[P] [S]

C/

S.A.S. ENTREPRISE [Y]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 19/12/24 à :

— M^e TURLET

C.C.C délivrées le 19/12/24 à :

— M^e DEMONT-HOPGOOD

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2024

MINUTE N°

N° RG 23/00052 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GDWD

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON-SUR-SAONE, section IN, décision attaquée en date du 04 Janvier 2023, enregistrée sous le n° F21/00208

APPELANTE :

[P] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Brigitte DEMONT-HOPGOOD de la SELARL HOPGOOD ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

INTIMÉE :

S.A.S. ENTREPRISE [Y]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Fabrice TURLET de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Novembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [P] [S] a été embauchée par la société Entreprise [Y] le 3 janvier 2008 par un contrat de travail à durée déterminée en qualité d’assistante de direction.

La relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée à compter du 1er février 2008.

Par requête du 3 septembre 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, outre des dommages-intérêts pour discrimination.

Le 23 septembre suivant, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail avec dispense de reclassement.

Le 13 octobre 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 suivant.

Le 28 octobre 2021, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 4 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration formée le 3 février 2023, Mme [S] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 2 mai 2023, l’appelante demande de:

— infirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté la société Entreprise [Y] de ses demandes reconventionnelles,

à titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 29 octobre 2021 produisant les effets d’un licenciement nul en raison d’une discrimination en lien avec son état de santé,

— condamner la société Entreprise [Y] au versement des sommes suivantes :

* 5 216 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 521,60 euros au titre des congés payés afférents,

* 31 296 euros à titre de dommages-intérêts en raison de la nullité du licenciement,

* 10 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la situation de discrimination,

à titre subsidiaire,

— prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail à la date du 29 octobre 2021 produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Entreprise [Y] au versement des sommes suivantes :

* 5 216 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 521,60 euros au titre des congés payés afférents,

* 29 992 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre infiniment subsidiaire,

— condamner la société Entreprise [Y] au versement de la somme de 29 992

euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’inaptitude trouvant son origine dans les manquements de l’employeur,

en tout état de cause,

— condamner la société Entreprise [Y] au versement de la somme de 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produiront intérêts à compter de la notification par le conseil des prud’hommes à l’employeur des demandes de la salariée,

— condamner la société Entreprise [Y] à lui remettre une attestation Pôle Emploi, un reçu pour solde de tout compte et les bulletins de salaire correspondants aux condamnations prononcées sous astreinte de 30 euros par jour de retard par document à compter de l’arrêt à intervenir,

— condamner la société Entreprise [Y] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 28 juillet 2023, la société Entreprise [Y] demande de :

à titre principal,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

— l’infirmer en ce qu’il a débouté la société Entreprise [Y] de sa demande indemnitaire au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [S] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire,

si la cour requalifie le licenciement en licenciement non fondé, fixer le montant des dommages-intérêts aux plus minimes proportions à savoir :

* 15 648 euros en cas de licenciement nul,

* 7 824 euros en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

si la cour fait droit à l’une quelconque des autres demandes formulées par Mme [S], réduire le montant des dommages-intérêts aux plus minimes proportions.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur la discrimination alléguée :

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En application de l’article L.1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Ces dispositions sont applicables à la période d’essai.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter s’agissant de la discrimination qu’elle invoque, Mme [S] expose et produit les éléments suivants :

— avant son arrêt de travail jusqu’au 9 octobre 2019, elle occupait le poste d’assistante de direction (pièces n°1 à 3),

— en 2014, une sclérose en plaque a été diagnostiquée et depuis 2016 elle bénéficie du statut de travailleur handicapé (pièces n°4 et 11),

— jusqu’à l’arrivée de M. [V] à la direction de l’entreprise en mai 2019, elle n’avait aucune difficulté à occuper son poste de travail et accomplir les différentes tâches afférentes, tant en ce qui concerne l’administratif, l’assistance du dirigeant, le commercial ou les ressources humaines, travaillant dans un bureau vitré jouxtant celui du directeur (pièces n°5 à 5.15). Le descriptif de ses missions n’est pas sérieusement contesté par la société qui se contente d’affirmer que cette liste de tâches n’est pas contractualisées et qu’elles ne résulte pas d’une fiche de poste mais d’un document établi par la salariée elle-même,

— au titre des emplois administratifs, la société comptait une responsable comptable, une assistante commerciale et une assistante de direction réparties sur 2 étages,

— elle a été placé en arrêt de travail du 16 novembre 2017 au 29 juin 2018, puis a bénéficié d’un mi-temps thérapeutique du 29 juin 2018 au 29 novembre 2018 sous la direction de M. [H] avant l’arrivée de M. [V] en mai 2019,

— la société a été fermée pour congés au mois d’août 2019. Au cours de ses congés, la salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail à cause de sa pathologie jusqu’au 9 octobre 2019,

