HP/KG

MINUTE N° 20/1339
NOTIFICATION :

Pôle emploi Alsace ( )

Clause exécutoire aux :

— avocats

— délégués syndicaux

— parties non représentées

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

ARRET DU 08 Décembre 2020

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 B N° RG 20/00046

N° Portalis DBVW-V-B7E-HIHT

Décision déférée à la Cour : 18 Novembre 2019 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANT :

Monsieur C D E

[…]

[…]

Représenté par M^e H I J, avocat à la Cour

bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2020/243 du 28/01/2020

INTIMEE :

S.A.S. RHENUS LOGISTICS ALSACE

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 728 202 730

[…]

[…]

Représentée par M^e Matthieu AIROLDI, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 Octobre 2020, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me CONTÉ, Présidente de chambre

M^me PAÜS, Conseiller

M^me ARNOUX, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Martine CONTÉ, Présidente de chambre,

— signé par M^me Martine CONTÉ, président de chambre et M^me Martine THOMAS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

M. C D E a été embauché par la SAS RHENUS Logistics Alsace suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1^er avril 2017 en qualité de cariste/préparateur de commandes, statut ouvrier – coefficient 115 L.

Par lettre du 13 octobre 2017, la SAS RHENUS Logistics Alsace a notifié à M. C D E son licenciement pour faute grave, licenciement que ce dernier a contesté en saisissant le conseil de prud’hommes le 20 août 2018.

M. C D E a interjeté appel par déclaration du 23 décembre 2019 contre le jugement rendu le 18 novembre 2019 par le conseil de prud’hommes de Strasbourg qui dans l’instance l’opposant à la SAS RHENUS Logistics Alsace a jugé que son licenciement était fondé sur une faute grave et l’a débouté de ses prétentions.

Dans ses conclusions transmises par voie électronique le 19 mars 2020, M. C D E demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré,

— juger prescrits les faits sur lesquels est fondé le licenciement,

— juger nulle l’enquête interne diligentée par l’employeur,

— juger que le licenciement n’est ni fondé sur une cause grave, ni sur une cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence, la SAS RHENUS Logistics Alsace à lui payer :

. 3771,14 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 377,11 euros au titre des congés payés y afférents,

. 1885,57 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

. 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

ces sommes étant augmentées des intérêts au taux légal à compter de l’arrêt,

— débouter la SAS RHENUS Logistics Alsace de ses prétentions,

— condamner la SAS RHENUS Logistics Alsace aux dépens et à ainsi qu’à payer la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700-2 du code de procédure civile au profit de Maître H I J.

A l’appui de ses prétentions, M. C D E invoque les dispositions de l’article L1332-4 du code du travail, la convocation marquant l’engagement de la procédure disciplinaire.

En outre, il soutient que l’enquête interne menée par l’employeur est nulle pour avoir été conduite exclusivement à charge et sans respecter le principe du contradictoire.

Enfin, il ajoute qu’aucun des griefs allégués n’est démontré par l’employeur qui procède uniquement par voie d’affirmations et ne lui a même pas notifié de mise à pied à titre conservatoire.

Dans ses conclusions transmises par voie électronique le 18 juin 2020, la SAS RHENUS Logistics Alsace demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré,

— condamner M. C D E aux dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, la SAS RHENUS Logistics Alsace expose avoir été informée du comportement de son salarié par la dénonciation de collègues de travail, le 8 septembre 2017 et qu’en conséquence, la prescription n’est pas acquise.

La société ajoute que l’enquête interne a été diligentée selon les règles, chacun des salariés mis en cause se voyant reprocher des faits qui leur sont propres.

Elle relève que les attestations, et notamment les recueils de signature, produites par M. C D E sont dépourvues de force probante à défaut de respecter les formes du code de procédure civile.

La clôture a été prononcée le 7 octobre 2020.

Vu le dossier de la procédure, les pièces versées aux débats et les conclusions des parties auxquelles il est référé, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS DE LA DECISION :

Il résulte de la lettre de licenciement que la rupture du contrat de travail de M. C D E lui a été notifiée pour les motifs ainsi énoncés :

'Nous vous reprochons les faits suivants :

Nous avons mené à compter du 8 septembre 2017 une enquête interne avec un membre du CHSCT suite à des remontées de propos et comportements déplacés. Vous avez été mis en cause par plusieurs salariés.

Vous tenez de façon répétée des propos à caractère sexuel qui portent atteinte à la dignité. Vos propos et attitudes sont dégradants et humiliants envers certaines femmes.

Vous demandez des 'bisous’ à certaines femmes en échange de travaux qu’elles vous demandent de réaliser, vous êtes tactiles, vous prenez les femmes par la nuque ou par le bras et tenez des propos déplacés. Vous essayez d’obtenir les numéros de téléphone … ' c’est quand que je peux venir chez toi'' ' si tu veux ta réapro tu me fais un bisou', ' pour ton âge tu as de beaux seins', ' dans mon pays tu ne parlerais pas à un homme'.

Vous tenez des propos misogynes et dégradants envers les femmes auprès d’autres hommes : ' elle est comme ça, avec elle il faut parler comme ça', ' les femmes doivent s’occuper de leur mari et des enfants, elles n’ont pas à travailler'.

Vous avez tenu des propos homophobes envers une collaboratrice chargée de l’ordonnancement en back-up.

Vous participez activement à un véritable acharnement contre une salariée, et ce de manière récurente depuis mars 2017.

Vous n’acceptez pas qu’elle puisse remplacer en cas d’absence au service ordonnancement et ainsi vous donner des consignes de travail.

Vous dégradez ses conditions de travail par vos agissements répétés allant même jusqu’à compromettre l’avenir professionnel de cette collaboratrice qui renonce à postuler à un emploi d’encadrement en raison de la situation hostile que vous avez contribué à créér.

Vous n’adoptez pas une attitude loyale et professionnelle pendant le temps de travail : bavardages intempestifs, vous cherchez des passes-droits. Vous appelez l’un de vos managers 'le blanc’ car 'il n’a pas le comportement d’un arabe’ et refuse de faire du favoritisme à votre égard.

Vous avez exercé des pressions religieuses auprès d’un salarié qui ne pratique pas le ramadan : ' pourquoi tu n’es pas un vrai musulman''.

Par votre comportement vous causez un trouble et un malaise au sein de votre équipe.

Nous ne pouvons accepter un tel comportement et de tels propos au sein de notre entreprise. Nous veillons à maintenir au sein de nos équipes un climat sein et bienveillant.

Votre licenciement prend effet ce jour après votre journée de travail.'

Sur la prescription des faits :

En application des dispositions de l’article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce il est constant que M. C D E a été convoqué par lettre du 22 septembre 2017 à un entretien préalable à sanction, cet envoi marquant l’engagement des poursuites disciplinaires.

M. C D E soutient que les faits invoqués par son employeur seraient prescrits.

Il est de principe que le point de départ du délai de prescription se situe au jour où l’employeur ou le supérieur hiérarchique direct a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur du fait reproché au salarié.

Il incombe à l’intimée qui soutient avoir eu connaissance de ces faits à compter du 8 septembre 2017, de le prouver.

S’agissant des faits litigieux, la lettre de rupture ne les date pas précisément.

Les recoupements entre les témoignages versés au dossier permettent d’établir que les faits allégués se seraient déroulés au cours de l’année 2017, ou auraient débuté au cours de l’année 2016.

En réalité, il s’agit de comportements qui sont décrits par les salariés qui en ont témoigné, comme ayant été réitérés au long de leur relation professionnelle commune.

M. C D E soutient que son supérieur hiérarchique direct, M. A B était nécessairement informé de ces faits, de sorte que le délai de prescription aurait donc couru.

Il résulte du procès verbal d’entretien personnel de ce dernier, daté du 8 septembre 2017, qu’il a rapporté, outre des attitudes d’insubordination, avoir été la cible de remarques inappropriées à raison de sa religion, imputables notamment à M. C D E ainsi que des propos homophobes adressés à une collègue, M^me X. Il a en outre décrit un comportement à l’égard d’une intérimaire prénommée Asnae, comportement qualifié par l’intéressée de harcèlement et qui l’aurait déterminée à quitter l’entreprise. (Annexe 9)

Si M. A B a nécessairement eu connaissance des faits qui le concernent, il convient de procéder à une analyse plus globale des griefs retenus à l’encontre de M. C D E, s’agissant de prétendus agissements multiples à l’égard de plusieurs salariés et dont il est allégué qu’ils auraient causé une dégradation des conditions de travail.

A cette fin, lorsqu’une enquête interne est diligentée, c’est la date à laquelle les résultats sont connus qui marque le point de départ du délai de deux mois car cette date correspond à la date à laquelle l’employeur a une exacte connaissance des faits, dans leur ampleur et leur nature.

Ceci participe à l’évidence, de la garantie d’une procédure impartiale et respectueuse des droits du salarié mis en cause.

En l’espèce, l’analyse des procès verbaux d’entretiens individuels réalisés entre le 5 et le 8 septembre 2017, du compte rendu de réunion du CHSCT en date du 18 décembre 2017 et des attestations produites, permet d’établir une chronologie des faits et de leur révélation à

l’employeur.

Ainsi, il est établi qu’à la fin du mois de juillet 2017 au retour de ses congés, M. Y, responsable logistique a été alerté par une situation dégradée et plus particulièrement sur la situation de certains salariés. C’est dans ce contexte qu’après concertation avec les managers des collaborateurs concernés, M. Y a organisé des entretiens le 31 août 2017, puis à alerté M^me Z, Directrice des ressources humaines.

C’est dans ces conditions qu’ont été menés différents entretiens en présence de membres délégués du CHSCT, ces auditions ayant conduit l’employeur à engager les poursuites disciplinaires.

Par conséquent, il est établi que la SAS RHENUS Logistics Alsace a agi avec célérité, la date du 8 septembre 2017 correspondant à la fin de l’enquête, devant être fixée comme point de départ du délai de prescription.

Les faits visés dans la lettre de licenciement ne sont donc pas prescrits.

Sur la validité de l’enquête interne :

Il n’existe aucune disposition légale, réglementaire ou conventionnelle spécifique concernant l’enquête sauf à rappeler que l’enquête doit répondre à une exigence d’impartialité.

M. C D E soutient que l’enquête menée serait irrégulière au motif qu’il n’aurait pas été entendu et que les questions posées auraient été orientées, l’employeur se contentant de l’audition de quelques salariés présélectionnés.

D’une part, M. C D E procède par voie d’affirmations.

D’autre part, il ne saurait être reproché à l’employeur d’avoir entendu les salariés prétendument victimes d’agissements susceptibles de lui être imputés, étant observé que parmi les salariés auditionnés, certains ont affirmé n’avoir été victimes d’aucun agissement.

Ensuite, l’enquête a été menée conjointement avec une délégation du CHSCT appartenant à une unité distincte de celle de M. C D E, cette précaution garantissant l’impartialité de l’enquête.

Mais encore, le fait que l’enquête conduise à la mise en cause de trois salariés dont M. C D E, est inopérant dès lors que les griefs retenus à l’encontre de chacun d’entre eux peuvent leur être individuellement imputés.

Enfin, M. C D E a été mis en mesure de faire valoir ses observations et arguments à l’occasion de l’entretien préalable du 29 septembre 2017.

L’enquête est donc régulière, le moyen de M. C D E est donc rejeté.

Sur la cause du licenciement :

Par application des dispositions de l’article L1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Outre l’objectivité des griefs qui doivent être matériellement vérifiables, les faits allégués doivent donc être établis, être la cause exacte du licenciement et être suffisamment pertinents pour justifier la sanction.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il est constant que la charge de la preuve de la faute grave dont se prévaut l’employeur, repose exclusivement sur celui-ci, étant observé que les griefs sont tous contestés par M. C D E.

Contrairement à ce que soutient M. C D E chacun des propos et comportements qui lui sont attribués dans la lettre de rupture procèdent des témoignages recueillis au cours de l’enquête.

L’analyse des procès verbaux d’entretiens individuels versés au débat, confirme ce point. (Annexes 2 à 5)

Ces éléments concordants décrivent des comportements répétés qualifiés de misogynes, discriminants ou agressifs qui ont eu un retentissement majeur sur plusieurs des salariés de l’entreprise, retentissement objectivé, au cours de l’été, par la dégradation d’un des items d’évaluation interne des collaborateurs, en particulier l’item 'bien être au travail'. (cf Attestation de M. Y).

La lettre collective versée au débat par M. C D E n’est pas de nature à contredire ces éléments. En effet, le fait que certains salariés n’aient pas été victimes de ses agissements n’exclut pas que d’autres en aient été la cible. (Annexe 3).

Il est donc établi que le comportement de M. C D E a conduit à une dégradation des conditions de travail dans des proportions telles que, son employeur étant tenu de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés, ce comportement faisait obstacle au maintien de la relation de travail et justifiait son éviction de la société, dès la notification de la sanction.

Le jugement déféré doit donc être confirmé en toutes ses dispositions.

M. C D E succombant, il supportera la charge des dépens d’appel.

Enfin, il serait inéquitable de laisser à la charge de la SAS RHENUS Logistics Alsace les frais exposés dans le cadre de la présente instance et non compris dans les dépens. M. C D E sera donc condamné à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, sa propre demande à ce titre étant rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la Loi,

DÉCLARE RECEVABLE l’appel interjeté par M. C D E,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

y Ajoutant,

CONDAMNE M. C D E aux dépens d’appel,

CONDAMNE M. C D E à payer à la SAS RHENUS Logistics Alsace la somme de 2000 euros (deux-mille euros) au titre des frais irrépétibles d’appel,

DEBOUTE M. C D E de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Le Greffier, Le Président,