’il avait préparé son départ avant de recevoir sa proposition de réintégration le 17 octobre 2019, qu’il s’est rendu indisponible du fait de son embauche en Suisse.

Elle expose que les premiers juges n’ont pas recherché si le salarié avait manifesté une décision claire et non équivoque de quitter l’entreprise alors que les éléments du dossier établissent une telle volonté : conclusion d’un contrat de travail avec un nouvel employeur, refus de correspondre avec l’employeur et de se rendre aux entretiens.

Elle en déduit que M. [P] doit être condamné au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis en application des dispositions de la convention collective, ainsi qu’à des dommages et intérêts correspondant au trop perçu de salaire entre le 1er et le 17 novembre 2019. Elle en déduit également que M. [P] doit être débouté de l’ensemble de ses prétentions.

En réponse à l’argumentation du salarié fondée sur le caractère injustifié du licenciement, la société [2] [Z] civil soutient que le salarié a commis une faute en ne se rendant pas dans les locaux professionnels le 18 novembre 2019, son attitude relevant de l’obstruction et du blocage, qu’il n’a pas prévenu sa hiérarchie de son absence et ne lui a adressé aucun justificatif d’absence, et que son avocat a répondu qu’il ne se présenterait pas dans les locaux de la société.

Elle soutient que l’offre d’emploi du 17 octobre 2019 et son nouvel emploi étaient parfaitement compatibles avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la filiale suisse sachant l’employeur n’était pas tenu de reprendre le niveau de rémunération perçu en Suisse, comme l’a retenu la cour de cassation, mais de soumettre une rémunération pertinente, ce qui était précisément le cas comme en atteste le responsable administratif du personnel. Elle ajoute que le salarié ne peut pas fonder sa position sur une offre prétendument inappropriée alors qu’il a signé le 26 septembre 2019 un contrat de travail avec une tierce société, concurrente directe de l’employeur, et que l’offre litigieuse est intervenue postérieurement à cette signature ; elle indique également que tous les échanges survenus entre les parties au cours de l’été 2019 n’établissent aucunement qu’elle avait décidé de rompre le contrat de travail du salarié. Elle considère que la signature du contrat de travail avec cette tierce société le 26 septembre 2019 a fait l’objet d’une négociation antérieure et que M. [P] entendait en réalité poursuivre sa carrière chez un autre employeur.

Elle conteste également l’analyse des arrêts de la Cour de cassation soumise par le salarié afin de soutenir qu’une réintégration, après un travail à l’étranger, constituerait une modification du contrat de travail et non un simple changement des conditions en opposant que ces arrêts portaient sur des contrats de travail transférés d’une société à une autre suite à un transfert d’activité, ce qui n’est pas le cas en l’espèce

Elle expose que même à supposer établi le manquement de l’employeur à l’obligation de loyauté, cela n’exonère pas le salarié du respect de ses propres obligations, sauf à prendre acte de la rupture.

M. [P] conteste tout fondement à son licenciement dans la mesure où il n’avait ni lieu de travail, ni affectation, ni poste de sorte qu’il ne pouvait qu’être absent de son lieu de travail et ne pouvait aucunement entraver le fonctionnement de son service ou le désorganiser à défaut d’être affecté à un service. Il ajoute que son absence sur son nouveau poste ne peut pas être caractérisée dans la mesure où il a refusé le 23 octobre 2019 la proposition de ce poste faite le 17 octobre 2019 par la société [2] [Z] civil.

Se fondant sur la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de modification du contrat de travail, il expose que la société [9] aurait dû lui proposer un poste en France au terme de sa période d’affectation en France mais que le poste proposé comportait la modification d’éléments essentiels du contrat (niveau de fonctions, situation géographique, montant de rémunération, disparition des avantages en nature) de sorte qu’il était fondé et légitime à émettre un refus.

Il ajoute enfion qu’il a été conduit à rechercher un autre emploi dès lors qu’il a précisément été invité à engager une telle démarche, et qu’il a fait le choix de signer un contrat de travail avec une tierce société dès lors que la proposition de la société [9] comprenait la modification d’éléments essentiels de son contrat de travail.