— l’employeur n’a pas organisé de visite de reprise ni même ne l’a contactée téléphoniquement pour lui annoncer une réorganisation. Or le contenu de ses missions ainsi que son positionnement géographique au sein de l’entreprise ont été bouleversés, ce qu’elle a découvert à son retour par un courrier trouvé le 9 octobre 2019 sur son nouveau bureau (pièce n°6),

— à compter de cette date, il ne lui a pas été possible de reprendre son ancien bureau depuis occupé par une assistante commerciale, et une assistante administrative recrutée par un contrat à durée déterminée occupait un bureau dans l’espace d’accueil du rez de chaussée. Derrière ce bureau, un emplacement lui avait été réservé derrière des placards et sur le meuble de bureau il n’y avait ni agrafeuse, ni stylo, ni répertoire, ni imprimante, ni siège, ni tiroir (pièce n° 6.10),

— le courrier posé sur le bureau indiquait 'Comme je vous l’indiquais par téléphone, nous avons réorganisé votre poste d’assistante de direction comme suit. Vous serez amenée à exécuter les tâches suivantes : Relances clients dans l’urgence (dossiers en cours avec mise en place d’une traçabilité de toute action menée et retour : coordonnées, contact, tableau de bords,), Envoi des documents administratifs, par mail ou courrier postal au client accompagné de la facture, organisation des actions de communication de l’entreprise, organisation des actions d’archivage, logistique des recrutements, gestion des commandes diverses Leclerc, WALPI, La Poste, gestion et suivi des formations (APAVE, CACES, formation commerciale), gestion des litiges assurances, gestion des sollicitations commerciales d’entreprise tierce’ (pièce n°6). Elle perdait donc les tâches d’assistance de la direction et la fonction RH dévolue à la responsable comptable, elle ne tenait plus l’agenda du dirigeant, ne prenait plus ses messages, n’organisait plus ses déplacements, ne participait plus aux réunions de direction, ne suivait plus les réunions de chantiers ni la gestion du planning de pose ou encore le suivi des chantiers du devis aux finitions (pièces n°6.1 à 6.14 et 8),

— à compter de cette date, la responsable comptable lui donnait des instructions sur les relances clients (pièces n° 6 et 6.1) et elle devait procéder à l’archivage, à l’enlèvement de commandes de boissons, notamment au Leclerc Drive (pièce n°6.3 et 6.4), ce alors qu’il a été expliqué que son état de santé entraînait une fatigabilité à la marche (pièce n°11),

— même si elle ne conteste pas avoir pu recevoir l’aide d’autres salariés, ce qu’elle dénonce n’est pas le fait de réaliser physiquement l’archivage ou le port de packs d’eau mais le fait qu’avant le 9 octobre 2019 elle n’en avait jamais été chargée,

— il a été donné pour instruction de supprimer son accès à la boîte mail de l’entreprise et que tous les courriers électroniques qui lui étaient adressés passaient d’abord par l’assistante commerciale (pièce n°6.11) et elle n’avait plus accès aux plannings informatique et papier ni au logiciel de factures fournisseurs (pièces n°6.11 et 6.13),

— peu importe que d’autres salariés aient pu, à un moment déterminé, changer d’emplacement ou de bureau au sein de l’entreprise. Le fait important la concernant est la modification concomitante de ses missions qui dénaturent sa fonctions et de son emplacement dans les bureaux de l’entreprise en lien avec l’arrêt maladie d’août à octobre 2019. Or aucun salarié de l’entreprise n’a jamais connu un tel traitement à son retour d’arrêt maladie,

— dans son attestation pour l’employeur, Mme [Z] confirme explicitement que c’est bien son état de santé qui a été le déclencheur des décisions qui lui ont été imposées : 'Les absences de Madame [S], que personne ne remet en cause, ont contraint Monsieur [V] à repenser l’organisation des postes des uns et des autres et à embaucher Madame [B] pour pallier au surcroit de travail. Cette dernière a été installée à l’accueil à la place de Madame [X], Madame [X] dans le bureau de Madame [S] devenu inoccupé (Il est rappelé ici que l’arrêt de Madame [S] a durée 6 semaines). Au retour de Madame [S], celle-ci s’est vu installer dans le grand espace à l’accueil avec Madame [B]. Il n’a jamais été question de sanctionner Madame [S] mais il est à noter que Madame [S] s’est retrouvée absente sur de longues durées et comme il devenait difficile de prévoir son retour, Monsieur [V] a préféré laisser cette configuration afin de ne plus perturber l’organisation de chacun. L’objectif de Monsieur [V] était de rendre le plus fluide possible les interactions entre les salariés dans un contexte économique déjà fragile’ (pièce adverse n°26),

— l’animosité de cette dernière en lien avec ses absences s’est manifestée dans un échange de courriers électroniques du 18 octobre 2019 (pièces n°18),

— M. [R], successeur de M. [V], a admis que la situation résultant du changement de fonction et de bureau trouvait son origine dans son état de santé : 'Tu n’étais plus dans ce que tu nommes ton bureau bien avant mon arrivée dans l’entreprise,

à savoir depuis octobre 2019. J’ai veillé personnellement à te faire 'sortir du placard’ et à ce que tu retrouves au sein de l’entreprise la place que tu mérites’ d’autre part, ton état de santé génère régulièrement des arrêts de travail « 17/10/2017 au 0207/2018, mi temp thérapeutique à la reprise jusqu’au 30 novembre 2018, 3 juin 2019 au 10 juin 2019, 27 août 2019 au 10 octobre 2019, absente du 16 mars 2020 au 15 juillet 2020, ce que je comprends tout à fait mais ce qui ne me permet pas te t’offrir pour le moment des missions qui nécessitent plus de stabilité’ (pièce n°10),

et conclut qu’elle a été victime de discrimination, n’ayant par ailleurs jamais retrouvé les missions d’assistante de direction qu’elle occupait avant le 9 octobre 2019 jusqu’à son licenciement, malgré une saisine de l’inspection du travail, le départ de M. [V] et son remplacement par M. [R], se sentant malmenée, humiliée, inutile et encombrante jusqu’à être victime d’un malaise au bureau le 9 mars 2021 déclaré comme accident du travail (pièce n°14.4 et 20).

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’une discrimination en lien avec l’état de santé de la salariée. Il incombe donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A cet égard, la société Entreprise [Y] oppose que :

— les contrats de travail de Mme [S], dont il n’est pas prétendu qu’ils contiendraient des dispositions discriminatoires, démontrent qu’elle a été embauchée en qualité d’assistante de direction, niveau 3, coefficient 500 de la convention collective nationale du bâtiment employés techniciens et agents de maîtrise et aucune liste de tâches n’a été contractualisée. En outre, la salariée a toujours obtenu les réductions du temps de travail sollicitées en raison de son état de santé (réduction de 39 à 35 heures en 2015, mi-temps en 2018 – pièces n°1-2, 4 et 6), ce qui ne laissent supposer aucune discrimination,

— Mme [S] a été reconnue travailleuse handicapée en 2016 mais cela n’a jamais été problématique sur le plan professionnel (pièce n°5),

— la liste des tâches qu’elle produit a été établie par elle-même pour les besoins de la cause et ne constitue pas une fiche de poste, même si certaines mentions sont effectivement exactes. En revanche, il est faux d’indiquer qu’elle assurait la gestion complète des procédures de licenciement, de rupture conventionnelle ou prud’homale en lien avec l’avocat spécialisé puisqu’elle n’assurait ni la rédaction ni la signature des actes, ni la tenue des entretiens, son travail demeurant purement administratif (communiquer les informations et pièces à l’avocat, faire signer au dirigeant les documents préparés par l’avocat aux dates prévues). A la lire, elle se présente comme directrice adjointe et si tel avait été le cas, elle n’aurait évidemment pas manqué de demander une revalorisation salariale, ce qu’elle n’a jamais fait. En réalité, ses tâches correspondaient à des fonctions d’assistante correspondant exactement de son niveau de classification (pièce documentaire n°15),

— les nombreux échanges de courriers électroniques qu’elle produit (courriers électroniques internes, correspondances avec les clients) contiennent pour certains des données extrêmement sensibles (noms de clients, tarifs, coûts…) sans prendre la moindre

précaution (anonymisation, caviardage…). Or un salarié ne peut produire en justice des documents dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions que lorsque cela est strictement nécessaire à l’exercice des droits de sa défense dans le litige l’opposant à son employeur. De fait, pour démonter qu’elle exerçait des fonctions d’assistante de direction, ce qui n’a jamais été contesté, Mme [S] en profite pour jeter en pâture des informations confidentielles de la société mais dans un souci d’apaisement, la société ne formule aucune demande indemnitaire à ce titre mais demande 'au conseil’ que les pièces n°5-1 à 5-15 soient écartées puisqu’elles concourent à démontrer un fait non contesté et portent atteinte de manière disproportionnée aux intérêts de l’entreprise. En tout état de cause, aucune de ces pièces n’établit la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé,

— pour confirmer la modification de ses tâches d’assistante de direction, Mme [S] produit à nouveau de nombreux échanges contenant, pour certains, des données extrêmement sensibles sur les sinistres, les relations avec l’assureur,… et ce, sans prendre la moindre précaution. Ces pièces n’étaient pas citées en première instance, ce qui en dit long sur l’utilité qu’elle leur porte dans le cadre de son argumentation. Il est demandé 'au conseil’ d’écarter des débats les pièces 6-1 à 6-8 en ce qu’elles concourent à démontrer un fait non contesté et qui portent atteinte de manière disproportionnée aux intérêts de l’entreprise. En tout état de cause, ces pièces n’établissent aucun fait laissant supposer l’existence d’une discrimination à l’état de santé. Au contraire, elles démontrent que Mme [S] était toujours en charge de dossiers sensibles, ce qui témoigne de la confiance que la société continuait à lui porter à son retour d’arrêt maladie,

— la société conteste fermement le fait que certaines tâches lui aient été confiées pour nuire à sa santé, et notamment de porter des cartons d’archives et des packs d’eau. Il est exact qu’en sa qualité d’assistante de direction en charge des achats et approvisionnements, la salariée a été amenée à passer des commandes d’eau, ce qui impliquait qu’elle se rende

au magasin (Drive) et qu’elle ouvre son coffre, les packs d’eau étant chargés par le personnel du supermarché. A l’arrivée à l’entreprise, ces packs étaient déchargés par ses collègues de travail de l’atelier (pièces n°21, 22, 23, 28 et 30). Enfin, Mme [S] prétend que le port de charge était contre-indiqué en raison de sa sclérose en plaque mais cela n’a jamais été porté à la connaissance de l’employeur, d’autant que depuis 2014 elle a subi plusieurs visites médicales et aucune restriction en ce sens n’a été portée à la connaissance de l’employeur (pièces n°2, 7, 8, 12). Par ailleurs, en qualité d’assistante de direction, elle était chargée de l’organisation des actions d’archivages, fonction qui relevait de son niveau de classification et implique la gestion des dossiers, le tri des dossiers actifs et inactifs, l’étiquetage et le référencement des cartons. Si une telle mission impose des manipulations habituelles de dossiers et documents, il ne s’agit en aucun cas d’opérations de manutention de cartons de manière récurrente, lesquelles étaient faites, à la demande de Mme [S], par d’autres salariés (pièces n°21 à 24, 28, 30) et le port de charge n’a jamais été contre-indiqué par le médecin du travail (pièces n°2, 7, 8, 12),

— la réorganisation décidée par M. [V] participe du pouvoir de direction de l’employeur qui l’autorise à modifier les tâches confiées à un salarié tant que ces tâches correspondent à sa qualification, le changer de bureau ou l’installer dans un bureau collectif même s’il occupait un bureau individuel (pièces n°21 à 23). Mme [S] présente la réorganisation opérée en 2019 en faisant totalement abstraction du contexte dans lequel elle s’inscrivait, à savoir l’évolution des besoins et de l’organisation décidée par la nouvelle direction et aucunement lié à sa personne. Début 2019, la société a rencontré des difficultés au point de faire appel à un directeur général par intérim, M. [V], avec pour mission, notamment, d’améliorer la croissance du chiffre d’affaires et la marge, optimiser les achats et approvisionnements, améliorer les relations fournisseurs, les services aux clients et les échanges avec les partenaires financiers (pièce n°25). C’est à ce titre qu’il a pris différentes mesures de gestion financière, commerciale et administrative. Sur le plan organisationnel, il a notamment décidé de modifier la répartition des bureaux et contrairement à ce que Mme [S] soutient, elle n’a pas été la seule concernée par ces changements, ce que confirment Mme [X], M. [W] et Mme [Z] (pièces n°22, 26, 29, 29-1),

— dans son attestation, Mme [Z] ne fait qu’expliquer factuellement les raisons qui ont conduit M. [V] à repenser l’organisation du service, laquelle était dictée par des considérations économiques et non par ses absences. Ainsi le changement de bureau décidé par M. [V] pendant l’absence de Mme [S] n’a strictement rien à voir avec une mesure discriminatoire mais relève d’une réorganisation générale du service administratif avec pour but d’améliorer le fonctionnement de l’entreprise, conformément aux missions qui lui ont été confiées,

— dans le cadre de la réorganisation des services, M. [V] a décidé de confier à Mme [B], ingénieure informatique de formation, la mission de rationaliser l’usage des services informatiques de l’entreprise, ce dont elle atteste (pièce n°27) et Mme [X] témoigne des difficultés rencontrées lors du remplacement de Mme [S] pour retrouver les historiques de courriers électroniques et confirme que le partage des boites électroniques entre assistantes avait été décidé pour une meilleure collaboration entre collègues et pour le bon suivi des dossiers (pièce n°22). Pour améliorer la gestion des relations clients, il est apparu nécessaire que l’adresse de contact de la société soit gérée par l’assistante en charge de l’accueil et non plus par Mme [S] qui disposait par ailleurs d’une adresse personnelle. Alors qu’elle n’avait nullement contesté ce point en première instance, elle vient désormais contester la restructuration du parc informatique,

— différents courriers électroniques échangés à l’époque témoignent de la jalousie et de l’amertume que Mme [S] nourrissait à l’encontre Mme [Z], rendant difficiles les relations de travail avec le reste de l’équipe, Mme [S] n’acceptant même pas qu’un courrier électronique soit adressé en copie à Mme [Z] (pièce n°33). Ces courriers électroniques démontrent aussi que l’ensemble du service était concerné par la restructuration informatique,

— il est démontré que les tâches dévolues à Mme [S] ont toujours été celles d’une assistante de direction et relevaient de son niveau de classification, que ce soit avant ou après son retour d’arrêt maladie en octobre 2019 et que de ce fait elle n’a pas été 'mise au placard’ mais a continué à exécuter des tâches extrêmement importantes telles que, par exemple, la gestion des litiges assurance, la gestion des achats et qu’elle continuait à assister la direction sur les dossiers RH, notamment dans le suivi des formations. Il est également établi que les mesures prises la concernant s’inscrivaient dans un cadre beaucoup plus large de réorganisation de l’entreprise, qu’elles n’ont modifié aucun élément essentiel de son contrat de travail (fonctions, lieu de travail, rémunération) mais seulement ses conditions de travail, ce qui ne caractérise pas un fait laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé mais une mesure d’organisation prise dans le cadre des pouvoirs de direction de l’employeur,

— Mme [S] produit divers documents qu’elle a elle-même rédigés et qui n’ont donc aucune valeur probante (pièces adverses n°7, 8, 9 et 10) et surtout l’affirmation selon laquelle elle aurait sollicité l’assistance du représentant du personnel pour un entretien mais qu’il en aurait été dissuadé par le directeur lui-même est contredite par la personne concernée (pièce n°36),

— en raison des mesures sanitaires imposées par la crise sanitaire COVID 19, M. [R]

a été contraint de repenser l’organisation de l’entreprise à la sortie de la période d’activité partielle le 13 juillet 2020. Le courrier électronique du 26 octobre 2020 que Mme [S] produit en pièce n°10 (après qu’elle ait refusé son nouveau bureau) révèle que le fond du différend ne relève pas d’une prétendue discrimination liée à l’état de santé mais d’une simple jalousie, la salariée n’ayant pas accepté la réorganisation du service administratif, son changement de bureau, et n’ayant pas supporté que Mme [Z] soit installée dans ce qu’elle appelait 'son’ bureau, préférant que Mme [R] l’occupe. Elle ne voulait donc pas récupérer son ancien bureau mais seulement qu’il ne soit pas attribué à Mme [Z], ce par esprit de vengeance,

— pour comprendre la situation dans laquelle s’est trouvé M. [R] face à l’insubordination de Mme [S], il convient de rappeler que la société a connu des premières difficultés en 2019 et une crise importante en 2020 du fait des confinements et de la période d’activité partielle. Ces grandes difficultés financières menaçaient la poursuite son activité et au lieu de se battre pour maintenir l’activité de l’entreprise, M. [R] a dû gérer des querelles de bureaux et des rivalités. Si M. [R] écrit maladroitement 'j’ai veillé personnellement à te faire 'sortir du placard', c’est pour reprendre les termes employés par Mme [S] dans son courrier électronique, ce qui explique l’emploi de guillemets, et les raisons de son organisation qu’il expose ensuite sont étrangères à une mise au placard,

— les photographies des bureaux montrant la nouvelle organisation décidée fin 2020/début 2021 et l’attestation de Mme [N] témoignent du fait que les bureaux étaient séparés de 2,5m et qu’un plexiglas avait été installé pour éviter les risques de contamination (pièces n°23 et 31),

— la pièce nouvelle n°11 produite par Mme [S] (certificat médical du docteur [L] du 21 octobre 2019) ne fait aucunement état, de près ou de loin, aux conditions de travail de la salariée alors que dans le cadre de son examen du 8 juillet 2020, le médecin du travail l’a déclarée apte à son poste d’assistante de direction sans aucune réserve ou proposition d’aménagement de poste (pièce n°11). Cette pièce n’établit aucune discrimination mais confirme l’existence d’une pathologie qui a manifestement été à l’origine de l’inaptitude non professionnelle,

— les pièces nouvelles adverses n°12 et 14 (bulletins de salaire) ne démontrent pas plus un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au contraire, puisque ces pièces sont produites, la société porte à la connaissance de la cour un incident qui illustre l’aversion de Mme [S] contre Mme [Z] : dans la paye du mois de mai 2020, une période d’arrêt maladie n’avait pas été prise en compte engendrant pour Mme [S] un moins-perçu de 204,12 euros. Mme [S] a fait part de cette erreur à Mme [Z] en matinée du 8 juin 2020 et le nécessaire a été immédiatement fait auprès du cabinet comptable pour rectifier l’erreur. A 12h28, Mme [S] a écrit à Mme [Z] (dont le bureau était à coté du sien) en mettant le directeur en copie pour la mettre en cause, ce qui démontre que le présent litige est né non d’une discrimination en lien avec l’état de santé de Mme [S] mais d’une profonde rancune et jalousie vis-à-vis de Mme [Z] qui ont compliqué les relations de travail,

— les pièces nouvelles adverses n°15, 16, 17, 21, 22 concernent la procédure de licenciement pour inaptitude et ne révèlent aucun fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, étant rappelé que Mme [S] n’a jamais contesté le fait que son inaptitude était d’origine non professionnelle,

— la pièce nouvelle adverse n°18 est un courrier électronique du 18 octobre 2019 que Mme [S] utilise pour consigner ses propres affirmations ou accusations, révélant une fois encore qu’elle n’acceptait pas la réorganisation des bureaux décidée par M. [V] et surtout que Mme [Z] se soit vue attribuer le bureau qu’elle occupait, ce qu’elle considérait comme 'une punition’ selon ses propres termes. En tout état de cause, cette pièce ne démontre aucun élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination,

— dans la pièce nouvelle adverse n°19 relative à la prise en charge du malaise vagal dont elle a été victime le 9 mars 2021 au titre de la législation professionnelle, Mme [S] impute ce malaise au fait qu’elle se sentait 'de plus en plus malmenée, humiliée, inutile voire encombrante’ en raison d’un échange de courriers électroniques avec Mme [Z] dans les minutes précédentes. Or cet échange que Mme [S] présente comme une 'humiliation’ n’est en réalité qu’un banal incident administratif dont Mme [Z] est elle-même victime (pièce n°37). En tout état de cause, le fait que Mme [S], qui rencontrait des problèmes de santé depuis 2014, ait fait un malaise sur son lieu de travail ne saurait constituer un élément matériel laissant supposer une discrimination,

— la pièce nouvelle adverse n°23 est un compte rendu de séance avec le psychologue du travail le 17 mai 2021. Or les médecins, et a fortiori les psychologues, ne peuvent que rapporter les déclarations du salarié et ne peuvent pas établir un lien de causalité entre les lésions qu’ils constatent et la situation de travail qui leur est rapportée. A cet égard, le compte-rendu de Mme [O] ne fait que consigner les doléances de Mme [S] et le test de [A] qui y est mentionné est basé sur un questionnaire rempli par le patient et non sur une enquête in-situ (pièce n°35),

— l’affirmation qu’elle aurait été victime de pression jusqu’à son arrêt de travail le 18 mai 2021 (pièce adverse n°10) n’est aucunement corroborée et la salariée se garde de produire les courriers électroniques échangés avec M. [R] témoignant de l’écoute et de la bienveillance dont ce dernier a fait preuve (pièce n°32).

a) sur la mise à l’écart des pièces de la salariée n°5-1 à 5-15, 6-1 à 6-8 :

Pour justifier la mise à l’écart de certaines pièces produites par Mme [S], la société Entreprise [Y] invoque qu’elles contiennent 'des données extrêmement sensibles’ sans prendre la moindre précaution pour les dissimuler.

Néanmoins, il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, de l’article 9 du code civil et de l’article 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle, au secret des affaires à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la cour constate que les pièces que l’employeur estime devoir être écartées au motif qu’elle portent atteinte de manière disproportionnée aux intérêts de l’entreprise en raison de la nature des informations qu’elle contiennent ont été produites par Mme [S] non pas pour établir son statut d’assistante de direction, ce qui n’est effectivement aucunement contesté, mais pour déterminer les contours des tâches dont elle avait la charge avant le 9 octobre 2019 par rapport à celles qui lui ont été dévolues ensuite, dans le but de caractériser, selon elle, la discrimination dont elle s’estime victime. La cour considère donc que cette production, nonobstant le fait qu’elle soit jugée inutile par l’employeur, est indispensable à l’exercice de son droit à la preuve et que l’atteinte au secret des affaires qu’elles impliquent, atteinte au demeurant relative en ce que les données discutées, si elles illustrent l’activité juridique et commerciale de la société, ne sont aucunement qualifiées de confidentielles, est proportionnée au but poursuivi.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter les pièces concernées.

b) sur la discrimination alléguée :

Au titre de la discrimination en lien avec son état de santé dont elle se dit victime, Mme [S] invoque :

— d’une part qu’à son retour d’arrêt de travail le 9 octobre 2019 et consécutivement à l’arrivée de M. [V] à la direction de l’entreprise en mai 2019, un autre bureau que celui qu’elle occupait jusque là lui a été attribué, lequel était dépourvu de tout équipement,

— à cette même date, ses attributions en tant qu’assistante de direction ont été modifiées, ce dont elle a été informée par un courrier posé sur son nouveau bureau, sans jamais retrouver les missions d’assistante de direction qu’elle occupait avant le 9 octobre 2019 jusqu’à son licenciement, et son accès à la boîte électronique de l’entreprise, aux plannings informatique et papier et au logiciel de factures fournisseurs a été supprimé et tous les courriers électroniques qui lui étaient adressés passaient d’abord par la boîte de l’assistante commerciale,

— se sentant malmenée, humiliée, inutile et encombrante, elle a été victime d’un malaise au bureau le 9 mars 2021 déclaré comme accident du travail.

Toutefois, il ressort des conclusions et pièces de la société Entreprise [Y] que :

— s’agissant du changement de ses attributions :

Nonobstant le fait que la réalité du changement d’attributions de Mme [S] n’est pas discutée, seulement le sens qu’il convient de lui donner, il résulte du contrat de travail de la salariée et de ses deux avenants qu’aucune liste de tâches n’a été contractualisée.

Par ailleurs, l’employeur justifie que :

— les fonctions nouvellement attribuées à la salariée telles que précisément définies dans la lettre de son employeur du 9 octobre 2019 (relances clients dans l’urgence (dossiers en cours avec mise en place d’une traçabilité de toute action menée et retour : coordonnées, contact, tableau de bords,), envoi des documents administratifs, par mail ou courrier postal au client accompagné de la facture, organisation des actions de communication de l’entreprise, organisation des actions d’archivage, logistique des recrutements, gestion des commandes diverses Leclerc, WALPI, La Poste, gestion et suivi des formations (APAVE, CACES, formation commerciale), gestion des litiges assurances et gestion des sollicitations commerciales d’entreprise tierce – pièce n°6), relèvent de sa classification professionnelle (pièce n°15) et il n’est aucunement allégué que ce changement d’attributions a été assorti d’une diminution salariale ou d’un changement du lieu d’exécution du contrat de travail,

— ce changement d’attributions s’inscrit dans le cadre d’une réorganisation des services décidée par M. [V] dont c’était précisément la mission (pièce n°25) et fondée sur des considérations économiques, réorganisation qui concernait l’ensemble de la société et pas seulement Mme [S],

— la réorganisation des services s’est étendue au service informatique de l’entreprise, ce qui explique le nouveau mode de transmission des courriers électroniques que la salariée dénonce ou encore la modification de certains droits d’accès (pièce n°27), rationalisation qui plus est justifiée par les difficultés rencontrées lors du remplacement temporaire de la salariée (pièce n°22).

En outre, si Mme [Z] fait effectivement explicitement état dans son attestation que la réorganisation des postes, quelle soit fonctionnelle ou géographique, avait aussi pour objectif de pallier les absences de Mme [S] pour des durées longues sans que ses retours soient prévisibles, il ne saurait en être déduit un quelconque aveu de sa part du lien entre la nouvelle affectation de la salariée et son état de santé. En effet, au delà du fait que cette salariée n’est pas à l’origine des changements décidés par M. [V] et ne saurait donc, au delà d’un avis personnel, préjuger des raisons qui y ont présidés, ce motif que Mme [Z] évoque comme étant une des causes de la réorganisation concerne un fait objectif et avéré (les absences de la salarié) et non la cause de ceux-ci, à savoir son état de santé.

Enfin, étant observé que la salariée ne saurait réduire ses nouvelles attributions à la gestion des archives et la prise en charge de packs d’eau, l’affirmation d’une incompatibilité avec son état de santé est non seulement contredite par la salariée elle-même qui admet avoir été aidée, ce que confirment plusieurs attestations d’autres salariés, et par le certificat médical qu’elle produit faisant mention d’une fatigabilité à la marche, somme toute limitée puisque définie 'autour de 500 mètres', et non au port de charges (pièce n°11). En tout état de cause, il n’est aucunement démontré que l’employeur en était informé. Son affectation sur ces tâches nouvelles ne saurait donc participer d’une quelconque discrimination.

Dans ces conditions, peu important que l’employeur conteste la façon dont elle présente certaines des attributions dont elle se disait chargée avant le 9 octobre, la cour considère que la société Entreprise [Y] justifie que sa décision de réaffecter Mme [S] à d’autres tâches relevant de sa classification à son retour d’arrêt de travail relève d’un changement de ses conditions de travail, donc de son pouvoir de direction, et ne participe aucunement d’une discrimination.

— s’agissant du changement de bureau :

Sur ce point, la société Entreprise [Y] justifie que les changements de bureau qui ont été décidés corrélativement à la réorganisation des services a concerné plusieurs autres salariés que Mme [S], de sorte que ce changement de ses conditions de travail, peu important qu’elle puisse regretter l’emplacement de son ancien bureau près du directeur ou son affectation à Mme [Z] à l’égard de laquelle elle nourrit à l’évidence une animosité certaine, ne saurait relever d’une quelconque discrimination.

En outre, Mme [S] dénature le courrier électronique de M. [R], successeur de M. [V], dans lequel il évoque ses efforts pour la 'faire sortir du placard', l’emploi des guillemets sur cette expression démontrant que le qualificatif n’est pas le sien mais une reprise des termes employés par la salariée.

Quant au fait que le bureau qui lui a été attribué n’aurait pas été équipé, la photo qu’elle produit est dépourvue de force probante dès lors que le dit bureau n’est pas visible et les circonstances et la date de sa prise ne sont pas authentifiées.

— s’agissant de son malaise du 9 mars 2021 :

Il n’est justifié d’aucun élément établissant un quelconque lien avec ses conditions de travail, l’affirmation d’avoir été 'malmenée, humiliée, inutile et encombrante’ relevant d’un ressenti personnel.

En conséquence des développements qui précèdent, la cour considère que les éléments et explications apportés par la société Entreprise [Y] renversent la présomption de discrimination.

Le jugement déféré qui a rejeté sa demande de dommages-intérêts pour discrimination sera donc confirmé.

II – Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en démontrant que l’employeur est à l’origine de manquements suffisamment graves dans l’exécution de ses obligations contractuelles de telle sorte que ces manquements ne permettent pas la poursuite du contrat de travail.

Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon le cas.

Il est jugé de façon constante que lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d’une même instance, le juge, qui constate la nullité du licenciement, ne peut faire droit à la demande de réintégration.

En cas de licenciement postérieur à la résiliation, celle-ci prend effet à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, à titre principal Mme [S] fait grief à son employeur de lui avoir fait subir une discrimination caractérisant un grave manquement de sa part justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de ce dernier à effet au 29 octobre 2021, date de son licenciement.

Néanmoins, il ressort des développements qui précèdent que la discrimination alléguée n’est pas établie.

Il s’en déduit que les prétentions de Mme [S] aux fins de résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul ne sont pas fondées. Ses demandes à ce titre seront donc rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

A titre subsidiaire, la salariée soutient que la modification de ses fonctions et de son bureau constituent des manquements de l’employeur s’analysant en une exécution déloyale du contrat de travail justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, il résulte des développements qui précèdent que la décision de la société de réaffecter Mme [S] à d’autres tâches relevant de sa classification et de lui attribuer, comme à d’autres salariés, un autre bureau que celui qui avait sa préférence relèvent d’un changement de ses conditions de travail, donc du pouvoir de direction de l’employeur, exclusif de toute exécution déloyale du contrat de travail.

Au surplus, les changements invoqués au titre de l’exécution déloyale datant de 2019, ils n’ont pas été, à les supposer établis, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail jusqu’en octobre 2021, date du licenciement pour inaptitude.

Il s’en déduit que les prétentions de Mme [S] aux fins de résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne sont pas fondées. Ses demandes à ce titre seront donc rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III – Sur le manquement de la société Entreprise [Y] à l’origine de l’inaptitude :

A titre infiniment subsidiaire, Mme [S] soutient que son inaptitude est consécutive aux innombrables difficultés auxquelles elle a été confrontée depuis son retour à l’entreprise en octobre 2019, lesquelles sont à l’origine directe de la dégradation de son état de santé qui a conduit à l’inaptitude. Elle conclut que le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse et l’employeur condamné à lui verser la somme de 29 992 euros à titre de dommages-intérêts.

La société Entreprise [Y] oppose que :

— Mme [S] ne conteste pas le licenciement pour inaptitude dont elle a fait l’objet,

— l’inaptitude définitive de la salariée a été constatée par le médecin du travail dans le cadre d’un avis médical conforme aux prescriptions du code du travail et qui n’a jamais été contesté (pièce n°16),

— sur cette base, la société a réalisé l’ensemble des démarches prévues par l’article L.1226-2-1 du code du travail, étant précisé que l’avis d’inaptitude la dispensait de toute recherche de reclassement (pièces n°17-1 et 17-2, 18 à 20).

Nonobstant le fait que la société ne répond pas au grief formulé par la salariée d’un lien de causalité entre son inaptitude et ses conditions de travail modifiées à compter du 9 octobre 2021 ayant provoqué une dégradation de son état de santé et ensuite son inaptitude, la cour relève :

— d’une part que la modification des conditions de travail de la salariée (attributions et bureau) à compter du 9 octobre 2021 ne revêtent aucun caractère fautif de la part de la société Entreprise [Y] ,

— d’autre part que l’avis d’inaptitude, pas plus que l’échange de courrier entre l’employeur et le médecin du travail consécutif, n’établit aucun lien entre l’inaptitude constatée et les conditions de travail de la salariée. Il en est de même des pièces médicales produites, lesquelles se fondent sur les seules déclarations de la salariée, à l’exclusion de toute constatation faite par les praticiens (pièces n°11, 23, 23-1),

— enfin, s’agissant du malaise subi par la salariée le 9 mars 2021, peu important sa prise en charge comme accident du travail, l’affirmation d’un lien avec le fait qu’elle se soit sentie 'malmenée, humiliée, inutile et encombrante’ résulte de ses seules déclarations.

En conséquence, la cour considère que Mme [S] échoue à démontrer que son inaptitude est imputable à un quelconque manquement de la société Entreprise [Y], de sorte que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est bien fondé. Le jugement déféré qui a rejeté les demandes de la salariée à ce titre sera donc confirmé.

IV – Sur les demandes accessoires :

— sur la remise documentaire :

Les demandes de Mme [S] étant rejetées, cette demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

— sur les intérêts au taux légal :

Les demandes indemnitaires de Mme [S] étant rejetées, cette demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société Entreprise [Y] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Mme [S] sera condamnée à payer à la société Entreprise [Y] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La demande de Mme [S] au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée à hauteur d’appel sera rejetée,

Mme [S] succombant, elle supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 4 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société Entreprise [Y] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE Mme [P] [S] à payer à la société Entreprise [Y] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de Mme [P] [S] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE Mme [P] [S] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 19 décembre 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Jennifer VAL, greffier.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION