EP/LW

MINUTE N° 25/279

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 25 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/03735 – N° Portalis DBVW-V-B7G-H52Y

Décision déférée à la Cour : 07 Septembre 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANTE :

Madame [F] [H]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sophie SCHWEITZER, avocat au barreau de STRASBOURG,

INTIMEE :

S.A.S. SMAC, prise en la personne de son président,

N° SIRET : 682 04 0 8 37

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Guillaume HARTER, avocat au barreau de COLMAR,

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Janvier 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me WOLFF

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre, et M^me WOLFF, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 5 mai 2008, la société Smac a engagé Madame [F] [H] en qualité de métreur, avec affectation sur le site de [Localité 8].

Le contrat comporte une clause de mobilité.

La convention collective applicable est celle nationale des entreprises de travaux publics (avenants employés, Techniciens et Agents de maîtrise).

Madame [H] a été mutée à [Localité 7], avec effet au 1er janvier 2012.

Madame [F] [H] a été placée en arrêt maladie à compter du 21 novembre 2019 jusqu’au 29 octobre 2020.

Selon avis du 18 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré Madame [F] [H] inapte avec mention que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Après convocation de la salariée à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 décembre 2020, la société Smac a notifié à Madame [F] [H] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par requête du 15 avril 2021, Madame [F] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg d’une demande de nullité de son licenciement, et aux fins d’indemnisations subséquentes, outre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, et de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Par jugement du 7 septembre 2022, le conseil de prud’hommes, section industrie, a :

— débouté Madame [F] [H] de l’ensemble de ses demandes,

— rejeté les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Madame [F] [H] aux dépens.

Par déclaration du 5 octobre 2022, Madame [F] [H] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions.

Par écritures transmises par voie électronique le 6 décembre 2022, Madame [F] [H] sollicite l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions, et que la cour, statuant à nouveau, :

— prononce la nullité du licenciement,

— lui accorde les sommes suivantes :

* 4 011, 54 euros, à titre de rappel pour heures supplémentaires,

* 401, 15 euros au titre des congés payés afférents,

— condamne la société Smac à lui payer les sommes suivantes :

* 15 070 ' à titre d’indemnité pour travail dissimulé, sous astreinte définitive de 300 ' par jour de retard à compter de la saisine de la juridiction,

* 5 000 ' à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 5 000 ' à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

* 10 654,77 ' à titre d’indemnité spécifique pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 5 687 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents,

* 65 040 ' à titre d’indemnité de licenciement,

* 2 500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre l’ensemble des frais et émoluments de l’exécution de la décision y compris les droits prévus par le décret du 12 décembre 1996 modifié,

— se réserve le droit de liquider l’astreinte,

— réserve ses droits au titre de toutes les créances salariales et indemnitaires.

Par écritures transmises par voie électronique le 3 mars 2023, la société Smac, qui a formé un appel incident, sollicite l’infirmation du jugement sur le rejet de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et que la cour, statuant à nouveau, condamne Madame [F] [H] à lui payer la somme de 2 000 ' au titre de l’article 700 pour la première instance, outre 2 000 ' pour la procédure d’appel.

Elle invoque, par ailleurs, l’irrecevabilité des demandes 'd’accorder', et la confirmation du jugement pour le surplus.

L’ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 7 octobre 2024.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux conclusions susvisées pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties.

MOTIFS

Sur la recevabilité des demandes 'd’accorder'

Une demande d’accorder une somme, alors que l’instance oppose uniquement un demandeur et un défendeur, en l’espèce, un appelant et un intimé, s’interprète comme une demande de condamnation au paiement d’une somme d’argent, de telle sorte que la demande d’accorder constitue une prétention, au sens de l’article 4 du code de procédure civile, et est donc recevable, ce qui sera ajouté au jugement.

Sur les heures supplémentaires

En application de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Cass. Soc. 21 octobre 2020 pourvoi n°19-15.453).

En l’espèce, Madame [F] [H] fait valoir que le contrat de travail prévoit un temps de travail mensuel de 162h50, ou 37, 5 heures hebdomadaires, et qu’elle a travaillé 40 heures par semaine.

Elle produit un planning, sur entête de la société Smac, selon lequel la base de travail à temps plein est de 40 heures et ses horaires : du lundi au vendredi de 8 heures à 12 heures et de 12h30 à 16h30.

