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Y X

C/

[…], Avocat Postulant – Jérôme DEREUX Avocat plaidant.

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 JANVIER 2021

MINUTE N°

N° RG 18/00811 – N° Portalis DBVF-V-B7C-FDYF

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de CHAUMONT, section AD, décision attaquée

en date du 25 Septembre 2018, enregistrée sous le n° 17/00126

APPELANT :

Y X

[…]

[…]

51000 CHALONS-EN-CHAMPAGNE

représenté par M^e Florent SOULARD de la SCP SOULARD-RAIMBAULT, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

[…], Avocat Postulant – Jérôme DEREUX Avocat plaidant.

[…]

[…]

représentée par M^e Fabien KOVAC de la SCP DGK AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON, M^e Jerôme DEREUX de la SELAS FCA GRAND OUEST, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 01 Décembre 2020 en audience publique devant la Cour composée de :

B C, Président de chambre, Président,

Gérard LAUNOY, Conseiller,

Marie-Aleth TRAPET, Conseiller,

qui en ont délibéré,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Z A,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par B C, Président de chambre, et par Z A, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Le 16 septembre 2014, M. Y X a été embauché par la société par actions simplifiée (SAS) VM 52100, en qualité d’éducateur sportif (groupe 3) dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective du sport du 7 juillet 2005. Le lieu de ses fonctions était situé dans un centre nautique à Saint-Dizier (Haute-Marne).

Par lettre recommandée du 16 décembre 2016, M. X a démissionné de ses fonctions. La relation de travail a pris fin le 18 janvier 2017 par accord des parties.

Prétendant à une requalification de sa démission en prise d’acte de rupture aux torts exclusifs de l’employeur et invoquant un manquement à l’obligation de sécurité de la part de ce dernier, M. X a saisi, le 7 novembre 2017, le conseil de prud’hommes de Chaumont.

Par jugement du 25 septembre 2018, cette juridiction a retenu que les temps d’habillage et de déshabillage avaient déjà été rémunérés, que le salarié avait bénéficié de ses temps de pause, que les temps d’habillage et de déshabillage ne pouvaient pas être considérés comme des heures supplémentaires, que les heures supplémentaires effectuées avaient été payées, que l’employeur n’avait qu’une fois fait travailler le salarié au-delà de la durée quotidienne maximale, que la durée hebdomadaire maximale n’avait pas été dépassée, que le salarié avait seulement deux fois travaillé plus de six jours consécutifs sans repos hebdomadaire, que la démission de M. X n’avait pas été équivoque, que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité et que la retenue faite sur le bulletin de salaire de janvier 2016 ne correspondait qu’aux jours non travaillés entre la date de la rupture et la fin du mois.

En conséquence, elle a :

— dit que la rupture du contrat de travail résultait de la démission du salarié,

— condamné l’employeur à payer au salarié :

* 100 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de la réglementation de la durée quotidienne du travail,

* 200 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des règles relatives au repos hebdomadaires,

* 50 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Par déclaration au greffe du 24 octobre 2018, le conseil de M. X a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 26 septembre 2018.

Par ses dernières conclusions signifiées le 18 janvier 2019, M. X demande à la cour de :

— dire que ses conditions d’emploi sont à l’origine de sa démission et que sa démission sera requalifiée en prise d’acte de rupture du contrat aux torts exclusifs de l’employeur,

— condamner son adversaire à lui payer 44.772,96 euros (24 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de contrat,

— dire que son employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat s’agissant de la protection de la santé et la sécurité de son salarié,

— condamner son employeur à lui payer 44.772,96 euros (24 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts,

En tout état de cause,

— condamner son adversaire à lui payer :

* 4.022.1 euros au titre de rappel de salaire pour la période 2014 à 2016,

* 16.088.4 euros au titre de rappel de salaire pour la période 2014 à 2016,

* 2.214 euros au titre des heures supplémentaires réalisées depuis 2014,

* 2.232.45 euros de congés payés afférents,

* 11.193,24 euros à titre de dommage et intérêts pour travail dissimulé,

* 5.596.62 euros au titre de la violation de la réglementation s’agissant de la durée quotidienne de travail,

* 5.596.62 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des règles maximales hebdomadaires et quotidiennes de travail,

* 5.596.62 euros 'a titre de dommages et intérêts pour violation des règles relatives au repos hebdomadaire,

* 625,71 euros de retenu indu sur le solde de tout compte,

* 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise de ses bulletins de salaires et son attestation Pôle Emploi conformes à la réalité, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

— ordonner à son adversaire de régulariser sa situation auprès des organismes sociaux sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

— condamner son adversaire aux entiers dépens d’instance.

Par ses plus récentes conclusions signifiées le 15 avril 2019, la SARL VM 52100 prie la cour de :

— dire M. X recevable en son appel, à l’exception de sa demande de mise en jeu de la responsabilité de la société Vert Marine, dire irrecevable sa demande quant à 1'engagement de la responsabilité de cette société,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

— donner acte à la société VM 52100 de ce qu’elle a spontanément exécuté les causes du jugement, – débouter M. X de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— reconventionnellement, le condamner à verser 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux conclusions précitées pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 13 février 2020, l’affaire étant fixée à l’audience de plaidoiries du 21 avril 2020. En raison de la situation sanitaire due à l’épidémie de Covid 19, l’examen de l’affaire a été renvoyé au 1^er décembre 2020. A cette dernière date, l’arrêt a été mis en délibéré à ce jour.

SUR QUOI

Sur la recevabilité des demandes du salarié

Dans le dispositif de ses conclusions, M. X demande la condamnation de « VERT MARINE » à lui payer diverses sommes.

Cependant, dans les première et seconde pages de ses conclusions, il identifie son adversaire comme la « SAS VERT MARINE 52100 » ou la « SAS VM 52 100 ». Le contrat de travail dénomme l ' e m p l o y e u r « S A S V M 5 2 1 0 0 » e t i n d i q u e q u e s o n a d r e s s e i n f o r m a t i q u e e s t « centrenautique52@vert-marine.com ».

Il en ressort clairement que « VM » n’est que l’abréviation de « Vert Marine ». Il ne fait donc aucun doute que les demandes de M. X sont dirigées contre la SAS VM 52100 et non contre une autre entité comprenant dans son nom l’expression « Vert Marine », notamment une société ayant son siège dans le département de la Seine-Maritime, évoquée dans la pièce n° 31 de son dossier. Ces demandes sont donc recevables.

Sur les demandes de rappel de salaires

Sur le temps d’habillage et de déshabillage

Il ressort de l’article 5.1.1 de la convention collective du sport du 7 juillet 2005 que :

— le temps de travail effectif, dans le cadre de l’horaire collectif ou individuel fixé par l’employeur, est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
- lorsque ces critères sont réunis, sont considérés notamment comme du temps de travail effectif les durées nécessaires à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail dans le cadre d’une tenue particulière, ainsi que les temps de repas et de pause lorsque le salarié reste à la disposition de

l’employeur sur le lieu de travail.

Il n’est pas contesté que :

— travaillant dans un centre nautique, M. X était tenu de porter une tenue de bain pour accomplir ses fonctions ; les plannings communiqués font notamment apparaître sa participation à des activités périscolaires pour des enfants ou à des activités de fitness ;

— les plannings de travail indiquent en rouge deux périodes de 15 minutes correspondant à l’habillage et au déshabillage.

Pour soutenir qu’il n’a jamais été payé pour le temps nécessaire à son habillage et à son déshabillage, soit les 30 minutes par jour figurant en rouge sur le planning, M. X fait valoir que ses bulletins de paie relatent un nombre d’heures inférieur à celui révélés par les plannings et donne en exemple les mois de mars, mai, septembre et décembre 2016.

La cour constate pour ces mois les faits suivants :

— en mars 2016, 152,25 heures travaillées selon les plannings et 3 heures supplémentaires payées selon le bulletin de paie,

— en mai 2016, 154,25 heures travaillées et 8,5 heures supplémentaires payées ,

— en septembre 2016, 160,75 heures travaillées et 5 heures supplémentaires payées,

— en décembre 2016, 157,25 heures travaillées pour 151,67 heures payées, sans heure supplémentaire.

Il convient de préciser que ces décomptes d’heures travaillées ont été effectuées en prenant en compte les seuls jours du mois concerné qui ne coïncident généralement pas, en début et en fin de mois, avec les semaines civiles. La totalité des heures travaillées ont été payées en mars et septembre tandis que seulement une partie des heures supplémentaires ont été réglées en septembre. Le fait que des heures supplémentaires aient été, pour les autres mois, impayées en tout ou partie ne permet pas de faire présumer que l’employeur se serait abstenu de payer les temps d’habillage et de déshabillage alors que ces temps étaient inclus dans l’horaire normal de 151,67 heures par mois applicable à la relation de travail.

Le rejet de cette prétention doit donc être confirmé.

Sur les temps de pause

M. X soutient que son employeur fractionnait les journées de travail et ne lui payait pas les temps de pause entre les activités, ces temps de pause étant régulièrement inférieurs à une heure et ne lui permettant pas de rentrer à son domicile ou même de vaquer librement à ses occupations, d’autant qu’aucun moment d’habillage et de déshabillage n’était prévu en cours de journée. Il en déduit que les temps de pause doivent être rémunérés comme du temps de travail effectif. Il réclame donc deux heures de rémunération supplémentaire par jour travaillé.

Il découle de l’article 5.1.1 de la convention collective du sport du 7 juillet 2005 que les temps de pause ne peuvent être considérés comme du temps de travail effectif que si le salarié reste à la disposition de l’employeur sur le lieu de travail.

Les plannings relatifs à M. X montrent ordinairement une organisation comportant :

— en 2014, les mardis, mercredis et jeudis une prise de service en fin de matinée ou vers midi, une interruption d’une heure quinze placée vers 15 ou 16 heures, une fin de service vers 20 ou 21 heures, les vendredi, une pause de 45 minutes avant 14 heures (correspondant plutôt à une pause repas) et une fin de service vers 16 heures (interruption de 13 h 45 à 17 h, service de 17 à 21 h en décembre), les samedis et dimanches trois heures trente de travail le matin, une pause jusqu’à 14 heures 30, trois heures trente de travail l’après-midi,

— en 2015, une structure similaire avec retour en février des précédents horaires du vendredi, en mars travail seulement l’après-midi le mardi, matin et après-midi le vendredi, avec des variations ponctuelles affectant surtout jeudi et vendredi,

— en 2016, disparition du travail les samedis et dimanches (sauf quelques exceptions

Les variations ponctuelles ont notamment eu pour cause le remplacement de collègues absents, mentionné sur les bulletins de paie à l’occasion d’heures supplémentaires.

D’emblée, il y a lieu de relever que M. X ne peut pas demander de rémunération supplémentaire pour les jours où il a travaillé sans interruption ou seulement avec une interruption méridienne (placée entre midi et 14 heures) correspondant à un temps de repas.

Pour le surplus, il n’est pas établi que M. X était tenu de rester à la disposition de son employeur sur le lieu du travail lorsqu’il bénéficiait d’une pause méridienne et lorsque seulement une autre interruption était fixée dans l’après-midi avant une partie de service l’amenant jusqu’à 20 ou 22 heures.

En revanche, il en va autrement d’une troisième interruption constatée certains jours alors que sa durée, compte tenu d’un temps d’habillage et de déshabillage, était trop brève pour lui permettre de vaquer à des activités personnelles. Tel a été le cas :

— en janvier 2016, le 12, 19 et 26 pour chaque fois 1,25 heure,

— en février 2016, le 2 et le 23 pour chaque fois 1,25 h,

— en mars, le 1^er, le 8, le 22 pour chaque fois 1,25 h, le 15 pour 0,75, le 21 pour 1 h,

— en avril 2016, le 19 et le 26 pour chaque fois1,25 h, le 25 pour 1 h,

— en mai 2016, les 2 et 23 pour chaque fois 1 h, les 3, 10, 17 et 31 pour chaque fois 1,25 h,

— en juin 2016, le 7 pour 1,25 h,

— en septembre 2016, les 2, 9, 16, 23 et pour chaque fois 0,5 h,

— en novembre 2016, les 18 et 25 pour chaque fois 0,5 h,

— en décembre 2016, les 2 et 16 pour chaque fois 0,5 h,

soit un total de 27,5 heures représentant, au taux horaire de 12,30 euros invoqué par le salarié et confirmé par ses bulletins de paie, 338,25 euros à lui allouer, outre les congés payés afférents.

Sur les heures supplémentaires et l’indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Invoquant ses plannings de travail mensuels, M. X prétend que :

— il est fondé à réclamer le paiement de ses temps de pause ainsi que le temps d’habillage, dans la mesure où il s’agit de temps de travail effectif, eu égard aux « exemples de dépassement » qu’il cite ( 204 heures en janvier 2016, 197 heures en février 2016, 209 en mars 2016,

— la comparaison avec les bulletins de paye et ses attestations montrent qu’il a effectué de très nombreuses heures supplémentaires impayées.

La cour a retenu plus haut que les temps d’habillage et de déshabillage ont déjà été réglées par l’employeur comme incluses dans la rémunération du temps de travail normal du salarié à hauteur de 151,67 heures par mois.

S’agissant des temps de pause, elle n’a considéré comme due que la rémunération afférente aux 27,5 heures ci-dessus caractérisées. Il convient d’examiner si ces heures ont pu constituer, au cours de chaque semaine civile concernée, des heures supplémentaires. Cette recherche permet de constater qu’elles sont à l’origine de :

— en janvier 2016, 2,50 h à majorer de 50 %,

— en février 2016, 1,25 h à majorer de 50 %,

— en mars 2016, 2 h à majorer de 50 %,

— en avril 2016, 1,5 h à majorer de 25 %,

— en mai 2016, 2,25 h à majorer de 50 %, 1,25 h à majorer de 25 %

— en juin 2016, 1,25 h à majorer de 50 %,

— en septembre 2016, 0,50 h à majorer de 25 %,

— en novembre 2016, 0,50 h à majorer de 50 %,

— et en décembre 2016, 0,50 h à majorer de 50 %,

soit un total de 10,25 h à majorer de 50 % et 3,25 h à majorer de 25 %.

Cependant la rémunération de base afférente à ces heures a déjà été allouée ci-dessus au titre des temps de pause. M. X ne peut ici prétendre qu’aux majorations pour heures supplémentaires, soit (63,0375 + 9,99375) 73,03 euros, outre les congés payés afférents.

Selon l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Cependant la dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, alors que le défaut de prise en compte des heures supplémentaires par l’employeur n’est résulté que d’une mauvaise interprétation par lui des règles de la convention collective relatives à l’assimilation de temps de pause à des temps de repos et compte tenu du faible nombre des heures en cause, il n’est pas établi que la société VM 52100 ait intentionnellement cherché à dissimuler certaines heures à rémunérer. La demande d’indemnité pour travail dissimulé doit donc être rejetée.

Sur la violation des règles relatives à la durée du travail et au repos hebdomadaire

Sur la durée quotidienne maximale

En application de l’article 5.1.3.1 de la convention collective du sport, la durée maximale journalière de travail est en principe de 10 heures. Toutefois, dans certaines situations, il est possible de dépasser ces durées, sans pour autant dépasser 12 heures. Cette disposition exceptionnelle ne peut pas s’appliquer plus de 2 fois dans une même semaine, et ni plus de 3 fois par mois ni plus de 12 jours par an.

M. X fait valoir que l’amplitude totale de sa journée de travail excédait de façon importante cette durée.

Mais la cour a cependant retenu ci-dessus que seules 27,5 heures de temps de pause, effectuées en 2016, devaient être assimilées à un temps de travail effectif.

Ces heures ont eu pour effet de faire passer le temps journalier de travail au-delà des 10 heures indiquées dans les plannings les 27 jours concernés, sauf les 23 mai et 2 septembre 2016.

Le dépassement n’a conduit le temps journalier au-delà de 12 heures qu’une fois, le 15 mars 2016.

Dans les autres cas, le dépassement n’est jamais intervenu plus de trois fois la même semaine. En

revanche, il s’est produit plus de trois durant le même mois en mars et mai 2016. Pour toute l’année, le quota maximal de 12 jours n’a pas été respecté, 29 dépassements étant comptabilisés entre janvier et décembre 2016.

La société VM 52100 ne conteste pas la réalité d’un autre dépassement le 13 septembre 2016 (14 h 15).

Ce manquement justifie indemnisation à hauteur de 1.000 euros.

Sur la durée hebdomadaire du travail

Le conseil de prud’hommes a exactement constaté qu’aux termes de l’article 5.1.3.1. de la convention collective précitée :

— le nombre de semaines dont la durée atteint ou dépasse 44 heures est limité à 15 par an,

— lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5^e semaine doit être de 35 heures au plus.

Au vu des bulletins de paie, et compte tenu des 27,5 heures ci-dessus retenues, la cour constate :

— pour 2014, trois dépassements de la durée de 44 heures,

— pour 2015, une semaine à 44 heures en mars, une supérieure à 44 heures en mai,

— pour 2016, seulement douze semaines atteignant ou dépassant 44 heures.

La société VM 52100 n’a donc ici commis aucun manquement à la réglementation.

Sur le repos hebdomadaire

Il résulte de l’article 5.1.4.1. de la convention collective que :

— la durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière inégale entre les jours de la semaine,

— les entreprises ou établissements s’efforcent de rechercher la possibilité d’accorder 2 jours de repos consécutifs à leurs salariés,

— lorsque les rythmes des activités sportives l’exigent et conformément aux dispositions du code du travail, les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d’une dérogation à la règle du repos dominical, pour les types d’emplois qui sont liés directement à la

pratique, l’animation, l’enseignement ou l’encadrement d’activités sportives,

— lorsque le repos n’est pas habituellement donné le dimanche, le contrat de travail doit en faire mention,

— lorsque les salariés travaillent habituellement le dimanche et les jours fériés, l’employeur doit organiser leur travail afin qu’ils puissent bénéficier soit de 2 jours de repos consécutifs par semaine avec dimanche travaillé, soit de 11 dimanches non travaillés par an, hors congés payés,

— le calcul du nombre de dimanches non travaillés s’effectue pro rata temporis quand la durée du contrat de travail est inférieure à 1 an.

Alors que le contrat de travail ne l’avait pas stipulé, M. X a, à certaines périodes, travaillé les samedis et dimanches. La convention collective le permettait dès lors qu’il avait, en sa qualité d’éducateur sportif, à animer, enseigner ou encadrer des activités sportives.

En 2014, il a travaillé les samedis et dimanches de septembre au 30 novembre, puis les 21, 22, 27 et 28 décembre. Il n’a alors bénéficié que d’un jour de repos le lundi. Il n’a été en repos le dimanche que les 7 et 14 décembre alors qu’au prorata temporis de sa période de travail en 2014, à la suite de son embauche du 16 septembre, il aurait dû bénéficier de 3,20 dimanches.

En 2015, le travail le dimanche ne peut pas être considéré comme habituel jusqu’au 15 mars puisque M. X n’avait travaillé que trois dimanches à cette dernière date. Le travail le dimanche est ensuite devenu habituel puisqu’il est revenu tous les deux dimanches jusqu’à mai.

M. X n’a eu qu’un seul jour de repos durant chaque semaine suivante. L’employeur n’a cependant pas manqué à ses obligations dès lors qu’au 14 juin 2015, son salarié avait déjà bénéficié de 13 dimanches non travaillés. Seul apparaît fautif le fait qu’après avoir travaillé le dimanche 1^er mars 2015, M. X a travaillé du lundi au vendredi la semaine suivante. Les autres semaines, il a toujours bénéficié d’un jour de repos, généralement le lundi.

En 2016, le travail le dimanche n’a été habituel que jusqu’au 12 juin, ne s’étant ensuite reproduit que quatre fois jusqu’à la fin de l’année. Le plus souvent, M. X a ensuite bénéficié de deux jours consécutifs de repos la semaine suivante. A quatre reprises, il n’a eu qu’un jour de repos, mais a profité de nettement plus de onze dimanches non travaillés durant l’année.

Seuls sont donc constitués pour 2016 les manquements relevés par le conseil de prud’hommes et non contestés par l’employeur.

En définitive, pour l’ensemble des manquements au repos hebdomadaires qui viennent d’être caractérisés, l’indemnité de 200 euros allouée par le conseil de prud’hommes constitue l’exacte réparation du préjudice qu’ils ont causé à M. X.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Dans les motifs de ses dernières conclusions, M. X développe des arguments regroupés sous le titre « Sur l’engagement de la responsabilité de Vert Marine » (pages 20 et suivantes). Il y soutient que :

— l’employeur l’a contraint à réaliser de nombreuses heures supplémentaires en violant délibérément la réglementation concernant la durée maximale de travail, les repos quotidiens ou hebdomadaires et

en refusant de payer ce qui lui était dû,

— l’employeur a ainsi gravement violé ses engagements contractuels, commettant un manquement au sens de l’article 1134 du code civil et engageant « la responsabilité de VERT MARINE »,

— ce « comportement destructeur » a entraîné un préjudice moral et physique ouvrant droit à une indemnisation pour « violation de son obligation de sécurité de résultat ».

Ce faisant, M. X n’a fait que reprendre, avec le même quantum, la demande qu’il avait soutenue à titre subsidiaire devant le conseil de prud’hommes et qui tendait, d’une part, à faire juger que la société VM 52100 avait manqué à son obligation de sécurité, d’autre part, à faire condamner cette société à lui payer une indemnité de 44.772,96 euros. Contrairement à ce que soutient la société VM 52100, il ne s’agit donc pas d’une demande nouvelle. Il est sans incidence sur la recevabilité que M. X ne lui donne plus, devant la cour, un caractère subsidiaire. L’exception d’irrecevabilité

doit donc être rejetée.

Pour toute la période d’exécution du contrat de travail, la cour n’a retenu l’existence que de treize heures supplémentaires, ainsi que des manquements ci-dessus délimités aux règles applicables à la durée quotidienne du travail et au repos hebdomadaire.

L’ampleur de ces manquements est trop faible pour faire présumer qu’ils ont pu être « destructeurs » ou compromettre la santé de M. X. Aucune pièce médicale et aucun témoignage ne viennent établir que l’état de santé de M. X s’est dégradé à l’époque des faits fautifs. Les déclarations faites par d’autres salariés à l’occasion d’une enquête pénale ouverte pour harcèlement moral, même si elles ont abouti au licenciement du directeur du centre nautique, n’évoquent pas de difficultés relatives aux temps de travail et de repos et ne sont pas relatives à la santé de M. X.

Le préjudice matériel relatif aux manquements est déjà réparé par les indemnités ci-dessus allouées. A défaut de démonstration d’un préjudice moral distinct, cette demande de dommages-intérêts doit être rejetée.

Sur la déduction pratiquée sur le bulletin de salaire de janvier 2017

Le bulletin de paie en cause indique, tout comme le reçu pour solde de tout compte, que :

— le salaire brut mensuel correspondant à 151,67 était de 1.865,54 euros,

— la prime d’ancienneté « sport » s’élevait à 16,37 euros,

— une « déduction départ » correspondant à 50,42 heures donne lieu à déduction de 625,71 euros.

Il y a bien là, comme le soutient l’employeur, une simple présentation comptable visant à tenir compte que M. X n’a travaillé que 18 jours au mois durant son dernier mois. La déduction ne correspond aucunement à une retenue afférente à la rémunération des mois précédents.

Son premier bulletin de paie de septembre 2014 fait réciproquement apparaître une « déduction entrée » alors qu’il n’avait commencé à travailler que le 16 septembre.

Le rejet de cette demande doit être confirmé.

Sur la démission

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

La lettre de démission de M. X n’exprime aucun grief contre l’employeur.

S’il est vrai qu’elle avait été précédée d’une demande, adressée le 12 décembre 2016 à l’employeur, de fourniture de ses plannings de 2014 et 2015, M. X a démissionné quatre jours après sans attendre de réponse et sans avoir formulé, tout au long de la relation de travail, aucune réclamation sur ses conditions de travail ou sa rémunération.

Il n’a saisi le conseil de prud’hommes que le 7 novembre 2017, la requête de son avocat étant datée

du 26 octobre 2017. C’est seulement en 2018 (mois caché par une étiquette portant le numéro de pièce attribué par l’avocat) qu’il a déposé une plainte pour harcèlement moral contre le directeur du centre nautique.

Dans ces circonstances, sa démission ne peut pas être considérée comme équivoque.

Sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte aux torts de l’employeur doit donc être rejetée, ainsi que les demandes pécuniaires correspondantes.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens d’appel doivent incomber à la société VM 52100.

Il y a lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. X.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Déclare recevable les demandes de M. Y X,

Confirme le jugement rendu le 25 septembre 2018 par le conseil de prud’hommes de Chaumont, sauf en ce qui concerne les temps de pause entre les activités, les heures supplémentaires et le quantum des dommages-intérêts pour dépassement de la durée quotidienne du travail,

Statuant à nouveau sur les points infirmés,

Condamne la société VM 52100 à payer à M. Y X :

— à titre de rappel de salaires pour les temps de pause, concernant l’année 2016, 338,25 euros, outre 33,83 pour les congés payés afférents,

— à titre de majoration d’heures supplémentaires pour l’année 2016, 73,03 euros, outre 7,30 pour les congés payés afférents,

— à titre de dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur de la réglementation applicable à la durée quotidienne du travail, la somme de 1.000 euros, nette de CSG et de CRDS,

— par application de l’article 700 du code de procédure civile, 1.000 euros,

Dit que la société VM 52100 devra, dans les deux mois qui suivront la notification, à défaut la signification du présent arrêt, remettre à M. X un bulletin de paie complémentaire et une attestation pour Pôle Emploi rectifiée conformément à ces condamnations,

Déboute M. X de sa demande d’astreinte,

Déboute la société VM 52100 de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne cette société à payer les dépens d’appel.

Le greffier Le président

Z A B C