COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 NOVEMBRE 2025

N° RG 23/02771

N° Portalis DBV3-V-B7H-WDXJ

AFFAIRE :

Société INFORMATICA FRANCE

C/

[Y] [N]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 6 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 23/00654

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Stéphanie SCHINDLER

M^e Sabine LAMIRAND

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société INFORMATICA FRANCE

N° SIRET: 421 340 076

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Stéphanie SCHINDLER du PARTNERSHIPS DLA PIPER FRANCE LLP, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Monsieur [Y] [N]

né le 28 novembre 1987 à [Localité 6] (Cameroun)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Sabine LAMIRAND de la SELARL LPALEX, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : C.455

Plaidant : M^e Loreleï PELLENNEC, avocat au barreau de STRASBOURG, vestiaire : 347

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 2 octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [C] [H] a été engagé par la société Informatica France par contrat à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2019, en qualité 'd’account portfolio representative'.

La société Informatica France a pour domaine d’activité la programmation, le conseil et autres activités informatiques. Son effectif était de plus de 11 salariés au jour de la rupture du contrat de travail. La convention collective nationale applicable est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Le salarié a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises entre le 26 mai 2020 et le 15 mai 2022, entrecoupés de périodes de reprise du travail.

Le salarié,titulaire d’une carte d’invalidité depuis le 26 juin 2007, s’est vu attribué le 2 décembre 2021 par la [Adresse 5] une carte mobilité inclusion mention invalidité besoin d’accompagnement et une prestation de compensation du handicap.

En février 2022, le salarié a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, l’employeur lui ayant répondu le 21 mars 2022 sur nouvelle sollicitation du salarié pendant son hospitalisation, qu’il était préférable d’attendre son retour au travail pour en discuter.

Par lettre du 24 mars 2022, M. [C] [H] a démissionné de ses fonctions dans les termes suivants :

'[…] par ce courrier je vous informe de ma décision de démissionner de mon poste. Compte tenu de la durée du préavis auquel je suis tenu, le contrat de travail qui nous lie prendra fin le 24/06/2022 au soir, car comme vous le savez, la durée du préavis ne peut être repoussée ou prolongée par un arrêt maladie d’origine non professionnelle.

Je ne peux garantir mon retour avant la fin du dis préavis comme expliqué vu l’état de ma santé à ce stade, dans le cas où mon état s’améliorerait soudainement et serai donc de retour à la fin de mon arrêt afin d’effectuer la fin de mon préavis si celui si se manifestait avant le 24 juin 2022. […]'.

Après plusieurs demandes du salarié, l’employeur a adressé au salarié une partie des documents de rupture par lettre du 27 février 2023.

Par requête du 14 avril 2023, M. [C] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de requalification de la prise d’acte aux torts exclusifs de son employeur en licenciement nul et du paiement de sommes de nature indemnitaire.

Par jugement réputé contradictoire du 6 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

— dit et jugé que la demande de M. [C] [H] est régulière, recevable et bien fondée,

— fixé le salaire moyen de M. [C] [H] à 18 013,60 euros,

— dit que la société Informatica France n’a pas respecté les dispositions légales en matière de suivi de l’état de santé du salarié, de l’adaptation de son poste de travail en fonction de son état de santé et de prévention du harcèlement moral envers M. [C] [H],

— constaté que la société Informatica France a exercé envers M. [C] [H] un harcèlement moral,

— requalifié la démission de M. [C] [H] en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Informatica France,

— dit que la rupture du contrat de travail de M. [C] [H] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Informatica France à payer à M. [C] [H] les sommes suivantes :

—  13 510,20 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  108 081,60 euros bruts au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  10 000 euros au titre du licenciement vexatoire,

—  10 000 euros au titre du préjudice subi du fait de la non protection de la santé au travail par son employeur,

—  10 000 euros au titre de dommages-intérêts pour communication tardive de documents de fin de contrat,

— ordonné à la société Informatica France à remettre à M. [C] [H] son solde de tout compte conforme à la présente décision sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la présente décision jusqu’à complète production du document,

— rappelé que les créances salariales seront productives d’intérêts à compter du 5 juin 2023 et que les créances indemnitaires seront productives à compter du prononcé du présent jugement,

— ordonné la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil,

— ordonné l’exécution provisoire par provision du jugement à intervenir,

— condamné la société Informatica France à payer à M. [C] [H] une indemnité de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs autres demandes,

— condamné la société Informatica France aux entiers frais et dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 9 octobre 2023, la société Informatica France a interjeté appel

de ce jugement.

Par ordonnance de référé du 7 décembre 2023, le Premier président de la cour d’appel de Versailles a débouté l’employeur de sa demande d’arrêt de l’exécution provisoire du jugement du conseil de prud’hommes du 6 septembre 2023.

Par ordonnance du 25 juin 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 9 septembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Informatica France demande à la cour de :

. infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

« dit et jugé que la demande de M. [C] [H] est régulière, recevable et bien fondée ;

Fixé le salaire moyen de M. [C] [H] à 18 013,60 euros,

Dit que la société Informatica France n’a pas respecté les dispositions légales en matière de suivi de l’état de santé du salarié, de l’adaptation de son poste de travail en fonction de son état de santé et de prévention du harcèlement moral envers M. [C] [H] ;

Constaté que la société Informatica France a exercé envers M. [C] [H] un harcèlement moral;

Requalifié la démission de M. [C] [H] en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Informatica France ;

Dit que la rupture du contrat de travail de M. [C] [H] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société Informatica France à payer à M. [C] [H] les sommes suivantes:

. 13 510,20 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

.108 081,60 euros bruts au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

.10 000 euros au titre du licenciement vexatoire ;

.10 000 euros au titre du préjudice subi du fait de la non-protection de la santé au travail par son employeur ;

.10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour communication tardive de documents de fin de contrat ;

Ordonné à la société Informatica France à remettre à M. [C] [H] son solde de tout compte conforme à la présente décision sous astreinte de 100euros par jour de retard à compter de la présente décision jusqu’à complète production du document ;

Rappelé que les créances salariales seront productives d’intérêts à compter du 05/06/2023 et que les créances indemnitaires seront productives à compter du prononcé du présent jugement ;

Ordonné la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonné l’exécution provisoire par provision du jugement à intervenir ;

Condamné la société Informatica France à payer à M. [C] [H] une indemnité de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté les parties de leurs autres demandes ;

Condamné la société Informatica France aux entiers frais et dépens. »

Statuant à nouveau,

A titre principal :

. juger que les demandes de M. [H] au titre de la rupture de son contrat de travail sont prescrites,

par conséquent,

. déclarer irrecevables les demandes suivantes :

—  13 510,20 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  108 081,60 euros bruts au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  10 000 euros au titre du licenciement vexatoire,

A titre subsidiaire :

. requalifier la prise d’acte de M. [H] en démission,

par conséquent,

. débouter M. [H] de ses demandes suivantes :

—  13 510,20 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  108 081,60 euros bruts au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  10 000 euros au titre du licenciement vexatoire,

A titre infiniment subsidiaire :

si, par encore plus extraordinaire, la cour venait à requalifier la prise d’acte de M. [H] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. débouter M. [H] de sa demande d’indemnité à hauteur de 10 000 euros pour licenciement vexatoire,

. limiter la condamnation de la société aux montants suivants :

—  11 857,91 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  47 431,62 euros bruts au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

. fixer le salaire moyen de référence de M. [H] à 15 810,54 euros,

. débouter M. [H] de ses autres demandes :

—  10 000 euros au titre du préjudice subi du fait de la non-protection de la santé au travail par son employeur,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour communication tardive de ses documents de fin de contrat,

—  5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et dépens,

. débouter M. [H] de ses autres demandes incidentes :

—  108 081,60 euros bruts au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive,

—  7 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et dépens,

. condamner M. [H] au paiement à la société de 7 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner M. [H] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er octobre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [C] [H] demande à la cour de :

. déclarer l’appel de la société Informatica France mal fondé,

. débouter la société Informatica France de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions dirigées à l’encontre de M. [C] [H],

Et, statuant à nouveau,

. confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qui concerne le rejet du surplus des demandes de M. [C] [H],

. infirmer le chef de jugement déboutant M. [C] [H] de ses autres demandes,

statuant à nouveau, sur appel incident,

. condamner la société Informatica France à verser à M. [C] [H] une somme de 108 081,60 euros bruts au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. dire que cette somme sera productive d’intérêts au taux légal à compter de la décision de

première instance soit du 6 septembre 2023,

En tout état de cause,

. condamner la société Informatica France à verser à M. [C] [H] une indemnité de 10 000 euros pour procédure abusive, conformément à l’article 1240 du code civil,

. condamner la société Informatica France aux entiers frais et dépens de la présente instance, ainsi qu’à verser à M. [C] [H] un montant de 7 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour couvrir les frais irrépétibles de la procédure d’appel.

MOTIFS

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription des demandes au titre de la rupture du contrat de travail

L’employeur fait valoir que le salarié soutient à tort que la prescription quinquenale de droit commun trouve à s’appliquer au motif qu’il forme des demandes indemnitaires réparant le préjudice lié au harcèlement moral, qu’en réalité, la seule prescription applicable à la prise d’acte est celle de douze mois et le fait que le salarié ait formulé une demande de médiation n’a pas eu pour effet de suspendre la prescription dès lors que la société n’a pas répondu favorablement à cette demande, que c’est donc à tort que le conseil de prud’hommes a condamné la société au paiement d’une indemnité légale de licenciement, à des dommages-intérêts pour licenciement nul et pour licenciement vexatoire.

Le salarié réplique que pour toute action devant le conseil de prud’hommes engagée sur le fondement d’un harcèlement moral, la victime de faits de harcèlement doit engager la procédure dans le délai de prescription de cinq ans et le point de départ de ce délai est le dernier agissement commis, soit le dernier fait incriminé et vaut pour tous les faits antérieurs qualifiés de harcèlement, que la prescription n’était donc pas acquise au jour de la saisine du conseil de prud’hommes, l’ensemble de son action ayant été déclenchée par le harcèlement moral qu’il a subi et qu’il l’a contraint à démissionner. Il ajoute qu’en outre, en application de l’article 2238 du code civil, que des échanges ont eu lieu avec l’employeur et la société Mediapj en vue d’une médiation entre le 25 août 2022 et le 29 septembre 2022, 'date à laquelle la société Mediapj a mis fin à la médiation.', le processus de médiation ayant été parfaitement engagé de sorte que la prescription a été interrompue par la médiation.

**

Selon l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1471-1, L. 1152-1, L. 1152-2 du code du travail et 2224 du code civil que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur la dénonciation d’un harcèlement moral (Soc., 9 octobre 2024, pourvoi n° 23-11.360, publié).

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Ch. mixte., 26 mai 2006, n°03-16.800).

Selon l’article 2224 du code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer (Soc., 9 novembre 2022, pourvoi n° 21-19.555).

Il ressort de ce qui précède que les délais de prescription de l’article L.1471-1 ne s’appliquent pas aux actions exercées notamment en application de l’article L1152-1 relatives au harcèlement moral dont l’action est soumise au délai de prescription de droit commun quinquennal prévu par l’article 2224 du code civil.

Le salarié a formé sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du compte rendu sur l’absence de respect par l’employeur des dispositions légales entourant son état de santé et pour harcèlement moral. La démission du salarié est la conséquence notamment du harcèlement moral allégué.

L’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur la dénonciation d’un harcèlement moral.

Il s’ensuit que le salarié, engagé le 2 janvier 2019, qui invoque des faits de harcèlement en mars 2022, a démissionné le 24 mars 2022 et a saisi le conseil de prud’hommes le 14 avril 2023 de sorte que son action n’est pas atteinte par la prescription.

Dès lors, la fin de non-recevoir tirée de la prescription au titre de la rupture de son contrat de travail sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef en ce qu’il a déclaré recevables les demandes du salarié.

Sur la démission

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque la démission du salarié ne mentionne aucun grief, elle est équivoque si le salarié parvient à démontrer qu’elle trouve sa cause dans les manquements antérieurs ou concomitants de l’employeur. Une telle démission est requalifiée en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements sont avérés et rendent impossible la poursuite du contrat de travail ou d’une démission dans le cas contraire.

En l’espèce, le 23 mars 2022 le salarié a donné sa démission aux termes de la lettre précitée, qui ne porte aucune mention d’un reproche fait à l’employeur ou manquement de sa part.

Au soutien de sa demande de prise d’acte de la rupture en raison des manquements de l’employeur, le salarié se prévaut de l’absence de respect des dispositions légales entourant sa santé et d’un harcèlement moral.

Peu de temps après la fin du contrat, le salarié par lettre de son conseil du 14 juillet 2022,a formulé des griefs à l’encontre de l’employeur qui rendent équivoque la lettre de démission.

Sur l’absence de respect des dispositions légales relative à la santé du salarié

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En application des dispositions de ces articles la chambre sociale fait en effet peser sur l’employeur une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, dont il lui revient d’assurer l’effectivité ; il ne peut prendre aucune mesure qui aurait pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés (Soc., 28 février 2006, n°05-41.555, Bull.n°87 ; Soc., 5 mars 2008, n°06-45.888, Bull. n°46).

Au cas présent, le salarié a été placé en arrêt maladie entre le 26 mai 2020 et le 15 mai 2022 comme suivant :

— Du 26 mai 2020 au 7 juillet 2020 ;

— Du 20 juin 2020 au 2 août 2020 ;

— Du 2 août 2020 au 8 novembre 2020 ;

— Du 8 novembre 2020 au 24 novembre 2020 ;

— Du 24 novembre 2020 au 4 janvier 2021 ;

— Du 5 janvier 2021 au 5 février 2021 ;

— Du 15 février 2021 au 15 mars 2021 ;

— Du 15 février 2022 au 1 er mars 2022 ;

— Du 1 er mars 2022 au 28 mars 2022 ;

— Du 22 mars 2022 au 28 avril 2022 ;

— Du 28 avril 2022 au 15 mai 2022.

Le salarié a en outre été hospitalisé entre le 15 mars 2022 et le 22 mars 2022.

Toutefois, le salarié justifie que pendant ses arrêts de travail il a reçu plusieurs courriels de l’employeur à titre de destinataire principal ainsi que d’autres messages en copie pour information lors de son arrêt en 2020 et puis en 2022.

Parmi ses messages, certains sont des demandes de l’employeur au salarié de traiter des dossiers en cours.

Ainsi, le 26 juin 2020, M. [X], Field Sales Manager écrit ce courriel : 'Quand tu te sentiras mieux, pourrais tu voir avec [R] sur les comptes suivants pour la campagne Cross Sell PWC (…).'. Le 29 juin 2020, M. [X] demande au salarié d’assurer le 3 QBR’ du juillet qui dure une heure si ' cela [lui] semble possible'' et le 1er juillet 2020, il sollicite un entretien de 30 minutes à 14h30 outre une commande précise de travail à effectuer le jour même à la suite de leur conversation téléphonique.

Certes par courriel du 24 juin 2020, le salarié indique à M. [X] qu’il a obtenu une autorisation de reprise partielle de son activité par le médecin ce qui lui rendait possible de contacter les ses clients si nécessaire, toutefois le salarié précise : 'mais dans un temps limité qui ne doit pas impacter sur ma récupération car je suis néanmoins en arrêt'.

Par courriel du 27 novembre 2020 alors que le salarié est en congé maladie jusqu’au 4 janvier 2020, M. [X] lui écrit en ces termes 'J’aurais besoin d’avoir la même mention comme quoi est prescrit un temps partiel pour raison médicale jusqu’au 4 janvier 2021.', le salarié étant relancé par l’assistante de M. [X] le 15 décembre 2020, qui adressera directement au salarié le lendemain à la suite d’un échange téléphonique le compte rendu de plusieurs pages d’une réunion passée.

Il en est de même en 2022, le salarié ayant été très peu de temps en arrêt de travail en 2021 et le salarié continue à adresser des courriels professionnels à des collègues en février 2022 et à répondre aux sollicitations de responsables de l’entreprise comme suivant :

— par courriel du 14 février 2022, le salarié écrit à M. [T], Sales manager :' Je serai absent pour notre point cet après-midi, je t’envoie un uptade sur tous mes dossiers en rentrant. j’ai une petite situation de santé un peu urgente.'

— il est convié à une réunion par visio-conférence le 15 février 2022de 16h45 à 17h25 par M. [T], lequel sollicite un rendez-vous téléphonique le 16 février 2022 avec le salarié qui venait de lui adresser le renouvellement de son arrêt de travail,

— le 18 février 2022, M. [T] remercie le salarié d’un travail effectué la veille et lui demande de le poursuivre par des actions précises,

— le 22 février 2022, le salarié informe un client de l’état du dossier, l’employeur étant en copie,

— le 23 février 2022, M. [T] répond à une collaboratrice qui demandait qui prenait en charge un dossier en l’absence du salarié, que ce dernier avait pu traiter la demande.

Le salarié justifie ensuite avoir continué de nouveau à travailler à compter du 11 mars 2022 tout en indiquant 'ce n’est pas la grande forme je peux pas trop parler je suis à l’hôpital', M. [T] lui demandant s’il pouvait faire des notes de frais par message du 14 mars 2022, le salarié lui indiquant également qu’il pouvait difficilement participer à un événement en présentiel.

Par courriel du 22 mars 2022, le salarié a informé l’employeur qu’il était sous morphine et 'ne pas être à 100% de son état normal'.

Il s’ensuit que l’employeur n’établit pas qu’il a uniquement laissé en copie le salarié et notamment dans des chaînes de courriels pour les dossiers dans lesquels il a été fortement impliqué, demandant parfois des réponses immédiates pendant ses arrêts de travail en 2020 puis en 2022, y compris pendant son hospitalisation, l’employeur étant alors informé du statut d’invalide du salarié en février 2020.

Même s’il justifie que M. [T] a traité lui-même certains dossiers en mars 2022, le salarié a travaillé régulièrement pendant ses arrêts maladie.

En outre, l’employeur a sollicité avec fermeté et insistance que le salarié demande à son médecin une autorisation de travail partiel en 2020 et 2021, ce qui n’est pas le cas en tout état de cause en 2022.

S’agissant du temps partiel, la cour relève que c’est à juste titre que le salarié affirme qu’aucun des arrêts de travail produits ne fait état d’un pourcentage d’activité possible à temps partiel et que l’employeur ne démontre pas que les conditions de travail à mi-temps auraient été organisées et définies entre eux, y compris par écrit de sorte que l’employeur n’établit pas la mise en place effective d’un mi-temps thérapeutique lui permettant de solliciter le salarié pendant ses arrêts maladie .

Enfin, si l’employeur a installé un siège ergonomique en 2021 au domicile du salarié comme celui dont il disposait déjà dans les locaux professionnels, cette mesure est insuffisante à remettre en cause le fait que l’employeur, sur lequel pèse une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, n’en a pas assuré l’effectivité tout en étant informé de l’invalidité du salarié et de chaque arrêt de travail outre de son hospitalisation.

En conséquence, l’employeur ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de sécurité et le salarié établit au demeurant la réalité du manquement de l’employeur à ce titre.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, à l’appui des faits allégués de harcèlement moral, le salarié invoque la pression psychologique subie pendant ses arrêts de travail par ses supérieurs hiérarchiques qui n’ont cessé de le solliciter, ce qui constitue un harcèlement managerial.

Il a été précédemment établi que les supérieurs hiérarchiques ont contacté le salarié à plusieurs reprises pendant ses arrêts de travail et que le salarié a effectivement travaillé pendant ses arrêts de travail, l’employeur lui ayant demandé de reprendre une activité à temps partiel dont les conditions de mise en oeuvre n’ont pas été définies.

D’ailleurs le salarié relève en complément à juste titre que cette pression s’est notamment exercée par l’usage des formules suivantes de l’employeur : 'réponse finale attendue au 1er avril', 'c’est important', 'Vu avec [Y], il devrait prendre le temps d’envoyer une réponse globale aujourd’hui', 'en l’absence d'[Y]', '[Y] a pu le faire'.

Par courriel du 25 février 2022, le salarié a adressé ce message à la directrice des ressources humaines : 'Après discussion avec [E] (cf M. [T]), je te prie de trouver dans le cadre de ce message ma demande de rupture conventionnelle. Comme tu le sais je suis en arrêt maladie et cela risque à nouveau de durer plusieurs mois. Mon état de santé ne devrait pas me permettre de reprendre une activité dans les meilleures conditions et j’ai besoin de ce temps pour me recentrer sur mois. Même si je sais que je pourrais rester en arrêt le temps de ma guérison comme en 2020, j’ai néamoins besoin de fonds plus conséquent que mon salaire fixe, d’où ma volonté de signer une rupture conventionnelle. (…)'.

La directrice des ressources humaines a répondu au salarié qu’étant en arrêt maladie, cette question serait examinée ultérieurement.

Par SMS (non daté), M. [T] a écrit au salarié en ces termes : 'vu ta démission et j’avoue être un peu surpris. Tu serai plus 'en sécurité’ en restant et j’imagine donc que tu as autre chose en tête', le salarié lui répliquant ainsi : 'Ce n’est pas une question de sécurité c’est une question de priorité. En 2020 j’ai vécu cette situation où j’étais en arrêt et à moitié sollicité pour travailler. Je veux être serein pendant ma guérison dans le sens où je ne peux pas ( puis quelques mots illisibles) ça me rajoute du stress( puis un mot illisible). Je pensais qu’Informatica comprendait que la priorité c’est la santé mais il semble que vous pensez que je joue le jeu. Ma seule priorité est ma santé le reste est un détail. Merci beaucoup.'.

M. [U] répondait alors au salarié qu’il pensait l’avoir 'préservé en prenant la charge de travail des sujets du salarié', ajoutant 'j’ai dû raté quelque chose'.

La pression constante de l’employeur pendant les arrêts de travail du salarié est donc établie et lui a occasionné un stress important, ayant un retentissement sur son état de santé dès lorsque le salarié a travaillé pendant ses arrêts maladie et son hospitalisation.

Les faits établis ci-dessus, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement et ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il incombe donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ce qu’il ne fait pas puisqu’il se contente de contester les faits que la cour a retenus comme établis.

La circonstance que le salarié ait été amené à reprendre le travail, parfois, à temps partiel dans des conditions non contractuelles etnon formalisées, ne s’analyse pas comme une absence de pression dans le contexte dans lequel cette reprise 'partielle’ a été sollicitée.

Peu important également que le salarié ait accepté de travailler, dès lors qu’il était en arrêt de travail, rendant impossible les sollicitations professionnelles dont il a pourtant fait l’objet.

En outre, si le salarié a été déclaré apte à reprendre son travail le 2 juin 2022, cela ne remet pas en cause les faits qu’il a précédemment dénoncés et qui sont établis, la cour relevant que le médecin du travail a recommandé une reprise ' uniquement en télétravail à100%' et a demandé à revoir le salarié dans un délai de trois mois.

Le harcèlement moral est donc démontré et ce harcèlement moral a participé à la dégradation de l’état de santé du salarié plus particulièrement en 2022, le conduisant à former une demande de rupture conventionnelle.

En conséquence, l’employeur a donc manqué à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral et il en est résulté pour le salarié un préjudice subi du fait de la non-proctection de sa santé au travail par l’employeur qui, par voie de confirmation du jugement, sera réparé par une somme de 10 000 euros de dommages-intérêts, somme au paiement de laquelle l’employeur sera condamné.

Sur la requalification de la démission en prise d’acte

A l’inverse de la lettre de licenciement, la lettre de démission ne fixe pas les limites du litige et le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Au cas d’espèce, le salarié établit la réalité de manquements de l’employeur antérieurs et concomitants à sa démission faute d’avoir respecté les dispositions légales relative à la santé du salarié et en raison du harcèlement moral subi pendant ses arrêts de travail pour continuer d’exercer une activité professionnelle, même partielle.

Si le salarié a invoqué dans sa lettre de demande de rupture conventionnelle précédant de quelques semaines sa démission qu’il souhaitait notamment percevoir une rémunération plus importante que son salaire fixe pendant son arrêt de travail, cette demande n’affecte pas la réalité des manquements précédemment établis.

Il ressort également de cette lettre et des échanges de SMS qui ont suivi la démission avec M. [T] que le salarié a privilégié sa santé et a fait part de manière claire à l’employeur qu’il avait été contraint de travailler pendant ses arrêts de travail, cette situation engendrant pour lui du stress et une forte pression, le salarié ayant alors pu envisager une vie professionnelle plus adaptée à son état de santé en dehors de la société Informatica France.

Enfin, si le salarié s’est interrogé auprès d’un ancien collègue pour se porter candidat sur un poste au sein de la société Informatica France en 2024, ce qui peut paraître contradictoire avec les reproches qu’il oppose à l’employeur, la cour relève que le salarié a demandé à plusieurs reprises à l’employeur de trouver une solution amiable au litige et ce encore quand la cour a proposé aux parties une médiation, le salarié indiquant dans ses écritures qu’il a donné son accord le 30 juillet 2024 pour entrer en médiation après l’information donnée sur injonction prononcée par la cour par ordonnance du 25 juin 2024.

Dans ces conditions, cette démission doit être requalifiée en une prise d’acte de la rupture, les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et le harcèlement moral subi étant contemporains de la démission non motivée présentée par le salarié. Par ailleurs, les faits subis par celui-ci étaient étant suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a requalifié la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la prise d’acte de la rupture

Le salarié peut prétendre à une indemnité légale de licenciement et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitées.

S’agissant du salaire de référence, c’est à raison que l’employeur indique que les premiers juges l’ont calculé par erreur sur treize mois, de janvier 2021 à février 2022, au lieu de douze mois. Dès lors, en reprenant les sommes perçues mensuellement par le salarié sur lesquelles s’accordent les parties avant la suspension du contrat de travail, le salaire de référence s’élève donc à la somme de 15 810,54 euros entre le 1er février 2021 et le 31 janvier 2022.

Par voie d’infirmation du jugement sur le quantum, l’employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 11 857, 91 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, non utilement critiquée en son calcul.

Compte tenu de la taille de l’entreprise (plus de onze salariés) et de l’ancienneté du salarié de trois années complètes, celui-ci peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 1 mois et 4 mois de salaire brut.

Eu égard à l’ancienneté du salarié, à son niveau de rémunération, à son aptitude à retrouver un emploi eu égard à son âge lors de la rupture (34 ans), au fait qu’il a retrouvé un travail en qualité de Regional Sales Manager en octobre 2022, qu’il a ensuite perdu cet emploi et a perçu des indemnités chômage, le préjudice qui est résulté, pour lui, de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 50 000 euros bruts, par voie d’infirmation du jugement qui a condamné l’employeur à une indemnité de licenciement nul non demandée par le salarié.

Enfin, il convient en application de l=article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions d’ordre public sont dans le débat, d=ordonner d=office le remboursement par l=employeur, à l=organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l=arrêt dans la limite de six mois d=indemnités.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et humiliant

Le salarié se prévaut d’un préjudice distinct de celui réparé par l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en ce qu’il a été contraint de démissionner brusquement et pour protéger son état de santé, les circonstances de cette rupture étant humiliantes dans la mesure où il a été reconnu travailleur handicapé, ce qui ajoute une dimension morale au préjudice qu’il a vécu du fait de constater que son état de santé s’est dégradé par l’hyper-sollicitation de l’employeur pendant ses arrêts de travail, la perte de son emploi l’ayant mis dans une difficulté exacerbée, ce que conteste l’employeur.

Il n’est pas discuté que le salarié a sollicité une rupture conventionnelle à l’employeur à compter de février 2022, la directrice des ressources humaines lui indiquant que cette question ne devait se poser qu’au retour du salarié à son travail.

Toutefois, il ressort des derniers échanges entre l’employeur et le salarié que ce dernier a dû réaliser des tâches professionnelles alors qu’il était hospitalisé pendant deux semaines et c’est dans ces conditions, après avoir demandé une rupture conventionnelle, que le salarié a présenté sa démission deux jours après sa sortie d’hospitalisation, après avoir rappelé le 22 mars 2022 qu’il était sous morphine et 'ne pas être à 100% de son état normal'.

Les SMS échangés avec M. [U] aulendemain de la démission justifie également que le salarié a donné la priorité 'à son état de santé’ pour favoriser sa ' guérison’ et ne pas se retrouver dans la même situation qu’en 2020.

Le salarié établit donc que qu’il a démissionné brusquement pour préserver son état de santé, sans toutefois justifier d’une situation humiliante et de difficultés financières.

Il convient donc de condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 1500 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice pour licenciement brusque, le quantum de cette condamnation prononcée par les premiers juges étant infirmé.

Sur la remise tardive des documents de fin de contrat

Il n’est pas contesté que le solde de tout compte n’ a pas été remis au salarié et qu’il a reçu un certificat de travail par l’employeur que le 27 février 2023 soit près de 11 mois après la démission du salarié.

Certes, le salarié a sollicité la remise de son solde de tout compte le 11 juillet 2022 mais la directrice des ressources humaines lui a répondu le jour même que des points restaient en suspens, des amendes à payer, la restitution du véhicule ou sa reprise, la 'CPAM'.

S’agissant des amendes à payer par le salarié au titre du véhicule professionnel, l’employeur qui indique avoir eu des incertitudes sur les comptes à effectuer, ne l’établit pas, ni d’ailleurs les difficultés avec la caisse primaire d’assurance maladie.

Par lettre de son conseil, le salarié a de nouveau sollicité le 13 janvier 2023 que l’employeur lui adresse ses documents de fin de contrat, l’employeur se prévalant de l’absence de restitution du téléphone professionnel par le salarié par une long courriel du 14 juillet 2022 rédigé en anglais et non traduit au dossier.

En revanche, l’employeur justifie que le salarié a demandé le rachat du véhicule professionnel en avril 2022, le salarié indiquant qu’il envoyait le virement le 22 juillet 2022.

Si l’employeur établit ensuite avoir reçu une amende et avoir été saisi de cette situation le 23 février 2023 par le loueur du véhicule ensuite vendu au salarié, la circonstance que ce loueur indique que le véhicule est en cours de vente n’est pas suffisante pour retenir que le salarié n’a pas effectivement payé le prix du véhicule, l’employeur n’ayant pas réclamé ce paiement après juillet 2022.

L’employeur ne justifie donc pas la tardiveté de la remise des documents de fin de contrat, sachant que le salarié n’a jamais reçu le solde de tout compte en dépit de ses demandes.

Il conviendra par infirmation du quantum, de condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de ce préjudice.

Sur la procédure abusive

Le salarié invoque la procédure abusive de l’employeur qui a multiplié les procédures à son encontre alors que le conseil de prud’hommes a retenu en première instance que sa démission devait être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail, le but à peine dissimulé de l’employeur étant de nuire à ses intérêts.

Toutefois, l’appréciation inexacte qu’une partie fait de ses droits n’est pas en soi constitutive d’une faute justifiant sa condamnation à des dommages-intérêts pour procédure abusive et l’intention délibérée de nuire imputée à l’employeur n’est pas établie par le salarié.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

Sur la remise des documents sociaux

Il convient d’enjoindre à la société Informatica France de remettre à M. [C] [H] un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l=employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement dans les limites prononcées par la présente cour sauf pour la condamnation au titre des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral, assortie des intérêts à compter du jugement.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu=ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite, le jugement étant confirmé à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le salarié sollicite la confirmation de la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et sa condamnation au paiement de celle de 7 000 euros en appel.

Compte tenu du sens du présent arrêt, le jugement sera confirmé en ce qu’il condamne l’employeur aux dépens de première instance.

Succombant en appel, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il condamne l’employeur à payer au salarié la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure au titre des frais de première instance.

Statuant à nouveau, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 1 000 euros à ce titre s’agissant des frais de première instance et de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 3 000 euros au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement en ce qu’il condamne la société Informatica France à verser M. [C] [H] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral, en ce qu’il requalifie la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur et dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, déboute M. [C] [H] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive, ordonne la capitalisation des intérêts, en ce qu’il condamne la société Informatica France aux dépens et la déboute de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement sur le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Informatica France à verser à M. [C] [H] les sommes suivantes :

—  11 857, 91 euros à titre d’indemnité légale de licenciement;

—  50 000 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros de dommages-intérêts en réparation de du préjudice pour licenciement brusque,

—  2 000 euros de dommages-intérêts pour communication tardive des documents de fin de contrat,

ORDONNE d’office le remboursement par la société Informatica France à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à M. [C] [H] du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités,

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances indemnitaires courront à compter de la présente décision, sauf pour la condamnation au titre des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral, assortie des intérêts à compter du jugement et à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation pour les créances salariales,

ORDONNE à la société Informatica France de remettre à M. [C] [H] un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte,

CONDAMNE la société Informatica France à payer à M. [C] [H] une indemnité de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en appel,

CONDAMNE la société Informatica France aux dépens.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président