CKD/KG

MINUTE N° 25/24

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 14 JANVIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/02388

N° Portalis DBVW-V-B7G-H3TB

Décision déférée à la Cour : 16 Juin 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANTE :

Madame [N] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Pierre DULMET, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

Association HORIZON AMITIE

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

non représentée

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 Octobre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY

ARRET :

— réputé contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

L’association Horizon Amitié agit dans le secteur de l’accueil, l’hébergement, et l’insertion de personnes en difficulté. Elle s’est également investie dans l’hébergement et l’accompagnement des demandeurs d’asile. À ce titre elle gère le centre d’hébergement d’urgence des demandeurs d’asile (HUDA) situé à [Localité 5] qui héberge de 200 à 220 personnes.

Madame [N] [Z] née le 17 mars 1991, a été engagée le 02 mai 2019 en qualité de travailleur social, et était affectée à l’HUDA (hébergement d’urgence des demandeurs d’asile) situé à [Localité 5], moyennant un salaire de 1.673,88 € outre une indemnité de sujétion spéciale de 8,48 %.

Le 15 novembre 2019 le journal en ligne « [Adresse 6] » publiait un article dénonçant les conditions indignes d’hébergement. Un droit d’alerte a été lancé par les représentants du personnel le 19 novembre 2019.

Par courrier du 18 septembre 2019, Madame [Z] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 02 octobre 2019, et mise à pied à titre conservatoire. Lors de son retour de congé le 2 octobre 2019 a fait un malaise et a été autorisé à se rendre chez son maître médecin de travail. Elle a été arrêtée pour burn out du 2 au 15 octobre 2019.

Par courrier recommandé du 06 octobre 2019, elle a été licenciée pour faute grave pour être l’auteur de violences envers des usagers.

Deux autres salariées de la structure ont également été licenciées pour faute grave durant la même période.

Affirmant avoir été victime de harcèlement moral, et sanctionnée en sa qualité de lanceur d’alerte, afin de voir prononcer la nullité du licenciement, et obtenir diverses indemnités, Madame [N] [Z] a le 06 octobre 2020 saisi le conseil des prud’hommes de Strasbourg.

Par jugement du 16 juin 2022, le conseil de prud’hommes reprochant à la salariée de ne pas avoir mis en 'uvre une tentative de règlement amiable avant la saisine du conseil des prud’hommes a :

— dit et jugé que la demande introductive d’instance est nulle,

— dit n’y avoir lieu à statuer sur les demandes,

— dit que chaque partie supporte ses propres frais et dépens.

Le 21 juin 2022 Madame [N] [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 13 septembre 2022, Madame [N] [Z] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau de dire et juger les demandes recevables et bien fondées, de juger que le licenciement est nul, à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de condamner l’association Horizon Amitié à lui verser les sommes suivantes :

* 24.000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

* 1.945,61 € à titre d’indemnité de préavis,

* 194,56 € au titre des congés payés afférents,

* 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 4.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

* 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance,

* 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel,

— Dire que ces montants porteront intérêts à compter du jour de la demande s’agissant des créances salariales et à compter du jour « du jugement à intervenir » s’agissant des dommages et intérêts.

La déclaration d’appel, le récépissé du greffe, et les conclusions ont été signifiés à l’association Horizon Amitié, à personne, par acte du 15 septembre 2022.

L’intimée n’a pas constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 07 juin 2023.

Il est, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité des demandes

Au visa des articles 54 et 127 du code de procédure civile, et du décret du 11 décembre 2019, le conseil des prud’hommes a déclaré la demande introductive d’instance nulle, au motif que la salariée n’a pas tenté de trouver une issue amiable au litige avant la saisine de la juridiction.

L’appelante conteste cette décision, et fait valoir qu’en raison du préalable légal de conciliation devant le conseil des prud’hommes, la recherche de conciliation, ou de médiation préalable à la saisine n’existe pas.

L’article 750 du code de procédure civile issu du décret N° 2019-1333 du 11 décembre 2019, (non annulé par la décision du conseil d’État du 22 septembre 2022) est applicable aux instances introduites à compter du 1er janvier 2020.

Madame [Z] a saisi le conseil des prud’hommes le 06 octobre 2020.

Or l’article 750 du code de procédure civile concernant la demande en justice, vise expressément l’introduction de l’instance devant les tribunaux judiciaires pour les demandes n’excédant pas 5.000 €. Ce texte est par conséquent inapplicable devant le conseil des prud’hommes.

De la même manière la procédure prud’homale échappe de par sa nature même à l’obligation édictée par l’article 54.5° du code de procédure civile imposant de préciser, lorsqu’elle doit être précédée d’une tentative de conciliation, de médiation, ou de procédure participative, les diligences entreprises en vue d’une résolution amiable du litige, ou de la justification de la dispense d’une telle tentative.

En effet la procédure prud’homale comporte (sauf exception qui ne s’applique pas en l’espèce) un préalable obligatoire, et légal, de conciliation prévu notamment par l’article L 1411-1 du code du travail qui précise que le conseil des prud’hommes règle par voie de conciliation les différents s’élevant à l’occasion d’un contrat de travail, et qu’il ne juge les litiges que lorsque la conciliation n’a pas abouti.

En l’espèce le préalable de conciliation a bien été respecté puisque les deux parties étaient présentes, et assistées lors de l’audience de conciliation du 14 janvier 2021. Il appartenait par conséquent au conseil des prud’hommes de juger le litige.

D’ailleurs la Cour de cassation, dans un avis du 14 juin 2022, sollicité par la cour d’appel de Colmar, a rappelé « qu’en raison de l’existence en matière prud’homale d’une procédure de conciliation préliminaire est obligatoire, une clause du contrat de travail qui institue une procédure de médiation préalable en cas de litige survenant à l’occasion de ce contrat n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leurs différents ». Le même raisonnement avait été retenu antérieurement pour une clause de conciliation préalable. Ainsi, même la présence d’une clause contractuelle de médiation, ou de conciliation ne rend pas irrecevable la demande devant le conseil de prud’hommes.

Il y a lieu de rappeler que le droit d’accès au juge est garanti au plus haut niveau par la Convention européenne des droits de l’homme.

Il résulte par conséquent de l’ensemble de ce qui précède que le jugement ayant déclaré la demande introductive d’instance nulle, et jugé qu’il n’y a pas lieu à statuer sur les demandes doit être infirmé.

La demande formée par Madame [Z] est en la forme recevable.

II. Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail, ou des relations de travail d’une importance telle, qu’elle rend impossible le maintien du salarié fautif dans l’entreprise.

En l’espèce, Madame [N] [Z] a été licenciée pour faute grave par lettre du 07 octobre 2019 dans les termes suivants :

« 'Nous nous voyons contraints de prendre notre décision sur la base exclusive des éléments contenus dans votre dossier est donc de vous notifier votre licenciement pour faute grave, compte tenu des éléments suivants : auteurs de violences envers les usagers.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’association s’avère impossible ('). ».

Il appartient à l’employeur qui invoque une faute grave de rapporter la preuve de son existence.

Force est de constater qu’en l’espèce strictement aucune pièce ne vient corroborer le grief de violence envers les usagers. La salariée verse en outre au débat son courrier recommandé expédié le 17 octobre 2019 dans lequel elle demande des précisions sur les motifs du licenciement. Aucune réponse n’a été apportée par l’employeur quant à la précision du grief invoqué.

Faute de preuve de l’existence d’une faute grave, le licenciement est par conséquent d’ores et déjà dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

Il convient ci-après de vérifier si en outre le licenciement est entaché de nullité dès lors qu’il résulterait, et serait le dernier acte d’un harcèlement moral.

III. Sur le licenciement nul

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l’article L. 1152-2 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, Madame [N] [Z] invoque les éléments suivants :

— une surcharge de travail,

— un climat d’insalubrité et d’insécurité,

— une méthode de management par la peur et les pressions,

— le défaut de mesures de prévention des risques,

— un licenciement totalement infondé, motivée par un grief inexistant.

S’agissant de la surcharge de travail, l’appelante explique qu’elle a été embauchée en mai 2019 lors de l’ouverture du centre qui a accueilli 60 personnes dès le mois de juin pour quatre travailleurs sociaux dont elle, puis 130 personnes au mois d’août pour le même nombre de salariés, et ce en l’absence du chef de service. Elle ajoute que ce type de structure nécessite une présence 24 h sur 24, laissant les travailleuses sociales seules la plupart du temps. Elle se réfère aux comptes-rendus des réunions d’équipe des 18 juin et 27 août 2019 alertant la hiérarchie sur la surcharge de travail, et le climat d’insécurité et d’insalubrité. Elle déplore l’absence de toute intervention positive de l’employeur qui s’est contenté de menacer les salariés de sanctions disciplinaires, ou les invitait à démissionner.

Elle précise que le centre était installé dans un ancien hôtel social, et qu’il connaissait de fréquents dysfonctionnements tels des pannes d’électricité, des problèmes d’écoulement d’eau, l’absence de chauffage. Elle décrit un véritable état d’insalubrité des lieux (présence de punaises et autres nuisibles, effondrement d’un plafond), des attouchements physiques, des agressions verbales, et une agressivité des personnes accueillies, parfois en état d’ébriété, à l’égard des travailleurs sociaux, et rappelle que le journal en ligne « [Adresse 6] » a publié un article dénonçant les conditions indignes d’hébergement.

Elle se réfère dans les pièces communes à un courriel du 05 septembre 2019 de Madame [Y] sollicitant auprès du responsable un entretien d’urgence en concertation avec l’ensemble des travailleurs sociaux, et la juriste « pour des faits graves portant un risque d’atteinte à la sécurité physique du personnel et des personnes accueillies, concernant un fait d’agression de la part d’une personne hébergée », demeuré sans réponse. Elle produit dans les pièces communes un second mail de la même salariée en date du 11 septembre 2019 dans lequel celle-ci exposait que suite à un démantèlement le 31 août, des hommes seuls ont été adressés au centre, alors qu’ils se trouvaient en état d’ébriété, que compte tenu du trop grand nombre d’arrivées, les salariés n’ont pas eu la possibilité de leur signifier les règles et leur interdire l’entrée, craignant par ailleurs de générer de l’agressivité de leur part. Elle explique que sa collègue Madame [P] a ce jour-là été agressée par Monsieur [J] alcoolisé qui, via le traducteur Google, a tenu des propos déplacés, puis lui a touché les fesses lorsqu’elle est sortie du bureau.

Ce mail témoigne à la fois des conditions d’insécurité, et de la surcharge de travail des travailleurs sociaux qui n’étaient pas en mesure de gérer à la fois les entrées et sorties de nombreux usagers suite au démantèlement du camp des ducs d’Alsace.

Elle produit également les comptes-rendus de plusieurs réunions de service dont celui du 03 septembre 2019, mentionnant notamment que les travailleuses sociales se sentent en insécurité car elles se retrouvent seules le soir entre 19 et 21 heures, et qu’elles ont subi des attouchements physiques, et des agressions verbales soulignant que des sanctions doivent être prises.

Elle explique qu’elle a rédigé un projet de mail à l’intention des délégués du personnel, qu’elle l’a communiqué à l’ensemble de ses collègues pour validation, mais que, compte tenu de son arrêt maladie, il a été complété et envoyé le 14 septembre 2019 par sa collègue Madame [Y].

Il résulte du compte rendu de la réunion de service du 18 septembre 2019 que le premier point abordé était celui des problèmes d’insécurité. Il est fait un retour sur le comportement (agressions et attouchements) de certains résidents sur les employés. Il apparaît cependant qu’aucune décision concrète visant à alléger la charge de travail ou préserver la sécurité des salarié ait été prise.

Elle explique en outre qu’après cette réunion du 18 septembre 2019 au cours de laquelle elle a été prise à partie par le directeur général lui interdisant d’échanger avec les délégués du personnel durant les heures de travail, elle a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, en se voyant remettre en main propre une convocation.

Elle reproche à son employeur de lui avoir remis cette convocation la veille de sa période de congés du 19 au 30 septembre 2020 entraînant une nette anxiété sur l’issue de cet entretien à son retour. Elle expose avoir fait un malaise à son retour le 2 octobre 2019 et justifie s’être trouvée en arrêt maladie à compter de ce jour.

S’agissant du défaut de mesures de prévention des risques ayant conduit à un attouchement sexuel, l’appelante se réfère là encore aux de réunions d’équipe ainsi qu’aux mails.

De manière récurrente les différents comptes-rendus de réunion versés aux débats font état de problèmes de sécurité, et plus généralement de respect des règles. Force est de constater que l’employeur n’apportait aucune réponse à ces signalements, ni lors des réunions, ni suite aux mails circonstanciés, envoyés par Madame [E] [Y], appelant pourtant une réponse immédiate.

Il apparaît en outre que Madame [Z] avait alerté la direction à plusieurs reprises depuis fin juin 2019 sur des comportements agressifs et menaces de violences à son encontre de la part de Madame [C]. Ainsi dans son rapport du 26 juin 2019 elle décrivait son comportement et soulignait que celle-ci semble avoir un gros problème avec le respect des consignes en général. Dans son rapport du 30 juin 2019 toujours concernant la même résidente, elle expose que celle-ci se montre agressive, voire menaçante à son encontre lorsqu’elle lui explique la nécessité de faire un tri, et souligne que la situation pourrait déborder. Lors de la réunion du 02 juillet 2019 il est noté s’agissant de la famille Y que les enfants sont laissées seules en permanence, et qu’il y a des menaces de violences sur [N]. Or cette dernière expose avoir le lendemain même été violemment prise à partie par Madame [C] qui l’a prise par les épaules et l’a secouée, les autres résidents venant à son secours. Elle déplore qu’aucune sanction, ni mesure n’a été prise à l’encontre de cette résidente.

Enfin l’appelante justifie que ses conditions de travail, ont entraîné une dégradation de son état de santé, puisqu’elle a présenté plusieurs arrêts de travail consécutif au stress vécu en août, en septembre puis à compter du 2 octobre 2019.

* * *

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que Madame [U] [Z] présente des éléments de fait qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, et que l’employeur n’apporte aucun élément expliquant objectivement son attitude, et permettant de renverser la présomption.

Par conséquent il apparaît que la salariée a été victime d’actes de harcèlement moral.

Le licenciement pour faute grave, totalement injustifié, apparaît comme participant aux actes de harcèlement moral subis par la salariée. Il en résulte que ce licenciement est nul.

2. Sur les conséquences financières du licenciement nul

Le salaire moyen perçu de mai à octobre 2019 s’élève à 1.915,54 € brut, (9.577,73 €/5). Par ailleurs la salariée compte 5 mois d’ancienneté (02 mai 2019 au 07 octobre 2019).

S’agissant d’un licenciement nul pour harcèlement moral, en application de l’article L 1235-3-1du code du travail, Madame [Z] est bien-fondée à réclamer le paiement d’une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle ne justifie pas d’un préjudice nécessitant une indemnisation de 20.000 € nettement supérieurs aux six derniers mois de salaire. Son préjudice, compte tenu de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un emploi, et des circonstances du licenciement sera justement indemnisé par l’allocation d’une somme de 11 500 € net.

En application de l’article L 1234-1 du code du travail et des dispositions conventionnelles (accords collectifs de travail applicable dans les centres d’hébergement et de réadaptation sociale (CHRS) et dans les services d’accueil, d’orientation et d’insertion pour adultes), compte-tenu de son ancienneté de 5 mois, il y a lieu de condamner l’association intimée à lui payer une indemnité de préavis de 1.915,54 € brut correspondant à un mois de salaire, outre 191,55 € brut au titre des congés payés afférents.

L’appelante réclame par ailleurs de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la mise à pied, et du licenciement, sans cependant expliquer en quoi les circonstances de la mise à pied, et du licenciement auraient été brutales et vexatoires. Ce chef de demande est par conséquent rejeté.

IV. Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral

Madame [Z] réclame paiement d’une somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral au regard notamment des répercussions sur son état de santé. Le harcèlement moral ci-dessus caractérisé a entraîné au détriment de la salariée un préjudice qui sera indemnisé par l’allocation d’une somme de 2.000 €.

V. Sur l’obligation de sécurité

Madame [Z] réclame paiement d’une somme de 2.000 € dommages et intérêts demandés.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Il résulte des développements ci-dessus que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure de nature à préserver l’intégrité physique et psychique de la salariée. Par ailleurs les actes de harcèlement moral ci-dessus établis caractérisent également un manquement à cette obligation. Le préjudice qui en est résulté pour l’appelante sera justement indemnisé par l’allocation d’une somme de 2.000 €.

VI. Sur les demandes annexes

L’ensemble des montants alloués porteront intérêts à compter du jour de la demande s’agissant de créances salariales, soit la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, le 08 octobre 2020, et à compter du jour du présent arrêt s’agissant des créances indemnitaires.

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L 1132-4, L 1134-4, L 1144-3, L 1152-3, L 1152-4 L. 1235-3, et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé..

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l’espèce.

Il conviendra en conséquence d’ordonner le remboursement des indemnités éventuellement versées dans la limite de deux mois.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a dit que chaque partie supporte ses propres frais et dépens. L’association Horizon Amitié qui succombe en toutes ses prétentions est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Par ailleurs l’équité commande de la condamner à payer à Madame [N] [Z] au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile une somme de 1.000 €, pour la procédure de première instance, et de 1.500 € pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en réputé contradictoire avoir délibéré,

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Strasbourg le 16 juin 2022 ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et Y ajoutant,

DECLARE les demandes de Madame [N] [Z] à l’encontre de l’association Horizon Amitié recevables ;

DIT et JUGE que le licenciement pour faute grave est NUL ;

CONDAMNE l’association Horizon Amitié à payer à Madame [N] [Z] les sommes suivantes :

* 11.500 € net (onze mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 2.041,13 € brut (deux mille quarante et un euros et treize centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 204,11 € brut (deux cent quatre euros et onze centimes) au titre des congés payés afférents,

* 2.000 € (deux mille euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 1.500 € (mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

* 1.000 € (mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance,

* 1.500 € (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d’appel,

DIT que ces montants porteront intérêts à compter du jour de la demande le 08 octobre 2020 s’agissant de créances salariales, et à compter du jour du présent arrêt s’agissant des créances indemnitaires ;

DEBOUTE Madame [N] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dans des circonstances brutales et vexatoires ;

ORDONNE le remboursement par l’association Horizon Amitié des indemnités de chômage versées le cas échéant à Madame [N] [Z] dans la limite de deux mois à compter de la rupture en application de l’article L 1235-4 du code du travail ;

CONDAMNE l’association Horizon Amitié aux entiers dépens des procédures de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 14 janvier 2025, signé par Madame Christine DORSCH, Président de chambre et Madame Claire Bessey Greffier.

Le Greffier, Le Président,