GLQ/KG

MINUTE N° 25/854

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le 18 novembre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 18 NOVEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02285

N° Portalis DBVW-V-B7H-IC6V

Décision déférée à la Cour : 04 Mai 2023 par la formation de départage du conseil de prud’hommes de Strasbourg

APPELANTE :

La S.À.R.L. SIB ÉTUDES prise en la personne de son représentant légal

ayant siège [Adresse 2]

Représentée par la SELARL ARTHUS, avocats à la cour

Plaidant : M^e HAHN-ROLLET, avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉ :

Monsieur [B] [V] [U]

demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Pierre DULMET, avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Septembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Edgard PALLIERES et M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseillers.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me Chrisitne DORSCH, Président de Chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La S.A.R.L. SIB ÉTUDES exerce une activité de bureau d’études en ingénierie du bâtiment. Elle a embauché M. [B] [V] [U] en qualité de dessinateur d’étude par contrat à durée indéterminée à compter du 25 avril 2016.

M. [U] avait déjà travaillé pour la société SIB ÉTUDES en qualité de dessinateur d’exécution du 20 avril 2011 au 03 avril 2016, date à laquelle il a démissionné avant d’être réembauché par son ancien employeur quelques jours plus tard, lorsqu’il a appris que son nouvel employeur était en difficultés financières.

Par courrier du 17 mai 2019, la société SIB ÉTUDES a notifié à M. [U] un avertissement que le salarié a contesté par un courrier du 30 mai 2019.

Par courrier du 12 août 2020, la société SIB ÉTUDES a convoqué M. [U] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 20 août 2020.

Par courrier du 19 août 2020, M. [U] a informé l’employeur qu’il ne pourrait pas être présent à l’entretien préalable en raison de son état de santé et a dénoncé une situation de harcèlement moral.

Par courrier du 25 août 2020, la société SIB ÉTUDES a notifié à M. [U] son licenciement, reprochant au salarié son incapacité récurrente à respecter les délais de remise des plans aux clients et à livrer des plans sans erreur.

Le 07 juillet 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg pour contester le licenciement.

Par jugement de départage du 04 mai 2023, le conseil de prud’hommes a :

— requalifié le licenciement en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société SIB ÉTUDES au paiement de la somme de 11 944,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société SIB ÉTUDES à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage susceptibles d’avoir été servies à M. [U] dans la limite de six mois,

— condamné la société SIB ÉTUDES aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société SIB ÉTUDES a interjeté appel le 12 juin 2023.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 02 juillet 2025 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 16 septembre 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 septembre 2024, la société SIB ÉTUDES demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société SIB ÉTUDES au paiement de la somme de 11 944,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société SIB ÉTUDES à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage susceptibles d’avoir été servies à M. [U] dans la limite de six mois,

— condamné la société SIB ÉTUDES au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande à la cour de confirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de :

— débouter M. [U] de ses demandes,

— subsidiairement, limiter les dommages et intérêts alloués à M. [U] à la somme de 8 250 euros,

— condamner M. [U] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 02 avril 2024, M. [U] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes tendant à l’annulation de l’avertissement du 17 mai 2019, à dire qu’il a été victime de harcèlement moral et d’un manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels, à constater que le licenciement est nul et à condamner la société SIB ÉTUDES au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, manquement à l’obligation de sécurité, exécution déloyale du contrat de travail et préjudice moral lié à l’annulation de l’avertissement.

Il demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société SIB ÉTUDES au remboursement des allocations versées par Pôle emploi, aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, de :

— prononcer l’annulation de l’avertissement du 17 mai 2019,

— dire qu’il a été victime de harcèlement moral et d’un manquement de l’employeur à l’obligation de prévention des risques professionnels,

— constater que le licenciement est nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société SIB ÉTUDES au paiement des sommes suivantes :

* 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

* 500 euros à titre de dommages pour le préjudice moral lié à l’annulation de l’avertissement,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et 3 000 euros pour les frais exposés en cause d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— à titre subsidiaire, condamner la société SIB ÉTUDES au paiement de la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de la somme de 18 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire que ces montants porteront intérêts à compter du jour de la demande s’agissant de créances salariales et à compter du jour du jugement à intervenir s’agissant de dommages et intérêts,

— condamner la société SIB ÉTUDES aux dépens.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l’avertissement du 17 mai 2019

Sur la prescription

Vu l’article 954 du code de procédure civile,

Si la société SIB ÉTUDES évoque la prescription de cette demande formée par M. [U], force est de constater qu’elle ne soulève aucune fin de non-recevoir à ce titre dans le dispositif de ses conclusions et qu’elle sollicite uniquement le débouté de cette demande. Il n’appartient donc pas à la cour de se prononcer sur la prescription de cette demande dont elle n’est pas saisie.

Sur le bien-fondé de la sanction

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il résulte par ailleurs des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Dans la lettre d’avertissement du 17 mai 2019, la société SIB ÉTUDES reproche à M. [U] les éléments suivants :

— d’avoir laissé quatre plans en retard au moment de son départ en congés, en constatant que le salarié consacrait près de 40 heures par plan alors que le ratio moyen est de 20 heures par plan,

— d’avoir réalisé des plans d’exécution qui comportaient des erreurs,

— d’avoir adopté un comportement inapproprié en adressant des reproches dans un courriel adressé à un architecte.

M. [U] a contesté cet avertissement par un courrier du 30 mai 2019 auquel l’employeur a répondu le 10 juillet 2019. Dans le cadre de ces échanges, M. [U] reconnaît qu’au moment de son départ en congés, il restait quatre plans en retard. Il soutient en revanche qu’il avait réalisé 3 plans avant ce départ et non 2,5 comme le soutient l’employeur. Il résulte toutefois de ces éléments que le salarié ne fait état d’aucun élément permettant d’expliquer son retard ni le temps de travail qui lui était nécessaire à la réalisation d’un plan, largement supérieur à celui de ses collègues. L’employeur souligne à ce titre dans le courrier du 10 juillet 2019 qu’il avait déjà constaté cette difficulté en 2016, que le salarié avait alors travaillé un ou deux jours avec un collègue à [Localité 5] mais qu’il n’avait pas modifié ses habitudes.

M. [U] reconnaît des erreurs commises dans deux projets sur les trois qu’évoque l’employeur. Pour se justifier, il fait état de la pression et de sa charge de travail en soulignant le fait qu’une collègue qui avait repris son travail pendant ses congés avait, elle aussi, commis des erreurs mais ne produit aucun élément susceptible de démontrer que ces erreurs ne lui sont pas imputables.

Le salarié produit par ailleurs le courriel qu’il a adressé à un client le 21 mars 2019 dans lequel il se plaint de recevoir sans cesse des plans modifiés, de manquer de temps et de subir une pression énorme. Dans son courrier de contestation, le salarié donne acte à l’employeur que les courriels de reproche doivent être adressés par la direction. Ce grief apparaît donc également établi.

Dans le courrier du 17 mai 2019, l’employeur évoque également le non-respect des horaires de travail par le salarié mais uniquement pour constater la difficulté d’appréhender des horaires qui varient d’une semaine à l’autre et pour demander à M. [U] de déterminer un horaire de démarrage fixe quelle que soit la semaine. L’employeur relève également que le salarié emporte l’ordinateur portable mis à sa disposition à son domicile, ce qui génère le paiement d’heures supplémentaires, alors que la clé nécessaire à une utilisation professionnelle de cet ordinateur est restée dans les locaux. Il demande donc au salarié de ne plus emporter l’ordinateur portable à son domicile ni d’effectuer des heures supplémentaires sans l’accord préalable de la direction. Ces deux éléments ne font toutefois pas partie des griefs invoqués pour justifier la sanction prononcée.

Au vu de ces éléments, les griefs invoqués par l’employeur apparaissent établis et justifient l’avertissement prononcé à l’encontre de M. [U]. Il sera donc débouté de ses demandes tendant à l’annulation de cet avertissement et à la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts sans qu’il y ait lieu d’infirmer ou de confirmer le jugement dès lors que les premiers juges n’ont pas expressément statué sur ces demandes.

Sur la cause du licenciement

La lettre de licenciement ne précise pas expressément si le salarié est licencié pour un motif disciplinaire ou pour une insuffisance professionnelle. L’employeur indique toutefois que le licenciement est justifié par l’incapacité récurrente du salarié à respecter les délais de remise des plans et à livrer les plans sans erreurs. Il ajoute que le salarié donne l’impression de ne pas comprendre et de ne pas maîtriser son travail. M. [U] fait certes valoir que l’employeur se réfère également à l’avertissement du 17 mai 2019 mais cet élément apparaît insuffisant pour considérer que l’employeur aurait entendu se placer sur le terrain disciplinaire. Il en résulte que le licenciement a été prononcé pour une insuffisance professionnelle et que les règles de prescription des fautes invoquées par M. [U] ne sont pas applicables en l’espèce.

Pour démontrer la réalité de l’insuffisance professionnelle reprochée au salarié, la société SIB ÉTUDES produit des échanges de courriels desquels il résulte des erreurs et retards dans la réalisation des plans confiés à M. [U] pour un projet à [Localité 3] au mois de mars 2020 (annexe 27) et des erreurs dans les plans relatifs à un chantier à [Localité 4] au mois de juillet 2020 (annexe 20).

S’agissant du projet de [Localité 3], dans les courriels échangés au mois mars 2020 par M. [U] et ses supérieurs hiérarchiques, ceux-ci constatent le peu de travail réalisé par le salarié au cours des jours précédents et lui rappellent que, malgré ses difficultés à gérer sa situation familiale, il n’est pas en activité partielle et qu’il doit réaliser un volume de travail correspondant à 08 heures par jour. Si M. [U] explique dans un courriel du 24 mars 2020 que le projet porte sur un plan en trois dimensions et qu’il doit utiliser des commandes qu’il ne maîtrise pas, il reconnaît dans ses conclusions qu’au mois de janvier 2020, il a bénéficié d’une formation de 25 heures sur l’utilisation d’un logiciel 3D et cet élément apparaît insuffisant pour démontrer que le retard dans ce projet ne lui serait pas imputable.

Il soutient également que le matériel mis à disposition ne lui permettait pas de travailler en 3D à son domicile. Force est de constater toutefois qu’il n’a fait état d’une difficulté à ce titre que dans un message du 26 mars 2020 dans lequel il transmet une première partie des plans en signalant que son « ordinateur rame énormément au fur et à mesure que la maquette se monte ». Le seul fait d’avoir signalé cette difficulté le lendemain de l’échéance qui avait été fixée pour la transmission des plans de ce projet ne permet pas de justifier le retard reproché par l’employeur.

Une salariée atteste également qu’au mois de juillet 2020, elle a repris un dossier initialement traité par M. [U] et qu’elle a dû reprendre les plans que ce dernier avait réalisés et qui comportaient des erreurs liées à une mauvaise lecture et à une mauvaise interprétation des plans de l’architecte ainsi qu’à des erreurs ou imprécisions de dessins qui correspondaient au niveau d’un dessinateur débutant. Une autre salariée témoigne qu’elle a dû prendre en charge une partie des tâches confiées à M. [U] sur un projet pour lesquelles il était très en retard, que, sur un autre projet, elle a dû passer six heures pour corriger un plan réalisé par M. [U] et qu’elle a ensuite informé son supérieur hiérarchique qu’elle ne voulait plus que le salarié travaille sur l’un de ses plans.

La société SIB ÉTUDES rappelle par ailleurs que le salarié avait fait l’objet d’un avertissement au mois de mai 2019 pour différents motifs y compris pour des plans en retard ou comportant des erreurs, avertissement dont il a été jugé ci-dessus qu’il reposait sur des griefs dont la réalité était établie.

M. [U] ne démontre pas que ces erreurs et retards trouvaient leur origine dans une surcharge de travail, ce qui résulte de ses seules déclarations. Il ne démontre pas non plus que ces erreurs et retards seraient liés à une formation insuffisante ou des moyens matériels inadaptés et que l’absence d’entretien professionnel ne lui aurait pas permis de faire valoir ses difficultés auprès de l’employeur.

Au vu de ces éléments, la société SIB ÉTUDES démontre donc que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [U] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

À l’appui de ses demandes au titre du harcèlement moral, M. [U] soutient que son employeur lui imposait une disponibilité permanente, qu’il n’aménageait pas sa charge de travail, qu’il ne tenait pas compte de ses contraintes personnelles et familiales et qu’il lui reprochait ses retards de manière excessive. Il reproche à l’employeur d’avoir supprimé la flexibilité horaire qui lui avait été accordé, de lui avoir interdit d’emporter son ordinateur professionnel à son domicile, d’avoir modifié la date de son retour au travail au mois de mai 2020, après une période au cours de laquelle les salariés avaient été placés en activité partielle, et de lui avoir adressé des remontrances et des cris. M. [U] invoque également l’avertissement adressé le 17 mai 2019 et le licenciement comme des éléments ayant également participé du harcèlement moral qu’il dénonce.

M. [U] produit différents courriels qui permettent de constater que certains lui ont été adressés en dehors de ses heures de travail entre avril 2019 et mars 2020, qu’il a reçu des demandes de réponse urgente et qu’il a fait part à l’employeur de ses contraintes d’organisation personnelle et familiale. Dans des courriels du 24 mars et du 29 mai 2020, l’employeur formule des reproches au salarié quant à son manque d’efficacité, au non-respect du planning, à l’absence de prise en compte d’observations adressées par son supérieur et à des erreurs dans les plans réalisés. Il résulte également ainsi que des courriers du 17 mai 2019, du 10 juillet 2019 et du 26 août 2019 que l’employeur a reproché à plusieurs reprises au salarié de ne pas respecter les horaires de travail, qu’il lui a interdit d’emporter son ordinateur portable à son domicile et qu’il a supprimé la possibilité qui avait été accordée au salarié d’arriver plus tardivement au travail une semaine sur deux, lorsqu’il assumait la charge de ses deux enfants. Ces éléments apparaissent donc matériellement établis.

Il produit également des messages échangés avec chacun des co-gérants au mois de mai 2020 desquels il résulte qu’en prévision de la fin des mesures de confinement, l’un des gérants lui avait indiqué dans un premier temps qu’il pouvait reprendre le travail le 02 juin 2020 puis que l’autre gérant lui a demandé de reprendre le travail dès le 28 mai (et non le 22 mai comme le soutient le salarié, cf. pièce n°34). La décision de modifier la date de reprise apparaît donc matériellement établie.

Pour démontrer qu’il aurait fait l’objet de cris de la part de l’employeur, le salarié produit uniquement le courrier adressé à l’employeur le 19 août 2020 dans lequel il explique que son supérieur hiérarchique lui aurait demandé de sortir de son bureau sous peine d’avoir un « coup de pied au cul » en lui reprochant d’être de mauvaise foi. Les propres déclarations du salarié apparaissent toutefois insuffisamment probantes pour démontrer à elles seules la matérialité de cet élément qu’il convient donc d’écarter.

Pour caractériser l’existence d’une surcharge de travail, M. [U] produit un courriel du 03 juillet 2020 aux termes duquel il transmet des mises à jour de plans pour un projet en précisant qu’il les a presque terminées, qu’il a mentionné sur un document les mises à jour qui doivent encore être ajoutées et qu’il est prêt à raccourcir ses congés d’une semaine si nécessaire. Ce courriel ne démontre aucune pression particulière de l’employeur et permet uniquement de constater que le salarié était en retard dans la réalisation des travaux qui lui étaient confiés et qu’il était manifestement conscient de sa responsabilité puisqu’il proposait spontanément de renoncer à une partie de ses congés pour terminer les modifications des plans, aucun élément ne permettant de considérer qu’il s’agissait d’une demande de l’employeur. Il apparaît en revanche qu’à la demande de l’employeur, le salarié avait transmis une liste des tâches qui lui restaient à réaliser avant son départ en congés. Dans ce message, le salarié précise que ce planning ne prend pas en compte les éventuels changements de dernière minute mais ne fait en revanche pas état d’une surcharge de travail et ne soutient pas qu’il ne serait pas en mesure de terminer ces différents plans avant son départ en congés. S’il résulte par ailleurs des pièces produites que M. [U] était régulièrement en retard dans la réalisation des tâches qui lui étaient confiées, ce seul élément ne permet pas de considérer qu’il subissait la surcharge de travail alléguée.

La société SIB ÉTUDES conteste également le fait que M. [U] se serait plaint d’une surcharge de travail. Elle souligne que le salarié n’a fait état de cette difficulté auprès de l’employeur que dans un courrier du 19 août 2020, consécutif à sa convocation à un entretien préalable. Elle relève à ce titre que le courriel du 21 mars 2019, dans lequel le salarié explique qu’il « manque de temps » et qu’il a « une pression énorme », était adressé à un client qui lui demandait s’il pourrait lui transmettre des plans après une nouvelle modification et que l’éventuelle pression ne venait pas de l’employeur mais de ce client qui se plaignait des retards et des erreurs commises par le salarié. La société SIB ÉTUDES ajoute que ce dernier n’a jamais fait état de difficultés rencontrées avec les clients avec lesquels il était en contact direct. Enfin, si M. [U] soutient qu’il se serait plaint de sa situation auprès d’un membre du comité social et économique, cette affirmation n’est établie par aucun élément et est, au contraire, contestée par la déléguée du personnel dans une attestation produite par l’employeur. Au vu de ces éléments, la surcharge de travail dont fait état M. [U] n’apparaît pas matériellement établie.

M. [U] reproche enfin à l’employeur de ne pas lui avoir fourni les conditions nécessaires (ordinateur adapté, connexion internet performante, etc.) pour exercer ses missions en télétravail dans de bonnes conditions. Pour en justifier, il produit uniquement un courriel du 26 mars 2020 dans lequel, en post-scriptum, il fait indique que son « ordinateur rame énormément au fur et à mesure que la maquette se monte ». Cette seule observation est toutefois insuffisante pour établir que le matériel mis à la disposition du salarié par l’employeur n’était pas adapté au télétravail et que cette situation aurait expliqué le rendement insuffisant que lui reprochait l’employeur.

Le salarié établit ainsi qu’il a fait l’objet d’un avertissement puis d’une mesure de licenciement et qu’il a été destinataire de courriels en dehors de ses heures de travail. Il est également établi que l’employeur lui a adressé des demandes urgentes, qu’il lui a reproché à plusieurs reprises ses retards, qu’il est revenu sur l’aménagement des horaires de travail précédemment accordé au salarié, qu’il lui a interdit d’emmener son ordinateur professionnel à son domicile et qu’il a modifié la date de retour sur le lieu de travail à la fin du confinement. Pris dans leur ensemble, ces éléments permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de M. [U] et il appartient à l’employeur de démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La société SIB ÉTUDES fait valoir que les rappels à l’ordre qui ont été adressés au salarié portaient sur ses retards liés à son heure d’arrivée ou à la réalisation des travaux qui lui étaient confiés, qu’ils étaient justifiés par des éléments objectifs et parfaitement fondés et qu’ils relèvent de l’exercice légitime du pouvoir hiérarchique. Il résulte en effet des pièces produites que le salarié était régulièrement en retard pour réaliser les travaux qui lui étaient confiés et l’employeur démontre ainsi que les critiques émises et les demandes urgentes adressées au salarié étaient légitimes.

La société SIB ÉTUDES justifie également que la situation familiale de M. [U] a été prise en compte, notamment par un aménagement de ses horaires de travail en fonction des semaines au cours desquelles il assumait la charge de ses enfants qu’il accueille en résidence alternée. Il résulte par ailleurs du courrier du 17 mai 2019 qu’elle a pris la décision de supprimer cette flexibilité horaire pour faciliter le contrôle des horaires de travail que le salarié ne respectait pas, étant relevé que celui-ci ne conteste pas ses retards qu’il justifie par des problèmes d’organisation familiales. L’employeur démontre ainsi qu’il a pris en compte la situation familiale du salarié et que sa décision de supprimer la souplesse horaire dont bénéficiait le salarié était justifiée par des éléments objectifs et étrangère à tout harcèlement moral.

S’agissant de travaux adressés par le salarié dans la nuit du 20 au 21 mars 2020, pendant la période de confinement liée à la crise sanitaire du Covid 19, pour lesquels le salarié reproche à l’employeur de ne pas avoir tenu compte de sa difficulté à assumer la charge de ses enfants en télétravail, l’employeur souligne que M. [U] restait tenu d’effectuer le même temps de travail qu’au sein des locaux de l’entreprise, qu’il n’avait pourtant rendu aucun travail au cours des jours précédents, le salarié reconnaissant lui-même qu’il avait des difficultés à effectuer son travail dans la journée du fait de la présence de ces enfants à son domicile. Cette situation ne dispensait toutefois pas le salarié d’effectuer son travail et les reproches qui lui ont été adressés à cette occasion apparaissent donc justifiés par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant des courriels adressés en dehors des heures de travail du salarié, il ne résulte pas de ceux produits par le salarié que l’employeur exigeait que M. [U] en prenne connaissance et y réponde immédiatement. Il apparaît au contraire qu’à l’occasion de l’avertissement du 17 mai 2019, l’employeur a demandé au salarié de ne plus emporter son ordinateur professionnel à son domicile, ce qui l’empêchait de prendre connaissance de ces courriels en dehors de ses heures de travail. Cette décision était en outre motivée par le souci d’éviter que le salarié ne génère des heures supplémentaires injustifiées, l’employeur ayant constaté que le salarié ne parvenait pas à réaliser ses missions dans les délais imposés alors qu’il ne supportait pas une charge de travail supérieure à celle de ses collègues.

M. [U] reproche également à l’employeur de lui avoir transmis un courriel le 30 mars 2020. Il résulte à ce titre des pièces produites que, pendant la période de confinement liée à la crise sanitaire, l’employeur a, dans un premier temps, demandé aux salariés de poursuivre leur activité depuis leur domicile avant de les placer en activité partielle à compter du 30 mars 2020, M. [U] ajoutant qu’il avait été placé en arrêt de travail à compter de cette date et qu’il n’était pas supposé travailler. Le courriel n’est pas produit mais un responsable de l’entreprise en fait état dans un autre courriel du 29 mai 2020 en reprochant à M. [U] d’avoir mis quatre semaines pour réaliser un plan, contre deux semaines pour ses collègues, et de n’avoir pris en compte que la moitié des remarques adressées dans un courriel du 26 mars 2020 qu’il lui avait de nouveau adressées le 30 mars. Le même responsable

adressera également au salarié un nouveau message le 27 mars 2020 dans lequel il précise à M. [U] qu’il attend les plans pour le soir même, avant sa mise en activité partielle. Il s’en déduit qu’en adressant de nouvelles remarques le 30 mars 2020, l’employeur demandait de fait au salarié de travailler alors qu’il était en activité partielle, étant observé que la société SIB ÉTUDES ne fait état d’aucun élément permettant de considérer que sa décision aurait été étrangère à tout harcèlement moral.

S’agissant de la date du retour du salarié après la période d’activité partielle, il résulte des messages échangés par le salarié et l’un des co-gérants, M. [S], (pièce n°33) que la reprise du travail a été imposée au salarié mais qu’il pouvait en être dispensé en justifiant de l’absence de mode de garde pour ses enfants. Il résulte des messages échangés avec M. [S] et avec un autre co-gérant, M. [O], que M. [U] était informé dès le 22 mai 2020 de la date de reprise du travail qui est intervenue le 28 mai suivant. Aucun élément ne permet de considérer que la décision de l’employeur quant à la reprise du travail ne concernait pas l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception de ceux justifiant d’une situation familiale ne permettant pas cette reprise, ni que M. [U] n’aurait pas disposé d’un délai suffisant pour organiser la prise en charge de ses enfants à compter du 28 mai. Il ne peut en outre être reproché à l’employeur d’avoir modifié tardivement la date de reprise du travail dans les locaux de l’entreprise compte tenu des incertitudes sur l’évolution des contraintes sanitaires pendant cette période. Il en résulte que la décision de l’employeur apparaît justifiée par des éléments objectifs et étrangère à tout harcèlement moral à l’encontre de M. [U].

Il a enfin été jugé ci-dessus que l’avertissement du 17 mai 2019 et le licenciement reposaient sur une cause réelle et sérieuse.

Il convient donc de constater que les actes de l’employeur matériellement établis par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs et sont étrangers à tout harcèlement moral, à l’exception du courriel adressé au salarié le 30 mars 2020, alors qu’il était placé en situation d’activité partielle. Ce seul élément est toutefois insuffisant pour caractériser à lui seul une situation de harcèlement moral qui suppose des agissements répétés de la part de l’employeur. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande au titre du harcèlement moral.

Sur la discrimination

Vu les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail,

M. [U] soutient que le licenciement serait fondé sur deux motifs discriminatoires, à savoir sa situation de famille au motif qu’elle est citée dans la lettre de licenciement, et son origine étrangère.

Il a toutefois été constaté ci-dessus que l’employeur démontrait que le licenciement pour insuffisance professionnelle reposait sur une cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, si l’employeur fait état la situation familiale du salarié dans la lettre de licenciement, celle-ci n’est pas invoquée pour justifier le licenciement mais uniquement en réponse à un courrier du 19 août 2020 dans lequel le salarié avait fait état de sa situation familiale, l’employeur rappelant que le salarié avait bénéficié à ce titre d’un aménagement de ses horaires. Il en résulte que la décision de licencier le salarié est justifiée par des éléments objectifs et qu’elle est étrangère à toute discrimination, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur la contestation du licenciement

En l’absence de harcèlement moral ou de discrimination, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande au titre de la nullité du licenciement. Il sera par ailleurs infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société SIB ÉTUDES au paiement de la somme de 11 944,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [U] étant débouté des demandes formées à ce titre. Le jugement sera également infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au remboursement des indemnités de chômage versées à M. [U] dans la limite de six mois.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

À l’appui de sa demande, M. [U] reproche à l’employeur des contacts pendant la période d’activité partielle, des pressions indues, des remarques dégradantes et le défaut d’entretien professionnel. Il ne produit toutefois aucun élément susceptible de caractériser le préjudice dont il sollicite l’indemnisation et il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

M. [U] fait valoir que l’employeur a été défaillant dans la prévention des risques puisqu’il ne justifie du respect de son obligation d’évaluation de ces risques qu’à compter du mois de janvier 2023, soit postérieurement au licenciement. Il lui reproche également l’absence d’enquête réalisée suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral. Les éléments produits par l’employeur ne permettent à ce titre pas de démontrer qu’il aurait pris les mesures nécessaires pour respecter son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

M. [U] considère que les manquements de l’employeur n’ont pas permis d’adapter sa charge de travail ni de prévenir le harcèlement moral dont il soutient avoir été victime. Il a toutefois été jugé ci-dessus que M. [U] n’avait pas été victime d’un harcèlement moral et qu’il ne démontrait pas la surcharge de travail dont il faisait état. Il en résulte que le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice résultant des manquements de l’employeur. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la société SIB ÉTUDES aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner M. [U] aux dépens. Par équité, M. [U] sera en outre condamné à payer à la société SIB ÉTUDES la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs débouté de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Strasbourg du 04 mai 2023 en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la S.A.R.L. SIB ÉTUDES au paiement de la somme de 11 944,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la S.A.R.L. SIB ÉTUDES à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage susceptibles d’avoir été servies à M. [B] [V] [U] dans la limite de six mois,

— condamné la S.A.R.L. SIB ÉTUDES aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉBOUTE M. [B] [V] [U] de ses demandes au titre de l’annulation de l’avertissement du 17 mai 2019 ;

DIT que le licenciement de M. [B] [V] [U] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE M. [B] [V] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE M. [B] [V] [U] aux dépens ;

CONDAMNE M. [B] [V] [U] à payer à la S.A.R.L. SIB ÉTUDES la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE M. [B] [V] [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Président,