S.A.S. YMAG, prise en la personne de son représentant légal domicilié ès-qualités audit siège

C/

[H] [S]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 25/01/24 à :

— M^e Elsa GOULLERET

C.C.C délivrées le 25/01/24 à :

— M^e Romain CLUZEAU

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 25 JANVIER 2024

MINUTE N°

N° RG 22/00333 – N° Portalis DBVF-V-B7G-F6JD

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 21 Avril 2022, enregistrée sous le n° F 20/00582

APPELANTE :

S.A.S. YMAG, prise en la personne de son représentant légal domicilié ès-qualités audit siège

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Romain CLUZEAU de la SELAS LEGI CONSEILS BOURGOGNE, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Barbara HOLL, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

[H] [S]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Décembre 2023 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier MANSION, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [S] (la salariée) a été engagée le 17 février 2020 par contrat à durée indéterminée en qualité d’assistante administrative par la société YMAG (l’employeur).

La période d’essai a été rompue par l’employeur le 12 juin 2020.

Estimant cette rupture abusive, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 21 avril 2022, a considéré que cette rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné l’employeur au paiement de diverses sommes et a rejeté d’autres demandes.

L’employeur a interjeté appel le 12 mai 2022.

Il conclut à l’infirmation du jugement sauf sur le rejet des demandes adverses et sollicite le paiement de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La salariée demande la confirmation du jugement sauf à obtenir le paiement des sommes de :

—  1 788,32 euros au titre du dépassement du contingent d’heures,

—  10 729 euros d’indemnité pour travail dissimulé,

—  3 577 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 9 novembre 2022 et 9 février 2023.

MOTIFS :

Sur les heures supplémentaires :

1°) Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée rappelle qu’en raison de la période de confinement, elle a dû gérer à distance la programmation des interventions de formation pour les 16 formateurs, qu’elle a assuré seule le standard et le suivi de trois boîtes mails.

Elle procède à un calcul forfaitaire des heures dont le paiement est réclamé et produit un extrait des heures de connexion, des captures d’écran, des échanges de SMS et des exemples d’appels téléphoniques.

Elle ajoute qu’elle a dû faire face à un retard de facturation de deux ans et à l’absence d’une autre salariée, Mme [J], pendant plus d’un mois, d’où l’accomplissement de nombreuses heures supplémentaires.

L’employeur précise que la salariée a été aidée dans ses tâches par deux autres salariées, que deux boîtes mails sont en accès partagés avec d’autres membres du service, que la salariée avait un emploi du temps fixe et qu’aucune demande d’heures supplémentaires n’a été formulée.

Il ajoute que l’octroi de RTT ne dépend que de l’application que du passage aux 35 heures par semaine et de la compensation au regard des heures accomplies entre la 36ème et la 38 ème heure, d’où une compensation de 45 heures supplémentaires permettant de ne pas dépasser le contingent d’heures annuel de 220 heures.

Il convient de relever que la salariée ne produit aucun décompte des heures réclamées, que l’employeur ne lui a jamais demandé d’en réaliser et que certaines captures d’écran ne font que constater une connexion pendant les heures habituelles de travail.

Il en résulte qu’aucun paiement n’est dû à ce titre et que le jugement doit être infirmé.

2°) De ce qui précède, aucune somme n’est due pour compenser le dépassement du contingent d’heures supplémentaires, ce qui entraîne l’infirmation du jugement.

3°) En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, il incombe au salarié qui demande l’application des dispositions de l’article L. 8223-1 du même code, de démontrer que l’employeur s’est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l’article L. 8221-5.

En l’espèce, en l’absence d’heures supplémentaires dues, cette demande sera écartée et le jugement confirmé.

Sur la rupture de la période d’essai :

1°) L’article L. 1221-19 du code du travail dispose que : 'Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois'.

La salariée soutient que la période d’essai applicable est d’un mois renouvelable une fois comme la prévoit la convention collective applicable et non de trois mois renouvelable une fois comme indiqué au contrat de travail, de sorte que l’employeur a renouvelé la période d’essai le 12 mai 2020 alors qu’elle était déjà terminée et que le contrat à durée indéterminée avait commencé à recevoir application quand la notification de la rupture de la période d’essai lui a été adressée.

L’employeur conteste cette analyse en retenant une période d’essai de trois mois dès lors que la salariée appartenait à la catégorie des agents de maîtrise et technicien au regard de l’emploi réellement exercé.

La convention collective nationale des bureaux d’études techniques des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 prévoit en son article 7 des durées de périodes d’essai plus courtes que celles prévues par l’article L. 1221-19 précité, en effet il est stipulé : 'Dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, tout employé, technicien ou agent de maîtrise est soumis à une période d’essai dont la durée pourra être prolongée exceptionnellement d’une période équivalente, après accord écrit du salarié.

Cette durée est fonction de la classification conventionnelle du salarié :

— du coefficient 200 au coefficient 355 inclus, la période d’essai sera de 1 mois renouvelable aux conditions prévues ci-dessus ;

— du coefficient 400 au coefficient 500 inclus, la période d’essai sera de 2 mois renouvelable aux conditions prévues ci-dessus'.

L’article 2, alinéa II, de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 dispose que les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 fixant des durées plus courtes de période d’essai restent en vigueur jusqu’au 30 juin 2009.

A partir du 1er juillet 2009, les durées maximales de l’article L. 1221-19 se sont substituées à ces durées plus courtes et l’article 3.4 de la convention collective révisée du 16 juillet 2021 reprend les durées légales.

Il convient donc de se reporter à ce texte et non à la convention collective antérieure à sa modification du 16 juillet 2021, dès lors qu’aucune exception prévue à l’article L. 1221-22 du code du travail n’est applicable à l’espèce.

Par ailleurs, il convient de déterminer si la salariée était employée ou agent de maîtrise en fonction de l’emploi réellement exercé pour appliquer la durée correcte de la période d’essai.

L’employeur soutient que la salariée relevait du statut non cadre, position 2.1, coefficient 275 de la convention collective précitée qui définit les fonctions ETAM comme : 'le collaborateur possède, sur un domaine particulier, la connaissance technique de méthodes et procédés et les met en oeuvre à partir de consignes générales'.

La salariée répond qu’elle a exercé les fonctions d’assistante administrative soit des fonctions relevant de la catégorie employés, en télétravail et sans mise en place d’un accord d’entreprise et alors qu’elle a dû faire face à une surcharge de travail.

Il incombe à celui qui se prévaut de l’appartenance à une catégorie professionnelle de la prouver.

Ici, la charge de la preuve est partagée, puisque chaque partie invoque une catégorie différente en fonction de la durée de la période de préavis qui est favorable à ses demandes.

La position 2 vise les techniciens, alors que la position 1 concerne les employés.

La fiche de poste indique comme activités : la rédaction de courrier en autonomie, l’établissement des devis de prestation et de formation, la réalisation des conventions de formation et le contact avec les financeurs et la gestion des dossiers administratifs complexes, soit des activités relevant non pas de simples tâches d’exécution mais nécessitant une technicité propre aux agents de maîtrise.

Dans les faits, l’employeur procède par affirmation et renvoie à la classification de la convention collective, alors que la contrat de travail ne comporte aucune qualification précise.

La salariée indique qu’en raison du travail, l’objectif de la période d’essai a été détourné et qu’elle a dû effectuer du télétravail.

Elle ajoute qu’elle effectuait essentiellement des tâches de secrétariat et de rédaction de devis soit des fonctions administratives d’exécution correspondant à la définition de l’article 39 de la convention collective ce qui implique un coefficient minimum de 275, position 2.1.

Force est de constater que les seuls éléments probants sont ceux relatifs à la demande de rappel d’heures supplémentaires.

Au regard des contraintes liées au confinement et au télétravail et des captures d’écran comme des échanges des boîtes de messagerie, il convient de retenir que la salariée, dans ces circonstances, n’a effectué que des tâches d’exécution relevant de la catégorie employés.

La période d’essai était donc d’une durée de deux mois renouvelable une fois.

2°) Le contrat a été conclu le 17 février 2020 à effet du 2 mars suivant.

La période d’essai a duré du 2 mars au 2 mai 2020, avec un renouvellement possible jusqu’au 2 juillet 2020.

En fait, le renouvellement de cette période a été décidée le 12 mai 2020, avec rupture notifiée le 12 juin 2020.

Il en résulte que cette rupture est intervenue alors que la période d’essai initiale était achevée et ne pouvait plus être renouvelée.

Elle a donc la nature d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3°) Il sera relevé que si l’employeur demande l’infirmation du jugement notamment sur la condamnation à paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, il n’apporte, dans la partie discussion des conclusions, aucune explication sur ce point.

Le jugement sera donc confirmé à ce titre.

Au regard du préjudice subi par la perte de l’emploi, d’une ancienneté de moins d’un an, du barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail pour une entreprise de plus de 11 salariés et d’un salaire mensuel de référence de 1 788,32 euros, le montant des dommages et intérêts sera évalué à 1 788,32 euros, ce qui implique la confirmation du jugement.

Sur les autres demandes :

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l’employeur et le condamne à payer à la salariée la somme de 1 500 euros.

L’employeur supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— Infirme le jugement du 21 avril 2022 uniquement en ce qu’il condamne la société YMAG à payer à Mme [S] les sommes de 2 299,20 euros de rappel d’heures supplémentaires, 229,92 euros de congés payés afférents et 500 euros de dommages et intérêts pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires ;

— Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

— Rejette les demandes de Mme [S] ;

Y ajoutant :

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société YMAG et la condamne à payer à Mme [S] la somme de 1 500 euros ;

— Condamne la société YMAG aux dépens d’appel ;

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION