MINUTE N° 25/263

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 01 AVRIL 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/04123

N° Portalis DBVW-V-B7G-H6ON

Décision déférée à la Cour : 11 Octobre 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COLMAR

APPELANT :

Monsieur [S] [L]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Orlane AUER, avocat à la Cour,

INTIMEE :

Association ARSEA, prise en la personne de son représentant légal,

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Xavier PELISSIER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, substitué par M^e Mathilde LATRACE, avocats au barreau de STRASBOURG,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Février 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. ROBIN, Président de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. ROBIN, Président de chambre (chargé du rapport)

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me WOLFF

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées,

— signé par M. ROBIN, Président de chambre et M^me WOLFF, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

L’Association régionale spécialisée d’action sociale, d’éducation et d’animation (ARSEA) a embauché M. [S] [L] en qualité d’éducateur à compter du 9 octobre 2012 ; le salarié a été affecté aux centres éducatifs renforcés du Climont et du Kreuzweg. Le 20 novembre 2019, l’association l’a licencié pour faute grave.

M. [S] [L] a contesté ce licenciement et a soutenu avoir été victime d’un harcèlement moral ; il a également sollicité le paiement de rémunérations.

Par jugement du 11 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Colmar a condamné l’ARSEA à payer à M. [S] [L] la somme de 2 115 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement et une indemnité de 1 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, mais a débouté M. [S] [L] de ses autres demandes.

Pour l’essentiel, le conseil de prud’hommes a considéré que le règlement intérieur de l’ARSEA était opposable à M. [S] [L], que celui-ci ne rapportait pas suffisamment la preuve de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral, qu’il ne pouvait se prévaloir de la qualité de lanceur d’alerte, que le salarié était dès lors mal fondé à invoquer une exécution déloyale du contrat de travail, que les griefs tirés d’un échange frauduleux de la batterie d’un véhicule de service et de la détention illicite d’une somme d’argent étaient démontrés et constituaient des fautes graves, que la procédure de licenciement était cependant irrégulière dans la mesure où le licenciement de M. [S] [L] avait été évoqué lors d’une réunion des délégués du personnel avant l’expiration d’un délai de deux jours à compter de l’entretien préalable, que l’ARSEA n’avait pas manqué à son obligation en matière de formation du salarié ni à son obligation de sécurité, et que M. [S] [L] ne justifiait pas suffisamment des heures supplémentaires dont il réclamait le paiement, ni de ses demandes d’indemnité pour travail le dimanche.

Le 8 novembre 2022, M. [S] [L] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 13 décembre 2024, et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 7 février 2025, à l’issue de laquelle elle a été mise en délibéré jusqu’à ce jour.

*

* *

Par conclusions déposées le 6 août 2024, M. [S] [L] demande à la cour d’infirmer le jugement ci-dessus, sauf en ce qui concerne les condamnations prononcées en sa faveur, de déclarer le licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, de condamner l’ARSEA à lui payer la somme de 8 820 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, celles de 5 040 euros et de 504 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et celle de 50 400 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou, subsidiairement, celle de 20 160 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; il sollicite également la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice causé par un harcèlement moral, celle de 2 500 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, celle de 5 000 euros au titre d’un manquement à l’obligation de formation, celle de 10 000 euros au titre de manquements à l’obligation de sécurité, celle de 11 473,80 euros au titre d’heures supplémentaires impayées et celle de 1 147,38 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés, celle de 1 326,08 euros au titre de l’indemnité de travail le dimanche, les intérêts au taux légal de ces sommes, et une indemnité de 5 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Avant dire droit sur le fond M. [S] [L] sollicite la production d’un rapport d’inspection établi en septembre 2020 ; en revanche, par une note en délibéré, il précise qu’il ne demande plus d’écarter des débats les pièces n°54 à 59 de l’ARSEA.

Quant au fond, il soutient avoir alerté la direction de l’association sur les pratiques violentes d’autres éducateurs à l’égard des jeunes pris en charge par les centres éducatifs renforcés et avoir subi, à compter de ce moment, un harcèlement moral. D’une part, le licenciement porterait atteinte au droit d’alerte et à la liberté d’expression et, d’autre part, il participerait à des faits de harcèlement moral, ce qui justifierait de le déclarer nul. Par ailleurs, M. [S] [L] conteste les motifs invoqués dans la lettre de licenciement. ; en outre, il affirme avoir été licencié verbalement avant même l’envoi de la lettre de licenciement et invoque un défaut de qualité du signataire de cette lettre.

En ce qui concerne l’exécution du contrat de travail M. [S] [L] reproche à l’ARSEA de ne pas lui avoir assuré de formation et invoque des heures supplémentaires impayées réalisées lors des camps organisés pour les jeunes placés aux centres éducatifs ; il relève des dépassements de la durée de travail hebdomadaire maximale et le mauvais état d’entretien des locaux dans lesquels il devait travailler, ainsi que la production de témoignages de complaisance.

Par conclusions déposées le 18 novembre 2024, l’ARSEA demande à la cour de confirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il l’a condamnée au paiement d’une indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement, de l’infirmer de ce chef, de débouter M. [S] [L] de toutes ses demandes et de le condamner au paiement d’une indemnité de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ARSEA déclare que, suite à son licenciement en raison de pratiques frauduleuses et d’un problème de positionnement professionnel, M. [S] [L] a essayé de créer artificiellement une situation de harcèlement moral et de lanceur d’alerte. Elle soutient que M. [S] [L] ne rapporte pas la preuve d’alertes ni de faits permettant de caractériser un harcèlement moral ; il aurait prétendu être en mesure de dénoncer des violences exercées sur les jeunes après son licenciement et sans jamais fournir les éléments qui lui étaient demandés par l’association ; il n’aurait agi ni de bonne foi ni dans un but d’intérêt général et sans respecter la procédure prévue par la loi du 9 décembre 2016.

L’ARSEA ajoute que les motifs invoqués au soutien du licenciement sont réels et caractérisent une faute grave ; elle ajoute que le licenciement est régulier.

L’ARSEA conteste par ailleurs les reproches concernant l’exécution du contrat de travail ; elle invoque également la prescription en ce qui concerne les rappels de salaire.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’obligation de formation

M. [S] [L] reproche à l’ARSEA de ne pas avoir organisé d’entretien professionnel depuis le mois de février 2015 et de ne l’avoir fait bénéficier d’aucune action de formation depuis son embauche.

En réponse, l’ARSEA se contente de se référer à sa pièce n°1, qui est le compte-rendu de l’entretien professionnel du 2 février 2015, et à sa pièce n°11, à savoir une attestation établie par le supérieur hiérarchique de M. [S] [L]. Ces documents ne démentent pas l’absence d’entretien professionnel depuis celui du 2 février 2015 alors qu’un tel entretien aurait dû être organisés au début de l’année 2017 et au début de l’année 2019. Aucun élément ne corrobore l’affirmation du supérieur hiérarchique selon laquelle « des formations ont été dispensées au sein de l’établissement M. [L] en a bénéficié ». En outre, les absences pour maladie du salarié mentionnées par cette attestation ne permettent pas d’expliquer l’absence d’entretien professionnel durant quatre années et aucun élément ne permet d’affirmer que ces absences pour maladie coïncidaient avec des formations destinées à M. [S] [L].

Dès lors, celui-ci reproche à juste titre à l’ARSEA d’avoir manqué à ses obligations en matière de maintien dans l’employabilité.

Le préjudice subi par M. [S] [L] sera réparé par une somme de 1 000 euros.

Sur le temps de travail

Selon les deux premiers alinéas de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et, au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, pour solliciter le paiement de rappels de salaire, M. [S] [L] expose que, lors des camps, l’équipe d’éducateurs est chargée de surveiller et d’occuper les jeunes de manière constante et que cela implique seize heures de travail journalier au moins, du lundi au dimanche, sans même compter le traitement des incidents survenant la nuit ; il revendique ainsi l’exécution de 112 heures de travail hebdomadaire à l’occasion de onze semaines de participation à des camps, échelonnées du 9 janvier 2017 au 1er juillet 2019, outre onze indemnités pour 16 heures de travail le dimanche.

Dans la mesure où le contrat de travail a été rompu le 20 novembre 2019, M. [S] [L] est, conformément à l’article L. 3245-1 du code du travail, recevable à réclamer le paiement des salaires devenus exigibles au cours des trois années antérieures, soit depuis le 20 novembre 2016 ; l’ARSEA est dès lors mal fondée à opposer la prescription triennale à la demande du salarié.

Pour justifier des horaires effectifs de M. [S] [L], l’ARSEA démontre que, pour les besoins des camps, un planning était établi avant le départ répartissant entre les cinq éducateurs chargés de l’encadrement du camp le travail à effectuer auprès des sept ou huit jeunes y participant. En conséquence de ce planning, le temps de travail hebdomadaire de chaque éducateur était fixé à 60 heures dont 25 heures supplémentaires.

L’examen des plannings démontre que celui-ci prévoyait, tant pour les journées que les nuits, un effectif adapté au travail éducatif à fournir, compte tenu du nombre de jeunes encadrés par les éducateurs, et M. [S] [L] ne produit aucun élément susceptible de démontrer une insuffisance de l’encadrement effectif durant les camps. Il est dès lors mal fondé à soutenir que l’ARSEA aurait eu recours à un forfait d’heures supplémentaires destiné à minorer le nombre de celles-ci.

Ainsi, M. [S] [L] prétend faussement qu’il aurait été contraint de travailler systématiquement seize heures par jour et sept jours par semaine durant les camps.

Il n’invoque aucune contrainte ou événement particulier qui aurait justifié que le planning établi par l’employeur ne soit pas respecté par les salariés qui étaient soumis à l’horaire ainsi défini ; il ne démontre pas davantage avoir signalé, durant l’exécution du contrat de travail, une éventuelle nécessité de dépasser les horaires de travail fixés par les plannings et, s’il affirme avoir saisi l’inspection du travail pour dénoncer des « irrégularités », cette saisine est postérieure à son licenciement et manifestement en lien avec la contestation de celui-ci.

M. [S] [L], qui n’a pas exécuté, à la demande de son employeur ou par nécessité, d’autres heures de travail que celles qui lui ont été rémunérées, a donc été débouté à juste titre de sa demande en paiement d’heures supplémentaires comme de sa demande de complément d’indemnités au titre des heures effectuées les dimanches.

Sur le respect de l’obligation de sécurité et des durées maximales de travail

Pour reprocher à l’ARSEA un manquement à son obligation de sécurité, M. [S] [L] se réfère à un article de presse publié plusieurs mois après son licenciement et à une lettre du défenseur des droits datée du 22 septembre 2023. Ces documents démontrent en réalité que M. [S] [L] a dénoncé ses conditions de travail après son licenciement et ne rapportent directement la preuve d’aucun fait dont il aurait été victime durant sa période d’emploi.

La lettre du défenseur des droits mentionne que la Direction inter régionale de la protection judiciaire de la jeunesse, alertée en novembre 2019, a procédé à l’audition de M. [S] [L] en décembre avant d’effectuer des contrôles des deux centres éducatifs renforcés en janvier et mars 2020 et qu’une inspection menée en juin 2020 par l’Inspection générale de la Justice dans trois établissements de l’ARSEA a mis en évidence des dysfonctionnements ; elle évoque des « risques liés à l’hygiène et la sécurité des établissements rapidement identifiés et ayant fait l’objet de recommandations en urgence », ayant donné lieu à des travaux engagés immédiatement et précise que « des mesures disciplinaires ont été prises à l’encontre des anciens personnels des CER pour lesquels des fautes ont pu être caractérisées ». En revanche, il n’en ressort pas que M. [S] [L] aurait été exposé à un danger particulier durant sa période d’emploi par l’ARSEA et M. [S] [L] lui-même ne précise pas quel aurait été le danger pour lui-même consécutif aux fautes disciplinaires commises par des collègues ou aux « risques liés à l’hygiène et la sécurité des établissements ».

En ce qui concerne le dépassement de la durée de travail hebdomadaire, fixée à un maximum de 44 heures par la convention collective, M. [S] [L] produit des tableaux établis le 5 juin 2020 et le 6 juin 2021 dont rien ne permet d’affirmer qu’ils correspondent à ses horaires de travail ; en outre, si l’ARSEA ne conteste pas le dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire fixée par la convention collective, notamment à l’occasion des camps organisés pour les jeunes, M. [S] [L] ne produit ni n’invoque aucun élément permettant de caractériser une atteinte à sa santé ou à sa sécurité qui serait résultée de ces dépassements.

Sur l’obligation de loyauté

M. [S] [L] se prévaut des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, selon lequel le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, et, pour reprocher à son employeur un manquement à son obligation de loyauté, il invoque le « mutisme de l’ARSEA face aux dénonciations légitimes de Monsieur [L] » et des man’uvres « dans le but d’obtenir des témoignages de complaisance à l’encontre des principaux lanceurs d’alerte suite aux violences commises sur les pensionnaires ».

Cependant, le seul élément de preuve auquel il se réfère (pièce n°13) est une attestation de témoin évoquant des faits qu’aurait subis un autre salarié à la suite d’un courrier daté du 13 novembre 2019 ; à supposer même que cette attestation relate des faits exacts, il convient, en tout état de cause, de constater que ces faits n’ont pas été subis par M. [S] [L] et qu’ils sont postérieurs à la rupture du contrat de travail de celui-ci par la lettre de licenciement du 20 novembre 2019.

Dès lors, M. [S] [L] ne rapporte la preuve d’aucun fait dont il aurait été victime et susceptible de caractériser l’exécution déloyale du contrat de travail qu’il reproche à l’ARSEA.

Sur la qualité de lanceur d’alerte

Selon l’article 6 I alinéa 1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement.

En l’espèce, pour se prévaloir de la qualité de lanceur d’alerte, M. [S] [L] affirme qu’il n’a eu de cesse d’alerter verbalement sa hiérarchie au courant de l’année 2019 au sujet de violences commises sur les mineurs accueillis par le centre éducatif renforcé où il travaillait.

Cependant, il ne justifie d’aucun événement précis et circonstancié permettant de caractériser un signalement qu’il aurait fait ou une divulgation de faits de violence. En effet, l’attestation de sa collègue psychologue, à laquelle il se réfère en premier lieu, ne relate aucun fait précis et circonstancié constaté par ce témoin permettant de caractériser une quelconque alerte ; au contraire, cette attestation, qui se limite à des remarques générales sur l’attitude de M. [S] [L], fait état de propos que celui-ci a lui-même tenu à ce témoin concernant « ses rencontres avec la hiérarchie » ; l’opposition de M. [S] [L] à des pratiques violentes « verbalisée » en réunions de service et les déclarations de principe de l’intéressé ne permettent pas de caractériser un signalement ou une divulgation d’informations au sens des dispositions rappelées ci-dessus.

La retranscription par M. [S] [L] d’un appel téléphonique du 1er août 2019, qui ne constitue pas un témoignage, ne permet pas d’apporter la preuve des propos qui auraient été échangés à cette occasion ; en outre, il n’en résulte même pas que M. [S] [L] aurait alors signalé à son supérieur hiérarchique quelque fait de violence que ce soit ou divulgué des faits que ledit supérieur hiérarchique aurait ignorés.

Selon un témoin, au cours de ce même mois, M. [S] [L] lui a demandé de l’accompagner à un entretien auquel il avait été convoqué par le directeur et, au cours de cet entretien, ledit directeur a demandé à M. [S] [L] « de se justifier sur les écrits des jeunes signalant des faits de violence commis à leur encontre », ce dont il résulte que M. [S] [L] n’avait lui-même rien signalé ou divulgué ; s’il a « expliqué les choses clairement au directeur et lui a demandé de mettre un arrêt à ces pratiques » cela ne fait pas de lui un lanceur d’alerte.

Par ailleurs, la circonstance qu’une attestation, qui ne mentionne même pas M. [S] [L], utilise le terme « lanceurs d’alerte » n’apporte aucun élément permettant à ce salarié de se prévaloir de cette qualité.

Enfin, M. [S] [L] soutient de mauvaise foi que le directeur régional de la protection judiciaire de la jeunesse aurait reconnu que M. [S] [L] l’avait informé de faits de violence bien avant son licenciement, alors que, selon la lettre du défenseur des droits produite par lui-même, cette direction a été alertée seulement en novembre 2019, concomitamment au licenciement.

Ainsi, si l’existence de faits de violence commis par certains éducateurs n’est pas sérieusement contestable, le fait que ces violences ont été évoquées lors de réunions d’équipe entre personnes ayant connaissance de ces faits et l’opposition verbale à de tels actes manifestée alors par M. [S] [L] ne suffit pas à conférer à celui-ci la qualité de lanceur d’alerte qu’il revendique, ni ne permet de démontrer qu’il aurait révélé des faits ignorés.

Sur le harcèlement

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions ci-dessus, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral exercé à son encontre, M. [S] [L] invoque les violences et humiliations commises à l’égard des jeunes, sa « mise à l’écart » par les éducateurs violents, l’absence de réaction de l’ARSEA face aux alertes et aux conditions de travail indignes et le déclenchement d’une procédure disciplinaire.

Si l’existence de violences commise par un éducateur, en 2019, sur des mineurs accueillis au centre éducatif n’est pas sérieusement contestable, en revanche M. [S] [L] prétend faussement qu’il aurait alerté qui que ce soit sur ce point avant son licenciement ; il n’existe pas d’éléments permettant d’affirmer que les risques en matière d’hygiène et de sécurité rendaient les conditions de travail des salariés indignes et il n’est même pas démontré que l’ARSEA aurait été alertée sur ce point avant le licenciement de M. [S] [L]. Celui-ci ne rapporte aucun fait précis permettant d’expliciter la « mise à l’écart » dont il se plaint de la part des autres éducateurs. Enfin, si M. [S] [L] prétend tirer argument d’un suicide survenu plus d’un an après son licenciement, il n’établit aucun lien entre cet événement et sa propre situation.

Dès lors, les seuls faits réels susceptibles d’être retenus sont les violences commises sur les mineurs accueillis au centre éducatif renforcés et l’engagement d’une procédure de licenciement contre M. [S] [L] ; ces faits ne suffisent pas à laisser présumer que celui-ci aurait subi des agissements répétés de harcèlement moral.

Il a donc été débouté à juste titre de ses demandes à ce titre.

Sur le licenciement

La procédure de licenciement

L’ARSEA justifie de la délégation donnée au directeur général de l’association pour mettre fin aux contrats de travail et en notifier la rupture. M. [S] [L], qui n’a pas qualité pour contester les décisions du conseil de l’administration, soutient en vain qu’il appartiendrait à l’ARSEA de verser aux débats les mandats écrits permettant de démontrer que la décision du conseil d’administration a été prise conformément aux statuts de l’association. Il est dès lors mal fondé à soutenir que le signataire de la lettre de licenciement n’aurait pas eu qualité pour ce faire.

M. [S] [L], qui évoque l’existence d’un licenciement verbal, ne soutient pas qu’il aurait été informé par l’ARSEA de la rupture du contrat de travail avant même l’envoi de la lettre de licenciement.

Par ailleurs, ni le fait que les plannings de décembre 2019 ont été élaborés en envisageant son absence, alors que la procédure de licenciement avait été engagée à son encontre, ni la circonstance que, lors d’une réunion des délégués du personnel, le directeur du centre éducatif a spéculé sur la décision de l’employeur en affirmant que, la veille, l’entretien préalable au licenciement s’était mal passé pour le salarié, ne permettent de démontrer que l’ARSEA avait pris la décision de licencier M. [S] [L] avant l’envoi de la lettre de licenciement.

Ces faits ne permettent pas davantage de caractériser une quelconque irrégularité de la procédure de licenciement.

En conséquence, M. [S] [L] est, en tout état de cause, mal fondé à solliciter une indemnité de ce chef.

Les motifs du licenciement

Conformément à la lettre du 20 novembre 2019, l’ARSEA a licencié M. [S] [L] en lui reprochant :

1) d’avoir « emprunté » la batterie d’un véhicule de service le 22 août 2019 pour la placer sur le véhicule d’une collègue qu’il utilisait occasionnellement, sans en avertir personne,

2) d’avoir modifié le cahier des transmissions pour y porter, après le 14 octobre, une mention de « l’emprunt » de cette batterie à la date du 22 août,

3) de ne pas avoir justifié, depuis mars 2019, de l’utilisation de sommes dont il était responsable, d’un montant de 195,59 euros et de 747,81 euros, et d’être ainsi demeuré illicitement en possession de cet argent durant plusieurs mois,

4) de ne plus remplir sa fonction éducative auprès des jeunes placés dans l’institution.

Aucun de ces reproches ne permet de caractériser une quelconque atteinte à la liberté d’expression de M. [S] [L]. En outre, ils sont dépourvus de tout lien avec l’opposition aux comportements violents de collègues de travail dont se prévaut M. [S] [L]. Enfin, la procédure de licenciement a été engagée avant même le signalement fait par M. [S] [L] à la direction régionale de la protection judiciaire de la jeunesse et la rupture du contrat de travail a été prononcée avant la décision d’ordonner une inspection. Il n’existe ainsi aucun lien de causalité entre des propos tenus par M. [S] [L] et la rupture de son contrat de travail ; au contraire, l’ARSEA fait valoir à juste titre que le licenciement est à l’origine des divers signalements faits par ce salarié.

M. [S] [L] est ainsi mal fondé à soutenir que le licenciement serait nul en raison d’une atteinte à sa liberté d’expression.

Il n’est pas contesté que, le 22 août 2019, M. [S] [L] a pris la batterie d’un véhicule de service pour la placer sur le véhicule d’une collègue et qu’il a remplacé cette batterie par celle, défectueuse, du véhicule de ladite collègue.

L’examen du cahier des transmissions démontre que la mention de cet « emprunt » a été portée après la date des faits, dans l’interligne laissé entre deux autres mentions du même jour. Il est également démontré que M. [S] [L] n’a jamais informé son supérieur hiérarchique et que celui-ci a dû, après la découverte de la substitution, mener une enquête pour identifier, début octobre soit plus d’un mois après les faits, le véhicule sur lequel la batterie avait été posée.

Il est ainsi établi, d’une part, que M. [S] [L] a dérobé du matériel de l’ARSEA pour l’utiliser à des fins personnelles et, d’autre part, qu’il a équipé un véhicule de service d’une batterie dont il connaissait la défaillance, privant ainsi l’association de l’usage normal d’un moyen de transport nécessaire à son activité.

Ces faits suffisent à caractériser une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

M. [S] [L] a donc été débouté à juste titre de ses demandes au titre du licenciement.

Sur les dépens et les autres frais de procédure

M. [S] [L], qui succombe à titre principal, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel, conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

Selon l’article 700 1° de ce code, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

Les circonstances de l’espèce justifient de condamner M. [S] [L] à payer à l’ARSEA une indemnité de 2 500 euros au titre des frais exclus des dépens exposés à l’occasion du présent procès ; il sera lui-même débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant après débats en audience publique, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions frappées d’appel sauf en ce qu’il a :

1) débouté M. [S] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de maintien de l’employabilité,

2) dit que la procédure de licenciement était irrégulière,

3) condamné l’ARSEA à payer à M. [S] [L] la somme de 2 115 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

4) condamné l’ARSEA à payer à M. [S] [L] la somme de 1 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

5) dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens ;

L’INFIRME de ces chefs ;

Et, statuant à nouveau,

CONDAMNE l’ARSEA à payer à M. [S] [L] la somme de 1 000 euros (mille euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par les manquements à l’obligation de maintien de l’employabilité ;

DÉBOUTE M. [S] [L] de sa demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

CONDAMNE M. [S] [L] aux dépens de première instance ;

DÉBOUTE M. [S] [L] de sa demande d’indemnité par application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ajoutant au jugement déféré,

CONDAMNE M. [S] [L] aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à l’ARSEA une indemnité de 2 500 euros (deux mille cinq cents euros), par application de l’article 700 du code de procédure civile, et le déboute de sa demande d’indemnité au titre des frais exposés en cause d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 1er avril 2025, signé par Monsieur Emmanuel Robin, Président de Chambre et Madame Lucille Wolff, Greffier.

Le Greffier, Le Président,