MINUTE N° 26/91

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à [8]

Grand Est

le 06 février 2026

La greffière

RéPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 04 FÉVRIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/01861

N° Portalis DBVW-V-B7H-ICIF

Décision déférée à la Cour : 11 Avril 2023 par la formation paritaire

du conseil de prud’hommes de Strasbourg

APPELANTE :

Madame [N] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Céline RICHARD, avocat au barreau de Colmar

INTIMÉE :

Association [9]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Raphaël REINS, avocat au barreau de Colmar

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Novembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : M^me Charlotte SCHERMULY

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre,

— signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre et M^me Chiara GIANGRANDE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [N] [V] a été embauchée à compter du 2 mai 2013 en qualité d’ingénieur en réalité virtuelle, statut cadre, selon contrat à durée indéterminée en date du 23 avril 2013, par l’Association [9] qui a pour activité la création de logiciels et est spécialisée dans les techniques optiques et d’imagerie.

Elle a été absente pour maladie du 13 octobre 2016 au 9 décembre 2016, date du début de son congé maternité, qui a pris fin le 14 avril 2017. Elle a à nouveau été en arrêt de travail pour maladie à compter du 13 mars 2019, arrêt suivi le 6 septembre 2019 d’un congé pathologique de maternité, puis du congé maternité à compter du 21 septembre 2019, jusqu’au 22 mars 2020. Elle a alors, à la demande de son employeur, soldé ses congés, de sorte que sa reprise effective est intervenue le 28 mai 2020.

Estimant avoir été victime, durant son congé de maternité et à sa reprise, de discrimination en raison de sa grossesse et de son état de santé ainsi que de faits de harcèlement moral, Mme [V] a saisi l’inspection du travail qui a procédé à une enquête au sein de l’Association le 10 décembre 2020 et a rédigé un rapport le 21 décembre 2020.

Par requête réceptionnée le 9 juin 2021 par le greffe Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg en sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur ayant les effets d’un licenciement nul, le paiement des indemnités de rupture, ainsi que des dommages et intérêts en réparation du harcèlement et de la discrimination.

Au cours de la procédure, l’association [9] a par courrier du 25 novembre 2021, convoqué Mme [V] à un entretien préalable fixé au 7 décembre 2021, puis lui a par courrier du 13 décembre 2021 notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle avec dispense d’effectuer son préavis de trois mois.

Par jugement en date du 11 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Strasbourg a statué comme suit :

«  Dit et juge que Mme [V] n’établit pas avoir subi des faits de discrimination à raison de sa grossesse et de son état de santé.

Dit et juge que Mme [V] n’établit pas avoir subi des faits de harcèlement moral.

Déboute Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Déboute Mme [V] de sa demande de nullité du licenciement.

Condamne l’Association [9] à payer à Mme [V] les montants de :

—  300€ à titre de solde d’indemnité de licenciement,

—  260€ au titre de la prime de 12 mois et demi,

montants augmentés des intérêts de droit à compter de la citation en conciliation,

—  500€ par application de l’article 700 du CPC,

montant augmenté des intérêts de droit à compter du prononcé du jugement.

Déboute Mme [V] du surplus de ses demandes.

Déboute l’Association [9] de sa demande au titre de l’article 700 du CPC.

Rappelle l’exécution provisoire de droit pour les montants alloués à Mme [V] à titre de solde d’indemnité de licenciement.

Condamne l’Association [9] aux entiers dépens ".

Mme [V] interjeté appel par déclaration transmise par voie électronique le 5 mai 2023.

Par ses conclusions récapitulatives d’appel du 30 janvier 2024 Mme [V] demande à la cour de statuer comme suit :

«  Déclarer l’appel recevable et bien fondé

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Strasbourg du 11 avril 2023 en ce qu’il a dit et jugé que Mme [V] n’établit pas avoir subi des faits de discrimination à raison de sa grossesse et de son état de santé ;

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Strasbourg du 11 avril 2023 en ce qu’il dit que Mme [V] n’établit pas avoir subi des faits de harcèlement moral ;

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Strasbourg du 11 avril 2023 en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande de nullité du licenciement intervenu ;

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Strasbourg du 11 avril 2023 en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande de versement de dommages et intérêts au titre des faits de discrimination et/ou harcèlement subis ;

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Strasbourg du 11 avril 2023 pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

Dire et juger que Mme [V] a subi des faits de discrimination à raison de sa grossesse et/ou de son état de santé ou de sa situation de famille, qui ont impacté son affectation, sa qualification et sa classification ;

Dire et juger que Mme [V] a subi des faits de harcèlement moral consistant en une mise à l’écart et une dégradation de ses conditions de travail ;

Dire et juger que licenciement de Mme [V] intervenu au 15 décembre 2021 s’analyse en un licenciement nul ;

Condamner l’association [9] au paiement à Mme [V] d’une indemnité réparant les faits de harcèlement et de discrimination à hauteur de 30 066 €.

Condamner l’association [9] au paiement à Mme [V] d’un montant de 693 € au titre des congés payés dus en application de l’article L. 3141-3 du code du travail.

Dire et juger que ces montants porteront intérêt à compter de la convocation du défendeur à l’audience de tentative de conciliation ;

Sur l’appel incident :

Déclarer l’appel incident formé par l’association [9] irrecevable et infondé ;

Débouter l’association [9] de son appel incident ainsi que de l’ensemble de ses demandes ;

Et en tout état de cause :

Débouter l’association [9] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouter l’association [9] de sa demande de condamnation de Mme [V] aux entiers frais et dépens en 1ère instance et en appel ;

Condamner l’association [9] au paiement à Mme [V] d’un montant de 3 000 € au titre des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner l’association [9] aux entiers frais et dépens de 1ère instance et d’appel. "

Par ses conclusions en réplique et d’appel incident du 31 octobre 2023 l’association [9] demande à la cour de statuer comme suit :

«  Sur l’appel principal :

Déclarer l’appel principal formé par Mme [N] [V] irrecevable et mal fondé,

Débouter Mme [N] [V] de l’ensemble de ses demandes,

Déclarer les demandes de la concluante recevables et bien fondées, y faire droit corrélativement confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il s’agit de l’appel incident,

Sur l’appel incident :

Déclarer l’appel incident formé par l’association [9] recevable et bien fondé,

Faire droit à l’ensemble des demandes de la concluante,

Infirmer le jugement entrepris prononcé par le conseil de prud’hommes de Strasbourg en date du 11 avril 2023, en ce qu’il a condamné l’association [9] à payer à Mme [N] [V] les sommes de 300 € à titre de solde d’indemnité de licenciement, 260 € à titre de prime de 13ème mois et 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Et, statuant à nouveau sur ces points,

A titre principal :

Débouter Mme [N] [V] de l’intégralité de ses prétentions

A titre subsidiaire :

Fixer à 150 euros le montant le cas échéant du par l’association [9] à [11] en application de l’article 1235-4 du code du travail.

En tout état de cause :

Condamner Mme [N] [V] à verser à l’association [9] la somme de 2 500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente procédure d’appel,

Condamner Mme [N] [V] aux entiers frais et dépens de 1ère instance et d’appel. "

Le 7 mai 2025 le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

Pour plus ample exposé du litige et des moyens développés par les parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Si Mme [V] évoque, dans le corps de ses écritures, la résiliation judiciaire de son contrat de travail, elle ne reprend toutefois pas cette prétention dans le dispositif de ses conclusions. La cour n’est donc pas saisie d’une telle demande, étant observé que Mme [V] y avait déjà renoncé en première instance, la décision déférée ayant par ailleurs constaté qu'« il n’y a pas lieu de statuer sur le bien-fondé ou non de la mesure de licenciement, mais seulement sur l’éventuelle nullité de ce licenciement au regard des faits de discrimination et de harcèlement invoqués par la demanderesse. »

Mme [V] soutient qu’elle a été victime de discrimination puis de harcèlement moral au cours de l’exécution du contrat de travail, et qu’ainsi son licenciement est nul.

Sur la discrimination à raison de la grossesse ou de l’état de santé

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse. »

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail " Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. "

Au soutien de la discrimination dont elle prétend avoir été victime en raison de sa grossesse et de son état de santé, Mme [V] fait état :

1 – de ce que son salaire n’a pas été maintenu par l’employeur au cours de son deuxième congé de maternité, alors qu’il l’avait été lors de sa première grossesse ce qui constitue une inégalité de traitement, et de ce que l’employeur n’a pas transmis aux organismes sociaux les documents nécessaires au versement des indemnités journalières, d’où une absence de ressources « pendant plusieurs semaines » ;

Il ressort toutefois des éléments produits par Mme [V] (sa pièce n° 7) que la salariée a adressé un courriel le 9 octobre 2019 au responsable technique de la société en lui indiquant que l’organisme social était en attente d’une attestation de salaire pour la régularisation de sa situation dans le cadre de son congé de maternité, auquel celui-ci a répondu le lendemain " le dossier de ton attestation a déjà été traité par [G]. La balle est dans le camp de la [6]. ['] ".

Au vu de ces données factuelles, le retard évoqué par Mme [V] ne laisse pas présumer une situation de discrimination, et si l’intéressée fait état d’une ''inégalité de traitement'', qui ne concerne en réalité qu’elle-même, en faisant valoir que des montants ont été versés par l’employeur au cours de sa première grossesse au titre du maintien de salaire mais non perçus lors de la deuxième, les éléments produits par l’appelante à ce titre, notamment un courriel adressé par elle-même le 26 novembre 2019 à l’assistante de direction – comptable la remerciant de sa « réponse détaillée » et lui demandant « si c’est normal que je n’ai pas de maintien de salaire pendant ma période de congé maternité », ainsi que des courriels de relance à son interlocutrice, puis de sollicitation auprès du responsable technique le 17 janvier 2020 (sa pièce n° 10) afin d’obtenir les renseignements qui lui avaient été promis auprès du cabinet comptable, ne traduisent ni difficultés d’échange ni une réticence délibérée de la part de l’employeur (Mme [V] évoquant d’ailleurs dans l’un de ses messages la charge de travail importante de l’assistante de direction).

De son côté l’association [9] explique que si « des difficultés administratives » ont occasionné un retard, celui-ci n’est pas imputable à l’employeur, que la situation a été régularisée, et que Mme [V] « a été traitée de la même manière que les autres salariées ».

Ces données ne sont pas de nature à laisser présumer une situation de discrimination.

2 – du retrait progressif d’avantages, en n’ayant pas bénéficié pour Noël 2019 des cadeaux offerts aux enfants par l’entreprise, ni de sa prime de 13ème mois qui lui avait été versée intégralement lors de sa première grossesse, et en ne bénéficiant plus de l’avantage qu’elle avait acquis à partir de 2014 consistant à disposer librement de ses RTT pour s’occuper de son fils ainé en situation de handicap ;

Si Mme [V] justifie avoir questionné à deux reprises, tout d’abord l’assistante de direction le 10 décembre 2019 puis le responsable technique le 17 janvier 2020 sur le budget de Noël pour ses enfants, cette démarche ne révèle pas qu’elle n’a pas perçu la contribution de l’employeur et traduit encore moins une situation de discrimination.

Quant aux autres illustrations évoquées par l’appelante relatives à la perception de la prime de 13ème mois et à l’usage des jours de RTT aucune des pièces produites par Mme [V] ne confirme ces allégations, étant observé que l’appelante sollicite par ailleurs un paiement de la prime de 13ème mois au prorata pour l’année de la rupture des relations contractuelles.

Outre les observations des premiers juges que la cour reprend pour sienne, il est relevé que si Mme [V] invoque plusieurs éléments affectant sa rémunération au cours de la suspension du contrat de travail, elle ne formule aucune demande de rappel de montants dus à ce titre par la société intimée.

3 – de l’absence de toute augmentation individuelle à compter de son premier congé de maternité et de ce qu’un rattrapage salarial est intervenu à sa demande au retour de sa deuxième grossesse en 2020 ;

Mme [V] produit à ce titre un courriel adressé le 11 mars 2020 à l’inspection du travail (sa pièce n° 51) qui évoque notamment « qu’il y a trois ans lors de mon précédent congé maternité j’ai subi une certaine mise au placard suivi(e) d’un refus d’augmentation pour cause de maternité ».

Elle produit également un courriel de réponse rédigé le 16 juillet 2020 par le directeur, M. [Y], lui indiquant que " la hausse moyenne de l’équipe [12] a été de 3,62 % au 1er janvier 2020. Nous allons donc appliquer cette même augmentation pour toi, à compter de ton retour de congé maternité. La régularisation sera faite fin juillet. Concernant 2017 il y a eu 0 % d’augmentation pour chaque membre de l’équipe [12]. Il n’y a pas lieu de faire un rattrapage. "

Mme [V] ne fournit aucun comparatif de nature à laisser présumer une situation de discrimination liée à une évolution de sa rémunération moindre que celle de collègues.

De plus l’employeur explique que les augmentations de salaire collectives sont privilégiées depuis de nombreuses années, que Mme [V] a bénéficié d’augmentations en 2015 et en 2016 lors de sa première grossesse, puis en 2020 avec un rattrapage de rémunération suite à un décalage de paie, et qu’aucune augmentation n’a été accordée au personnel en 2021.

Ces éléments invoqués par l’appelante sont donc inopérants pour laisser présumer une situation de discrimination.

4 – de la redéfinition de son poste à la reprise de son travail, à l’occasion de laquelle un emploi détaché de l’équipe technique à visée commerciale ne correspondant pas à son niveau de compétences et à son parcours professionnel lui a été proposé, après une prise de congés ''forcée'' du 21 mars 2020 au 17 avril 2020 dans la suite de son congé maternité, et qu’elle considère comme un déclassement au regard du poste qu’elle occupait depuis 2015 (ingénieur d’étude et développement avec conduite de projets et réalisation des phases d’analyse, conception, développement et tests au sein de l’équipe réalité virtuelle).

En ce qui concerne la prise de ''congés forcés'', Mme [V] verse aux débats un courriel adressé le 11 mars 2020 à l’inspection du travail (sa pièce n° 51) rédigé comme suit :

«  Je me permets de vous contacter suite à une situation difficile que je rencontre actuellement avec mon employeur en lien avec mon congé maternité.

['] Etant actuellement en congé maternité qui prendra fin le 21 mars, je subis de la part de mon employeur un traitement que je pense injuste et illégal.

En effet, depuis le début de ma grossesse et à sa demande je lui ai affirmé mon intention de reprendre mon poste tout de suite après mon congé maternité à savoir le 23 mars. Je l’ai contacté en début d’année pour lui demander si il avait pris les dispositions administratives liées à mon retour le 23 mars, à savoir la prise de rdv à la médecine du travail et la préparation de mon entretien de reprise de poste. Ce à quoi il me répond qu’il a encore le temps et que je n’ai pas à m’en faire.

Or en début de semaine je reçois un mail de sa part m’informant qu’il souhaite que je pose des congés à la suite de mon congé maternité afin de retarder mon retour car il n’a pas de place pour m’accueillir et qu’il doit redéfinir mon poste avant ma reprise, en finissant par me fixer un créneau pour en discuter. Avec moi au téléphone.

Je lui explique que je ne souhaite pas prendre de congés et que de toute manière je réserve ces derniers pour les vacances d’été et de Noël, comme c’est le cas depuis de nombreuses années.

Il me répond par email (en mettant en copie le directeur) que pour éviter une situation ingérable (selon lui) il a établi à ma place une feuille de congé repoussant et me forçant à une reprise de poste le 25 mai 2020, m’annonçant au passage une redéfinition de ma fiche de poste (actuellement ingénieur R&D).

Je ne suis pas d’accord avec le fait qu’il me force à prendre des congés, d’autant plus qu’il se permet de me l’annoncer 10 jours avant ma reprise légale et je suis angoissée par cette redéfinition de poste dont j’ignore tout et qui semble m’être imposée à mon retour.

Ceci est doublement traumatisant pour moi étant donné qu’il y a trois ans lors de mon précédent congé maternité j’ai subi une certaine mise au placard suivi d’un refus d’augmentation pour cause de maternité. "

Il ressort cependant d’un courrier adressé par l’inspection du travail le 4 janvier 2021 à Mme [V] suite à la demande d’enquête de la salariée sur « une éventuelle discrimination en raison du sexe » (pièce n° 23 de l’appelante) les constats suivants :

«  A la suite de notre visite en date du 10 décembre 2020 dans les locaux de l’entreprise [9], accompagnée de Mme [T] [R], inspectrice du travail, et des documents émanant de votre employeur réceptionnés par courrier les 15 et 16 décembre 2020 nous avons l’honneur de porter à votre connaissance les observations suivantes :

Concernant l’embauche de [L] [S]

Contrairement à ce que vous avez déclaré M. [S] n’est pas embauché sur vos anciennes fonctions. Il est exclusivement affecté à des projets nécessitant une haute maitrise du logiciel Unity 30.

Concernant vos anciennes missions avant votre départ en congés maternité

Les missions de recherches que vous exerçiez ont totalement été externalisées à des laboratoires. Par conséquent. il est impossible pour l’entreprise de vous réaaffecter à des missions de recherches.

Le développement de la bibliothèque HoloV3 sur vous travailliez avec M. [K] est aujourd’hui réalisé par M. [K] à hauteur de 40 % de son temps de travail. Si la bibliothèque continue à être enrichie, elle ne nécessite plus l’affectation d’une personne à temps complet sur cette mission.

L’employeur dispose de la liberté d’organisation de son entreprise, par conséquent, le fait d’affecter M. [K] plutôt que vous à cette mission relève de son pouvoir de direction.

Concernant l’imposition des jours de congés

Dans le cadre de la pandémie [5], l’ensemble des salariés a été invité à apurer son solde de congés des années passées avant la mise en 'uvre de l’activité partielle. Vous êtes la seule à avoir refusé de poser ses congés échus.

Votre employeur vous a imposé la prise de son solde de congé au titre de l’année n-1. II a été reconnu lors de l’enquête que le délai de 1 mois n’a pas été respecté puisque les congés ont été Imposés 17 jours avant la prise effective de congés.

Si le non-respect du délai de 1 mois est bien une infraction prévue par le code du travail, il ne saurait être retenu dans le cadre de la demande d’enquête pour discrimination en fonction du sexe dans la mesure où l’ensemble du personnel a épuré leurs congés.

Concernant le poste de commercial

Vous avez indiqué dans votre entretien d’évaluation 2018 que vous souhaitiez être le moins possible affectée sur des contrats industriels mais sur des projets de recherche. Dans la mesure où les missions de recherches ne sont plus réalisées dans l’entreprise et qu’aucune mission client n’était en cours en mai 2020, l’entreprise a souhaité vous proposer un poste de commercial ce qui correspondait à un besoin de l’entreprise. Néanmoins votre employeur aurait dû vous proposer en priorité votre précédent emploi « ingénieur – support technique et back-office commercial ». Ce n’est que si ce poste n’est plus disponible que l’employeur peut proposer un emploi similaire.

Néanmoins suite à votre refus de ce poste et à la finalisation de la demande du client [10], vous avez été affectée à vos anciennes missions à savoir " Ingénieur- Support technique et back-office commercial. [']"

Outre ces constats posés par l’inspection du travail après la réalisation de l’enquête effectuée suite à la démarche de Mme [V], qui ne confirment pas la situation de discrimination dénoncée par la salariée – peu importe le(s) motif(s) -, il a été relevé que le retour de Mme [V] coïncidait avec le changement de locaux de la société, d’où la demande de l’employeur adressée à tous les salariés de solder leurs congés, que les missions de recherche exercées par la salariée ont été externalisées, et que le poste proposé à la salariée à l’issue de son congé de maternité n’était pas un déclassement et avait été refusé par l’intéressée.

Si Mme [H] conteste les modalités d’exécution de l’enquête et la pertinence du rapport rédigé par l’inspection du travail, notamment en ce qu’il a conclu à l’absence de délit pénal imputable à l’employeur alors qu’il a retenu un non-respect par l’employeur du délai de prévenance d’un mois pour la prise de congés et qu’un emploi similaire à celui occupé avant la suspension du contrat de travail aurait du être proposé à la salariée, aucun motif ne permet de mettre en cause l’objectivité de l’appréciation des éléments factuels qui a été faite par les représentants de l’autorité administrative.

En définitive, la cour retient, comme les premiers juges, que Mme [H] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de sa grossesse et de son état de santé.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code " Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. ".

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [V] fait état de faits déjà évoqués au titre d’une discrimination, soit :

— la différence de traitement en raison de la transmission tardive de documents administratifs nécessaires au versement des indemnités journalières, l’absence de maintien de salaire pendant sa deuxième grossesse : il a été retenu ci-avant que ces éléments ne traduisent pas une différence de traitement.

— sa mise à l’écart par la prise de congés forcés, l’absence de réintégration des locaux et une situation d’isolement : l’inspection du travail a constaté que l’ensemble du personnel à l’exception de Mme [V] avait accepté de purger ses congés pendant une période au cours de laquelle l’entreprise a changé de locaux, un confinement sanitaire a été mis en 'uvre ainsi que le recours au chômage partiel.

Il a été également ci-avant relevé que si les missions occupées par Mme [V] avant son congé de maternité ne pouvaient lui être à nouveau confiées à son retour en raison d’une externalisation de certaines activités de l’entreprise, la salariée n’a pas eu à subir l’affectation à un poste qui ne lui convenait pas puisqu’elle a refusé de l’intégrer.

Aucun élément objectif ne permet de retenir que Mme [V] a été isolée et éloignée des locaux de l’entreprise, et son affectation au sein des locaux d’un client dans le cadre de l’exécution d’une mission conforme à sa qualification relève des modalités d’exécution de son contrat de travail.

— de « remarques déplacées », de son déclassement en lui proposant un poste à visée commerciale, puis de son licenciement :

Au soutien de la réalité de remarques déplacées, Mme [V] n’évoque qu’un courriel adressé par le responsable technique le 28 avril 2020 qui " compte sur (sa) disponibilité à partir de cette date comme [elle a] été disponible pour les élections du délégué du personnel " suite a sa candidature présentée le 13 avril précédent.

Mme [V] fait valoir qu’elle a été seule à être placée en chômage partiel, jusqu’au 7 septembre 2020, date à laquelle elle a été détachée chez un client pour six mois à un projet qui ne concernait qu’en partie ses compétences et qui l’a placée en difficulté.

Elle soutient que son employeur lui a confié un projet avec des délais irréalistes sans lui avoir dispenser une formation professionnelle valorisable, et qu’elle n’a pas « entendu contester cette mesure de licenciement car elle estime qu’elle s’intègre dans la dynamique de harcèlement dont elle fait l’objet depuis sa seconde grossesse de la part de son employeur ».

Il ressort toutefois de l’enquête effectuée par l’inspection du travail (pièce n° 23 de l’appelante) outre que, comme mentionné ci-avant, suite au refus du poste qui lui était proposé à l’issue de son congé maternité "et à la finalisation de la demande du client [10], vous avez été affectée à vos anciennes missions à savoir " Ingénieur- Support technique et back-office commercial. [']", l’inspecteur du travail a également retenu :

«  […] Concernant l’absence de formation/mise à jour des compétences de Mme [V] sur Unity 3d

Par mail du 20 juillet 2020, vous a indiquez à votre employeur que vous êtes à sa disposition afin de suivre toute formation nécessaire à votre reprise d’activité. Néanmoins, vous ne formulez aucun v’u quant à suivre une formation précise.

Concernant plus spécifiquement une formation à Unity 3d, par chat interne le 2 octobre 2020, vous avez déclaré que l’échec du projet [10] n’était pas du fait de vos compétences d’ingénieur: « ce ne sont pas mes compétences d’ingénieur qui font défaut mais bien la façon dont tu as géré le projet ».

Par conséquent, l’entreprise ne pouvait en conclure que vous souhaitiez une formation [13], d’autant qu’aucun membre de l’équipe n’a fait part d’un tel besoin et que vous êtes plusieurs ingénieurs à avoir suivi le même parcours de formation.

Concernant le premier échec sur une mission Unity 3d – Cryostar mis en avant dans nos échanges

Vous affirmez concernant le projet [7] « ma contribution a été jugée pas assez efficace (trop lente, ne répondant pas exactement à la problématique') dû à mon manque d’expérience et de maîtrise d’Unity ». « lors de mon entretien annuel l’expérience sur ce projet a été qualifiée d’échec, tant dans l’idée de m’y faire parvenir que dans sa gestion, alloant jusqu’à sa laborieuse réalisation'. Or, à la lecture de l’entretien annuel, il est simplement indiqué » difficultés sur [7] ".

Concernant votre comportement vis-à-vis de vos collègues

J’attire votre attention sur le fait que lors de l’enquête, nos services ont relevé que vous avez un comportement inapproprié aussi bien à l’égard de votre hiérarchie que de vos collègues. Vos propos tenus dans le chat interne ou par mail sont de nature à tendre les relations de la communauté de travail.

Par ailleurs, dans vos entretiens professionnels 2017 et 2018, il est indiqué des « réactions disproportionnées », élément également relevé dans le cadre de l’enquête de nos services. Il est également indiqué en point à améliorer travail en équipe et communication.

Afin d’améliorer votre relation avec vos collègues nous vous encourageons à améliorer ces points demandés par votre entreprise. […] "

Ces constats notifiés par l’inspecteur du travail à Mme [V], à l’issue d’une enquête effectuée à la demande de la salariée pour discrimination – aucune situation de harcèlement n’ayant alors été dénoncée par la salariée -, sont antinomiques avec les faits allégués par Mme [V] au soutien d’une situation de harcèlement moral depuis sa seconde grossesse.

La cour observe que dans un courriel adressé à l’inspection du travail durant son congé de maternité le 11 mars 2020 ci-avant évoqué (pièce n° 51 de l’appelante), Mme [V] évoquait alors une « situation difficile » déjà rencontrée lors de sa première grossesse, en indiquant « il y a 3 ans lors de mon précédent congé maternité (j’ai) subi une certaine mise au placard suivi d’un refus d’augmentation pour cause de maternité », sans à aucun moment faire état d’une discrimination au cours de son congé de maternité ou de faits de harcèlement moral.

En définitive Mme [V] ne présente aucun fait laissant présumer une situation de harcèlement moral.

En conséquence les prétentions de Mme [V] au titre d’une situation de discrimination et de harcèlement moral et au titre d’un licenciement nul ne sont pas fondées. Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de ses demandes.

Sur les demandes financières de Mme [H]

Sur le solde d’indemnité de licenciement

Mme [V] a obtenu des premiers juges l’octroi d’un solde d’indemnité de licenciement de 300 euros.

L’association [9] conteste ce solde en soutenant que les calculs de la salariée « ne sont pas précisés », alors que ceux-ci sont mentionnés par l’appelante dans ses conclusions :

1/4 x 2 505,53 x 7 + 2 505,53 x 1/4 x 7/12 = 4 749 euros .

Mme [V] n’ayant perçu qu’un montant de 4 349,88 euros, les dispositions du jugement déféré, qui lui a alloué un solde de 300 euros, sont confirmées.

Sur le rappel de rémunération (prorata d’un demi mois)

Mme [V] a obtenu des premiers juges l’octroi d’une somme de 260 euros au titre d’un rappel de rémunération.

Elle se prévaut des dispositions de l’article 6 du contrat de travail qui fixent sa rémunération annuelle brute à hauteur de la somme de 26 000 euros, répartie sur douze mois et demi, le demi mois étant versé à la fin d’année.

Mme [V] observe avec pertinence que le versement de ce demi mois n’est pas conditionné à la présence effective de la salariée dans l’entreprise au moment de la rupture.

Au soutien de son appel incident la société [9] fait état de versements réguliers au mois de décembre 2019 en renvoyant à sa pièce n° 3 (fiches de paie d’avril 2019 à mars 2020).

Cette contestation étant vaine, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a fait droit aux prétentions de Mme [V] à ce titre.

Sur les congés payés

Mme [V] réclame une indemnité de 693 euros au titre de six jours de congés payés supplémentaires, en application des dispositions de l’article L. 3141-8 du code du travail.

En vertu de l’article L 3141-8 du code du travail " Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas six jours.

Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3.

Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap. "

Selon l’article L 3141-3 du même code « Le salarié a droit à un congé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables. »

Mme [V] se prévaut de ses fiches de paie des mois de mai 2020, mai 2021 et février 2022 pour soutenir qu’elle n’avait pas acquis la durée maximale de congés payés (sa pièce n° 43).

La cour relève toutefois que les mentions relatives aux congés payés acquis figurant sur les bulletins de paie concernés dépassent 30 jours ouvrables.

En conséquence le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a rejeté les prétentions de Mme [V] à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement est confirmé dans ses dispositions relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et dans ses dispositions relatives aux dépens.

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. Les demandes des parties à ce titre sont rejetées.

Mme [V] est condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe et en dernier ressort :

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Haguenau dans toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

Rejette les demandes des parties sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [N] [V] aux dépens d’appel.

La Greffière, La Présidente,