Sur ce

Selon l’article 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

S’agissant d’un licenciement pour motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d’une faute doit être appréciée en considération de l’ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Selon l’article L.1231-1 du code du travail, « le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre ». Selon la jurisprudence de la cour de cassation (Cass. Soc. 9 mai 2007, pourvoi nº 05-40.315), la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; toutefois, lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission. Au surplus, selon la jurisprudence de la cour de cassation antérieure au 19 avril 2023 et au nouvel article L.1237-1-1 du code du travail, l’absence du salarié, même injustifiée, ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de démissionner (Cass. Soc. 22.09.1993, pourvoi nº 91-43.580) et le défaut de réponse à une demande de justification d’absence ne caractérise pas davantage la volonté non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail (Cass. Soc. 17.03.1994 pourvoi n°90.42-045).

En l’espèce, il convient de déterminer si la rupture du contrat de travail est ou non fondée sur une démission du salarié. A ce sujet, les échanges intervenus entre les parties du 4 juillet 2019 au 17 octobre 2019 révèlent qu’elles ont engagé un dialogue afin d’envisager et négocier les conditions de rapatriement et de réintégration du salarié en France. En particulier, les messages transmis par le salarié en août et septembre 2019 révèlent sa volonté de connaître rapidement la position de la société [2] [Z] civil ainsi que sa légitime inquiétude par rapport à l’état d’avancement des discussions ; en effet, en apprenant le 4 juillet 2019 la fin de sa mission en Suisse et supposant que celle-ci pourrait intervenir au plus tôt « fin octobre 2019 », comme l’a lui-même évoqué le directeur général de la Sa [5] et ingénierie dans son mail du 17 septembre, il peut être admis que M. [P], en dépit de la réunion du 8 août 2019, ait souhaité sécuriser sa situation personnelle et professionnelle par la garantie d’un contrat de travail signé avec une tierce société dans l’attente d’une offre précise de son employeur. En toutes hypothèses, si dans son message du 24 septembre 2019, le salarié évoque mandater un avocat afin de le représenter dans la gestion administrative de son « départ », la formule employée est trop succincte pour en déduire une volonté claire et non équivoque de quitter la société [6] [Q] [Z] civil ; en effet, en transmettant son message aux représentants de la filiale suisse et de la société mère, son propos peut parfaitement faire allusion à son départ de la société suisse.

Au surplus, il sera constaté que l’existence du contrat signé le 26 septembre 2019 avec une société concurrente n’a jamais été occultée par M. [P] dès lors que ce contrat a été évoqué dans la convention de fin de rapport de travail signée le 27 septembre 2019 avec la filiale suisse ainsi que dans le courrier de la société [2] [Z] civil du 17 octobre 2019 comportant une proposition d’offre d’emploi. De la même manière, les échanges tripartites entre le salarié, la société mère en France et la filiale en Suisse révèlent que la perspective d’un départ et d’un emploi « hors du groupe » étaient une des options possibles dans le cadre des discussions engagées et un des paramètres de ces négociations, mais pour autant, l’autre option était également le maintien du salarié au sein de la société [2] [Z] civil. Il s’en déduit que la signature d’un contrat de travail le 26 septembre 2019 ne révèle aucune volonté claire et non équivoque de M. [P] de quitter son employeur.

Enfin, l’absence d’une telle volonté était parfaitement comprise et admise par la société [2] [Z] civil dès lors qu’elle a précisément intégré l’existence de ce contrat avec une tierce société dans sa proposition de poste formulée le 17 octobre 2019, ce qui tend ainsi à confirmer que l’existence de cette convention relevait essentiellement du processus de négociation entre les parties. De la même manière, les courriers adressés les 23 octobre 2019 et 26 novembre 2019 par l’avocat de M. [P] ne caractérisent aucune volonté s’assimilant à une démission mais plutôt une contestation des conditions de réintégration du salarié au sein de la société [2] [Z] civil. En toutes hypothèses, toutes les correspondances échangées entre les deux parties après le 26 septembre 2019 révèlent que tant l’employeur que le salarié ont toujours considéré que le contrat initial du 1er août 1990 continuait à produire ses effets.

En conséquence, l’employeur échoue à démontrer que la rupture du contrat est intervenue suite à une démission du salarié et sera débouté de ses prétentions à savoir, indemnité de préavis, dommages et intérêts correspondant au salaire indûment versé pour la période du 1er au 17 novembre 2019 et, subsidiairement, la somme de 2.095,24 euros à titre de répétition de l’indu.

Le jugement des premiers juges sera confirmé sur ce point.

Il convient ensuite d’examiner si le licenciement est valablement fondé sur une faute grave.

D’une part, l’examen de la proposition d’offre formulée le 17 octobre 2019 a conduit la cour à retenir qu’elle était précise, sérieuse et compatible avec les précédentes fonctions occupées par M. [P] au sein de la société [9]. Contrairement à l’analyse développée par le salarié, il ne peut pas être retenu que le poste proposé comportait la modification d’éléments essentiels du contrat par rapport aux fonctions exercées avant son détachement que ce soit sur le plan des fonctions, de sa classification, de son lieu d’affectation géographique et du montant de sa rémunération.

D’autre part, dans ce contexte, aux termes de la correspondance du 17 octobre 2019, l’employeur a invité le salarié à se présenter dans les locaux de la société à [Localité 1] le 18 novembre 2019. Tenant compte du refus exprimé par M. [P] au sujet de la proposition de poste, la société [2] [Z] civil a répondu à son avocat le 6 novembre 209 qu’elle procédait à une nouvelle recherche de poste et que le salarié était attendu le 18 novembre 2019 à 09 heures 30 dans ses locaux à [Localité 1], étant observé qu’elle justifie avoir engagé une nouvelle recherche de poste le 15 novembre 2019.

Toutefois, il s’avère que le salarié ne s’est pas présenté dans les locaux de la société le 18 novembre 2019 et qu’il n’a pas justifié de son absence de sorte que l’employeur a été conduit à le mettre en demeure par courrier du 22 novembre 2019 à s’expliquer sur cette défaillance. Aux termes de deux correspondances des 26 novembre 2019 et 9 décembre 2019, l’avocat de M. [P] a répondu que ce dernier ne se présenterait pas dans les locaux de l’entreprise dès lors que les manquements de la société [2] [Z] civil l’avaient contraint à se faire embaucher par une autre entreprise.

Il s’en déduit que le salarié s’est refusé délibérément à se présenter auprès de l’entreprise et qu’il n’entendait plus y revenir.

Par ailleurs, si le salarié soutient que son absence ne pouvait pas être fautive à défaut de disposer d’un poste suite à son refus de la proposition émise par l’employeur, il n’en demeure pas moins que suite à la fin de son détachement intervenu le 31 octobre 2019 et à sa réintégration auprès de la société [9], il lui appartenait de se mettre à la disposition de cette dernière et de se présenter au sein de ses locaux tel qu’il y avait été invité. Dès lors, à défaut d’avoir accédé à sa demande et de s’opposer à tout retour, son refus illégitime et répété est constitutif d’une faute grave puisqu’il rendait impossible son maintien dans l’entreprise et impliquait un départ immédiat.

En conséquence, l’existence d’une faute grave est parfaitement établie de sorte que le licenciement s’avère fondé. Le salarié sera débouté de ses prétentions (indemnité de licenciement, indemnité de préavis, dommages et intérêts) et la décision des premiers juges sera confirmée sur ce point

Sur la demande financière de la société [2] [Z] civil

Moyens des parties :

La société [6] [Q] [Z] civil sollicite une indemnisation fondée sur l’exercice abusif du droit d’agir. Elle soutient que M. [P] a fait le choix de poursuivre sa carrière professionnelle en Suisse et que cette orientation est le réel motif de son refus de revenir travailler en France, mais qu’il a ignoré ces éléments dans la présentation des faits et qu’il a cherché artificiellement à lui imputer la responsabilité de sa non-réintégration en invoquant une contrainte imaginaire. Elle en déduit que la fausseté de sa thèse devant le conseil de prud’hommes caractérise l’abus de procédure.

M. [P] n’oppose aucun élément.

Sur ce

Selon l’article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

En l’espèce, la société [2] [Z] civil échoue à démontrer que le salarié aurait exercé de façon abusive son droit d’agir contre son employeur. En effet, les arguments développés par M. [P] et le contexte du recours lié à son rapatriement professionnel en France mettent en évidence qu’il était parfaitement légitime à saisir le conseil de prud’hommes même si le bien fondé de ses prétentions n’a pas été accueilli.

Le débouté s’impose et la décision des premiers juges sera confirmée.

Sur les demandes accessoires :

M. [P], partie perdante, sera condamné aux dépens de première instance, par confirmation, ainsi qu’aux dépens engagés en appel.

En équité, il convient de confirmer la décision des premiers au sujet des frais irrépétibles et de débouter les parties des demandes formées en appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi et dans la limite des éléments déférés par la Cour de cassation dans son arrêt du 6 mai 2025,

Confirme le jugement prononcé le 19 octobre 2021 par le conseil des prud’hommes de [Localité 5] en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne Monsieur [M] [P] aux dépens engagés en appel ;

Déboute la société [2] [Z] civil de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Monsieur [M] [P] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Ainsi prononcé publiquement le 05 Mars 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente