MAT/CH

Association IFPA

C/

F X

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 16 DECEMBRE 2021

MINUTE N°

N° RG 19/00615 – N° Portalis DBVF-V-B7D-FKJ7

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de DIJON, section ENCADREMENT, décision attaquée en date du 22 Juillet 2019,

enregistrée sous le n° 18/00277

APPELANTE :

Association IFPA

[…]

[…]

71324 CHALON-SUR-SAONE

représentée par M^e Brigitte DEMONT-HOPGOOD de la SELARL HOPGOOD ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

INTIMÉ :

F X

[…]

[…]

[…]

représenté par M^e Florent SOULARD de la SCP SOULARD-RAIMBAULT, avocat au barreau de

DIJON, et M^e Patricia VERNIER-DUFOUR, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 09 Novembre 2021 en audience publique devant la Cour composée de :

M N, Président de chambre, Président,

Gérard LAUNOY, Conseiller,

J-Aleth TRAPET, Conseiller,

qui en ont délibéré,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : K L,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par M N, Président de chambre, et par K L, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. F X (le salarié) a été engagé le 1er février 2010 par l’institut de formation et de promotion des adultes, désigné ici comme : l’association IFPA (l’employeur), en qualité de délégué régional Bourgogne, classification niveau H, coefficient 450 de la convention collective des organismes de formation.

Le 31 octobre 2014, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 novembre 2014, entretien auquel il s’est présenté.

Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 17 novembre 2014.

Contestant la légitimité de son licenciement, M. X a saisi la juridiction prud’homale le 26 février 2016, sollicitant le paiement des indemnités de rupture, l’indemnisation de son préjudice et le paiement de différentes primes.

Par jugement du 22 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Dijon, en sa section Encadrement, a jugé que le licenciement de M. X était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à lui payer, avec intérêts au taux légal :

—  11 630,67 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 163,06 euros brut de congés payés afférents,

—  3 884 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil a également ordonné la remise par l’employeur des documents de fin de contrat rectifiés conformément à sa décision, condamné l’employeur à rembourser à Pôle Emploi six mois d’indemnités chômage, mais débouté le salarié de ses autres prétentions et l’employeur de la demande présentée au titre des frais irrépétibles.

Cette décision a été régulièrement frappée d’appel par l’Association IFPA.

Dans le dernier état de ses conclusions du 19 novembre 2019, l’employeur demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Dijon en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi, d’un rappel de prime 2014, de ses demandes relatives à la portabilité, mais l’infirmant pour le surplus, de juger que le licenciement du salarié reposait sur une faute grave, de le débouter en conséquence de l’ensemble de ses demandes à ce titre et de le condamner au paiement d’une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières écritures du 6 mars 2020, le salarié demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, de confirmer en conséquence les condamnations prononcées, mais d’infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de prime pour l’année 2014 et la demande de dommages et intérêts pour le défaut de respect de la portabilité du régime de prévoyance.

Il invite la cour, statuant à nouveau, à condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  1 200 euros au titre de la prime 2014,

—  120 euros de congés payés afférents,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la règle de portabilité,

—  4 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés et aux dépens.

Pour un plus ample exposé des demandes et moyens des parties, la cour entend se référer à leurs conclusions transmises par le réseau privé virtuel des avocats.

SUR QUOI, LA COUR,

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Fixant les limites du litige, la lettre de licenciement est motivée ainsi :

« Au cours de cet entretien, nous vous avons expliqué qu’en votre qualité de délégué régional Bourgogne, vous aviez à organiser la composition des jurys d’examen chargés de la délivrance des titres référencés au registre national des certificats professionnels et ce dans le respect des règles légales en vigueur.

Or, en contradiction totale avec l’arrêté du 8 décembre 2008 applicable dont vous avez parfaitement connaissance pour avoir été intégré à notre référentiel qualité depuis septembre 2012 et pour avoir été évoqué à de nombreuses reprises à l’occasion de réunions (la toute dernière remontant au 5 septembre 2014), vous avez, de concert avec Madame Y, Directrice des ressources et des investissements humains mis en place, à l’insu de la responsable de la Cellule Ingénierie et Marchés Publics, des contrats de travail de formateurs en vue de leur participation à un jury d’examen organisé par l’IFPA mais également d’augmenter la durée de travail de certains formateurs à cette même fin.

