S.A.R.L. [10]

C/

[W] [M]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 14/11/24 à :

— M^e DEMONT-HOPGOOD

C.C.C délivrées le 14/11/24 à :

— Me [Localité 5]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 14 NOVEMBRE 2024

MINUTE N°

N° RG 22/00798 – N° Portalis DBVF-V-B7G-GCTR

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MACON, décision attaquée en date du 14 Décembre 2022, enregistrée sous le n° 22/00034

APPELANTE :

S.A.R.L. [10]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Georges BUISSON de la SELARL CABINET COTESSAT-BUISSON, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES substituée par Maître Dominique MANY, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES

INTIMÉE :

[W] [M]

Chez Mr et Mme [M] [N]

[Adresse 4]

[Localité 1]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-21231-2023-693 du 08/03/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 6])

représentée par M^e Brigitte DEMONT-HOPGOOD de la SELARL HOPGOOD ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE substituée par Maître Pierre NDONG NDONG, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Octobre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M^me LydiaVACLE a été embauchée par la société [10] (ci-après société [7]) par différents contrats de travail à durée déterminée saisonniers en qualité de cocher ou cocher soigneur entre le 10 juillet 2019 et 30 septembre 2020.

Elle était déclarée par son employeur sous la forme du titre emploi service entreprise ([11]) sauf pour la période du 13 au 24 août 2019, et bénéficiait dans la plupart des cas d’un contrat de travail rédigé séparément.

Par requête du 4 avril 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Mâcon aux fins de requalification de ses contrats à durée déterminée à temps partiel en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, condamner la société [7] à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaire et d’indemnité de requalification, juger que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes.

Par jugement du 14 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Mâcon a accueilli l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration formée le 20 décembre 2022, la société [7] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 17 mai 2023, la société [7] demande de :

— infirmer le jugement déféré,

— débouter Mme [M] de ses appels incident, demandes, fins et conclusions,

— la condamner à lui rembourser la somme de 16 371,41 euros, montant des condamnations de première instance par elle perçues au titre de l’exécution provisoire de droit, outre aux intérêts légaux sur cette somme à compter de son encaissement,

— la condamner à lui payer la somme de 1 euro à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive,

— la condamner à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 8 juin 2023, Mme [M] demande de:

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a prononcé la requalification des contrats de travail à durée déterminée à temps partiel en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, dit que la rupture est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société [7] à lui payer la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, aux entiers dépens, à lui remettre des bulletins de paie, certificat de travail et attestation [9] rectifiés et en ce qu’il a débouté la société [7] de l’ensemble de ses demandes,

— l’infirmer s’agissant du montant des condamnations,

— condamner la société [7] à lui verser les sommes suivantes :

* 22 179,63 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 2 217,96 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 2 704,27 euros à titre d’indemnité de requalification,

* 788,75 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 8 112,81 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 704,27 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 270,42 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d’appel,

— condamner la société [7] aux dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur la requalification des contrats de travail :

— Sur la durée des contrats :

Au visa des articles L.1242-1, L.1242-2 et L.1245-1 du code du travail, Mme [M] expose avoir été embauchée à 6 reprises au motif d’un emploi saisonnier sur la période du 10 juillet 2019 au 30 septembre 2020, étant précisé que, victime d’un accident du travail le 12 août 2020, l’employeur a laissé le contrat prendre fin au 30 septembre 2020 alors qu’elle était toujours en arrêt de travail (pièces n°1 à 15).

Elle soutient que les faibles durées d’interruption entre chaque contrat impliquent qu’il ne s’agissait pas d’un emploi temporaire par nature mais d’un emploi permanent et ajoute qu’il ne peut être sérieusement soutenu que le motif de recours correspond à un emploi saisonnier au sens de l’article L.1242-2 du code du travail.

Elle sollicite en conséquence la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a requalifié la relation de travail en un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 septembre 2019, outre une indemnité de requalification à hauteur de 2 704,27 euros conformément à l’article L.1245-2 du code du travail.

La société [7] oppose que son activité consiste en une tournée de la ville avec un cheval relié à une carriole pour ramasser des corbeilles en papier et effectuer de l’arrosage, activités qui s’effectuent surtout à la belle saison.

A l’appui de son affirmation, elle produit un planning annuel démontrant qu’en période hivernale aucun arrosage n’est effectué, l’activité se limitant au seul ramassage des corbeilles (pièce n°40) et ajoute que les contrats conclus avec la ville de [Localité 8] prévoient eux-mêmes une saisonnalité des prestations (article 1.4 : 'La période d’exécution des prestations s’entend du 1 er janvier au 31 décembre. Compte tenu de la saisonnalité des prestations à accomplir, l’année est néanmoins découpée en 3 périodes spécifiques : période de faible activité, période d’activité moyenne, période d’activité intense’ (pièces n°3).

Selon les articles L.1242-1, L. 1242-2 et L.1245-1 du code du travail, le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans le cas, notamment, d’un emploi à caractère saisonnier. A défaut, le contrat est réputé à durée indéterminée.

Le caractère saisonnier d’un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

En l’espèce, nonobstant le fait que le contrat ne définit pas les dates correspondant aux périodes de 'faible activité', 'activité moyenne', 'activité intense', il ressort des pièces produites que Mme [M] a été embauchée non seulement en juillet et août 2019 puis de mai à septembre 2020, ce qui correspond à la période estivale au sens large, et donc à une période d’activité au moins moyenne sinon intense, mais aussi de septembre à octobre 2019, puis en novembre et décembre 2019, et enfin de janvier à mai 2020, ce qui est exclusif de tout lien avec la saison touristique, et donc les degrés d’intensité de l’activité.

Par ailleurs, s’il ressort du planning annuel produit que la société cumule son activité de ramassage des corbeilles (tâche annuelle) avec un arrosage 1 à 3 fois par semaine (tâche limitée entre mars et octobre), ce cumul n’est non seulement aucunement quantifié mais surtout ne correspond que partiellement aux périodes d’embauche de la salariée.

En conséquence, peu important que le contrat avec la municipalité soit annuel, il se déduit des développements qui précèdent que la société [7] échoue à démontrer le caractère saisonnier de son activité tel qu’invoqué comme motif de recours à un contrat à durée déterminée, de sorte que le contrat est réputé à durée indéterminée à compter du 11 septembre 2019, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

— Sur le temps de travail :

L’article L.3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit devant notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

En outre, le contrat mentionne les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

En l’espèce, Mme [M] soutient que si ses contrats de travail prévoient une durée hebdomadaire de travail, ils ne prévoient pas la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, se limitant à indiquer qu’elle exercera son activité 'selon les horaires de travail journalier suivants dans la limite de 15 heures (16 ou 21 heures selon les contrats) par semaine :

— Du lundi au vendredi : 7h30 – 11h30 / 12h ' 15h

— Le samedi : 7h30 – 11h30" (pièces n° 12 à 15)

ce qui, selon elle, implique qu’elle devait être à la disposition de son employeur durant 39 heures hebdomadaires, soit 2 à 3 fois plus que sa durée hebdomadaire de travail.

La société oppose que :

— les contrats de travail signés par les parties prévoient une répartition de ses horaires de travail journaliers, dans la limite de la durée fixée par le contrat, du lundi au vendredi de 7 h 30 à 11h30 puis de 12h à 15 h et le samedi de 7h30 à 11 h30, ce qui ne signifie pas qu’elle devait se tenir à la disposition de l’employeur pendant 39 heures hebdomadaires.

La salariée sait en effet pertinemment qu’il n’en a jamais rien été, qu’il n’en a jamais été question et que c’est le contexte et les contraintes très particulières de son activité, en particulier météorologiques, qui interdisent de prévoir à l’avance, d’une semaine sur l’autre et même d’une journée sur l’autre, si des prestations pourront être réalisées ou quelle sera leur durée,

— les contrats de prestations de services entre la société et la municipalité prévoient d’ailleurs des possibilités d’annulation de prestations en cas de gel, de brouillard ou d’intempéries, ou au contraire des prestations supplémentaires d’arrosage en cas de fortes chaleurs, et aussi des plages horaires de 8h à 17h pour ce faire et à l’intérieur desquelles l’horaire réel se décide en fonction de la saison, du trafic automobile ou encore, de la météo (pièces n°2 et 3),

— Mme [M] a été embauchée pour réaliser des prestations aléatoires qui n’impliquent aucunement qu’elle demeure à la disposition de son employeur sur une durée équivalent à un temps plein. Ses fiches horaires des mois de février, mars, mai, juin, juillet et août 2020, qu’elle a elle-même établies, démontrent la réalité de ses horaires de travail qui, d’un commun accord avec l’employeur, se limitaient aux matinées afin de pouvoir exercer son activité parallèle d’éleveuse de chevaux les après-midis (pièce n°38),

— ces horaires de travail sont réguliers et correspondent à ceux qu’elle effectuait pour son précédent employeur,

— Mme [P] [Z], salariée de la société, atteste que les prestations pour la ville de [Localité 8] s’effectuaient et s’effectuent toujours le matin jusqu’à 13h-14h en fonction des périodes de l’année, que les interventions dépendent de la météo et peuvent être annulées le matin même, et que les horaires étaient répartis en fonction des convenances des cochers (pièce n°39),

— Mme [K] atteste pour sa part que 'le sept janvier 2019, Mme [M] [W] est entrée dans la formation d’éducateur équin au Naturel. La formation réclamant un travail personnel avec ses propres chevaux et en administratif. Madame [M] m’a précisé, à l’époque, que cela était compatible avec son emploi car elle avait demandé à son employeur de ne pas lui faire un emploi du temps fixe afin qu’elle puisse travailler ses chevaux l’après-midi’ (pièce n°43).

Il ressort des conclusions des parties et des pièces produites que les différents contrats de travail mentionnent une durée du travail (15, 16 ou 21 heures selon les contrats) répartie dans la semaine du lundi au vendredi de 7h30 à 11h30 / 12h à 15h et le samedi de 7h30 à 11h30.

Sur ce point, l’affirmation par la salariée que cette répartition impliquait une durée du travail de 39 heures, donc supérieure à la durée contractuelle, dénature cette clause contractuelle en ce qu’elle omet de tenir compte de la limite horaire qui y figure également.

En outre, ces tranches horaires contractuelles n’étaient à l’évidence pas strictement appliquées puisqu’il ressort des fiches horaires produites que Mme [M] travaillait seulement le matin, généralement de 7h15 jusqu’à 12h45, 13h ou 13h30 voire 14h.

Néanmoins, la cour relève que les contrats ne prévoient pas les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit à la salariée, mention pourtant obligatoire.

En conséquence, les contrats successifs sont présumés être établis à temps complet, à charge pour l’employeur de démontrer que la salariée n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler ni qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Sur ce point, si la production par la société [7] des feuilles horaires de la salariée établit, a posteriori, la durée quotidienne effective de travail, durée au demeurant variable et non fixe, ces fiches ne justifient aucunement des conditions et délais dans lesquels la salariée était informée de ses horaires de travail.

Au contraire, il ressort des conclusions et pièces de l’employeur que son activité était fonction de la météo et qu’il pouvait être décidé de sa réalisation, ou de son annulation, au dernier moment. Or un tel aléa ne saurait être utilement invoqué dès lors qu’il était parfaitement connu de la société au point qu’il en est tenu compte dans le contrat de services avec la ville de [Localité 8].

Enfin, les attestations produites sont sans intérêt pour la solution du litige en ce qu’elles tendent à déterminer les horaires effectifs de la salariée et non dans quelle mesure elle en était préalablement informée.

En conséquence des développements qui précèdent, faute pour la société [7] de rapporter la preuve que Mme [M] n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler ni qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition, elle échoue à renverser la présomption de temps complet.

Dans ces conditions, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a requalifié les contrats de travail à temps partiel successifs de Mme [M] en un contrat de travail à temps complet à compter du 11 septembre 2019.

c – Sur les conséquences des requalifications :

Sur les rappels de salaires :

Rappelant que l’action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet s’analyse en une action en paiement du salaire qui se prescrit par 3 ans, que la requalification à temps complet se fait sur la base de la durée légale de travail ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure, y compris pendant les périodes interstitielles, et que l’employeur est tenu au paiement d’un rappel de salaire et de congés payés même si le salarié a exercé d’autres activités professionnelles, Mme [M] sollicite la somme de 22 179,63 euros à titre de rappel de salaire, outre 2 217,96 euros au titre des congés payés afférents sur la période du 11 septembre 2019 au 30 septembre 2020 sur la base d’un salaire mensuel brut de 2 704,27 euros (151,67 heures x taux horaire brut 17,82 euros), déduction faite des sommes déjà perçues (12 074,46 euros) (pièce n°16).

La société [7] conclut au rejet de cette demande sans formuler d’observation sur les calculs de la salariée.

Dès lors qu’il ressort des bulletins de paye produits que le taux horaire brut applicable à la relation de travail s’établit au moins à la somme de 17,82 euros tel qu’expressément demandé, il sera alloué à Mme [M] la somme de 22 179,63 euros à titre de rappel de salaire, outre 2 217,96 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Sur l’indemnité de requalification :

Mme [M] sollicite la somme de 2 704,27 euros à titre d’indemnité de requalification correspondant à un mois de salaire à temps complet.

La société [7] conclut au rejet de cette demande sans formuler d’observation sur les calculs de la salariée.

Il sera alloué à Mme [M] la somme de 2 704,27 euros à ce titre, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

II – Sur la rupture du contrat de travail :

Considérant que du fait de la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée successifs en un contrat de travail à durée indéterminée implique, en cas de rupture des relations contractuelles, l’application des règles propres au contrat à durée indéterminée (procédure, préavis, exigence d’une cause réelle et sérieuse, versement de l’indemnité de licenciement), Mme [M] soutient que la société [7] n’a pas respecté ces règles et aucune cause réelle et sérieuse de licenciement n’a été invoquée.

Elle sollicite en conséquence les sommes suivantes :

—  788,75 euros à titre d’indemnité de licenciement sur la base d’une ancienneté de 14 mois,

—  8 112,81 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 704,27 euros au titre du préavis (1 mois), outre 270,42 euros à titre des congés payés afférents.

La société [7] conclut au rejet de cette demande sans formuler d’observation sur les calculs de la salariée.

Il est constant que du fait de la requalification de la relation de travail en un contrat de travail à durée indéterminée, la rupture de celui-ci sans respecter la procédure légale de licenciement et sans énoncer un quelconque motif susceptible de caractériser une cause réelle et sérieuse de rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [M] est donc fondée à solliciter le bénéfice des conséquences indemnitaires afférentes.

— sur le préavis :

Selon l’article 19.1 de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, en cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l’initiative de la rupture. La durée de ce préavis, calculée sur la base de l’horaire applicable dans l’entreprise, est de 1 mois pour les employés et en cas de rupture du contrat de travail du fait de l’employeur, cette durée est portée à 2 mois après 2 ans d’ancienneté.

Mme [M] justifiant à la date de la rupture d’une ancienneté d’un an et 1 mois, le contrat étant suspendu depuis le 12 août 2020 à la suite d’un accident du travail, il lui sera alloué la somme de 2 704,27 euros à ce titre, outre 270,42 euros au titre des congés payés afférents.

— sur l’indemnité de licenciement :

L’article 19.2. de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 prévoit que tout salarié licencié, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, lorsqu’il a droit au délai-congé reçoit à partir de 2 ans d’ancienneté une indemnité calculée selon un barème progressif par tranche d’ancienneté, indemnité plafonnée à 1 an de salaire sous réserve du respect des règles relatives à l’indemnité légale de licenciement.

L’article L.1234-9 du code du travail dispose pour sa part que le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement s’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur à la date du licenciement.

Dès lors, la convention collective applicable ne prévoyant pas de conditions plus favorables pour la salariée, il sera fait application des dispositions légales et dans la mesure où Mme [M] justifie à la date de la rupture le 30 septembre 2020 d’une ancienneté de 14 mois, durée du préavis comprise, il lui sera alloué la somme de 788,75 euros à ce titre.

— sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Compte tenu des circonstances du licenciement et de la situation de la salariée, et faisant application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, il sera alloué à Mme [M] la somme de 2 704,27 euros à ce titre,

le jugement déféré étant infirmé sur ces différents points.

III – Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive :

Considérant que Mme [M], par ailleurs éleveuse de chevaux elle-même, ne pouvait ignorer les spécificités de l’activité de la société ni les contingences que celle-ci emporte, notamment en raison des conditions météorologiques et en fonction du comportement de l’animal, l’employeur soutient que son action prud’homale, dans la droite ligne de ses précédentes saisines à l’encontre de son précédent employeur toutes déclarées injustifiées voire abusive pour l’une d’entre elle, est téméraire et que ses prétentions présentent un caractère peu sérieux, malicieux et de parfaite mauvaise foi. Il sollicite en conséquence la somme d’un euro à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive.

Toutefois, l’exercice d’une action en justice constitue un droit qui ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages-intérêts que dans les cas de malice, de mauvaise foi ou d’erreur équipollente au dol.

En l’espèce, il ne résulte pas de la procédure d’éléments suffisants pour caractériser ces conditions.

En conséquence, la demande de la société [7] sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

IV – Sur les demandes accessoires :

— Sur la remise documentaire :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [7] à remettre à Mme [M] ses bulletins rectifiés, un certificat de travail et une attestation [9].

— Sur les intérêts au taux légal :

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a dit que les intérêts courent au taux légal jusqu’à parfait paiement sur les créances de salaire, accessoire de salaire (rappel de salaire, heures supplémentaires, indemnités compensatrice de congés payés, indemnité de licenciement,…) à compter du 4 avril 2022.

Il sera dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [7] de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

La société [7] sera condamnée à payer à Mme [M] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

La demande de la société [7] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

La société [7] succombant, elle supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 14 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Mâcon sauf en ce qu’il a :

— requalifié les contrats de travail à durée déterminée à temps partiel en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 11 septembre 2019,

— dit que la rupture de ce contrat est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [10] à payer à Mme [W] [M] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— condamné la société [10] à remettre à Mme [W] [M] ses bulletins rectifiés, un certificat de travail et une attestation [9],

— rejeté la demande de la société [10] en paiement de dommages-intérêts pour procédure abusive,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [10] à payer à Mme [W] [M] les sommes suivantes :

—  2 704,27 euros à titre d’indemnité de requalification,

—  22 179,63 euros à titre de rappel de salaire, outre 2 217,96 euros au titre des congés payés afférents

—  2 704,27 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 270,42 euros au titre des congés payés afférents,

—  788,75 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  2 704,27 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [10] de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

REJETTE la demande de la société [10] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE la société [10] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 14 novembre 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Jennifer VAL, greffier.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION