COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 02 AVRIL 2026

N° RG 24/01071 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HRH2

[L] [K]

C/ Association [1] Représentée par son représentant légal

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 25 Juin 2024, RG

Appelante

Melle [L] [K]

née le 27 Avril 1994 à [Localité 1] (BULGARIE) (1000), demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Sébastien GARCIA, avocat au barreau d’ANNECY

Intimée

Association [1] Représentée par son représentant légal, demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Suzanne GAL de la SELAS ærige, avocat au barreau de MONTPELLIER

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 Janvier 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties :

Mme [L] [K] a été embauchée à compter du 22 août 2022 par l’association [2] selon contrat à durée indéterminée en qualité d’aide de vie auprès des résidents, position 2, statut collaborateur, palier 1, coefficient 345.

L’association [2] est une association loi 1901, reconnue d’utilité publique. Elle est engagée dans une économie sociale de services à but non lucratif et dispose notamment d’un Foyer d’Accueil Médicalisé « [Adresse 3] » situé à [Localité 2].

La convention collective applicable est celle du personnel salarié de la [3].

Selon lettre remise en main propre le 3 novembre 2022 Mme [L] [K] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 18 novembre 2022 ; la salariée s’est également vue notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Le 7 novembre 2022, Mme [L] [K] a été placée en arrêt maladie jusqu’au 18 novembre 2022. Cet arrêt a été prolongé jusqu’au 2 janvier 2023

Par courrier du 14 novembre 2022, Mme [L] [K] a informé l’employeur qu’elle ne serait pas en « état » pour se présenter à l’entretien prévu le 18 novembre 2022.

L’employeur lui a répondu par mail du 16 novembre 2022 que l’entretien pouvait être organisé en visioconférence si elle le souhaitait.

Par mail du 17 novembre 2022, Mme [L] [K] lui a indiqué qu’elle n’était pas en « mesure d’honorer » l’entretien même par visioconférence.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception datée du 12 décembre 2022, Mme [L] [K] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 3 janvier 2023, avec maintien de la mise à pied à titre conservatoire.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception datée du 10 janvier 2023, Mme [K] s’est vu notifier une mesure de licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

« 'En date du 17 octobre 2022 puis du 14 novembre 2022, nous avons eu connaissance de vos agissements intolérables, où notamment vous avez proféré des menaces à l’encontre de plusieurs de vos collègues, telles que ''je vais vous crever les pneus ".

Vous avez également, pendant plusieurs semaines, insulté certains de vos collègues de « salopes, pétasses, poufiasses, femmes vénales, femmes faciles, michtos ».

De plus, nous avons également eu connaissance de vos propos obscènes relatifs à la sexualité des résidents et de vos collègues, notamment « je vais te mettre un film porno quand je pars, comme ça tu pourras te branler toute la nuit », « t’aimes ça hein quand je parle de cul, tu vas être excité toute la nuit et faire péter le pénilex », « tu vas prendre ta pétée ce soir », « tu aimes ça la sodomie ' [Localité 3] que moi, non », « tu vas sucer ton mec ce soir ' ». Vous parlez librement de votre vie sexuelle devant les résidents : « je me suis mise un godemichet, ça m’a fait du bien », « moi je n’aime pas le ciseau, je préfère les chattes juteuses ».

Vous vous êtes assise à califourchon sur un résident toute en vous suspendant au rail de transfert, ce qui a cassé celui- ci.

Vous avez rationné les portions alimentaires destinées aux résidents pour pouvoir vous restaurer.

Pire encore, vous avez eu un comportement violent verbalement voire physiquement sur un résident aujourd’hui décédé, en en lui disant « tu vas la fermer ta gueule » et en l’attrapant par ses vêtements.

Votre comportement auprès des résidents n’était pas approprié. En plus des évènements précédemment cités, vous vous moquiez régulièrement des résidents notamment sur la taille de leur pénis.

Compte tenu des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans nos effectifs s’avère impossible. Votre licenciement pour faute grave prendra effet à fa date d’envoi de cette lettre soit le 10 janvier 2023 ' ».

Par requête du 27 avril 2023, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et de solliciter diverses indemnités au titre du harcèlement moral, de l’exécution déloyale du contrat de travail et de la violation de l’obligation de sécurité, du licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, ainsi que les indemnités afférentes au licenciement, au préavis, à la mise à pied conservatoire, à un licenciement vexatoire et à l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 25 juin 2024, le conseil des prud’hommes d'[Localité 4], a :

Débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes.

Débouté l’Association [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné Mme [K] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 27 juin 2024.

Par déclaration enregistrée le 24 juillet 2024 via le réseau privé virtuel des avocats, Mme [K] a formé appel contre cette décision en ce qu’elle l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et en ce qu’elle l’a condamnée aux dépens.

Par conclusions notifiées le 9 janvier 2025, l’Association [3] a formé un appel incident.

Par dernières conclusions d’appelant du 6 janvier 2026, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [K] demande à la cour de :

Déclarer recevable et bien fondée Mme [K] en son appel du jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Annecy en date du 25 juin 2024 (RG 23/00139),

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Annecy en date du 25 juin 2024 (RG 23/00139) en ce qu’il a :

Débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné Mme [K] aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau,

Condamner l’Association [4] à verser à Mme [K] la somme de 11.227 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire, condamner l’Association [4] à verser à Mme [K] la somme de 6.548,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Fixer le salaire moyen de Mme [K] à la somme de 1 871 euros bruts,

Condamner l’Association [4] à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi ;

1.871 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

3.742 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 374 euros au titre des congés payés afférents ;

3.742 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire injustifiée, outre 374 euros au titre des congés payés afférents ;

464,86 euros à titre de rappel de salaire sur la prime de fin d’année ;

2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de ses obligations contractuelles et violation de l’obligation de sécurité ;

2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

Débouter l’Association [4] de l’intégralité de ses demandes.

Par dernières conclusions d’intimé formant appel incident notifiées le 2 janvier 2026, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, l’association [4] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Annecy du 25 juin 2024 en ce qu’il a :

débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes,

condamné Mme [K] aux entiers dépens.

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Annecy du 25 juin 2024 en ce qu’il a :

débouté l’Association [2] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

Juger que le licenciement de Mme [K] est bien fondé et repose sur une faute grave ;

Juger qu’aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisée ;

Juger que le contrat a été exécuté de façon loyale ;

Juger qu’aucune violation de l’obligation de sécurité n’est caractérisée ;

En conséquence,

Débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions :

La débouter de sa demande à titre principal de 11.227 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

La débouter de sa demande à titre subsidiaire de 6.548,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

La débouter de sa demande de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

La débouter de sa demande de 1.871 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

La débouter de sa demande de 3.742 euros, outre 374 euros de congés payés afférents au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

La débouter de sa demande de 3.742 euros, outre 374 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire ;

La débouter de sa demande de 464,86 euros à titre de rappel de salaire sur la prime de fin d’année ;

La débouter de sa demande de 2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de ses obligations contractuelles et violation de l’obligation de sécurité ;

La débouter de sa demande de 2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

La débouter de sa demande de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

En tout état de cause, fixer à la somme de 1.612,80 euros la rémunération de Mme [K] et limiter à juste proportions les éventuelles condamnations prononcées.

Condamner reconventionnellement Mme [K] au paiement de la somme de 4.000 euros nets au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture a été fixée au 7 janvier 2026.

A l’audience qui s’est tenue le 22 janvier 2026, les parties ont été avisées que l’arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 2 avril 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Il doit être rappelé à titre liminaire que la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

L’article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur le harcèlement moral

Sur les moyens

Mme [L] [K], se fondant sur l’article L.1152-1 du code du travail, soutient avoir été victime d’un harcèlement au travail de la part de plusieurs collègues : des comportements inadéquats, des pressions psychologiques, des menaces, un climat d’hostilité et un acharnement organisé ; elle ajoute qu’elle a alerté sa hiérarchie de ses conditions de travail et obtenu, sur sa demande, un changement d’unité.

Elle expose avoir été victime d’un harcèlement moral de la part de la direction suite à l’engagement d’une procédure disciplinaire injustifiée visant à la pousser à quitter son poste ; elle précise que cette procédure s’est avérée brutale et vexatoire : convocation soudaine à un entretien le 3 novembre 2022, notification d’une mise à pied à titre conservatoire avec obligation de remettre ses clés et de quitter immédiatement l’établissement, puis convocation à un entretien préalable à la mesure de licenciement ; absence d’enquête préalable sérieuse avant sa mise à pied, notamment par son audition.

Mme [K] soutient avoir été maintenue pendant plusieurs mois dans une situation d’incertitude totale, sans information sur l’issue de la procédure, privée de toute rémunération en raison de la mise à pied conservatoire, et confrontée à une pression disciplinaire constante. Elle prétend que l’employeur a laissé perdurer cette situation sans justification objective, multipliant les reports d’entretien et la laissant dans une précarité financière et psychologique qu’elle qualifie d’insoutenable.

Mme [K] fait valoir que cette situation a entraîné une dégradation importante de son état de santé : placée en arrêt de travail dès le 7 novembre 2022, troubles du sommeil et de l’appétit, état anxieux et dépressif, forte déstabilisation psychologique, confirmée par Mme [G], psychologue.

Elle soutient que l’acharnement disciplinaire, la longueur injustifiée de la procédure, la mise à pied prolongée, la privation de salaire et l’absence de toute écoute caractérisent un usage abusif du pouvoir disciplinaire de l’employeur et constituent des agissements répétés de harcèlement moral.

L’association [2] répond que la salariée ne s’est jamais plainte, avant l’engagement de la procédure disciplinaire, de ses conditions de travail et de difficultés dans le cadre de l’exécution de son contrat. L’employeur précise qu’il a reçu le 17 octobre 2022 des dénonciations concernant des faits commis par Mme [K], que cette dernière a été convoquée à un entretien préalable selon courrier remis le 3 novembre 2022 et qu’à partir de cette date, elle a été placée en arrêt maladie jusqu’au 2 janvier 2023. Il indique que le délai de 12 jours entre la connaissance des faits et la convocation à l’entretien s’explique par la réalisation d’une enquête et que suite à l’arrêt maladie de la salariée, l’entretien préalable a été repoussé sachant que Mme [K] a refusé son organisation sous forme de visioconférence.

L’employeur conteste en conséquence l’existence d’un harcèlement moral.

Sur ce,

Selon l’article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, dans un premier temps, le salarié a la charge de présenter des faits dont le juge doit vérifier la matérialité, puis dans un second temps, si les faits sont matériellement établis, le juge doit apprécier si, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; dans un troisième temps, pour chacun des faits retenus au titre de la présomption de harcèlement, l’employeur doit démontrer que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge doit analyser, pour chacun d’entre eux, les justifications apportées par l’employeur.

En l’espèce, Mme [L] [K] évoque les faits suivants à l’appui du harcèlement moral dont elle se déclare victime :

— En octobre 2022, dégradation de l’ambiance de travail au sein de l’unité 2 et, notamment, le 11 octobre 2022, une altercation avec plusieurs membres de son équipe et sa mise en cause soudaine par ses collègues de travail

Mme [L] [K] produit pour établir ce fait :

— le courrier de dénonciation établi contre elle le 25 octobre 2022 par Mme [X] [W], ancienne collègue, au sujet de comportements totalement inadaptés et obscènes, l’annexe de ce courrier comportant un document signé de Mme [X] [W], M. [M] [H], Mme [E] [Q], M. [Z] [I] dénonçant les mêmes comportements, le nom de Mme [N] [R] apparaissant sur cette annexe sans porter sa signature ;

— le courrier en contestation de Mme [L] [K] transmis à l’employeur le 14 novembre 2022 ; -les deux documents manuscrits établis le 29 mars 2023 par Mme [N] [R] et Mme [E] [Q], anciennes salariées de l’association, aux termes desquels elles remettent en cause partiellement leurs déclarations initiales en exposant qu’elles ont signé leur témoignage « sous l’emprise de la peur, du harcèlement et de représailles », qu’ « une partie des actes dont elle (= Mme [L] [K]) est accusée sont purement inventés et mensongers » et que « leurs collègues « [X] et [M] ont 'uvré aussi pour faire virer [L] comme ils l’ont fait avec d’autres collègues auparavant ».

Ces éléments permettent de caractériser une dégradation des relations entre les salariés de l’unité 2 évoluant vers un conflit ouvert entre Mme [L] [K] et ses collègues dans un contexte de suspicion de maltraitance.

A l’inverse, le fait d’une altercation survenue le 11 octobre 2022 avec les membres de son équipe n’est pas établi.

— Le 13 octobre 2022 : aucun de ses collègues de l’unité ne lui adresse la parole, retrait de sa photo sur la vitre des services à l’attention des résidents, propos menaçant et violent d’un membre de l’équipe (« tout faire pour que tu dégages »)

Les pièces produites par Mme [L] [K] ne permettent pas d’établir ce fait, étant observé qu’elle n’a évoqué un tel évènement que postérieurement à l’engagement de la procédure disciplinaire dans son courrier de contestation adressé à l’employeur le 14 novembre 2022.

— Alerte formée par Mme [L] [K] auprès du directeur adjoint, M. [S], sur la dégradation de la situation au sein de l’unité 2

Les pièces produites par Mme [L] [K] ne permettent pas d’établir ce fait, étant observé qu’elle n’a évoqué un tel échange avec M. [S] que postérieurement à l’engagement de la procédure disciplinaire dans son courrier de contestation adressé à l’employeur le 14 novembre 2022.

— Le 17 octobre 2022, signalement par Mme [X] [W] auprès du directeur de pôle, M. [A], de comportements obscènes et d’actes de maltraitance commis par Mme [L] [K]

La salariée produit sous la pièce 13 la lettre établie par Mme [X] [W] faisant état d’un entretien le 17 octobre 2022 avec M. [A], directeur du pôle d’établissements de [Localité 5], tandis que la fiche de déclaration des évènements indésirables communiquée par l’employeur confirme que M. [A] a été informé dans le cadre d’un échange verbal des faits dénoncés par Mme [X] [W].

Ce fait est en conséquence établi.

— Le 25 octobre 2022, réitération par Mme [X] [W] de ses accusations contre Mme [L] [K] en les formalisant par un écrit contre-signé par d’autres salariés

La salariée produit sous la pièce 13 la lettre établie par Mme [X] [W] le 25 octobre 2022 aux termes de laquelle elle reproche à Mme [L] [K] des propos déplacés et des gestes déplacés. Cette même pièce comprend en annexe un document signé de Mme [X] [W], M. [M] [H], Mme [E] [Q], M. [Z] [I] aux termes duquel les mêmes comportements sont dénoncés.

Ce fait est en conséquence établi.

— Engagement d’une procédure disciplinaire le 3 novembre 2022, par une convocation à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire et reprise de ses clés, visant à la pousser à la faire démissionner de son poste

Les pièces produites par les deux parties confirment la mise en 'uvre d’une procédure disciplinaire le 3 novembre 2022 par la convocation de la salariée à un entretien préalable et sa mise à pied à titre conservatoire.

— Pression disciplinaire injustifiée en refusant de prendre une décision après l’entretien préalable prévu le 18 novembre 2022, en l’informant 20 jours plus tard (le 12 décembre 2022) de la fixation d’un nouvel entretien prévu le 3 janvier 2023, c’est-à-dire encore 3 semaines plus tard

Les pièces produites par les deux parties établissent qu’un premier entretien préalable a été fixé au 18 novembre 2022 puis que l’employeur a fixé un second entretien préalable fixé au 3 janvier 2023 en adressant le 12 décembre 2022 la seconde convocation.

— Information par ses anciens collègues pendant le cours de la procédure disciplinaire qu’elle ne faisait plus partie de l’association [4]

Les pièces produites par Mme [L] [K] ne permettent pas d’établir ce fait.

— Une dégradation de son état de santé

Mme [L] [K] justifie d’un arrêt de travail à compter du 7 novembre 2022 et d’une altération de son état psychologique, la professionnelle consultée exposant dans une lettre manuscrite du 17 novembre 2022 que la salariée souffrait d’une déstabilisation psychique suite « aux comportements inadéquats de plusieurs de ses collègues de travail ».

En conséquence, la dégradation de son état de santé est établie.

En conséquence, pris dans leur ensemble, les faits matériels ci-dessus retenus permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Face à ces éléments, l’employeur justifie par la fiche de déclaration des évènements indésirables en date du 6 décembre 2022 que M. [S], directeur adjoint, a été oralement informé de comportements particulièrement inadaptés imputables à deux salariées, Mme [K] et Mme [J], et qu’il a sollicité la remise d’écrits de la part des personnes les dénonçant sans pour autant parvenir à recueillir de tels documents, puis que le 17 octobre 2022, M. [A], directeur du pôle d’établissements de [Localité 5], a lui-même été informé par Mme [X] [W] de l’existence de comportements et de gestes déplacés qui auraient été commis par deux salariées, notamment par Mme [L] [K].

L’Association [4] communique également les témoignages recueillis des 5 salariés ayant dénoncé les faits visant Mme [L] [K] : attestation du 10 novembre 2022 de Mme [X] [W], attestation du 13 janvier 2023 de M. [M] [H], attestation du 14 novembre 2022 de Mme [E] [Q], attestation du 14 novembre 2022 de M. [Z] [I], attestation de Mme [N] [R] du 14 novembre 2022.

L’employeur justifie également de l’engagement de la procédure disciplinaire par une convocation le 3 novembre 2022 à un entretien préalable fixé au 18 novembre 2022, puis à la fixation d’un nouvel entretien au 3 janvier 2023 par convocation du 12 décembre 2022.

En conséquence, au regard de ces éléments, il s’avère que la situation entre Mme [L] [K] et ses collègues s’est conflictualisée à partir de la mi-octobre jusqu’au 8 novembre 2022, date de son arrêt de travail ; sur cette période, il apparaît essentiellement que le comportement professionnel de Mme [L] [K] a été vivement contesté et critiqué par ses homologues et que si la salariée oppose que ces accusations sont mensongères et instrumentalisées par Mme [X] [W], la cour ne peut que constater que les deux témoins revenant sur leurs déclarations, à savoir Mme [N] [R] et Mme [E] [Q], indiquent, par des documents valant simple renseignement à défaut de respect du formalisme de l’article 202 du code de procédure civile, qu’elles ne retranchent qu’une partie de leurs accusations. S’agissant des conditions dans lesquelles elles ont émis initialement leur témoignage, la cour observe que ces deux salariées se sont associées à une première dénonciation commune avec Mme [X] [W] le 25 octobre 2022, puis qu’elles ont témoigné une seconde fois auprès de leur employeur des faits dénoncés tel que le révèle la fiche de déclaration des évènements indésirables, et qu’enfin, elles ont accepté, une troisième fois, de porter leur témoignage devant l’autorité judiciaire.

Parallèlement, sur les démarches engagées par l’employeur, il s’avère que suite à la dénonciation orale recueillie le 17 octobre 2022 par M. [A], directeur du pôle d’établissements de [Localité 5], ce dernier a obtenu la remise d’un document écrit le 25 octobre 2022 de la part de Mme [X] [W] et engagé une procédure disciplinaire le 3 novembre 2022.

Il est établi qu’il a sollicité et obtenu le recueil de témoignages de la part des autres salariés dénonçant de graves comportements inadaptés ; dans le même temps, informé de l’arrêt maladie de la salariée du 7 au 18 novembre 2022 inclus et du fait qu’elle ne s’estimait pas « en état pour me présenter » à l’entretien du 18 novembre 2022 (lettre du 14 novembre 2022 de Mme [L] [K], pièce 4bis), l’employeur a d’abord proposé d’organiser celui-ci en visio-conférence, puis, face à l’incapacité de la salariée de « pouvoir honorer le rendez-vous fixé, même par visio » (message électronique du 17 novembre 2022), a fixé un nouvel entretien préalable au 3 janvier 2023. A ce sujet, il convient de relever que dans sa lettre du 14 novembre 2022, Mme [L] [K] a apporté de nombreux arguments face aux accusations dirigées contre elle tout en ajoutant qu’elle n’était « malheureusement » pas en capacité de présenter à l’entretien tandis que dans son message électronique du 17 novembre 2022, elle a confirmé que son état de santé ne la mettait pas en mesure de pouvoir participer à un tel entretien. Dès lors, au regard de la nature des faits dénoncés, de la volonté de la salariée de se défendre en évoquant leur caractère diffamatoire et de la gravité de son état de santé comme elle l’évoque elle-même dans ses correspondances, il s’en déduit que l’impossibilité pour Mme [L] [K] de se présenter à l’entretien du 18 novembre 2022, en lien avec son état médical, était de nature à justifier la fixation par l’employeur d’un nouvel entretien afin de recueillir sa parole et assurer un débat contradictoire sur les faits dénoncés.

Cette chronologie et ces éléments de contexte ne sont pas de nature à caractériser une situation de harcèlement dès lors que les collègues de Mme [L] [K] ont essentiellement porté à la connaissance de l’employeur un comportement qu’ils lui reprochaient, tandis que l’employeur a mis en 'uvre une procédure de licenciement qui ne révèle aucune forme d’abus ou d’excès dans son déroulement, mais la volonté de recueillir la parole de chacun et de confronter les déclarations.

En conséquence, la cour considère que les faits matériels retenus ci-dessus ne permettent pas de caractériser l’existence d’un harcèlement moral.

La décision des premiers juges sera en conséquence confirmée sur ce point.

Sur la violation de l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail

Sur les moyens

Mme [L] [K], se fondant sur les articles L.4121-1 et L.1222-1 du code du travail, soutient que l’employeur a manqué à ses obligations (obligation de sécurité, exécution loyale du contrat de travail) à défaut de l’avoir protégée et d’avoir pris les mesures nécessaires face au harcèlement moral subi au travail sachant que cette situation a eu de graves conséquences sur sa santé physique et mentale.

L’association [2] répond qu’aucune exécution déloyale du contrat de travail ne peut lui être reprochée, ni aucun manquement à l’obligation de sécurité. L’employeur fait valoir que toutes les mesures prévues ont été mises en 'uvre, notamment l’information, la formation et l’organisation du travail, et que l’obligation de loyauté est réciproque, le salarié étant lui-même tenu à une bonne exécution de son contrat.

Selon l’employeur, Mme [K] n’a apporté aucun élément concret démontrant un préjudice distinct lié à une exécution déloyale ou à un manquement à la sécurité de sorte qu’elle tente de cumuler plusieurs demandes sur un même préjudice. Il précise que le conseil de prud’hommes d’Annecy a constaté que ses allégations étaient infondées et qu’elles ne reposaient sur aucun fait précis.

Sur ce

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; des actions d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, Mme [K] fondant ses prétentions sur une situation de harcèlement moral, elle sera déboutée de celles-ci à défaut pour la cour d’avoir retenu l’existence d’un tel harcèlement.

La décision des premiers juges sera confirmée.

Sur la nullité du licenciement

Sur les moyens

Mme [L] [K], rappelant que la procédure de licenciement s’est inscrite dans un contexte global de harcèlement moral et de pressions répétées visant à lui faire quitter son poste, expose que le licenciement doit être déclaré nul.

L’association [2] répond que les accusations de Mme [K] ne sont pas fondées et qu’aucune situation de harcèlement n’a été constatée. Elle ajoute que les difficultés évoquées par la salariée sont apparues uniquement après le déclenchement de la procédure disciplinaire et qu’auparavant, Mme [K] n’avait jamais exprimé la moindre difficulté par rapport à ses conditions de travail, ni signalé de conflit. L’employeur ajoute que toutes les démarches relatives à la procédure de licenciement ont été régulièrement exécutées.

Sur ce

En l’espèce, Mme [K] fondant sa demande sur une situation de harcèlement moral, elle sera déboutée de celle-ci à défaut pour la cour d’avoir retenu l’existence d’un tel harcèlement.

La décision des premiers juges sera confirmée.

Sur le bienfondé du licenciement

Moyens des parties :

Mme [L] [K] soutient que son licenciement est infondé et repose sur des accusations mensongères, non établies et dépourvues de toute crédibilité. Elle soutient que ces accusations sont entièrement fausses et procèdent d’une cabale organisée par une collègue, Mme [W], et son compagnon, M. [H], dans le but de provoquer son licenciement.

Elle explique que ces dénonciations sont intervenues dans un contexte de tensions au sein de l’équipe suite à une altercation survenue le 11 octobre 2022 : certains de ses collègues auraient tenté de la pousser à quitter son poste ; Mme [W] aurait effectué un premier signalement mensonger, puis un second le 17 octobre 2022 avant d’adresser un courrier le 25 octobre 2022 signé par plusieurs salariés. Elle ajoute que ces accusations ont ensuite été reprises presque mot pour mot dans la lettre de licenciement et dans les attestations produites par l’employeur.

La salariée fait valoir que deux salariées signataires de ce courrier sont revenues ultérieurement sur leurs déclarations : Mme [R] et Mme [Q] attestent que le contenu de leur témoignage est mensonger et qu’elles ont signé sous la pression, la peur de représailles et l’emprise de Mme [W]. Mme [K] en déduit que ces éléments discréditent gravement la valeur probatoire des attestations produites par l’employeur.

La salariée ajoute que les faits reprochés ne sont étayés par aucun élément précis, circonstancié et matériellement vérifiable, que les attestations ne mentionnent pas de faits datés tout comme la lettre de licenciement elle-même. Elle en déduit qu’en l’absence de dates, de circonstances précises et de preuves matérielles, la matérialité des faits n’est pas démontrée de sorte que le doute doit lui profiter.

La salariée soutient également que la qualification de faute grave n’est pas compatible avec la façon dont l’employeur a géré les dénonciations litigieuses : elle précise qu’après avoir pris connaissance de ces dénonciations le 17 octobre 2022, l’association [5] [3] a continué à la faire travailler normalement auprès des résidents pendant près de trois semaines. Mme [K] ajoute qu’aucun signalement n’a été adressé à l’Agence régionale de santé, qu’aucune plainte pénale n’a été déposée, qu’aucune enquête n’a été diligentée immédiatement et qu’aucune mesure conservatoire n’a été prise avant le 3 novembre 2022. Elle en déduit que si les faits avaient été réels et d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible son maintien dans la structure, elle aurait été immédiatement écartée.

Mme [K] relève également que la procédure disciplinaire s’est révélée anormalement longue : engagement de la procédure le 3 novembre 2022 mais notification du licenciement deux mois plus tard. Elle en déduit que cette durée est incompatible avec l’exigence de célérité attachée à la faute grave.

La salariée soutient également que l’employeur n’a pas respecté le délai légal d’un mois prévu par l’article L.1332-2 du Code du travail pour notifier une sanction disciplinaire. L’entretien préalable initial étant fixé au 18 novembre 2022, elle expose que l’employeur disposait d’un délai maximal d’un mois pour notifier une sanction, soit jusqu’au 18 décembre 2022, mais que le licenciement n’a été notifié que le 10 janvier 2023. Elle ajoute que la seconde convocation à un entretien préalable, décidée unilatéralement par l’employeur, n’a pas eu pour effet de proroger ce délai légal.

En conséquence, Mme [K] soutient ainsi que la sanction est tardive, irrégulière et, en tout état de cause, dépourvue de cause réelle et sérieuse, faute de faits établis.

L’association [2] répond que le licenciement de Mme [K] est parfaitement fondé et justifié au regard de la gravité des faits reprochés. L’employeur rappelle que le poste occupé par la salariée impliquait une grande vigilance et le strict respect des résidents, adultes gravement handicapés, ainsi qu’une collaboration étroite avec l’équipe paramédicale.

L’association soutient que les faits reprochés à Mme [K] sont nombreux et graves : ils concernent notamment des menaces et insultes répétées à l’égard de ses collègues, des propos et comportements à caractère sexuel devant les résidents et collègues, ainsi que des actes portant atteinte à la dignité des résidents, comme le rationnement de leur nourriture et des comportements violents. L’employeur souligne que ces faits ont été constatés et attestés par plusieurs membres du personnel et que leur matérialité ne peut être contestée.

L’employeur soutient également que Mme [K] ne fournit aucun élément probant pour contester ces griefs : les courriers et attestations qu’elle produit pour se défendre sont incohérents et ne sont pas authentiques.

En outre, l’employeur précise que la procédure de licenciement a été régulièrement menée : les convocations et entretiens ont été établis dans le respect des règles en vigueur, le report de l’entretien préalable a été motivé par l’impossibilité pour la salariée de s’y présenter. L’association [2] ajoute que la notification du licenciement a été effectuée dans le délai légal et s’avère donc régulière.

Enfin, l’employeur considère que le maintien de Mme [K] au sein de l’établissement aurait été impossible dès lors que ses agissements ont eu des conséquences directes sur les résidents, l’équipe et l’image de l’Association [2]. Il en déduit que le licenciement pour faute grave était la seule mesure appropriée et proportionnée.

Sur ce

Selon l’article 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

S’agissant d’un licenciement pour motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d’une faute doit être appréciée en considération de l’ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Selon l’article L.1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Selon la jurisprudence de la cour de cassation (Soc. 5 novembre 2025, pourvoi 24-13.092), il résulte de ce texte que l’employeur, informé de l’impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à l’entretien préalable pour raisons médicales, peut en reporter la date. Il s’en déduit que c’est alors à compter de cette date que court le délai d’un mois dans lequel la sanction disciplinaire doit intervenir.

Selon l’article L.1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 6 mai 2025, no 23-19.214), il résulte de l’article L.1232-6 du code du travail que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire et l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.

En l’espèce, sur le déroulement de la procédure de licenciement, il est établi que l’employeur a eu connaissance de faits reprochés à la salariée le 17 octobre 2022 par le biais de Mme [X] [T] (fiche de déclaration des évènements indésirables) mais qu’au regard de leur gravité et de leur nature (dans un environnement de quasi huis-clos supposant la présence d’une seule autre personne, un soignant ou un patient), il était indispensable de procéder à des vérifications complémentaires.

Sur ce point, il est établi par la même fiche que des témoignages écrits ont été réclamés par M. [B] [A] et que ceux-ci ont commencé à être établis à partir du 25 octobre 2022 puisque c’est à cette date que Mme [X] [W] a formalisé ses accusations dans une lettre et qu’elle a communiqué en annexe un document, décrivant les mêmes accusations, signé par elle-même ainsi que M. [M] [H], Mme [E] [Q] et M. [Z] [I]. La connaissance précise des faits par l’employeur devant être dès lors fixée au 25 octobre 2022, il s’en déduit que l’engagement de la procédure disciplinaire le 3 novembre 2022 par la remise d’une convocation à l’entretien préalable et la notification d’une mise à pied à titre conservatoire s’avère suffisamment rapide et réactif eu égard à la faute grave reprochée.

S’agissant de la suite de la procédure et de la notification de la mesure de licenciement, il est constant que par courrier du 14 novembre 2022, la salariée a exposé qu’elle n’était pas « en état de se présenter » à l’entretien préalable fixé au 18 novembre 2022 tout en achevant son propos par le constat que « la mise à pied injustifiée et disproportionnée que vous m’imposez aujourd’hui a fini de mettre à mal » et qu’elle avait « dû être placée en arrêt maladie ». Mme [L] [K] produit également, sous la pièce16, l’attestation qu’elle a fait établir par sa psychologue le 17 novembre 2022 dans la perspective de l’entretien aux termes de laquelle la professionnelle expose que « l’état psychologique de [L] [K] ne lui permet pas d’assister à la réunion du 18 novembre 2022 proposée par la direction de l’établissement dans lequel elle exerce une activité professionnelle’Aujourd’hui, elle est en arrêt de travail supportant difficilement des conséquences psychologiques concernant son sommeil, son appétit, tous les deux perturbés ainsi qu’un état de crainte et un état déprimé. [L] [K] a été fortement déstabilisée psychiquement. Elle a besoin de temps pour retrouver de l’énergie et de la sérénité’ ». Enfin, à la contreproposition de l’employeur de réaliser l’entretien par visioconférence, la salariée a répondu le 17 novembre 2022 que son état de santé ne la mettait pas en « mesure » de pouvoir honorer le « rendez-vous fixé ». Il s’en déduit que l’employeur a été informé à deux reprises que l’état de santé de Mme [L] [K] ne lui permettait pas de participer à l’entretien sachant que cette situation médicale est documentée et justifiée par l’attestation de sa psychologue.

Ainsi informé de l’impossibilité médicale pour Mme [L] [K] de se présenter à l’entretien alors même que les faits reprochés nécessitaient un débat contradictoire dans l’intérêt de la salariée, l’employeur était parfaitement fondé à lui délivrer une nouvelle convocation à un entretien préalable. Même si dans le courrier de convocation du 12 décembre 2022, l’employeur commet une erreur sur l’analyse de l’arrêt de travail au sujet des autorisations de sortie, la salariée étant parfaitement autorisée à sortir à la date du 18 novembre 2022, ce moyen est totalement inopérant dès lors que l’impossibilité médicale pour la salariée de supporter une réunion professionnelle, eu égard à la fragilité de sa santé mentale, s’avère caractérisée en l’espèce.

Le nouvel entretien préalable ayant été fixé au 3 janvier 2023 et la mesure de licenciement ayant été notifiée le 10 janvier 2023, il s’en déduit que les dispositions de l’article L.1332-2 du code du travail ont été respectées en l’espèce.

Sur le fond, il s’avère qu’un premier document signé par quatre salariés a été adressé le 25 octobre 2022 à l’employeur pour dénoncer des manquements imputés à Mme [L] [K] ; ce document signé par Mme [X] [W], M. [M] [H], Mme [E] [Q] et M. [Z] [I] fait référence à une dégradation du rail d’un résident, la tenue de propos déplacés à caractère sexuel lors des soins avec un patient (Alen), la tenue de propos à caractère sexuel avec ses collègues, et la restriction des portions de nourriture des patients afin de récupérer leur nourriture.

Ensuite, deux premiers témoignages recueillis par l’employeur mettent en évidence les manquements suivants à l’égard de la salariée :

— selon Mme [X] [W] : des restrictions alimentaires à l’égard des patients, la tenue de propos obscènes et indécents à l’égard des patients et à l’égard de sa collègue, la tenue de menaces à l’égard de ses collègues ;

— selon M. [M] [H] : un comportement menaçant et violent à l’égard de ses collègues, des propos déplacés à caractère sexuel à l’égard d’un patient (M. [P]), comportement inadapté dans la chambre d’un patient (se suspend à un rail et casse le rail), le rationnement des repas des résidents, comportement violent verbalement et physiquement sur un patient, M. [U] ;

S’agissant des attestations de Mme [E] [Q] et M. [Z] [I], la cour constate que dans le document formalisé en application de l’article 202 du code de procédure civile, les deux témoins décrivent plusieurs faits sans citer le nom de leur auteur ; pour autant, le rapprochement de ces attestations avec le document annexé à la lettre de Mme [Y] [W] du 25 octobre 2022 et portant la signature de ces deux mêmes témoins permet de considérer qu’ils évoquent le comportement de Mme [L] [K] dans les terme suivants :

— selon M. [Z] [I] : la tenue de menaces à l’égard de ses collègues, de la violence verbale et une attitude provocante à l’égard de ses collègues (exemple : « traite les collègues de salope, femme facile, femme vénale »), moquerie sur les résidents, propos déplacés avec les résidents (« explications sur les nuits de couple » avec emploi d’objets), dégradation du matériel de soin (rail cassé), rationnement des repas des résidents ;

— selon Mme [E] [Q] : « elle rationne les portions des résidents pour garder le reste pour elle », « elle est montée sur les rails pour les résidents », la tenue de propos déplacés envers un résident : « je vais te mettre une vidéo de cul comme ça tu pourras te toucher », « je me suis pris un godemichet ça m’a fait du bien », des propos injurieux envers ses collègues, menaces de crever les pneus de ses collègues ;

Quant à l’attestation de Mme [N] [R], il s’avère que cette dernière ne cite pas le nom de la personne à qui elle impute des manquements ; toutefois, le rapprochement avec le document annexé à la lettre de Mme [Y] [W] du 25 octobre 2022 ainsi que le document manuscrit de Mme [N] [R], produit par Mme [L] [K] elle-même, conduisent la cour à conclure qu’elle évoque bien le comportement de Mme [L] [K]. Ainsi dans son attestation, Mme [N] [R] fait référence à des insultes envers les collègues (« conasses, pétasses, poufiasses »), propos menaçants à l’égard de ses collègues (crever les pneus si on continue à la « faire chier »), des propos inadaptés à l’égard des résidents (parle librement de sa vie sexuelle de façon détaillée devant les résidents, pose des questions à caractère sexuel à un résident en particulier, fait preuve de violences verbales), des comportements inappropriés à l’égard des résidents (s’accroche au rail des résidents pour s’amuser, restreint les portions des résidents), un refus de cesser de tels comportements en dépit des demandes de ses collègues (elle répond : « je m’en bats les c’de vos conseils »).

Si, comme constaté un peu plus haut, Mme [N] [R] et Mme [E] [Q], par des documents manuscrits valant simple renseignement à défaut de respect du formalisme de l’article 202 du code de procédure civile, sont revenues sur leurs témoignages, il n’en demeure pas moins qu’elles n’ont retranché qu’une partie de leurs accusations en indiquant « une partie des actes dont elle est accusée sont purement inventés et mensongers ». Au surplus, si dans ces deux lettres manuscrites, dont le libellé est étonnamment strictement identique, Mme [N] [R] et Mme [E] [Q] évoquent avoir été contraintes moralement de formaliser les témoignages litigieux, la cour ne peut que réitérer que ces deux salariées se sont associées à une première dénonciation commune avec Mme [X] [W] le 25 octobre 2022, puis qu’elles ont témoigné une seconde fois auprès de leur employeur des faits dénoncés tel que le révèle la fiche de déclaration des évènements indésirables, et qu’enfin, elles ont accepté, une troisième fois, de porter leur témoignage devant l’autorité judiciaire.

Par ailleurs, s’agissant des investigations menées par l’employeur, il s’avère qu’après la remise le 25 octobre 2022 par Mme [Y] [W] d’un courrier de dénonciation, il a sollicité le recueil de témoignages des collègues de Mme [L] [K] et qu’il a précisément recueilli cinq témoignages concordants. Au-delà de ces démarches, il n’a pas été en mesure de confronter la salariée à ces éléments à défaut pour cette dernière de s’être présentée à l’entretien préalable du 3 janvier 2023.

Même si les témoignages ne portent pas l’indication d’une date précise sur les faits dénoncés tout comme la lettre de licenciement, il n’en demeure pas moins que ces faits sont suffisamment précis et détaillés pour en appréhender la teneur, outre le constat que la salariée n’a été embauchée que le 22 août 2022. Par ailleurs, le contenu de ces témoignages s’avère convergent et cohérent sur les différentes fautes reprochées à la salariée tandis que leur énoncé ne présente pas trop de similitude et conduit à exclure toute forme de propos suggéré voire imposé.

En conclusion, les démarches engagées par l’employeur ainsi que les témoignages produits sont de nature à considérer que les manquements reprochés à la salariée sont établis. Au regard de la nature de ces manquements à l’égard des patients, de la particulière vulnérabilité de ces derniers, de l’absence de toute prise de conscience par la salariée du caractère inacceptable de son comportement, il s’avère que le choix d’un licenciement pour faute grave était parfaitement adapté aux circonstances.

La décision des premiers juges sera en conséquence confirmée.

Sur les demandes financières liées à la rupture du contrat de travail

Le licenciement pour faute grave étant parfaitement justifié, Mme [L] [K] sera déboutée de ses prétentions au titre d’un rappel de salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, et de sa demande en dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera confirmée.

Sur la prétention fondée sur les conditions brutales et vexatoires du licenciement

Sur les moyens

Mme [L] [K] soutient qu’en raison du conflit avec ses collègues, elle a sollicité un changement de service qui lui a été accordé à la fin du mois d’octobre 2022, mais que trois jours plus tard, elle a été convoquée par le directeur de Pôle, M. [O], lequel lui a reproché des faits de vulgarité et de mauvais comportement, et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire avec retrait de ses clés et injonction de quitter les lieux. N’ayant jamais fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire auparavant, la salariée estime que cette rupture a été prononcée dans des conditions brutales et vexatoires.

L’association [2] répond soutient que Mme [K] tente d’obtenir une double indemnisation pour un même préjudice en invoquant différents fondements. Il rappelle que, selon une jurisprudence constante, une indemnisation distincte n’est possible qu’en cas de procédure de licenciement menée de manière brutale, vexatoire, injurieuse ou avec intention de nuire. Or, selon l’employeur, la salariée ne démontre pas le caractère brutal de la procédure et se contente d’en dénoncer le caractère prétendument vexatoire, ce qui ne suffit pas à ouvrir droit à réparation. En outre, l’employeur souligne que Mme [K] affirme de manière contradictoire que la procédure aurait été trop longue ce qui est incompatible avec l’allégation de brutalité. L’employeur considère dès lors que sa demande est infondée et doit être rejetée.

Sur ce

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, les conditions dans lesquelles la procédure de licenciement a été organisée ne révèlent aucune forme de caractère vexatoire ou brutal dès lors que l’employer n’a mis en 'uvre la procédure qu’à partir du moment où il a disposé d’éléments écrits pour étayer les accusations avancées par les collègues de Mme [L] [K] et qu’il a même fait le choix de décaler l’entretien préalable afin de tenter le recueil d’explications de la part de la salariée et de confronter utilement les éléments recueillis.

Le débouté de la demande à ce titre s’impose en conséquence et la décision des premiers juges sera dès lors confirmée.

Sur le rappel de salaire au titre de la prime de fin d’année

Sur les moyens

Mme [L] [K], se fondant sur l’article 4.2.5 de la convention collective, expose que compte tenu de son délai de préavis de deux mois et de son embauche le 22 août 2022, son ancienneté aurait dû s’élever à 6 mois (du 22 août 2022 au 10 mars 2023) de sorte qu’elle aurait pu bénéficier d’une prime de fin d’année égale à 898,22 euros. Ayant seulement perçu la somme de 433,36 euros, elle sollicite le paiement du surplus.

L’association la [3] conclut au débouté.

Sur ce,

Selon l’article 4.2.5 de la convention collective, une prime de fin d’année est accordée aux salariés à temps plein ou à temps partiel ayant travaillé pendant au moins un mois en continu au sein de la [3]. Elle est versée au mois de décembre avec le salaire de ce mois. L’objet et la cause de cette prime sont le versement d’une gratification annuelle dont le montant, au plus ou égal à un mois de salaire, est potentiellement réduit par certaines absences. Elle est égale au 1/12e de la rémunération annuelle brute de base, composée du coefficient de l’emploi augmenté le cas échéant de la Garantie d’Évolution de Rémunération et de la Bonification de Technicité Individuelle. Toutefois, une avance correspondant à la moitié de cette prime peut être versée avec le salaire du mois de juin, sauf refus du salarié précisé à sa hiérarchie avant la fin du mois de mai précédent. Dans ce cas, il est procédé à une régularisation en fin d’année selon les règles définies ci-dessous. En cas de départ, d’embauche ou de reprise du travail du salarié en cours d’année, cette prime est attribuée au prorata du temps de présence.

En l’espèce, la faute grave ayant été retenue et aucun préavis n’ayant été exécuté par la salariée, la rupture du contrat de travail est intervenue à la date de notification du licenciement, c’est-à-dire le 10 janvier 2023, de sorte que Mme [L] [K] dispose d’une ancienneté de 4 mois et 19 jours.

Au 31 décembre 2022, son bulletin de salaire porte mention d’un cumul annuel de salaire brut de 7611,52 euros de sorte que sa prime doit être évaluée à la somme de 634,30 euros. La salariée ne contestant pas avoir perçu la somme de 433,36 euros au titre de cette prime, elle est bien fondée à solliciter le paiement d’un rappel à hauteur de 200,94 euros.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Mme [L] [K], qui succombe principalement, sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation de la décision des premiers juges ; pour le même motif, elle sera condamnée aux dépens en appel et déboutée de sa prétention fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

En équité, il convient de confirmer la décision de première instance en ce que l’association [2] a été déboutée de sa prétention fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Pour le même motif, l’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf sur la prétention portant sur la prime de fin d’année,

L’infirme sur ce seul point,

Statuant à nouveau,

Condamne l’association [2] à payer à Madame [L] [K] la somme de 200,94 euros à titre de rappel de salaire relatif à la prime de fin d’année ;

Y ajoutant,

Condamne Madame [L] [K] aux dépens en appel ;

Déboute les parties des prétentions fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 02 Avril 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente