CKD/KG

MINUTE N° 26/259

Copie exécutoire

aux avocats

le 28 avril 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 07 AVRIL 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 24/00108

N° Portalis DBVW-V-B7I-IGW6

Décision déférée à la Cour : 21 Novembre 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Colmar

APPELANTE et INTIMÉE SUR APPEL INCIDENT :

Madame [S] [R]

demeurant [Adresse 1] à [Localité 1]

Représentée par M^e Céline RICHARD, Avocat à la cour

Plaidant : M^e Céline SOUMSA, Avocat au barreau de Colmar

INTIMÉE et APPELANTE SUR APPEL INCIDENT :

La S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal

ayant siège [Adresse 2] à [Localité 2]

Représentée par M^e Patricia CHEVALLIER-GASCHY, Avocat à la cour

Plaidant : M^e Ariane QUARANTA, Avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 janvier 2026, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Chiara GIANGRANDE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [S] [R] née le 20 août 1983 a été engagée par la SAS Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] (ci-après SAS [2]) le 1er février 2014 en qualité de caissier changeur polyvalent par contrat à durée déterminée transformé en contrat à durée indéterminée le 1er juin 2014. La SAS [2] exploite un établissement de jeux, des restaurants, bars, un hôtel, ainsi qu’un complexe de balnéothérapie, et emploie environ 200 salariés. En dernier lieu Madame [S] [R] percevait un salaire mensuel brut de 2.175,92 €.

La salariée a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire d’un jour le 16 septembre 2020 pour des problèmes de comportement avec ses collègues, avec la clientèle, une incitation à l’absentéisme, et une exagération des temps de pause et ce malgré plusieurs avertissements oraux.

Madame [S] [R] a par courrier du 14 novembre 2021 été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 novembre 2021. Elle a par courrier du 30 novembre 2021 été licenciée pour cause réelle et sérieuse pour, malgré de multiple recadrages avoir un comportement hostile consistant quotidiennement à faire des remarques désobligeantes, à critiquer l’organisation, et ainsi à créer une ambiance désagréable ne permettant pas de travailler dans un climat serein, impactant fortement le fonctionnement général de l’équipe et poussant des salariés à la démission.

Contestant le licenciement, et affirmant avoir été victime de harcèlement moral, Madame [S] [R] a, le 25 novembre 2022, saisi le conseil de prud’hommes de Colmar pour voir prononcer la nullité du licenciement, et obtenir diverses indemnités.

Par jugement du 21 novembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Madame [S] [R] de sa demande avant-dire droit concernant les critères d’attribution de la prime exceptionnelle d’octobre 2021,

— donné acte à Madame [R] qu’elle ne sollicite pas sa réintégration,

— condamné la SAS [2] à lui payer les sommes de :

* 190 € brut au titre de la prime exceptionnelle avec les intérêts légaux à compter du 29 novembre 2022,

* 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

* 1.450 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Madame [S] [R] du surplus de ses demandes,

— débouté la société de l’ensemble de ses demandes,

— condamné la société aux dépens.

Madame [S] [R] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement le 20 décembre 2023.

Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 septembre 2024, Madame [S] [R] demande à la cour d’infirmer le jugement, et, statuant à nouveau, de :

— annuler la mise à pied disciplinaire du 16 septembre 2020 et condamner l’employeur au rappel de salaire,

— dire, au besoin juger, que le licenciement est nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] à lui payer les sommes de :

* 17.407,36 € à titre de dommages et intérêts " pour licenciement nul'

* 25.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement,

* 250 € brut au titre de la prime d’octobre 2021,

* 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

* 1.500 € au titre de l’article 700 en première instance, et 1.500 € pour la procédure d’appel

— enjoindre à l’employeur de justifier du montant et des critères d’attribution de la prime exceptionnelle d’octobre 2021,

— débouter l’appelante incidente de l’intégralité de ses fins moyens et prétentions.

Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 04 novembre 2024, la SAS Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] demande à la cour de confirmer le jugement dans la limite de son appel incident. À ce titre elle demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 190 € brut de rappel de prime exceptionnelle, et 1.450 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens. Elle demande à la cour de débouter Madame [S] [R] de ses demandes, et de la condamner à lui payer 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 12 septembre 2025.

MOTIFS

I. Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire

Madame [S] [R] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire d’un jour le 16 septembre 2020. L’employeur fait valoir que la contestation de cette sanction est prescrite.

Et en effet il résulte de l’article L 1471-1 du code du travail que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu, ou aurait dû connaître, les faits lui permettant d’exercer son droit.

La mise à pied disciplinaire d’un jour a été notifiée à la salariée par remise en main propre le 28 septembre 2020. Elle n’a saisi le conseil des prud’hommes que le 25 novembre 2022 soit au-delà du délai de deux ans. Cette sanction est par conséquent définitive, et Madame [S] [R] n’est plus recevable à la contester.

Le jugement déféré sera par conséquent confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de la mise à pied et de paiement du rappel de salaire.

II. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l’article L. 1152-2 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152 1 et L. 1152 2, est nulle.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152 1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1. Sur les éléments présentés par la salariée

La cour relève qu’en page 10 de ses conclusions l’appelante dénonce un certain nombre d’agissements soit : des critiques récurrentes et infondées, une prise à partie par Monsieur [I] lors d’entretiens annuels, une mise à pied injustifiée, des pressions concernant son absence de vaccination, une agression verbale du directeur général le 10 août 2021, le non-paiement d’une prime, et un licenciement injustifié. Pour autant dans ses conclusions elle ne se réfère à aucune pièce. Or pour être retenus les faits invoqués par la salariée doivent être matériellement établis. Elle développe ultérieurement d’autres griefs.

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, Madame [S] [R] invoque les éléments suivants :

— Des critiques récurrentes infondées sur son prétendu état d’esprit négatif

Madame [S] [R] ne vise aucune pièce à l’appui de ce grief.

Il apparaît qu’en réalité ce grief fait double emploi avec la contestation du licenciement qu’elle développe par ailleurs. Elle affirme d’une part que le licenciement constitue un acte de harcèlement moral, et par ailleurs conteste la validité du licenciement précisément fondé sur son comportement. Par conséquent la cour examinera la matérialité des critiques récurrentes infondées dans le cadre de l’examen des griefs invoqués à l’appui du licenciement.

— Une prise à partie lors des entretiens annuels 2018 et 2019 par Monsieur [I].

Là non plus, elle ne vise aucune pièce, mais verse aux débats le compte rendu d’entretien annuel du 04 décembre 2019, mais aucun entretien de l’année 2018.

La SAS Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] produit l’entretien professionnel du 15 mars 2018, mené non pas par Monsieur [I] mais par Monsieur [V] [J]. Ce document n’établit l’existence d’aucune prise à partie. Il est même relevé que la salariée déclare avoir pu consolider ses acquis, et que « malgré de nombreux efforts déjà fourmis sur mon savoir être, je resterai vigilante à l’avenir et travaillerais sur mon impulsivité ». Le manager pour sa part souligne que la salariée est une bonne caissière, compétente, qui connaît son métier et qu’elle a cette année pu progresser sur l’organisation, et « sur son côté impulsif par moment lorsqu’elle subit une mauvaise réflexion de la part d’un client ou collègue ».

Deux entretiens professionnels ont été menés par Monsieur [I] les 14 avril et 04 décembre 2019. Les comptes rendus de ces deux entretiens ne confirment pas de partie pris, mais un échange ouvert entre le manager et la salariée. Aux termes du second entretien cette dernière rappelle les objectifs de non impulsivité sur lesquels elle avait travaillé au courant de l’année, et explique qu’elle va continuer dans ce sens en 2020 en travaillant davantage sur son savoir-être. Il résulte ainsi des propres observations de la salariée que les points relevés par le manager étaient bien fondés.

Des prises à partie lors des entretiens d’évaluation 2018, et 2019 ne sont pas des faits matériellement établis.

— Une mise à pied disciplinaire injustifiée

Il a ci-dessus été jugé que la contestation de cette sanction disciplinaire est prescrite tout comme la demande de remboursement du salaire. Le caractère infondé de la sanction n’est dès lors pas matériellement établi.

— Une agression verbale du directeur général le 10 août 2021

Madame [S] [R] soutient avoir été agressée verbalement par le directeur général en plein service, le 10 août 2021, et ce à plusieurs reprises. Pour autant elle ne se réfère à aucune pièce et n’explique nullement la nature de cette agression verbale, qu’elle ne circonstancie pas.

En revanche l’employeur verse aux débats (pièce 20) l’attestation du directeur général Monsieur [Y] qui expose avoir parlé avec Madame [S] [R] le 10 août 2021, alors qu’il faisait son tour des services de l’établissement. Il déclare qu’elle lui a fait savoir qu’elle ne voulait pas se faire vacciner et qu’il lui a expliqué l’entrée en vigueur du pass sanitaire et lui a demandé ce qu’elle allait faire car il fallait organiser le planning. Il explique alors qu’elle lui a répondu qu’il verrait bien le jour venu, et qu’il lui a fait part de la nécessaire organisation du service expliquant : « elle s’est énervée et m’a crié qu’elle ferait ce qu’elle voulait et que ce n’était pas digne d’un directeur de poser de telles questions (') elle s’est emportée violemment contre moi dans la caisse du casino. Un client est arrivé et je suis parti ». Il poursuit être revenu vers elle après le départ du client pour lui dire que sa façon de lui parler était inacceptable, qu’un tel comportement était un acte d’insubordination, et qu’il fallait qu’elle se calme. Il précise qu’il n’y avait pas de client à la caisse à ce moment.

Il résulte de cette attestation que le directeur général n’a pas outrepassé ses fonctions et son pouvoir en informant la salariée de la mise en 'uvre d’un pass sanitaire, et en l’interrogeant, dans l’intérêt de l’organisation du service sur son intention à cet égard. Il apparaît également que la réaction en retour de Madame [S] [R] constitue en effet un acte d’insubordination.

Les faits d’agressions verbales du directeur le 10 août 2021 ne sont par conséquent pas matériellement établis.

— Des pressions constantes concernant son absence de vaccination contre le virus de la Covid 19.

Là encore la salariée n’explique pas quelle aurait été la nature de ces pressions constantes. Or il est établi que les salariés travaillant au sein d’établissements tel la SAS [2], devaient à compter du 30 août 2021, sur décision gouvernementale, présenter un pass sanitaire afin de pouvoir travailler. Il n’est pas contesté que Madame [S] [R] quoi que non vaccinée ait pu accéder à son poste de travail, en présentant, à l’instar d’autres salariés, un pass sanitaire.

Les faits de pressions constantes concernant l’absence de vaccination ne sont par conséquent pas matériellement établis.

— Le non-paiement de la prime exceptionnelle d’octobre 2021

Le non-paiement de cette prime n’est pas contesté par l’employeur. Ce fait est donc matériellement établi.

— Le licenciement injustifié

Il a ci-après été jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est fondé de sorte que le caractère injustifié de la mesure n’est pas matériellement établi, il ne peut donc être retenu.

— Les changements intempestifs de planning et le dépassement de la durée de travail

Madame [S] [R] verse en pièce 23 (et non 22) un relevé manuscrit énonçant pour l’essentiel des durées de pause, mais aussi la transformation de jours de repos en jours de récup, ou des changements de rythme et ce à partir de novembre 2014 jusqu’en octobre 2021. Elle produit également des plannings prévisionnels pour certains mois à partir de juillet 2015 (pièce 24).

Il est rappelé que le harcèlement moral se prescrit sur une durée de cinq ans, qu’en l’espèce le conseil de prud’hommes a été saisi le 25 novembre 2022, de sorte que la cour n’a pas examiné les faits antérieurs au 25 novembre 2017.

Par ailleurs la comparaison de son relevé manuscrit n’est pas corroborée de manière constante par les plannings qu’elle verse au débat, et qu’elle a au demeurant signés. Ainsi par exemple elle écrit avoir travaillé le 18 novembre 2017 de 13h30 à 21h10, alors qu’il résulte du planning qu’elle a travaillé de 13h30 à 15h55, puis qu’elle a été en pause jusqu’à 17h05 pour quitter à 21h10. De la même manière le 15 janvier 2018 elle mentionne avoir travaillé 7h50 avec seulement 10 mn de pause, alors qu’il résulte du planning qu’elle a pris une pause de 15h50 à 17 h.

Les plannings établissent que de manière très exceptionnelle le temps de pause de 20 minutes ou le temps de repos n’ont pas été strictement respectés. Pour autant la rareté de ces irrégularités sur plusieurs années ne permet pas d’en faire un élément permettant de supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Madame [S] [R] se plaint par ailleurs de modifications intempestives de plannings. Il apparaît en effet que le planning initial ait pu être modifié suite à un arrêt maladie, ou une absence d’un autre salarié. Pour autant une telle modification relève de l’organisation normale d’une entreprise, et la salariée ne justifie pas, qu’elle aurait subi davantage de modifications des plannings que ses collègues. Il est d’ailleurs relevé que lors d’un incident du 29 août 2018, elle se plaignait du changement du planning d’un collègue dénommé [E], et non pas de son propre planning. Dans ces conditions des modifications du planning provisionnel ne constituent pas un acte de harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède que les faits invoqués par la salariée ne sont pas matériellement établis, et ne peuvent donc être retenus.

— Une surveillance constante

Madame [S] [R] affirme qu’elle a été placée sous une surveillance constante par Monsieur [G] le directeur d’exploitation des jeux. Elle se prévaut d’un courriel du 29 août 2018 (pièce 17 de l’employeur) adressé par ce directeur à l’ensemble des membres du comité de direction dans lequel il indique en avoir « sincèrement marre des humeurs » de Madame [R] et leur demandait de faire remonter « tout fait de cet ordre » qu’ils pourraient « relever avec cette personne ».

Madame [S] [R] ne cite que très partiellement la pièce numéro 17 produite par l’employeur. Cette pièce est constituée de différents échanges de mails commençant le 18 juin 2018 lorsque Monsieur [F] [I] informe Monsieur [G] de la réclamation d’un restaurateur qui s’est plaint de l’accueil que lui a réservé [S]. En réponse le 19 juin Monsieur [G] demandait à son interlocuteur de rencontrer la salariée rapidement et de lui rappeler ses obligations en matière d’accueil client, d’autant que ce n’était pas la première fois que parviennent ces remarques la concernant.

Ensuite par courriel du 29 août 2018 Monsieur [D] [L] informe Monsieur [G] et deux autres responsables d’une altercation avec Madame [S] [R] qui a très mal pris le fait qu’un dénommé [E] ne soit pas en caisse, mais en salle de machines à sous pour aider et soutenir le service assistant. Il explique que [S] a commencé à " s’exciter en caisse et le ton est monté face à [M] ", puis explique qu’il est intervenu pour lui expliquer que le changement de planning d'[E] avait été approuvé par Monsieur [G] concluant : « j’arrive à saturation avec cette personne. Une petite anecdote de plus. ».

C’est à la suite de ce courriel que Monsieur [X] [G] répondait le 29 août 2018 qu’il commençait « sincèrement en avoir marre des humeurs de cette dernière qui n’arrête pas de râler en permanence et par son comportement aussi bien vis-à-vis de ses collègues que des clients instaure une mauvaise ambiance dans le service caisse. Je vous demande donc de me remonter tout fait de cet ordre que vous pourriez relever avec cette personne ». Ce message ne constitue pas une demande de surveillance constante de Madame [S] [R], mais simplement une demande tendant à faire remonter les nouveaux incidents qu’elle générerait, ce qui ne constitue pas un acte de harcèlement moral.

Madame [S] [R] affirme par ailleurs que la surveillance vidéo de l’établissement a été utilisée pour espionner à son insu, ses agissements. Elle se prévaut à cet égard de l’annexe 18 de l’employeur qui comporte un courriel de Monsieur [T] à Monsieur [G] du 30 novembre 2019.

Cette pièce 18 établit que Monsieur [X] a démissionné après deux semaines de travail en expliquant longuement les motifs de cette démission dont il impute la responsabilité à sa formatrice [K]. Il explique également que lors de sa deuxième semaine [S] lui disait tout juste bonjour et que [S] et [K] ont passé leur temps ensemble à chuchoter, et à se plaindre des plannings, des remplacements, qu’elles en avaient assez de leur emploi, et qu’elles voulaient changer de travail, parlant coiffure et ongles, et ne gérant pas les clients pendant ce temps.

C’est dans ce cadre que par courriel du 30 novembre 2019 Monsieur [A] [B] opérateur vidéo explique avoir traité des séquences vidéo et explique : " 'à plusieurs reprises la [3] se plaint de son planning et de son collègue [O] [H] (surtout le 03 octobre vers 21 h) avec la présence de [Q]. Qu’elle est « a seule à se faire autant baiser », qu’on lui supprime ses dimanches pour favoriser ses collègues, que c’était la seule dimanche du mois, qu’elle n’a plus de vie sociale, la seule à faire des 5 jours de travail 1 jour de repos ce qui a été dit en réunion avec [A] et [F] rien n’est respecté. " Il ajoute que pour éviter la disparition des séquences comme la dernière fois, il les a copiées dans un dossier secret ce qu’il fait souvent pour éviter la disparition de sujets sensibles.

C’est à juste titre que l’employeur rappelle que les caméras sont obligatoires dans un établissement de jeux soumis à un contrôle strict de la police des jeux. Or précisément la SAS [2] comporte un casino dans lequel est affectée Madame [S] [R] en qualité de caissière. La présence de caméras est par conséquent normal, ce que la salariée n’ignorait pas, et ne conteste pas.

En revanche la production de comptes rendus d’enregistrements pour établir le comportement déplacé de la salariée apparaît être une preuve déloyale détournée de son objectif premier. Elle demeure cependant recevable même si elle porte atteinte aux droits du salarié à condition que cette production soit indispensable à l’exercice du droit de l’employeur, et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. (C.Cass. Assemblée plénière 22 décembre 2023 N°20-20648 BR). Or en l’espèce ce compte rendu d’enregistrement ne constitue qu’un élément de preuve parmi d’autres, l’employeur produisant de nombreuses attestations et courriels concernant l’attitude de Madame [S] [R]. Par conséquent le courriel de Monsieur [A] [B], restituant des enregistrements doit être déclaré irrecevable.

Pour autant l’irrecevabilité de cet élément de preuve ne constitue pas en lui-même un acte de harcèlement moral, dès lors que la salariée occupant des fonctions de caissière, avait parfaitement connaissance du système d’enregistrement.

Il résulte de ce qui précède que ces faits ne sont pas matériellement établis.

— Sur les éléments médicaux

Madame [S] [R] expose qu’elle a fait l’objet de multiples arrêts de travail pour trouble anxio-dépressif réactionnel à sa souffrance au travail. Elle produit à cet égard un certificat médical du 16 août 2022 d’un médecin généraliste qui certifie qu’elle s’est trouvée en arrêt maladie à 6 reprises durant l’année 2019 « pour diverses raisons avec toujours en toile de fond un mal-être au travail », qu’en janvier 2020 un arrêt de travail pour trouble anxio-dépressif a été prescrit, et qu’ensuite la prise en charge a été espacée la période Covid modifiant les conditions de travail. Le second certificat médical du 17 août 2022 établi par un autre médecin généraliste prescrit un arrêt de travail du 22 novembre au 05 décembre 2021, la patiente étant venue le consulter en grand état de souffrance psychologique et morale « en raison m’a-t-elle dit de harcèlement au travail », le médecin lui conseillant de consulter une psychologue.

Cependant ces deux certificats médicaux ne font que reprendre les déclarations de la salariée, les praticiens n’ayant fait aucune constatation personnelle. Il est relevé à cet égard que le médecin du travail n’a pas été consulté et n’a par conséquent pas procédé à une étude du poste occupé, et des conditions de travail. Enfin Monsieur [W], le référent harcèlement moral au sein de l’entreprise atteste n’avoir jamais été sollicité par Madame [S] [R].

— Sur la synthèse

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que le seul fait matériellement établi qui permettrait de présumer, ou laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, est, le non-paiement d’une prime de 190 à 250 € en octobre 2021.

Or selon l’article L. 1152-1 du code du travail, les agissements de harcèlement moral doivent être répétés, de sorte qu’un fait unique ne permet pas de caractériser des agissements de harcèlement moral

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes n’a pas retenu de harcèlement moral et a débouté Madame [S] [R] des demandes qui y sont associées, dont la demande de dommages et intérêts. Le jugement est confirmé sur ces points.

III. Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie, et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

En l’espèce par lettre du 30 novembre 2021, Madame [S] [R] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

«  Le 29 septembre 2021 Monsieur [Y] directeur général du Ressort croise un collaborateur en pleurs. Il lui demande des explications aux fins de savoir quelle est la raison de son état. Cette personne informe la direction de son souhait de démissionner de son poste ne supportant plus de travailler avec vous Madame [S] [R].

Le 1er octobre 2021, nous réceptionnons un courrier faisant mention de votre attitude négative au sein du service caisse. Il y est attesté que vous passez votre temps à vous plaindre, et que vous contribuez largement à entretenir une mauvaise ambiance dans cette équipe. Vous participez à décourager les nouveaux entrants, les départs incessants dans le service étant un marqueur fort de l’esprit négatif que vous cultivez.

Parallèlement nous avons réceptionné le 25 octobre 2021 un nouveau témoignage d’un collaborateur qui corrobore les éléments susvisés précisant que vous avez, par votre comportement, une influence néfaste au sein du service caisse. Il y est attesté que vous dénigrez régulièrement l’entreprise et le groupe [4] auprès de vos collègues. Une fois encore il est rappelé que vous passez la majorité de votre temps à vous plaindre de votre cadre de travail, de vos collègues, de la clientèle, du matériel et de la direction.

Le 9 novembre 2021 nous prenons connaissance des motivations d’un ancien collaborateur qui nous informe des raisons de son départ de l’entreprise. Il évoque l’ambiance de l’équipe devenue insupportable. Il atteste qu’il vous arrivait de dénigrer, voire d’insulter et rabaisser d’autres collègues du service. Vous auriez même incité d’autres membres de l’équipe à se mettre en arrêt maladie au prétexte que la situation sanitaire le justifie ou que les plannings sont compliqués.

Vous nous avez expliqué ne pas comprendre les accusations de dénigrement ou l’attitude négative qui vous sont reprochés. Pour votre défense vous nous dites que personne ne vous a fait de réflexion sur le sujet dans votre équipe. Vous précisez que vous n’êtes pas parfaite que vous pouvez froisser des personnes, mais si on ne vous dit rien vous ne pouvez pas essayer de pallier au problème. Selon vous vous n’êtes pas responsable de l’ambiance.

Nous sommes alors très surpris par votre réponse car vous avez été déjà repris à nombreuses reprises sur le sujet. Vous avez fait l’objet de multiples rappels et recadrage sur votre négativité et sur votre capacité à vous plaindre continuellement.

Vous avez été sanctionnée d’une mise à pied qui vous a été notifiée le 16 septembre 2020 où déjà des attestations de différents collaborateurs mettaient en avant leurs difficultés à travailler avec vous.

Ils nous rapportaient votre état d’esprit très négatif qui met à mal l’ambiance du service. Ils mettaient en avant que vous dénigriez vos managers et l’entreprise, incitant parfois par le biais de manipulations à favoriser l’absentéisme et tenir un discours où il faudrait en faire le moins possible.

Vous aviez déjà expliqué ne pas comprendre ses allégations. Vous disiez ne pas avoir conscience de l’état d’agacement que vous auriez pu provoquer.

La thèse de la non connaissance de votre influence sur l’équipe du fait de votre comportement négatif ne peut-être sérieuse au vu de la répétition des témoignages des équipes et des différents rappels euros que vos managers vous ont faits sur le sujet.

Nous vous rappelons l’article 12 du règlement intérieur qui dispose que « dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, tout salarié est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques directs et, de façon générale de se conformer aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance ».

L’article 16 du texte susvisé précise que « le personnel devra faire preuve de politesse et d’amabilité vis-à-vis de la clientèle ».

Cette règle est un impératif de votre métier en contact avec la clientèle. Elle a également vocation à s’appliquer dans vos rapports au quotidien avec vos hiérarchiques et collègues.

Nous vous rappelons que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés. Il est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

La culture [4] insufflait à tout salarié intégrant l’entreprise repose sur une charte de valeurs qui illustrent les comportements et attitudes attendues par chacun de nos collaborateurs.

Agir avec esprit d’équipe et professionnalisme est une valeur incontournable de l’entreprise.

Votre comportement hostile, consistant quotidiennement et pendant le service à faire des remarques désobligeantes sur les et les autres ainsi que des réflexions critiquant l’organisation et les plannings est inacceptable. Il crée une ambiance désagréable ne permettant pas de travailler dans un climat serein. Il occasionne un trouble manifeste dans notre équipe qui aujourd’hui nous rapporte la difficulté à travailler à vos côtés du fait de votre attitude négative impact en fortement le fonctionnement général de l’équipe et la fidélisation des nouveaux collaborateurs recrutés (') ".

Madame [S] [R] relève que lui sont reprochés prétendument une attitude négative selon des accusations particulièrement imprécises, invérifiables, et contredites par les attestations qu’elle produit. Elle soutient par ailleurs que cette soi-disant négativité ne pourrait qu’être la résultante du harcèlement moral dont elle a été victime.

Or l’attitude qui lui est reprochée ne peut s’expliquer par un harcèlement moral dès lors que celui-ci n’a pas été retenu.

Aucune pièce ne justifie le premier grief selon lequel le 29 septembre 2021 Monsieur [Y] directeur général du Ressort a croisé un collaborateur en pleurs. Monsieur [Y] ne mentionne pas cet incident dans son attestation.

En revanche le grief du 1er octobre 2021 est justifié par la production du courrier édité à cette date par Madame [U] [C] et adressé à son employeur. Cette salariée y explique qu’après 8 années d’ancienneté elle se trouve déprimée de venir travailler compte-tenu de l’ambiance qui règne dans le service caisse. Elle se plaint du comportement de Mesdames [Z] et [N] mais également et surtout d’ " une personne qui pose vraiment problème dans le service, [S] [R] « en expliquant longuement son attitude. Elle relate ses longues plaintes par exemple lorsqu’elle affirme qu’une autre salariée fait moins de nuits, alors qu’après analyse des plannings elle a constaté que c’est elle-même qui faisait moins de nuits que les autres. Elle dénonce les mensonges qu’elle racontait et qui mettaient une mauvaise ambiance dans le service, créaient des jalousies entre collègues, et de l’amertume envers les responsables. Elle dénonce le fait qu’elle gardait de petites tâches à faire au moment de la relève afin de rester plus longtemps, ou encore que suite à son refus d’échanger 2 matinées contre 2 nuits, elle ne lui a plus parlé. Elle rapporte ses plaintes concernant les conditions de travail, les horaires, le salaire, la charge de travail, ses seuls sujets de conversation étant le planning. Et cette salariée conclut que s’il y a une mauvaise ambiance dans le service elle y contribue en grande partie ajoutant qu’elle comprend pourquoi les nouvelles recrues en caisse ne restent pas à moins d’être pareil. Terminant en disant » aujourd’hui à cause de personnes comme [S] je ne cherche plus à rire je préfère ne pas parler et rester dans mon coin. [S] [R] est une personne négative et manipulatrice sans laquelle les gens se sentiraient plus à l’aise et motivés au travail ".

Une attestation de Monsieur [P] [KC] du 25 octobre 2021 confirme le témoignage cité dans la lettre de licenciement. Le témoin y dénonce le comportement de Madame [S] [R] qui a un effet néfaste au sein du service, et ce depuis son embauche en mai 2019. Il explique qu’elle dénigre l’entreprise, le groupe, le cadre de travail, les collègues, la clientèle, le matériel et la direction, ou encore qu’elle fait des commérages, et a tendance à monter les gens les uns contre les autres, et créer une très mauvaise ambiance de travail.

S’agissant de la prise de connaissance le 09 novembre 2021 des motivations du départ d’un ancien collaborateur, il apparaît que cet ancien collaborateur n’est pas identifié, et que la lettre de démission n’est pas produite. En revanche l’employeur verse aux débats plusieurs attestations de salariés rapportant les démissions de collègues en raison du comportement de Madame [S] [R]. Ces démissions étant par ailleurs invoquées dans la lettre de licenciement. Ainsi Monsieur [SR] [X] explique longuement son départ après deux semaines de travail dans un mail du 28 novembre 2019. Il décrit l’attitude de [S] la seconde semaine qui lui disait tout juste bonjour, qui passait son temps à chuchoter avec [K] en se plaignant de leur planning, des remplacements, qu’elles en avaient assez, qu’elles voulaient changer de travail, ou encore qu’elles discutaient coiffure et ongles et que pendant ce temps elles ne géraient pas les clients dont [O] devait s’occuper.

La SAS [2] verse aux débats d’autres témoignages qui attestent du comportement négatif dénoncé dans la lettre de licenciement. Ainsi Mesdames [NU], [BA], et [N] rapportent les incitations de Madame [S] [R] à se mettre en arrêt maladie.

En outre Madame [NU] rapporte avoir entendu Madame [S] [R] dénigrer, insulter, ou rabaisser d’autres collègues du service caisse rendant l’ambiance de travail « insupportable ».

Madame [BA] témoigne également qu’elle lui a indiqué ne s’impliquer dans rien car « ils ne font rien pour moi donc je ne vais pas me fatiguer pour eux (ses supérieurs). Je viens, je fais le strict minimum et je rentre chez moi. Je m’en fiche, toute façon je ne resterai pas, et que de toute façon si le planning lui convenait pas et qu’elle serait saoulée elle se mettrait en activité partielle en jouant sur ses problèmes de santé ». Elle conclut qu’il s’agit d’une personne très négative qui met une mauvaise ambiance en se plaignant pendant 8 heures de temps sur tout, et tout le monde, et manipule les gens, ce qui est épuisant moralement.

Madame [N] enfin explique avoir opposé une fin de non-recevoir à deux reprises à Madame [S] [R] qui s’immisçait dans sa vie privée et lui a demandé de cesser de lui envoyer des images ou vidéos sur le Covid parfois dès 6 heures du matin. Et le témoin de conclure qu’elle aimerait mettre son énergie ailleurs et faire son travail sereinement.

Par ailleurs il est établi que durant plusieurs années lors des entretiens professionnels le problème d’impulsivité de la salariée a été contradictoirement évoqué. Par ailleurs elle a fait l’objet de recadrages confirmés par mail et attestations avec divers responsables à savoir Monsieur [I], Monsieur [G], ou encore Monsieur [L]. Elle a également fait l’objet le 16 septembre 2020 d’une mise à pied disciplinaire d’une journée qui n’a jamais été contestée avant la présente procédure. Cette sanction disciplinaire fait suite aux plaintes de plusieurs collaborateurs rencontrant des difficultés à travailler avec elle, et ce en raison d’un « état d’esprit très négatif qui met à mal l’ambiance du service. Vous dénigrez vos managers et l’entreprise, incitant parfois par le biais de manipulations à favoriser l’absentéisme et tenir un discours où il faudrait en faire le moins possible ».

Les attestations produites par Madame [S] [R] si elles lui sont favorables, ne sont pas de nature à réduire à néant, les recadrages, les entretiens professionnels, la mise à pied disciplinaire, les témoignages de cinq salariés, et de trois responsables qui tous confirment les griefs allégués dans la lettre de licenciement. Monsieur [G] [X] anciennement directeur d’exploitation des jeux fournit une attestation particulièrement objective dans laquelle il fait le point sur les qualités de Madame [S] [R] et les problèmes posés par son comportement pour conclure qu’il lui est apparu au fur et à mesure du temps que les qualités dont faisait preuve Madame [S] [R] n’étaient pas suffisantes pour compenser les défauts qu’il évoquait dans son attestation.

Il apparaît enfin que ce comportement, est tel que rappelé dans la lettre de licenciement contraire aux articles 12 et 16 du règlement intérieur.

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que le licenciement de Madame [S] [R] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ce qui induit le rejet de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement est par conséquent confirmé.

IV. Sur les conditions brutales et vexatoires du licenciement

Madame [S] [R] a par courrier du 14 novembre 2021 été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 novembre 2021, et a été, par courrier du 30 novembre 2021, licenciée pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’effectuer le préavis.

Madame [S] [R] soutient avoir été brutalement évincée de l’entreprise dans des conditions vexatoires à savoir :

— elle a été convoquée à l’entretien préalable la veille d’un arrêt maladie prévu de longue date,

— elle a été exclue de la liste de diffusion des mails avant son entretien préalable dès le 24 novembre 2021,

— elle a été dispensée de préavis,

— son accès à la messagerie professionnelle a été supprimé quatre jours avant le terme de son préavis.

Afin de pouvoir prétendre à l’allocation de dommages et intérêts dans ce contexte la salariée doit établir une faute de l’employeur, un préjudice qu’elle subirait, et un lien de causalité entre les deux.

Aucun élément ne permet d’établir que l’employeur avait connaissance d’un arrêt maladie le lendemain de la convocation à l’entretien préalable. Il est par ailleurs contraint de respecter les délais impératifs de la procédure de licenciement. Il n’y a donc pas de faute établie à ce titre.

Il apparaît par ailleurs que la dispense de préavis prévue par les articles L 1234-4 et suivants du code du travail n’est pas en soi fautive.

De la même manière la suppression de l’accès à la messagerie professionnelle quatre jours avant le terme du préavis non exécuté n’apparaît pas davantage fautive dès lors que Madame [S] [R] avait été licenciée par courrier du 30 novembre 2021, et dispensée de l’exécution du préavis. Il est rappelé que selon l’article L 1234-4 du code du travail l’inexécution du préavis de licenciement n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat prend fin.

Enfin, la salariée établit qu’elle a été désabonnée de la liste de diffusion le 24 novembre 2021 à 10h01 alors que l’entretien préalable se déroulait le même jour à 11h30, soit 1 heure 29 plus tôt. Cependant elle ne justifie de l’existence d’aucun préjudice à cet égard.

S’agissant de la brutalité du licenciement, celle-ci n’est pas établie, et au contraire il apparaît que la salariée a fait l’objet de recadrages oraux et écrits, et d’une mise à pied disciplinaire d’un jour pour des faits similaires, de sorte que la mise en 'uvre d’une procédure de licenciement en l’absence d’amélioration du comportement, et de nouveaux incidents ne peut être considérée comme brutale.

Le jugement est donc infirmé en ce qu’il a alloué 2.000 € à titre de dommages et intérêts, et Madame [S] [R] déboutée de ce chef de demande dès lors qu’il n’est pas établi que le licenciement ait été effectué dans des conditions brutales et vexatoires.

V. Sur la prime d’octobre 2021 et la production de documents

C’est par des motifs pertinents que le conseil de prud’hommes a alloué à Madame [S] [R] la somme de 190 € au titre de la prime d’octobre 2021.

L’employeur affirme qu’il est bien-fondé à verser une prime exceptionnelle aux salariés qui n’ont pas été absents. Cependant et alors que le conseil de prud’hommes a relevé que Madame [S] [R] n’a pas été absente de mai à octobre 2021, il ne justifie d’aucun élément permettant de l’exclure de l’attribution de cette prime.

En revanche c’est à tort que l’appelante reproche au conseil de prud’hommes d’avoir limité le montant de la prime à 190 € qu’elle sollicitait à titre subsidiaire. Elle réclame une somme de 250 €. Cependant d’une part elle n’apporte aucune explication sur ce montant, et d’autre part elle se réfère aux bulletins de salaire de deux collègues Madame [XL] et Monsieur [BT] qui tous deux ont perçu une prime de 190 €, et non pas de 250 € (pièce 9).

Enfin la cour, tout comme le conseil de prud’hommes est en mesure de statuer sur ce chef de demande sans qu’il soit nécessaire d’ordonner avant dire droit la production des critères d’attribution de la prime.

Par conséquent le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a rejeté ces chefs de demandes.

VI. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Compte tenu de la solution du litige le jugement est confirmé en ce qu’il a alloué à la salariée une somme de 1.450 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et condamné l’employeur aux dépens.

À hauteur de cour, Madame [S] [R] qui succombe en presque toutes ses prétentions doit, en application de l’article 696 du code de procédure civile, être condamnée aux entiers dépens de la procédure d’appel.

Par voie de conséquence sa demande de frais irrépétibles est rejetée.

Enfin l’équité commande de la condamner à payer à hauteur de cour à la SAS Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] la somme de 1.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Colmar du 21 novembre 2023 en toutes ses dispositions, SAUF en ce qu’il condamne la SAS Société d’exploitation du complexe touristique de Ribeauvillé à payer à Madame [S] [R] une somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé, et Y ajoutant

DÉBOUTE Madame [S] [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

DÉBOUTE Madame [S] [R] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Madame [S] [R] à payer à la SAS Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] une somme de 1.000 € (mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Madame [S] [R] aux dépens de la procédure d’appel.

La Greffière, Le Président,