OM/FF

[G] [V] technicien SAV

C/

S.A.S. VERNET-

BEHRINGER Prise en la personne de son représentant en exercice domicilié en cette qualité au siège social

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 07 JUILLET 2022

MINUTE N°

N° RG 20/00496 – N° Portalis DBVF-V-B7E-FSCK

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section IN, décision attaquée en date du

10 Novembre 2020, enregistrée sous le n° 18/00344

APPELANT :

[G] [V] technicien SAV

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Loïc DUCHANOY de la SCP LDH AVOCATS, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Stéphanie PEZZELLA-MENDES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. VERNET-BEHRINGER Prise en la personne de son représentant en exercice domicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Maître Christine TAPIA, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 31 Mai 2022 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Marie-Françoise ROUX, Conseiller,

qui en ont délibéré,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [V] a été engagé par la SA Vernet Behringer par contrat à durée indéterminée du 30 juillet 2012, en qualité de technicien service clients.

Il était soumis à convention collective de la métallurgie de Côte-d’Or.

Le salarié a démissionné par courrier du 19 mars 2018.

Par requête du 6 juin 2018, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de voir condamner la société Vernet Behringer à lui verser diverses indemnités au titre de son exécution fautive du contrat de travail et à titre de repos compensateur.

Par jugement du 10 novembre 2020, le conseil de prud’hommes a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration enregistrée le 19 novembre 2019, M. [V] a relevé appel de cette décision.

Dans le dernier état de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 février 2021, il demande à la cour de :

— dire et juger qu’il est recevable et bien fondé en son appel,

— réformer le jugement rendu le 10 novembre 2020,

Statuant à nouveau,

— condamner la société Vernet Behringer à lui payer les sommes suivantes :

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

* 6 170,82 euros au titre de compensation du repos compensateur,

* 617,08 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la même aux entiers dépens d’instance.

Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 17 mai 2021, la société Vernet Behringer demande à la cour de :

— confirmer le jugement prud’homal dans toutes ses dispositions,

— débouter M. [V] de l’ensemble de ses ensembles,

— très subsidiairement, ramener les demandes de M. [V] à plus justes proportions au regard des deux week-ends travaillés à sa seule initiative,

— condamner M. [V] à lui payer la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’éxecution fautive et déloyale du contrat de travail

M. [V] (le salarié) prétend que la société Vernet Behringer n’a pas respecté la durée journalière et hebdomadaire de travail, le repos quotidien et hebdomadaire et les limites du contingent annuel d’heures supplémentaires.

En réponse, la société Vernet Behringer fait valoir qu’elle n’a commis aucune manquement dans l’exécution du contrat de travail et que le salarié a été parfaitement rempli de ses droits.

Il est constant que l’employeur, au même titre que le salarié, a l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi. Il se doit ainsi de respecter les règles légales, conventionnelles, contractuelles ou simplement d’usage dont il a connaissance et est notamment tenu d’une obligation de sécurité de moyen renforcé.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue.

En l’espèce, la question centrale est celle de la qualification ou non des temps de déplacement de M. [V] en temps de travail effectif qui entraînerait le non-respect des temps de durée maximale de travail (journalière et hebdomadaire), des temps de repos et du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Sur les temps de déplacement professionnel

M. [V] prétend, d’une part, que son employeur n’a pas tenu compte de ses temps de déplacement dans son temps de travail alors que les déplacements domicile-clients doivent, selon lui, être assimilés à du temps de travail effectif et, par suite, comptabilisés dans le calcul de la durée maximale de travail et de repos. Il se réfère à ce titre à la décision rendue par la CJUE le 10 septembre 2015 qui statue en ce sens s’agissant de salariés itinérants. Il soutient, d’autre part, que son employeur ne l’a pas indemnisé de toutes ses heures de trajet qui ne figurent pas en totalité sur ses bulletins de salaire de sorte qu’il n’a pu s’assurer que la totalité des compensations dues lui avaient été effectivement payées.

La société Vernet Behringer réplique que le temps de déplacement ne peut faire l’objet que d’une contre-partie forfaitaire et qu’il n’est pas compris dans la durée de temps de travail ; que le droit interne l’emporte sur les directives européennes qui ne sont pas d’application directe devant les juridictions nationales. Elle conclut, dès lors, à une application stricte de l’article L. 3121-4 du code du travail et au fait que les temps de déplacement ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif, ajoutant qu’il n’est, au surplus, pas démontré que M. [V] soit un salarié itinérant. Elle prétend à l’application combinées des dispositions légales et de l’accord national du 26 février 1976 sur les conditions de déplacement. Elle ajoute que le temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail a même fait l’objet d’une rémunération plus favorable au salarié qu’un maintien de salaire.

Il doit être rappelé que M. [V] a été recruté à compter du 30 juillet 2012 par la société intimée en qualité de technicien service clients et qu’aux termes de son contrat de travail, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures. Il était amené, dans le cadre de son travail, à se déplacer en France ainsi qu’à l’étranger.

Le salarié excipe de la décision de la CJUE du 10 septembre 2015 aux termes de laquelle celle-ci considère que le temps de déplacement des salariés itinérants, à savoir ceux qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, entre leur domicile et les sites de premier et dernier client de la journée, doit être comptabilisé comme du temps de travail.

Ici, il est patent que l’appelant ne disposait pas de lieu de travail fixe, même si le siège de la société Vernet Behringer est fixé à [Localité 5].

Pour autant, la Cour de cassation s’en tient à une interprétation stricte de l’article

L. 3121-4 du code du travail en retenant que le temps de trajet domicile-client n’est pas considéré comme un temps de travail effectif et qu’il n’a pas à être rémunéré comme tel mais qu’il donne lieu à une contrepartie, sous forme financière ou en repos, s’il dépasse le temps normal de trajet. La Cour rappelle à cet effet que la directive « se borne à réglementer certains aspects de l’aménagement du temps de travail, de telle sorte que, en principe, elle ne trouve pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs ». En conséquence, le mode de rémunération des travailleurs qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et effectuent des déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier client désigné par leur employeur, relève, non pas de la directive, mais des dispositions pertinentes du droit national (C.cass 30.05.18 n°16-20.634). La directive ne s’oppose donc pas, pour la rémunération des temps de déplacement domicile-client, à l’application de l’article L. 3121-4 (al. 2) du code du travail qui prévoit une simple contrepartie en repos ou sous forme financière lorsque ce temps dépasse le temps normal de trajet.

Il en résulte que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’entre pas dans le décompte du temps de travail effectif et que, par conséquent, ce temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, habituel ou non, ne peut être additionné au forfait horaire hebdomadaire et pris en compte dans le calcul des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales, ni au titre des heures supplémentaires. La notion de mise à disposition permanente de l’employeur est à cet égard inopérante.

Partant, les calculs opérés par l’appelant qui additionnent les temps de déplacement au temps de travail effectif ne peuvent être retenus pour fonder sa demande indemnitaire. Aucune faute ne peut davantage être retenue à l’encontre de l’employeur en ce qu’il n’a pas indemnisé les temps de trajet comme du temps de travail effectif. De plus, M. [V] prétend que ses fiches de salaire ne mentionnent pas toutes ses heures de trajet mais n’en justifie pas par des éléments comptables précis et pertinents.

Aucune faute n’est donc imputable à l’employeur au titre des temps de déplacement qu’il n’a pas intégré dans le décompte de la durée de travail effectif de M. [V].

Sur la durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire et le respect des temps de repos

M. [V] expose que la durée maximale journalière de 10 heures a été dépassée par l’employeur, ce qui a engendré un non-respect de l’obligation de repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail. En outre, il soutient qu’il effectuait des semaines de travail très largement supérieures à 48 heures, rendant là encore impossible le respect des temps de repos hebdomadaires (35 heures consécutives), notamment quand il était en déplacement à l’étranger où il travaillait 7j/7.

L’employeur rétorque que les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire de travail ont été respectées de sorte aucun repos compensateur n’est dû. Il ajoute qu’il n’a jamais demandé à son salarié de travailler le week-end lorsqu’il était en grand déplacement et qu’il a été mis devant le fait accompli, une fois les comptes rendus d’intervention remis à l’entreprise et le déplacement effectué, précisant que ces heures ont, en tout état de cause, été payées.

Il convient de relever que les articles 9 et 10 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie autorisent de porter la durée journalière de travail à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers et la durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives à 44 heures pour le même personnel, avec une durée maximale de 48 heures au cours d’une même semaine.

Il s’ensuit que le fait que le salarié ait effectué, comme il le prétend, des durées quotidiennes de travail supérieures à 10 heures est en soi inopérant, cette durée pouvant être portée à 12 heures.

En vertu de l’article L. 3121-4 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

En l’espèce, les comptes rendus d’intervention et les plannings dont se prévaut le salarié pour justifier du dépassement de la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail intègrent les temps de déplacement qui ne peuvent cependant être considéré comme du temps de travail effectif. Le salarié ne peut donc en déduire un non-respect de l’obligation de repos quotidien de 11 heures entre deux jorurnées de travail.

Afin d’apprécier le respect des durées maximales de travail et de temps de repos du salarié, il convient, au cas présent, de se reporter aux dispositions de l’article L. 3121-4 du code du travail pré-cité combinées avec celles de la convention collective applicable laquelle reprend les dispositions de l’accord national du 26 février 2016 relatif aux conditions de déplacement.

Ainsi, l’article L. 3121-4 du code du travail ne prévoit pas d’indemnisation concernant le temps de déplacement professionnel entre le domicile et le lieu habituel de travail dès lors qu’il ne dépasse pas le temps normal de trajet entre ces deux lieux. Aucune contrepartie financière n’est alors due. En revanche si ce temps de déplacement est supérieur au temps de trajet normal entre le domicile et le lieu de travail habituel, l’employeur doit apporter une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière pour le trajet excédentaire. Dans tous les cas, il est ici rappelé que ce déplacement n’entre pas dans le décompte de la durée du travail effectif ni des heures supplémentaires.

L’accord national 26 février 2016 concerne précisément les déplacements professionnels effectués par un salarié qui l’amènent à accomplir une mission extérieure au lieu habituel de travail. Cet accord fait une distinction entre, d’une part, les grands déplacements professionnels qui empêchent le salarié de rejoindre chaque soir son point de départ du fait de l’éloignement et du temps de voyage et, d’autre part, les autres déplacements professionnels qualifiés de petits déplacements.

S’agissant des petits déplacements, l’accord prévoit (chapitre II) que le temps de transport y afférent se situant dans le cadre de l’horaire de travail n’entraîne pas de perte de salaire, le temps de trajet aller-retour excédant 1h30 étant quant à lui indemnisé au salaire minimum de la catégorie du salarié garantie par la convention collective territoriale applicable.

Pour les grands déplacements, il est expressément stipulé (chapitre III) que le temps de voyage situé à l’intérieur du temps normal de travail n’entraîne de perte de salaire et que celui situé hors l’horaire normal de travail est indemnisé sur la base du salaire net sans majorations. Ces dispositions s’appliquent à M. [V] qui était amené à effectuer de grands déplacements.

De plus, l’article 3.1.2 de l’accord national du 26 février 1976 prévoit que l’ensemble du temps de déplacement entre le domicile du salarié et le lieu inhabituel de travail, qualifié de « temps de voyage », ouvre droit à une indemnisation calculée sur la base du salaire réel du salarié, sans majoration, pour le temps normal de voyage par le transport public fixé, même si l’intéressé décide d’utiliser, à son gré, un autre mode de transport (article 3.1.2).

Dès lors, lorsque le temps de voyage aller-retour du salarié excède 2 heures 30, la totalité du temps de déplacement doit être indemnisée et non pas seulement la partie excédant 2 heures 30.

Il résulte de l’application combinée de l’article L. 3121-4 du code du travail et de l’accord pré-cité que le temps de déplacement du salarié entre son domicile et un lieu inhabituel de travail conduit au maintien du salaire lorsque ce temps empiète sur l’horaire normal de travail et ouvre droit à contrepartie financière ou à repos lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet et qu’il ne coincide pas avec son horaire normal de travail.

De même, l’indemnisation sur la base du salaire réel sans majoration signifie que l’employeur ne doit verser au salarié en grand déplacement :

— ni majorations pour heures supplémentaires,

— ni majorations d’incommodité pour travail de nuit, travail dominical ou travail un jour férié, – ni l’indemnité définie à l’article L. 3133-6 du code du travail pour le travail du 1er mai. Cette indemnisation conventionnelle vaut donc contrepartie exigée par l’article L. 3121-4 du code du travail lorsque le salarié, pour rejoindre le lieu d’exécution du contrat de travail, dépasse son temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail

L’intimée justifie des modalités de rémunération qu’elle a mises en place.

Or, M. [V] qui prétend que son employeur n’a pas respecté les dispositions applicables n’en rapporte pas la preuve. Il n’établit pas que la société Vernet Behringer n’a pas maintenu son salaire quelque soit la nature de ses déplacements, ni qu’elle ne lui a pas octroyé une contrepartie financière ou en repos lorsqu’elle s’imposait.

S’agissant du travail effectué les week-end et, notamment, le dimanche, la société Bernet Behringer ne le conteste pas mais prétend que cela ne concerne que quelques week-end travaillés de la propre initiative du salarié qui a opéré par choix stratégique (notamment pour rentrer plus tôt chez lui).

M. [V] justifie de week-end travaillés, sans être contesté en cela. Il en ressort qu’il a travaillé deux week-end, l’un en 2016 et l’autre en 2017 et il est établi que l’employeur a rémunéré ces heures. Il s’en déduit qu’il en était parfaitement informé et qu’il ne s’y ait jamais opposé. La faute de la société intimée est donc à ce titre établie.

Sur le dépassement du contingent d’heures supplémentaires

Le salarié soutient qu’il travaillait au-delà du contingent d’heures supplémentaires de 220 heures.

L’employeur le conteste en rappelant, à juste titre, que les heures de déplacement, mêmes majorées, ne constituent pas des heures de travail effectif susceptibles d’être qualifiées d’heures supplémentaires imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

M. [V] comptabilise, à tort, des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent. Sa demande indemnitaire fondée sur un calcul erroné et, par suite, inexploitable n’est donc pas justifiée à cet égard, ni celle subséquente de contrepartie obligatoire en repos.

Aucune faute ne saurait donc être retenue, de ce chef, à l’encontre de l’intimée.

Sur le manquement à l’obligation d’information sur le droit à repos

M. [V] se prévaut du fait que l’employeur a manqué à son obligation d’information du salarié sur ses droits à repos (articles D. 3171-11 et D. 3171-12 du code du travail).

Un salarié qui dépasse le contingent annuel d’heures supplémentaires a droit à une contrepartie obligatoire en repos. A défaut de précision conventionnelle contraire, l’employeur est tenu d’informer le salarié du nombre d’heures de repos compensateur auxquelles il a droit, en les mentionnant sur un document annexé au bulletin de paie. La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

Il appartient par ailleurs à l’employeur de rapporter la preuve de ce que le salarié a été mis en mesure de prendre le repos compensateur auquel lui ouvraient droit les heures supplémentaires accomplies.

En l’espèce, le salarié ne rapporte pas la preuve d’heures supplémentaires ouvrant droit à une telle contrepartie de sorte que le manquement allégué à l’obligation d’information à ce titre est sans objet.

Partant, la demande formée sur le fondement de l’article L. 3121-30 du code du travail au titre de la contrepartie par le salarié qui soutient qu’il a accompli un nombre important d’heures supplémentaires qui n’ont pas été décomptées du contingent annuel d’heures supplémentaires autorisées en sorte que l’employeur lui reste redevable de repos compensateurs avec application d’un taux de 100% doit également être rejetée.

Sur la demande indemnitaire

En définitive, le seul manquement de la société Vernet Behringer dans l’exécution du contrat de travail résulte du travail accompli par le salarié durant certains week-end.

Ici, il doit être tenu compte du fait que le nombre de week-end concernés est résiduel au regard la durée de la relation contractuelle.

Il sera alloué de ce chef à M. [V] une indemnité de 2 000 euros, le jugement déféré étant réformé sur ce point uniquement.

Sur les demandes accessoires

La décision sera confirmée en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Chaque partie sera déboutée de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire de M. [V] pour manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles au titre du temps travaillé les week-end,

Statuant à nouveau de ce seul chef,

Condamne la société Vernet Behringer à payer à M. [V] la somme de

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles au titre du temps travaillé les week-end,

Y ajoutant,

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes,

Condamne la société Vernet Behringer aux dépens d’appel ;

Le greffierLe président

Kheira BOURAGBAOlivier MANSION