GLQ/KG

MINUTE N° 24/992

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 03 DECEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/02933

N° Portalis DBVW-V-B7G-H4QE

Décision déférée à la Cour : 28 Juin 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COLMAR

APPELANTE :

Madame [N] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Déborah BAUMANN, avocat au barreau de COLMAR

INTIMEE :

S.A.S. GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 452 33 7 6 11

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Aurélie BETTINGER, avocat au barreau de MULHOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 Septembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée en date du 09 mai 2000, Mme [N] [G] a été embauché par la société LES AMBULANCIERS DE [Localité 5] en qualité de comptable à temps partiel, pour un temps de travail de 135 heures mensuelles.

Par avenant du 1er septembre 2013, le temps de travail de Mme [G] a été porté à 138,67 heures par mois réparties du lundi au jeudi.

Le 17 novembre 2020, Mme [G] et la S.A.S. GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST, venant aux droits de la société LES AMBULANCIERS DE [Localité 5], ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail qui a pris effet le 02 décembre 2020.

Le 21 juillet 2021, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Colmar pour contester la rupture conventionnelle.

Par jugement du 28 juin 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la rupture conventionnelle n’est pas nulle,

— requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein,

— débouté Mme [G] du surplus de ses demandes,

— débouté la société GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST de ses demandes,

— dit que chacune des parties supportera la charge de ses dépens.

Mme [G] a interjeté appel le 1er août 2022.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 11 juin 2024. L’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 24 septembre 2024 et mise en délibéré au 26 novembre 2024.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 mars 2023, Mme [G] demande à la cour d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, de débouter la société GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST de ses demandes et, statuant à nouveau, de :

— prononcer la nullité de la rupture conventionnelle,

— dire que cette nullité produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire que Mme [G] restituera l’indemnité d’un montant de 18 100 euros perçue au titre de la rupture conventionnelle,

— condamner la société GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST au paiement des sommes suivantes :

* 5 979,38 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 597,93 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

* 18 100 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 44 845,35 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 000 euros pour non respect de la procédure de rupture conventionnelle,

* 5 000 euros pour harcèlement moral,

— prononcer la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

— condamner la société GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST au paiement des sommes suivantes :

* 2 285,80 euros de rappels de salaires sur heures supplémentaires outre 228,58 euros au titre des congés payés,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

* 2 426,76 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 242,68 euros au titre des congés payés,

— dire que l’ensemble des condamnations précitées porteront intérêt au taux légal à compter du jour de notification par le greffe de la demande au défendeur,

— condamner la société GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 décembre 2022, la société GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, de débouter Mme [G] de ses demandes et, statuant à nouveau, de condamner Mme [G] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le temps de travail

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein

Il résulte de la combinaison de l’article L. 3121-27 du code du travail, qui fixe la durée légale du travail effectif à trente-cinq heures par semaine, et de l’article L. 3123-9 du même code, selon lequel les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement, qu’un contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet, lorsque le salarié travaille trente-cinq heures ou plus au cours d’une semaine (Soc., 15 septembre 2021, pourvoi n° 19-19.563).

En l’espèce, il résulte du bulletin de paie du mois de janvier 2018 que Mme [G] a été rémunéré pour un temps de travail de 198,17 heures alors que son temps de travail était fixé à 138,67 heures mensuelles, correspondant à 32 heures hebdomadaires. Il en résulte que la salariée a effectué 59,5 heures complémentaires au cours de ce mois. Si la salariée ne précise pas quelle était sa durée hebdomadaire de travail, il n’est pas soutenu par l’employeur que son temps de travail n’aurait pas atteint 35 heures à au moins une reprise au cours de ce mois, situation qui s’est nécessairement produite au vu du nombre d’heures complémentaires rémunérées.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein avec effet au 1er janvier 2018.

Sur la prescription

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 19-10.161).

Il résulte de cet article que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes le 21 juillet 2021, moins de trois ans après la rupture conventionnelle du contrat de travail. Elle peut donc solliciter un rappel de salaire sur les trois années précédant cette rupture qui a pris effet le 02 décembre 2020. Dès lors qu’elle sollicite un rappel de salaire à compter du 1er janvier 2018, sa demande n’est pas prescrite et le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté la fin de non-recevoir tirée de la prescription pour la période du 1er janvier au 21 juillet 2018.

Sur la demande de rappel de salaire

Mme [G] ne conteste pas le nombre d’heures de travail mentionné sur les bulletins de salaire. Elle soutient que le montant versé ne correspond pas à celui qu’elle aurait dû percevoir si elle avait travaillé à temps plein et cite, à titre d’exemple, le mois de juillet 2020.

Il résulte du bulletin de paie correspondant qu’au mois de juillet 2020, la salariée a travaillé 181,48 heures et que, sur la base d’un taux horaire de 16,93 euros, elle a été rémunérée de la manière suivante :

Salaire de base (138,67 heures) : 2 347,68 €

Heures complémentaires à 110 % (9 heures) : 167,61 €

Heures supplémentaires à 125 % (20 heures) : 423,25 €

Heures supplémentaires à 150 % (13,81 heures) : 350,70 €

Total (hors prise en compte des congés payés) : 3 289,24 €

Pour le mois de juillet 2020, Mme [G] revendique une somme de 58,07 euros, correspondant aux 13,33 heures qui lui seraient dues au titre de la différence entre le salaire à temps partiel et le salaire à temps plein, soit 225,68 euros, dont elle déduit la somme de 167,61 euros au titre des 9 heures complémentaires payées au taux de 110 %.

Il apparaît toutefois que, si elle avait été rémunérée sur la base d’un temps plein au mois de juillet 2020, elle aurait perçu les montants suivants pour un temps de travail de 35 heures hebdomadaires :

Salaire de base (151,67 heures) : 2 567,77 €

Heures supplémentaires à 125 % (20 heures) : 423,25 €

Heures supplémentaires à 150 % (9,81 heures) : 249,12 €

Total : 3 240,14 €

La différence s’explique par le fait que Mme [G] a perçu une majoration des heures complémentaires dont elle ne peut bénéficier dans le cadre d’un contrat à temps plein et qu’elle a également perçu une majoration pour heures supplémentaires dès 147,67 heures de travail alors qu’elle ne peut en bénéficier qu’à compter de 151,67 heures de travail dans le cadre d’un temps plein. Cette situation s’est reproduite jusqu’au mois de juillet 2020, Mme [G] ayant été rémunérée pendant cette période pour une durée de travail supérieure à un temps plein en bénéficiant de majorations sur les heures complémentaires et donc, d’une rémunération supérieure à celle qu’elle aurait perçu dans le cadre d’un contrat à temps plein.

En revanche, à compter du mois d’août 2020, le temps de travail rémunéré de la salariée est inférieur à la durée d’un travail un temps plein. Il résulte ainsi des bulletins de paie et du tableau comparatif établi par l’employeur que, pour les mois de septembre à décembre 2020, Mme [G] a perçu un salaire inférieur à celui qui aurait dû lui être versé dans le cadre d’un temps plein, pour un montant de 220,09 euros pour les mois de septembre à novembre 2020 et de 80,84 euros au mois de décembre 2020, soit un montant total de 741,11 euros.

Il convient en conséquence de condamner la société GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST au paiement de la somme de 741,11 euros bruts à titre de rappel de salaire suite à la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein, outre 74,11 euros bruts au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] de la demande formée à ce titre. Ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du 26 juillet 2021, date de la réception par la société GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur la contrepartie en repos

Vu l’article D. 3121-19 du code du travail,

Mme [G] reproche à l’employeur de ne pas lui avoir fait bénéficier de la contrepartie en repos suite au dépassement du contingent annuel de 220 heures supplémentaires en 2018 et en 2019. L’employeur ne s’explique pas sur cette demande.

Alors que le décompte du temps de travail s’effectue sur une base hebdomadaire, Mme [G] ne produit aucun décompte hebdomadaire de ses heures de travail qui aurait pu avoir pour effet de majorer le nombre d’heures supplémentaires si elle avait travaillé moins de 35 heures certaines semaines alors que son contrat est requalifié en contrat à temps plein. Dès lors que la salariée ne conteste pas le décompte mensuel de ses heures de travail et ne produit aucun décompte hebdomadaire, il convient de considérer que son temps de travail hebdomadaire était au mois égal à 35 heures les mois au cours desquels elle a travaillé au moins 151,67 heures.

Il apparaît également que la salariée comptabilise ses heures supplémentaires à compter de 147,67 heures mensuelles alors que la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein implique de ne comptabiliser les heures supplémentaires qu’au-delà de 35 heures de travail par semaine et, en l’absence de décompte hebdomadaire, au-delà de 151,67 heures mensuelles.

Après prise en compte de ces éléments, le nombre d’heures supplémentaires effectuées par la salariée s’élève à 260,75 heures en 2018 et à 227,7 heures en 2019. Il en résulte que le dépassement du contingent annule de 220 heures supplémentaires ouvrant droit à une contrepartie en repos représente 40,75 heures en 2018 et 7,70 heures en 2019, soit un total de 48,45 heures.

La société GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST ne soutient pas que la salariée aurait bénéficié de la contrepartie en repos à laquelle elle avait droit au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018 et en 2019. Compte tenu du taux horaire applicable jusqu’en 2019 (16,80 euros), il convient en conséquence de condamner l’employeur à verser à Mme [G] la somme de 684,60 euros bruts, outre la somme de 68,46 euros bruts au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 26 juillet 2021, le jugement étant infirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] de cette demande.

Sur les dommages et intérêts

Mme [G] ne faisant état d’aucun élément permettant de caractériser un préjudice résultant du dépassement de la durée contractuelle de travail, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, Mme [G] invoque les éléments suivants :

— Une surcharge de travail associée à des menaces de sanctions en cas d’erreur :

Mme [G] produit trois courriels du 29 avril, du 23 juin et du 25 juin 2020 dans lesquels elle fait état de difficultés avec l’outil de traitement de la paie qui, selon la salariée, génère un stress important et une surcharge de travail. Mme [G] ne produit en revanche aucun élément permettant de considérer que l’employeur aurait imputé la responsabilité de cette situation à la salariée ni menacé de lui infliger une sanction en cas d’erreur. Cet élément n’apparaît donc pas matériellement établi par la salariée.

— Des reproches d’être à temps partiel :

Dans un courriel adressé à la salariée le 19 août 2020, le directeur des ressources humaines évoque la question des heures supplémentaires effectuées par la salariée en 2019 et au 1er semestre 2020. Il précise à ce titre : « cette situation n’est pas viable (yc. légalement) et je vous ai effectivement proposé de passer à temps plein tout en aménageant celui-ci si nécessaire. Ce point précis doit bien entendu faire l’objet d’un accord des parties prenantes et d’un avenant de contrat de travail pour formaliser le tout ».

Il convient de constater que, dans ce message, l’employeur ne formule aucun reproche à la salariée mais ne fait que constater l’irrégularité du temps partiel de Mme [G] et la nécessité d’envisager un passage à temps plein dès lors qu’elle effectue des heures complémentaires en nombre trop important, ce dont la salariée se prévaut d’ailleurs dans le cadre de la présente procédure pour solliciter la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet. En l’absence d’élément permettant de caractériser un quelconque reproche formulé par l’employeur à l’encontre de la salariée, cet élément n’apparaît pas matériellement établi.

— Des pressions pour accepter une mutation géographique avec des incertitudes quant au délai effectif de cette mutation, des reports incessants et la menace d’un licenciement :

Mme [G] produit un courriel qu’elle a adressé au directeur des ressources humaines le 16 août 2020 dans lequel elle rappelle l’annonce du regroupement du service RH et paie sur le site de [Localité 4] qui implique le transfert de son poste de travail de [Localité 5] à [Localité 4]. La salariée indique qu’elle refuse la modification de son contrat de travail, que ce soit pour le transfert du lieu de travail ou pour le passage à temps plein. Elle précise qu’elle a pris note que « ce refus entraînera mon licenciement pour cause réelle et sérieuse (') comme vous me l’avez également confirmé lors de la réunion » qui s’est tenue le 11 août précédent. Elle ajoute : « vu l’état de souffrance psychologique dans laquelle me met cette situation, je vous demande donc d’entamer rapidement la procédure et me communiquer les délais de mise en 'uvre des différentes étapes ». Cet élément, à savoir la décision d’imposer à la salariée un transfert de son lieu de travail, apparaît matériellement établi.

Pour démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, l’employeur produit le courriel de réponse adressé par le directeur des ressources humaines à la salariée adressée le 19 août 2020 dans lequel il rappelle qu’il a pris la décision de regrouper le service de paie au siège social à [Localité 4] après avoir constaté une fragmentation des missions, une absence de partage des compétences et un manque de communication au sein de l’équipe qui génèrent des défaillances. Il prend acte du refus de la salariée en regrettant qu’elle n’ait pas au préalable échangé avec son responsable direct pour trouver la meilleure organisation et précise que la discussion reste ouverte même si, à terme, il lui demandera de prendre son poste à [Localité 4] « probablement à compter d’octobre prochain » pour lui laisser le temps de s’organiser et en proposant une prise en charge partielle de ses frais de carburant pour tenir compte de l’allongement du trajet.

La salariée et l’employeur vont échanger sur le montant de la compensation financière proposée à Mme [G] au mois de septembre 2020 et celle-ci notifiera son refus d’une modification de son contrat de travail par courrier du 26 septembre 2020 auquel l’employeur a répondu le 05 octobre 2020 en maintenant sa position. Il résulte de ce courrier que, si le transfert du service de paie à [Localité 4] est effectivement prévu le 12 octobre 2020, l’employeur n’impose pas à la salariée de respecter cette date mais indique simplement qu’il est souhaitable qu’elle puisse rejoindre ce site dans les meilleurs délais et que la date définitive sera à arrêter avec son responsable de service. L’employeur confirme par ailleurs les propositions d’aménagement faites par le responsable du service paie, à savoir une répartition des journées de travail entre [Localité 4] et [Localité 6]. Dans un courriel du 13 octobre 2020, le responsable du service paie informe la salariée qu’en raison de son arrêt de travail, elle disposera d’une période transitoire jusqu’au 02 novembre pour lui permettre d’organiser son changement de lieu de travail.

Il résulte de ces éléments que la décision de regrouper le service de paie à [Localité 4] ne concerne pas spécifiquement Mme [G] mais l’ensemble du service paie et qu’elle est justifiée par des dysfonctionnements de ce service. Si l’employeur a certes maintenu sa décision malgré l’opposition de la salariée, il ne résulte pas des différents échanges produits une quelconque pression exercée sur celle-ci pour qu’elle accepte le transfert de son lieu de travail. Il apparaît au contraire que la société GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST lui a proposé un aménagement de son poste ainsi qu’une prise en charge financière complémentaire pour qu’elle accepte cette modification. Seule Mme [G] fait état d’un éventuel licenciement en cas de refus de sa part, sans qu’une telle perspective soit brandie comme une menace par l’employeur pour influencer la salariée. Il apparaît enfin que la décision de l’employeur de ne pas fixer de date limite avant le courriel du 13 octobre 2020 est justifiée par le souci de poursuivre la discussion avec la salariée et de lui permettre de revenir sur son refus de toute modification. La décision de l’employeur apparaît ainsi justifiée par des éléments objectifs et étrangère à tout harcèlement moral.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur la nullité de la rupture conventionnelle

Vu les articles 1128 et suivants du code civil,

Mme [G] soutient que son consentement à la rupture conventionnelle a été vicié par les man’uvres de l’employeur, à savoir :

— une surcharge de travail associée à des menaces de sanction en cas d’erreur,

— des reproches d’être à temps partiel puisque cela engendrait des heures complémentaires,

— des pressions pour accepter une mutation géographique avec des incertitudes quant au délai effectif de cette mutation, des reports incessants et la menace d’un licenciement.

Il a été jugé ci-dessus que ces éléments, invoqués également par la salariée pour caractériser une situation de harcèlement moral, n’étaient pas établis et que l’employeur justifiait notamment l’absence de pressions exercées sur la salariée pour qu’elle accepte une mutation à [Localité 4].

Mme [G] fait valoir par ailleurs que le directeur des ressources humaines lui a présenté le formulaire de rupture conventionnel pré-rempli le 12 novembre, sans l’informer de la possibilité de se faire assister, en lui demandant de faire part de sa position dès le lundi 15 pour une signature le 17 novembre, 11 jours après la fin de son arrêt maladie et alors que l’employeur était informé qu’elle souffrait de troubles dépressifs liés à ses conditions de travail.

Il apparaît toutefois que les parties avaient échangé à plusieurs reprises depuis le mois d’août 2020 sur les modifications du contrat de travail souhaitées par l’employeur et que Mme [G] refusait. Celle-ci avait en outre évoqué la possibilité d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse dans un courriel du 16 août 2020. Par ailleurs, si Mme [G] soutient que la rupture conventionnelle lui a été présentée par le directeur des ressources humaines le 12 novembre 2020 sans qu’elle soit convoquée à un entretien préalable ni informée de la possibilité de se faire assister, il résulte de ses propres conclusions que la rupture conventionnelle a fait l’objet d’un entretien le 12 novembre 2020, qu’elle a été signée le 17 novembre 2020, ce qui a permis à la salariée de disposer d’un délai de réflexion avant la signature, étant rappelé qu’elle disposait également d’un délai de rétractation qui a couru jusqu’au 02 décembre 2020 et dont elle n’a pas souhaité faire usage.

Enfin, le seul fait que la salariée était en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 06 novembre 2020 n’est pas un élément susceptible de caractériser à lui seul un quelconque vice de son consentement.

Au vu de ces éléments, Mme [G] ne démontre pas que son consentement à la rupture conventionnelle aurait été vicié par des man’uvres ou par la violence de l’employeur à son égard. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de nullité de cette rupture conventionnelle ainsi que de toutes les demandes afférentes au licenciement.

Sur le non-respect de la procédure de rupture conventionnelle

Vu l’article L. 1237-12 du code du travail,

Mme [G] ne justifiant d’aucun préjudice résultant du défaut d’information sur la possibilité d’être assisté lors de l’entretien relatif à la rupture conventionnelle, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens et confirmé en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner la société GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST aux dépens de première instance et d’appel. L’équité s’oppose en revanche à ce qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel, les parties étant déboutées des demandes formées à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Colmar du 28 juin 2022 en ce qu’il a débouté Mme [N] [G] de ses demandes au titre du rappel de salaire et de la contrepartie obligatoire en repos et en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens ;

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

CONDAMNE la S.A.S. GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST à payer à Mme [N] [G] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 26 juillet 2021 :

* 741,11 euros bruts (sept cent quarante-et-un euros et onze centimes) à titre de rappel de salaire suite à la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein, outre 74,11 euros bruts (soixante-quatorze euros et onze centimes) au titre des congés payés afférents,

684,60 euros bruts (six cent quatre-vingt-quatre euros et soixante centimes) au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 68,46 euros bruts (soixante-huit euros et quarante-six centimes) au titre des congés payés afférents ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la S.A.S. GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST aux dépens de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE Mme [N] [G] et la S.A.S. GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST de leurs demandes fondées sur l’article 700 du Code de procédure civil.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 03 décembre 2024, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Claire Bessey, Greffier.

Le Greffier, Le Président,