Elle soutient, dès lors, que, du 15 décembre 2017 au 21 novembre 2019, elle a effectué deux heures supplémentaires hebdomadaires, représentant une somme de totale de 4 011, 54 euros brut.

Ces éléments apparaissent suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répliquer.

La société Smac fait valoir que :

— Madame [F] [H] n’a jamais effectué la moindre demande s’agissant de sa durée du travail, au cours de l’exécution du contrat de travail, avant une procédure de référé,

— la salariée a bénéficié de 12 jours par an de congés supplémentaires au titre de la réduction de temps de travail, et que les salariés sont avisés qu’ils doivent poser chaque année les 12 jours de Rtt, qui, à défaut d’être placés dans le compte épargne temps, sont perdus.

— Madame [F] [H] relève de la catégorie Etam Tepa 130, et a bénéficié des 12 jours de Rtt, en sus, pour les années 2017, 2018 et 7 jours de Rtt pour l’année 2019, 4 jours ayant été perdus à défaut d’avoir été placés sur le compte épargne temps, alors que 11 jours de Rtt avaient été crédités, au lieu de 12, compte tenu de l’arrêt maladie à compter du 21 novembre 2019,

— compte tenu de l’arrêt maladie, aucun jour de Rtt n’a été accordé pour l’année 2020.

Le contrat de travail, et son avenant du 2 janvier 2012, stipulent, outre la convention collective applicable, que les dispositions générales sont complétées par l’accord d’entreprise du 21 décembre 1999 relatif à l’organisation et à la réduction du temps de travail, et au statut du salarié.

La cour relève que :

— l’accord d’entreprise précité n’est pas produit par les parties,

— le contrat de travail, et son avenant, stipulent, outre une durée mensuelle de travail de 151 heures 67, un forfait annuel de 130 heures supplémentaires, représentant 2h50 par semaine, correspondant à un horaire hebdomadaire de référence de 38 heures,

— le contrat de travail, et son avenant, ne mentionnent aucune contrepartie sous forme de Rtt, pour un dépassement du forfait, de l’ordre de 2 heures par semaine, soit un temps de travail de 40 heures hebdomadaires.

En conséquence, l’employeur devait rémunérer les 2 heures supplémentaires à 25 % par semaine travaillée.

Toutefois, le calcul de Madame [F] [H], dans ses écritures, est nécessairement erroné, dès lors qu’elle comptabilise 55 semaines travaillées pour la période du 15 décembre 2017 à décembre 2018 incluse, et 48 semaines pour la période de janvier 2019 au 21 novembre 2019.

En effet, le nombre de semaines travaillées ne tient pas compte des jours de congés payés.

En tenant compte de ces derniers, le nombre de semaines travaillées par an est de 45,4 semaines,

soit : 45, 4 + 2 sur la période 1, et 39, 4 sur la période 2, ce qui représente : 169, 60 heures supplémentaires à 25 %, soit l’équivalent de 212 heures, ce qui représente 30 jours et 2 heures.

Madame [F] [H] a bénéficié de 31 jours de congés Rtt dont l’employeur serait en droit de demander le remboursement en contre valeur, au titre de la répétition d’un indu, en retenant le raisonnement de la salariée.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [F] [H] de sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires impayées et au titre des congés payés afférents, à fortiori d’astreinte.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Selon l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’absence de démonstration du caractère intentionnel de l’omission, des heures supplémentaires effectuées, et impayées, sur les bulletins de paie (2h par semaine), alors que l’employeur se fonde sur un accord d’entreprise du 21 décembre 1999, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur la demande de bulletins de paie rectifiés

Nonobstant le rejet de la demande de rappel de salaire, au titre d’heures supplémentaires impayées, il résulte des motifs supra que les bulletins de paie auraient dû mentionner les 2 heures supplémentaires réalisées chaque semaine de 40 heures travaillée.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris la cour condamnera la société Smac à remettre à Madame [F] [H] des bulletins de paie rectifiés, conformes au présent arrêt.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L 1554-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Madame [F] [H] invoque comme faits de harcèlement moral que :

— depuis 2019, et le rachat par un investisseur, elle est la cible de pressions,

— l’employeur a entendu faire usage d’une clause de mobilité dans le seul but de lui nuire, alors qu’aucun autre salarié ne semble avoir été concerné par la mise en 'uvre de leur clause de mobilité,

— le 17 décembre 2019, les négociations, concernant une rupture conventionnelle du contrat de travail, ont été brutalement interrompues par l’employeur,

— quelques mois auparavant, elle avait été informée d’un projet de licenciement la concernant,

— à la suite de l’envoi du courrier de son conseil du 16 janvier 2020, la hiérarchie a changé de comportement à son égard lui provoquant une souffrance psychologique, pour laquelle elle a fait l’objet d’un suivi, notamment, psychiatrique.

Sur la matérialité des faits

Il est un fait constant que :

— suite à la demande de la salariée, informée d’une réorganisation de Smac-Est (dont les termes ne sont pas précisés par l’employeur) impactant directement son poste, les parties étaient en discussion pour une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail,

— alors que les parties étaient en discussion, suite à une contreproposition, par courriel du 6 décembre 2019 de Madame [F] [H], l’employeur a rompu les pourparlers en renonçant à la rupture conventionnelle,

— la société Smac a entendu appliquer la clause de mobilité en informant Madame [F] [H], par lettre du 18 décembre 2019 (non produite aux débats), de sa mutation sur le site de [Localité 5], à compter du 3 février 2020.

Aucun autre fait invoqué n’est matériellement établi, notamment, un changement de comportement de la hiérarchie après la lettre du conseil de la salariée du 16 janvier 2020.

Les faits, dont la matérialité est établie, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient, dès lors, à l’employeur d’établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout acte de harcèlement moral.

Sur les explications et pièces de l’employeur

La société Smac fait valoir que :

— elle avait effectué une proposition financière à la salariée, qui a effectué une contre-proposition à hauteur de 20 000 euros net, par courriel du 6 décembre 2019, que l’employeur produit, qu’elle n’a pas acceptée,

En l’espèce, l’employeur était en droit de refuser la contre proposition d’une valeur supérieure à la proposition qu’il avait faite.

— la clause de mobilité était prévue au contrat et elle n’a fait qu’exercer son pouvoir de direction, en respectant un délai raisonnable pour la mise en 'uvre, alors que la clause de mobilité avait déjà été mise en 'uvre, pour Madame [F] [H], qui avait été mutée, en 2011, de [Localité 8] à [Localité 7],

— la clause n’a finalement pas été mise en 'uvre, suite à la réclamation de la salariée, qui a été maintenue sur le site de [Localité 7].

Toutefois, il résulte de l’article L 1121-1 du code du travail que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Dès lors, la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte aux droits du salarié à une vie personnelle et familiale et il appartient au juge d’apprécier si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché (proportionnalité) (Cass. soc. 28 juin 2023 n°22-11.227).

En l’espèce, comme précisé par le conseil de Madame [F] [H], dans sa lettre du 16 janvier 2020, elle a un époux, salarié dans une entreprise de la région de [Localité 7], et 2 enfants scolarisés dans une école à [Localité 7].

La société Smac ne produit aucune pièce pour justifier de l’atteinte aux droits du salarié à une vie personnelle et familiale, ni même n’explique l’intérêt de la mutation de Madame [F] [H] à [Localité 5], alors même qu’elle précise que Madame [F] [H] avait pu travailler pour l’agence de [Localité 6] en télétravail pendant près de 3 ans.

Il n’est pas établi, par l’employeur, qu’il ait avisé Madame [F] [H] de sa mutation, à compter du 3 février 2020, à [Localité 5], avant sa lettre du 18 décembre 2019.

Par ailleurs, au regard de la situation personnelle et familiale de la salariée, un délai, de l’ordre d’un mois et demi, pour l’effectivité de la mutation, entraînant nécessairement un déménagement au regard de la distance entre [Localité 7] et [Localité 5] (de l’ordre de 250 km), n’est pas un délai raisonnable.

La société Smac ne saurait invoquer le délai, du même ordre, appliqué, en 2011, dès lors qu’il résulte clairement de la proposition de poste du 16 novembre 2011 que la demande de mutation avait été effectuée par la salariée pour suivre son époux dans la région strasbourgeoise, et s’inscrivait donc dans le respect de la vie personnelle et familiale de Madame [F] [H].

Pour autant, la cour relève que l’employeur n’a pas finalement usé de la clause de mobilité en ne tirant pas les conséquences du refus de la salariée de rejoindre l’agence de [Localité 5], ce qu’il pouvait manifestement faire même en cas d’arrêt de travail pour maladie, alors que Madame [F] [H] ne justifie pas avoir déclaré son arrêt de travail comme faisant suite à une maladie professionnelle.

La société Smac établit, dès lors, que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout acte de harcèlement moral, de telle sorte que les faits de harcèlement moral, qui supposent, par ailleurs, au moins 2 faits, sont inexistants.

Madame [F] [H] produit une attestation du Docteur [G] [N], son médecin traitant, du 18 mars 2021. Mais, ce médecin ne fait que reprendre les déclarations de sa patiente et n’a effectué aucune constatation sur les conditions de travail de Madame [F] [H].

Enfin, la pièce n°11, de Madame [F] [H], n’est pas constituée par un certificat médical du docteur [P], contrairement à l’indication des écritures de Madame [F] [H], la cour ajoutant qu’il n’est pas plus établi que le docteur [P] ait vérifié les conditions de travail de sa patiente.

Dès lors, si le refus de rupture conventionnelle, aux conditions financières de la salariée, non fautif, et la volonté initiale de l’employeur d’user de la clause de mobilité ont pu créer une dégradation de l’état de santé de Madame [F] [H], cette dégradation ne fait pas suite à un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité pour harcèlement moral, alors que, par ailleurs, la salariée invoque un fondement juridique délictuel (1240 du code civil) malgré l’existence d’un contrat.

Sur la nullité du licenciement

Madame [F] [H] invoque la nullité du licenciement pour inaptitude au motif de l’existence de faits de harcèlement moral.

Ces faits de harcèlement moral étant inexistants, alors que le licenciement a été prononcé pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, suite à un avis d’inaptitude du médecin du travail du 18 novembre 2020, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement, et en ce qu’il a débouté cette dernière de ses demandes d’indemnisations subséquentes à ladite nullité.

Sur la demande d’indemnisation pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

Madame [F] [H] justifie cette demande au motif de l’existence de faits de harcèlement, et de l’absence d’enquête diligentée sur des éventuels faits de harcèlement moral.

Il résulte des motifs supra que les faits de harcèlement moral, invoqués, sont inexistants.

Par ailleurs, il n’est pas justifié que la salariée ait invoqué l’existence de faits de harcèlement moral, avant ou pendant son arrêt maladie.

En conséquence, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête au sein de l’entreprise.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, étant ajouté qu’une telle demande, motivée, par Madame [F] [H], sur un fondement juridique délictuel (article 1240 du code civil), ne saurait aboutir, au regard de l’existence d’un contrat liant les parties.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

En l’absence de manquement de l’employeur ayant un lien de causalité avec l’inaptitude de la salariée, et au regard de l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 18 novembre 2020, indiquant que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, le licenciement, de Madame [F] [H], pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a, de façon implicite et non équivoque, retenu la même conclusion, et en ce qu’il a débouté, Madame [F] [H], de ses demandes d’indemnisation subséquentes à un licenciement sans cause et sérieuse (indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse), la cour relevant que la salariée sollicite sous l’appellation 'indemnité de licenciement', en réalité, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes annexes

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens.

Il sera confirmé, également, en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile, alors que l’équité ne commande pas qu’il y ait lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en première instance.

La demande, de Madame [F] [H], au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel, sera rejetée, et elle sera condamnée à payer, à ce titre, à la société Smac la somme de 1 000 euros, dès lors qu’elle succombe pour l’essentiel de ses demandes.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME, en toutes ses dispositions, le jugement du 7 septembre 2022 du conseil de prud’hommes de Strasbourg SAUF en ce qu’il a débouté Madame [F] [H] de sa demande relative à la production de bulletins de paie rectifiés ;

Statuant sur le chef infirmé et y ajoutant,

DECLARE recevables les demandes de Madame [F] [H] 'd’accorder’ ;

CONDAMNE la société Smac à remettre à Madame [F] [H] des bulletins de paie rectifiés conformément aux termes du présent arrêt ;

DEBOUTE Madame [F] [H] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel ;

CONDAMNE Madame [F] [H] à payer à la société Smac la somme de 1 000 euros (mille euros), au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel ;

CONDAMNE Madame [F] [H] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 25 mars 2025, signé par Madame DORSCH, Président de Chambre, et Madame Lucille WOLFF, Greffier.

Le Greffier, Le Président,