Vous avez par là contrevenu au principe d’interdiction d’une composition de jury par les formateurs du même organisme.

Pour ne citer que quelques exemples : contrat Beauchamp, Milanese, Cardron, Grapin'

Mais fait bien plus grave encore, il s’avère que vous avez pour la constitution de ces jurys demandé à des formateurs IFPA de remplir une demande d’habilitation auprès de la DIRECCTE en leur demandant d’exclure de leurs expériences professionnelles leur lien salarié avec l’IFPA.

Vous avez donc ni plus ni moins que demandé à ces formateurs des faux en vue de les faire habiliter comme jury sur la délivrance de titre organisé par l’IFPA.

Ces faits se sont révélés à l’issue d’une enquête interne menée au cours du mois d’octobre 2014 après que le 8 octobre, Madame Z, déléguée Rhône Alpes, se soit étonnée que Madame A ait été habilitée à participer au jury IP ADVF alors qu’elle était formatrice à l’IFPA.

Madame Z se rappelait que vous aviez, lors de la dernière réunion du 5 septembre, réaffirmé une « impossibilité absolue de faire un contrat à un jury sur un titre professionnel.

Reprenant le dossier concerné, nous avons tout d’abord cru à une erreur et avons, en conséquence, demandé à ce que le dossier de Madame A soit complété de l’expérience IFPA.

Bien évidemment, la DIRECCTE a confirmé que de ce fait, elle ne pouvait pas être membre du jury sur la délivrance du titre ADVF Louhans que vous organisiez.

A cette occasion, il s’est révélé que vous aviez personnellement demandé la suppression de cette référence afin de faciliter la composition du jury et que manifestement dans le même but, vous avez avec Madame Y, sans en référer à la responsable de la CIM que vous avez exclu volontairement de vos communications, mis en place des jurys d’examen composés de formateurs IFPA en lien salarial avec notre organisme.

Vous avez agi de la sorte alors que vous n’ignorez pas les risques encourus par l’IFPA d’une invalidation des diplômes délivrés dans ces conditions mais également d’une sanction d’interdiction pour l’avenir de notre habilitation à assurer ses délivrances qui signerait l’arrêt de nos activités.

Et le risque évoqué est bien réel puisque nous avons été informés par un courrier du 29 septembre 2014 d’un contrôle à l’initiative de la DGEFP par le cabinet QUALITEST.

Ce comportement totalement irresponsable fait malheureusement écho à l’attitude que vous avez adoptée depuis plusieurs mois consistant à ne pas tenir compte des orientations définies par le CODIR.

Au cours de votre entretien, vous vous êtes contenté d’une contestation de principe qui n’a pas été de nature à modifier notre appréciation de la situation.

Nous vous informons par la présente de notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave ».

Les premiers juges ont écarté, à juste titre, certains reproches développés par l’employeur dans ses

écritures, dès lors qu’ils n’étaient en aucune manière visés dans la lettre de licenciement. Le « désaccord marqué avec la nouvelle gouvernance de l’IFPA représentée par M. B » sera ainsi purement et simplement écarté.

Les griefs articulés à l’encontre du salarié dans la lettre de licenciement tiennent :

— au non-respect du principe d’interdiction d’une composition de jury par les formateurs du même organisme,

— à la mise en place de contrats de travail de formateurs et à l’augmentation de la durée de travail de salarié de l’établissement pour contourner le problème posé par l’absence de rémunération des membres des jurys.

Il importe de souligner que les parties sont en désaccord sur l’interprétation qu’il y a lieu de donner au texte de l’arrêté du 8 décembre 2008 qui réglemente les sessions de validation pour l’obtention des titres professionnels.

Dès lors que le salarié a été licencié pour n’avoir pas respecté les dispositions de ce texte, il y a lieu d’en rappeler les termes et de le rapprocher du texte de l’arrêté du 21 juillet 2016 qui porte désormais « règlement général des sessions d’examen pour l’obtention du titre professionnel du ministère chargé de l’emploi ».

L’article 3.1 de l’arrêté du 8 décembre 2008 était ainsi rédigé :

« Lorsque l’un des candidats exerce, a exercé une activité ou effectué une période de formation dans la même entreprise ou le même organisme que l’un des membres du jury ou du binôme d’évaluateurs, celui-ci ne peut participer aux délibérations concernant ce candidat.

Un formateur ayant assuré la formation ou l’accompagnement d’un candidat ne peut faire partie du binôme d’évaluateurs chargé d’apprécier celui-ci ».

L’article 4.1 de l’arrêté du 21 juillet 2016 précise l’objet des limites apportées à la désignation d’un membre du jury d’examen :

« Pour garantir leur impartialité, les membres du jury ne doivent pas évaluer, ni participer aux délibérations concernant les candidats avec lesquels ils entretiennent, ou ont entretenu, des liens tenant à la vie personnelle ou professionnelle.

Un formateur ayant assuré la formation ou l’accompagnement d’un candidat ne peut faire partie du jury chargé d’apprécier celui-ci. »

Contrairement à ce que soutient l’employeur, la modification du texte intervenue en 2016 n’a pas entraîné un assouplissement des conditions de désignation du jury. Elle a seulement consisté à préciser le premier paragraphe du texte en indiquant qu’une personne qui a entretenu un lien personnel ou professionnel avec un candidat, ne peut ni évaluer, ni délibérer, en ne préjugeant pas de la notion de lien professionnel.

En outre, le ministère du travail opère bien une distinction entre l’évaluation et la délibération lors d’une session de validation dans l’arrêté de 2008, comme dans celui de 2016.

En 2017, comme en 2014 ou en 2015, la position de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, révélée par les courriers par elle adressés à l’organisme de formation, n’a pas varié : un formateur habilité à faire passer des sessions de validation peut être évaluateur et apprécier un candidat s’il ne connait pas personnellement le

candidat, et n’a pas assuré sa formation ou son accompagnement.

Il en résulte clairement qu’une personne qui n’a pas assuré la formation ou l’accompagnement d’un candidat, sans préjuger de son statut ou appartenance à telle ou telle structure, peut évaluer un candidat. La réserve porte exclusivement sur sa participation aux délibérations, lesquelles n’interviennent qu’en fin de session, pour le règlement de cas litigieux éventuels. Une personne ayant un lien, de quelque nature qu’il soit, avec un candidat, ne participe pas aux délibérations.

La séparation est ainsi clairement établie entre la session de validation, comprenant l’évaluation, et la délibération du jury.

C’est donc à tort, en raison d’une lecture tronquée et inexacte de l’article 3.1 de l’arrêté de 2008, que l’employeur soutient que ce serait en raison de la modification, en 2016, du texte de l’arrêté, que la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi avait pu admettre, en 2017, la possibilité pour un formateur de l’IFPA sur un site dépendant de Rhône-Alpes, de devenir jury d’examen sur un site de Bourgogne.

Le 7 mars 2017, la DIRECCTE avait conforté la position du salarié relative à la nature et au statut des jurys en écrivant à l’IFPA : « La rémunération est une gestion interne à l’organisme de Formation (quel qu’il soit), l’État n’a pas à intervenir sauf s’il y a fraude (SRC pour activité et taxe apprentissage, URSSAF pour cotisations patronales, CARSAT'). Les membres du jury ne doivent pas connaître personnellement les candidats de la session d’examen qu’ils évaluent (formateur, maître de stage, collaborateur, hiérarchie). Ceci pour garantir leur impartialité’ ».

Il ne s’agissait cependant ni d’une tolérance, ni d’une dérogation de la part de cet organisme, mais bien de l’interprétation du texte relatif à l’organisation des examens.

Il est acquis au débat que le salarié, depuis 2012, se plaignait de manière récurrente des difficultés à trouver des membres du jury non rémunérés, et qu’il avait régulièrement interpellé M^me C, directrice de la Cellule Industrie et Marché ' CIM ', à ce sujet. Le salarié avait également alerté le DAF et la DRIH, M^me Y, sur les difficultés de ce recrutement. Dans un courriel adressé à M^me Y le 27 février 2014, il avait clairement mis en évidence la difficulté de l’entreprise en indiquant à la directrice des ressources humaines et au directeur administratif et financier :

« En ce qui concerne la rémunération, vu la réaction des jurys habitués à travailler avec l’AFPA (en gros, la prochaine fois, ils ne se déplaceront pas), il faut prendre une décision. Si nous rémunérons, il faut rémunérer tout le monde. Comment expliquer que certains jurys seraient rémunérés et d’autres pas. Par contre, les échanges que j’ai eu avec la DIRECCTE cette semaine laissent entendre que la rémunération crée un lien de subordination, ce qui est vrai et ils trouvent ça limite, mais ce n’est pas eux qui cherchent les jurys ' En terme de tarif, le niveau C1 serait pour moi OK. Merci de vos retours, ou on prend un temps pour en reparler’ mais H I attend une réponse de ma part’ ».

L’examen de la fiche de poste du salarié permet au demeurant de vérifier qu’il n’avait pas la responsabilité de la mise en place de contrats de travail, cette mission appartenant à la DIRH, M^me Y.

En outre, M^me C, garante administrative, était informée de tous les éléments ayant trait aux sessions de validation de titres, son service étant en charge de l’archivage et de l’édition de l’ensemble des pièces administratives.

L’employeur communique lui-même des courriels établissant que le salarié avait porté à la connaissance de M. D, directeur administratif et financier, et de M^me E, la tolérance de la DIRECCTE au sujet de la rémunération des jurys, comme la pratique d’autres organismes

rémunérant la participation à des sessions de validation de titres professionnels, ces échanges conduisant à écarter le soupçon d’une connivence entre le salarié et M^me E, à l’insu de la responsable de la CIM, dans la mise en place des contrats de travail de formateurs en vue de leur participation à un jury d’examen organisé par l’IFPA, ou encore sur l’augmentation de la durée de travail de certains formateurs à cette même fin. Les premiers juges ont exactement considéré qu’aucune violation des dispositions applicables en matière d’organisation des jurys n’avait été démontrée de manière certaine, les contrats de travail incriminés et produits au débat ayant tous été signés par la directrice des ressources et investissements humains, et qu’au surplus, la connivence entre le salarié et la DRIH n’était pas explicitement visée dans la lettre de licenciement mais concernait le litige ayant opposé M^me Y à l’IFPA, soumis au conseil de prud’hommes de Besançon, qui a au demeurant jugé le licenciement en cause privé de cause réelle et sérieuse par une décision du 22 juillet 2019 aujourd’hui définitive.

Aucune pièce du dossier ne vient en toute hypothèse établir la réalité d’un manquement du salarié à l’application du texte réglementant les sessions d’examen. Il n’est pas établi, en effet, qu’un formateur ayant assuré la formation d’un candidat aurait fait partie d’un binôme d’évaluateurs ou aurait été membre d’un jury.

S’agissant du reproche fait au salarié d’avoir demandé à des formateurs IFPA de remplir une demande d’habilitation auprès de la DIRECCTE en excluant de leurs expériences professionnelles leur lien salarié avec l’IFPA, la cour ne le retient pas davantage que les autres griefs, faute pour l’employeur d’apporter la preuve de consignes ou d’ordres donnés par le salarié aux formateurs et alors qu’au surplus, aucun risque d’invalidation des diplômes délivrés par l’IFPA n’est établi.

En l’absence d’éléments et de moyens nouveaux soumis à son appréciation, la cour estime que les premiers juges, par des motifs pertinents qu’elle approuve et auxquels elle se réfère expressément, ont fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties, en rejetant de manière très motivée l’ensemble des moyens développés par l’employeur et en soulignant le peu de crédit susceptible d’être accordé à des attestations établies par des salariés qui n’avaient pas été témoins des faits qu’ils dénoncent.

Le jugement doit être approuvé en ce qu’il a jugé que le salarié n’avait pas commis de faute grave et que son licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement

En l’absence de preuve d’une faute grave, le salarié peut prétendre au paiement des indemnités de rupture. L’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement ayant été justement calculées et leur montant n’étant pas contesté par l’employeur, fût-ce de manière subsidiaire, le jugement est confirmé en ce qu’il a alloué au salarié :

—  11 630,67 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 163,06 euros de congés payés afférents,

—  3 884 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise (plus de dix salariés), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (en fonction d’un revenu moyen mensuel de

3 876,89 euros), de son âge (50 ans), de son ancienneté (quatre années), de sa capacité à trouver un nouvel emploi et des conséquences du licenciement à son égard, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige introduit en 2016, une somme de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement méritant encore confirmation sur ce point.

Sur la demande de prime pour l’année 2014

Le salarié réclame une somme de 1 200 euros au titre de la prime 2014, augmentée des congés payés afférents.

Il invoque un usage au sein de l’entreprise, consistant dans le paiement aux cadres d’une prime qui répondrait aux critères de généralité, constance et fixité retenue par la jurisprudence, ce qui conférerait à la prime un caractère obligatoire.

Le salarié justifie avoir perçu une prime de 2 000 euros en 2013 et une prime de 1 750 euros en 2012, lesdites primes apparaissant sur ses bulletins de paie à titre de « prime exceptionnelle ». Il indique également que M^me Y a reçu une prime de 2 500 euros en 2013, de 2 500 euros en 2012, de 2 500 euros en 2011, de 3 300 euros en 2010, de 4 000 euros en 2009, de 4 000 euros en 2008, de 4 400 euros en 2007, de 3 900 euros en 2006, de 4 700 euros en 2005, de 3 750 euros en 2004.

L’intimé produit également une attestation de M^me Y, qui a exercé la fonction de directrice des ressources et des investissements humains durant plus de 30 ans avant son licenciement, laquelle indique :

« Je soussignée J-H Y, ancienne DRIH à l’IFRA, atteste, en ce qui me concerne, avoir reçu de façon constante des primes annuelles en complément de ma rémunération.

M. F X a, quant à lui, perçu des primes en 2012 et 2013 au titre de cette tradition d’attribution de primes à l’IFPA ».

Ces éléments ne permettent pas d’établir la généralité ni la constance du versement de primes en fin d’année. Par ailleurs, la fixité des primes n’est pas davantage établie, alors surtout que le salarié indique que le montant pouvait en être diminué si les résultats économiques étaient plus faibles ou au contraire légèrement majoré dans un contexte économique favorable. La prime de fin d’année versée à M^me Y a varié chaque année dans son montant et il n’est nullement établi qu’elle répondait à des critères précis d’attribution, de sorte qu’il y a lieu de considérer qu’elle ne revêtait aucun caractère de fixité susceptible de la rendre obligatoire pour l’employeur.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la règle de portabilité

Le salarié réclame 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la règle de portabilité. Il reconnaît avoir bénéficié de la portabilité de la mutuelle, mais non de celle de la prévoyance souscrite par l’employeur auprès de Malakoff Médéric en application de l’accord de branche.

Le salarié invoque un préjudice nécessaire, reprenant la « formulation devenue classique pour la chambre sociale » selon laquelle l’absence d’information sur le dispositif de portabilité « cause nécessairement un préjudice au salarié. »

L’allégation d’un préjudice « nécessaire » ne peut cependant plus justifier une demande de dommages

et intérêts. Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’existence d’un préjudice dont il demande l’indemnisation. La carence du salarié à cet égard conduit la cour à confirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de ce chef de demande.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement entrepris ;

Ajoutant,

Condamne l’association Institut de formation et de promotion des adultes ' IFPA ' à payer à M. F X une indemnité de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés devant la cour, en plus de l’indemnité de 1 000 euros allouée par le conseil de prud’hommes pour la première instance ;

Condamne l’association Institut de formation et de promotion des adultes aux dépens.

Le greffier Le président

K L M N