[G] [C] [I] épouse [J]

C/

S.N.C. VILLA MEDICIS PETITES ROCHES

C.C.C le 3/04/25 à:

— M^e PETIT

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 3/04/25 à:

— M^e CHAGUE-GERBAY

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 03 AVRIL 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00337 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GGK3

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 15 Mai 2023, enregistrée sous le n° 21/00441

APPELANTE :

[G] [C] [I] épouse [J]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par Maître Marie CHAGUE-GERBAY, avocat au barreau de DIJON substitué par Maître Inès PAINDAVOINE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.N.C. VILLA MEDICIS PETITES ROCHES agissant par son représentant légal en exercice domicilié de droit en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Maître Franck PETIT, avocat au barreau de DIJON substitué par Maître Laurie GIBEY, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 février 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [J] (la salariée) a été engagée le 24 avril 2017 par contrat à durée indéterminée en qualité d’infirmière par la société Villa Médicis [Localité 4] petites roches (l’employeur).

Elle occupait en dernier lieu les fonctions de directrice d’établissement, statut cadre.

Elle a été licenciée le 26 janvier 2021 pour faute grave.

Estimant avoir été victime d’un harcèlement moral et contestant ce licenciement, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 15 mai 2023, a rejeté toutes ses demandes sauf celles portant sur les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée a interjeté appel le 7 juin 2023.

Elle demande l’infirmation partielle du jugement et le paiement des sommes de :

—  16 235,75 euros de rappel d’heures supplémentaires,

—  1 623,57 euros de congés payés afférents,

—  33 746,16 euros d’indemnité pour travail dissimulé,

—  1 472,87 euros de dommages et intérêts en raison du : 'préjudice subi pour les droits Pôle emploi',

—  2 010,53 euros de rappel de congés payés,

—  15 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, ou manquement à l’obligation de sécurité et, en tout état de cause, pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  11 248,72 euros d’indemnité de préavis,

—  1 124,87 euros de congés payés afférents,

—  5 483,75 euros d’indemnité de licenciement,

—  22 497,44 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

A titre subsidiaire, ces quatre dernières sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— les intérêts au taux légal, avec capitalisation,

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

et réclame la délivrance sous astreinte de 100 euros par jour de retard, d’une fiche de paie rectifiée et l’attestation destinée à Pôle emploi.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement sur le rejet des demandes, à son infirmation sur le surplus et sollicite le paiement des sommes de 10 000 euros pour procédure abusive, le prononcé d’une amende civile et le paiement de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties remises par RPVA les 23 avril et 29 mai 2024.

MOTIFS :

Sur l’exécution du contrat de travail :

1°) Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée rappelle qu’elle n’était pas soumise à une convention de forfait mais à un horaire de 35 heures par semaine.

Elle ajoute qu’elle a effectué des heures supplémentaires à hauteur de 12 771,21 euros pour des heures à 125 % et à 150 % ainsi que 60 heures au titre des événement organisés au sein de la résidence, des urgences et des réunions COVID soit 37 heures majorées à 25 % et 23 heures à 50 % pour un total de 2 023,59 euros et 43 heures au titre des déplacements sur place et des réunions COVID (28 heures majorées à 25 % et 15 heures majorées à 50 %) soit 1 440,95 euros.

Ces demandes, selon le document récapitulatif produit (pièce n°30), portent sur la période du 19 mai 2018 au 19 octobre 2020.

Elle joint des mails, les attestations de M. [K] et de Mme [F] et des copies d’écran.

Ces éléments sont suffisamment précis.

L’employeur répond que la salariée n’a jamais formulé de demande en ce sens au cours du l’exécution du contrat, que les heures supplémentaires réclamées ont toujours été payées, que la direction n’a pas donné son accord pour l’accomplissement de ces heures et que les demandes sont prescrites avant le 20 décembre 2018 pour avoir été formulées la première fois par conclusions du 20 décembre 2021.

Sur la prescription, l’article L. 3245-1 du code du travail dispose : 'L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'.

Ce texte distingue entre la prescription de l’action en paiement, et la prescription de la créance salariale.

En l’espèce, la salariée a formé cette demande pour la première fois par des conclusions du 20 décembre 2021, après saisine du conseil de prud’hommes le 22 juillet 2021.

Il en résulte que son action portant sur un rappel d’heures entre le 19 mai 2018 et le 19 octobre 2020 n’est pas prescrite.

La demande peut porter sur la période antérieure de trois ans à compter du la rupture du contrat de travail, soit le licenciement du 26 janvier 2021, et donc sur la période à compter du 26 janvier 2018.

La fin de non-recevoir tirée de la prescription sera donc écartée.

Par ailleurs, l’absence de réclamation de la salariée à ce titre avant son action en justice est indifférente.

De même, l’absence d’autorisation de la part de la direction ne fait pas obstacle à la demande dès lors qu’elle a été rendue nécessaire pas la charge de travail, laquelle n’est pas évaluée par l’employeur ni contrôlée, ce qu’il aurait dû faire.

De plus, le fait que la salariée ait eu la charge de préparer les éléments nécessaires à l’établissement des bulletins de paie, dont le sien sans indiquer l’accomplissement de ces heures, est sans incidence que la demande de rappel.

Enfin, sur le décompte, force est de constater que l’employeur ne le conteste pas de façon pertinente ni probante.

Il en résulte que la demande de rappel est fondée à hauteur de 16 235,75 euros ainsi que les congés payés afférents, ce qui implique l’infirmation du jugement sur ce point.

2°) Sur le rappel de congés payés, la salariée précise qu’elle avait demandé en janvier 2021, le paiement des 30,5 jours figurant sur le bulletin de salaire de décembre 2020.

Elle ajoute qu’elle n’a pas pu bénéficier de ce congé en raison de son arrêt de travail et que l’employeur ne lui a versé que la somme de 4 738,70.

En tenant compte d’un revenu moyen brut de 5 624,36 euros, elle demande le paiement de ces jours selon la méthode du 1/10ème, soit un total de 6 749,23 euros, d’ou un solde en sa faveur de 2 010,53 euros.

L’employeur répond que la salariée n’explique pas son calcul et retient un salaire moyen mensuel brut de 3 800,26 euros de juin 2020 à janvier 2021.

La cour relève, toutefois, que ce salaire de référence ne tient pas compte des heures supplémentaires et qu’il vise une période postérieure (janvier 2021) à la date d’acquisition des congés en décembre 2020.

Le calcul opéré par la salariée sera repris.

Il en résulte donc un reliquat de 2 010,53 euros que l’employeur devra payer.

Le jugement est donc infirmé sur ce point.

3°) Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, il incombe au salarié qui demande l’application des dispositions de l’article L. 8223-1 du même code, de démontrer que l’employeur s’est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l’article L. 8221-5.

Le défaut de paiement des heures supplémentaires ne vaut, à lui seul preuve de l’intention de se soustraire à ces obligations.

Ici, la salariée n’apporte pas la preuve requise de cette intention, de sorte que sa demande sera rejetée et le jugement complété ayant omis de reprendre ce rejet dans le dispositif.

4°) Sur le harcèlement moral :

En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée indique que ses conditions de travail se sont dégradées à compter de l’arrivée de M. [D] comme directeur d’exploitation, à compter d’octobre 2019. Elle lui reproche d’avoir remis en cause son travail, ses prises de décision, sa légitimité vis-à-vis des autres salariés, de lui avoir envoyé des mails y compris pendant son arrêt de travail pour cause de maladie.

Elle se reporte à la déclaration de M. [K] lors de l’enquête effectuée par la caisse primaire d’assurance maladie lequel indique que le mal-être de la salariée provient de son travail et à son attestation (pièce n°35).

Elle ajoute qu’elle a dénoncé la situation, avec trois autres directeurs d’établissement, par lettre conjointe du 22 mai 2020, adressée à Mme [Y], également envoyée à l’inspection du travail et que M. [D] lui a reproché, à deux reprises, l’envoi de cette lettre.

Elle précise qu’à la reprise de son poste le 5 octobre 2020, M. [D] lui a proposé une rupture conventionnelle que la lettre de convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement a été reçue avant le second entretien prévu pour la rupture conventionnelle et que la mise à pied conservatoire prononcée le 10 décembre a été levée, par la suite, à sa demande.

Elle rappelle qu’elle a bénéficié d’arrêts de travail pour cause de maladie, qu’elle a présenté un syndrome anxio-dépressif, qu’elle est suivie par un psychiatre depuis le 12 janvier 2021 (pièces n°19 à 21) et que le médecin traitant a initié une déclaration de maladie professionnelle le 13 mars 2021.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur le conteste.

Il indique, sur les interventions de la salariée pendant ses arrêts de travail, que c’est celle-ci qui continuait à travailler sans demande de la part de M. [D] qui, au contraire, lui a adressé par mails du 26 septembre 2020, un rappel lui demandant de ne plus intervenir en raison de son arrêt de travail, comme un SMS lui demandant d’éteindre son téléphone (pièce n°50).

Il justifie également qu’une annonce pour la remplacer par un salarié en contrat à durée déterminée pendant son absence (pièce n°41 bis).

Sur la lettre de dénonciation du 22 mai 2020, l’employeur se reporte à l’attestation de M. [U] qui affirme n’avoir jamais signé cette lettre (pièce n°43) puis par une autre attestation postérieure (pièce n°87) conteste avoir rédigé la première attestation et précise avoir été signataire de la lettre du 22 mai 2020.

Son témoignage contradictoire sera écarté.

Par ailleurs, il n’est pas établi que cette lettre ait été envoyée.

Il précise qu’à la suite d’une plainte de harcèlement moral par Mme [B], autre salariée, une enquête a été diligentée et confiée à un tiers qui a conclu à l’absence de harcèlement moral imputable à l’un ou l’autre des managers.

Il indique également que l’attestation de M. [K] ne porte que sur la demande de ne pas déclarer les heures supplémentaires et que ce témoin a initié un litige prud’homal lui réclamant plus de 400 000 euros.

L’employeur souligne, avec raison, que les mails de M. [D] ne comportent aucun dénigrement ni dévalorisation du travail de la salariée et apporte des explications sur la lettre de convocation de la salariée au regard de la situation de M. [W], veilleur de nuit, qui a été dénoncé comme harceleur puis s’est plaint d’être harcelé par la salariée.

Enfin, les deux mails du 19 octobre 2020 intervenus pendant la pandémie de la COVID 19 se bornent à rappeler les consignes.

Il y a lieu de relever que la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail a été acceptée par la salariée qui a, par la suite, exercé son droit de rétractation.

Enfin, les certificats médicaux se basent sur les dires et explications de la salariée et non sur des constats directs et personnels des médecins.

Il en résulte que le seul accomplissement d’heures supplémentaires ne peut caractériser un harcèlement moral et que l’employeur renverse la supposition retenue par des éléments probants.

La demande de dommages et intérêts sera donc écartée et le jugement confirmé.

5°) Sur l’exécution de l’obligation de sécurité :

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’article L4121-2 dispose que : ' L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

Il incombe à l’employeur d’établir qu’il a exécuté cette obligation.

En l’espèce, la salariée reprend les mêmes éléments que pour le harcèlement moral et en conclut qu’il s’agit d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

Or cette obligation n’est pas de résultat et l’employeur prouve avoir fait procéder à une enquête sur les risques psycho-sociaux au sein de l’établissement à une période contemporaine à la dénonciation de la salariée (pièce n°37).

Il en résulte aucun imputable à l’employeur à ce titre.

6°) Sur l’exécution déloyale alléguée :

Il appartient à la salariée d’apporter des éléments de preuve caractérisant une exécution déloyale de ce contrat.

En l’espèce, elle se contente de renvoyer aux éléments avancés sur la demande de harcèlement moral, éléments écartés dans la motivation qui précède.

La demande ne peut donc prospérer.

Sur la rupture du contrat de travail :

1°) La salariée soutient qu’avant le licenciement du 26 janvier 2021, le contrat de travail était déjà rompu en raison d’une rupture conventionnelle conclue le 11 décembre 2020.

Elle ajoute que le délai de rétractation expirait le 28 décembre suivant et que par lettre datée du 26 décembre et remise contre signature le 28 décembre, elle s’est rétractée.

Elle en déduit que dès lors que l’employeur, en dépit de cette rétractation, a remis à la DIRECCTE le 29 décembre la demande d’homologation, laquelle a été effective le 30 décembre, et en établissant le 31 décembre l’attestation destinée à Pôle emploi, l’employeur a exprimé sa volonté non ambiguë de mettre en terme au contrat sans respecter sa rétractation.

Il en résulte, selon elle, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur répond que le délai de rétractation expirait le 26 décembre et que la lettre de rétractation n’a pas été adressée au siège social de la société.

Il indique qu’ayant appris la rétractation de la salariée, par la suite, il a demandé à la DIRECCTE de revenir sur sa décision d’homologation, ce qu’elle a refusé.

Considérant que la rupture conventionnelle n’était pas régulière, l’employeur a procédé au licenciement pour faute grave.

La cour rappelle qu’en application des dispositions de l’article R. 1231-1 du code du travail, le délai de rétractation de 15 jours prévu à l’article L. 1237-13 du même code s’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu’au jour ouvrable suivant.

La convention ayant été conclu le 11 décembre, le délai de 15 jours qui commence à courir à compter du lendemain de la signature expirait donc le dimanche 27 décembre 2020 à minuit, avec prorogation jusqu’au 28 décembre 2020 minuit.

La salariée indique que sa lettre de rétractation émise le 26 décembre a été remise à l’employeur le 28 décembre.

Sur l’adresse à laquelle cette rétractation a été remise, la salariée indique qu’il s’agit de la même adresse du service RH, de celle à laquelle elle avait adressé sa demande de rupture conventionnelle le 28 novembre 2020 et que c’est de cette même adresse que les deux lettres de convocation pour les entretiens prévus dans le cadre de la rupture conventionnelle ont été émises (pièces n°6 et 9).

Elle ajoute que Mme [L], alors en télétravail, s’est déplacé le 28 décembre au siège, jour de réception de la lettre recommandée.

La cour relève que la lettre a été envoyée dans le délai de rétractation et à l’adresse que la salariée connaissait et opposable à l’employeur puisque la même que celle qu’il avait utilisée dans le cadre de cette procédure pour la convoquer aux entretiens prévus, peu important qu’il ne s’agisse pas de l’adresse du siège social de la société.

Par ailleurs, l’employeur admet avoir reçu cette lettre de sorte qu’il a continué la procédure et que l’homologation a été acquise.

Il ne pouvait donc, après refus de rétractation de sa décision par la DIRECCTE, engager ou continuer la procédure de licenciement dès lors que le contrat de travail était rompu et que la validité de cette rupture n’était pas, alors, contestée.

De plus, il indique dans ses conclusions, page 55, que cette lettre recommandée avec avis de réception a été posée sur le bureau du dirigeant du groupe des SNC, sans être ouverte, comme il est d’usage puisqu’elle était adressée au nom personnel de la gérante, le jour de sa réception au siège social du groupe, soit le lundi 28 décembre 2020, jour où Mme [L], chargée par la direction de s’occuper du dossier de la salariée, était en télétravail.

Il en résulte que la lettre de rétractation a été envoyée et reçue dans le délai légal et que, pour de raisons matérielles inopposables à la salariée, l’employeur n’a pas tenu compte de cette rétractation et a engagé, sans attendre, la procédure d’homologation.

En ne respectant pas la volonté de la salariée qui n’allègue par un vice du consentement, l’employeur a montré sa volonté de mettre fin au contrat de sorte que la rupture prononcée par la suite par l’intermédiaire d’un licenciement est abusive et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, peu important l’attitude postérieure de l’employeur.

En conséquence, le jugement sera confirmé sur ce point et il est inutile d’aborder la faute grave alléguée à l’appui du licenciement.

2°) La salariée demande l’infirmation du jugement sur les montants alloués dès lors que la demande au titre des heures supplémentaires a été rejetée par le conseil de prud’hommes.

La cour ayant accueilli la demande de rappel à ce titre, l’indemnité de licenciement doit être évaluée à 5 483,75 euros, à 11 248,72 euros pour l’indemnité compensatrice de préavis et à 1 124,87 euros pour les congés payés afférents.

Au regard d’une ancienneté de trois années entières, d’un salaire mensuel de référence de 5 624,36 euros et du barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail dans une entreprise de plus de 11 salariés, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 17 000 euros.

Le jugement sera donc infirmé sur ces points.

Sur les autres demandes :

1°) La salariée demande des dommages et intérêts en raison du : 'préjudice subi pour les droits Pôle emploi'.

Elle précise que l’employeur a adressé deux attestations à Pôle emploi en raison des deux procédures et que la prestation versée par cet organisme a été limitée à 44,87 euros par jour alors qu’elle pouvait prétendre à 75,71 euros par jour ce qui n’a été versé qu’à compter du 31 mars 2021, d’où une perte de 27,79 euros pendant 53 jours, soit 1 472,87 euros.

L’employeur réfute ce moyen et soutient qu’il n’est pas responsable d’une erreur administrative ou du traitement des droits par cet organisme.

Il a été retenu que la demande d’homologation demandée par l’employeur n’a pas tenu compte de la rétractation opérée par la salariée dans le délai légal.

En conséquence de ce comportement fautif et de la procédure de licenciement poursuivie, l’employeur a engagé sa responsabilité civile.

La salariée a subi de ce fait une perte de rémunération qui ne résulte pas d’une erreur de Pôle emploi, et qu’il convient de réparer en lui allouant une somme de 1 472,87 euros.

2°) Les sommes accordées à la salariée produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire.

Ces intérêts seront capitalisés selon la demande formulée.

3°) L’employeur remettra, sans astreinte, les documents réclamés par la salariée.

4°) La fixation de la moyenne de salaires n’ayant d’utilité que devant le conseil de prud’hommes pour déterminer la quotité des condamnations revêtues de l’exécution provisoire, elle est sans objet devant la cour d’appel.

Cette demande sera donc rejetée.

5°) L’employeur ne démontrant pas en quoi l’exercice de l’action en justice et de la voie de recours ayant dégénéré en abus, la demande de dommages et intérêts sera rejetée.

6°) Il n’y a pas lieu au prononcé d’une amende civile dès lors que la salariée n’a pas exercé d’action abusive.

7°) La cour constate que l’employeur demande l’infirmation du jugement sur la condamnation de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnité.

Cependant, il n’invoque pas le caractère indu de ces indemnités.

Le jugement sera donc confirmé, s’agissant d’une entreprise de plus de 11 salariés et d’une salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté.

8°) Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l’employeur et le condamne à payer à la salariée la somme de 1 500 euros.

L’employeur supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— Infirme le jugement du 15 mai 2023 sauf en ce qu’il rejette la demande de Mme [J] en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour non-respect de l’exécution de l’obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail, en ce qu’il dit que la rupture du contrat de travail produit les effets d’une licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il rejette les demandes de la société Villa Médicis [Localité 4] petites roches et en ce qu’il la condamne à payer à Mme [J] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [J] dans la limite de six mois d’indemnité ;

Réparant l’omission de statuer :

— Rejette la demande de Mme [J] en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

— Condamne la société Villa Médicis [Localité 4] petites roches à payer à Mme [J] les sommes de :

*16 235,75 euros de rappel d’heures supplémentaires,

*1 623,57 euros de congés payés afférents,

*1 472,87 euros de dommages et intérêts en raison du préjudice résultant d’une perte partielle d’indemnisation par Pôle emploi,

*2 010,53 euros de rappel de congés payés,

*11 248,72 euros d’indemnité de préavis,

*1 124,87 euros de congés payés afférents,

*5 483,75 euros d’indemnité de licenciement,

*17 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société Villa Médicis [Localité 4] petites roches devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire et que ces intérêts seront capitalisés ;

— Dit que la société Villa Médicis [Localité 4] petites roches remettra, sans astreinte, à Mme [J] une fiche de paie rectifiée et l’attestation destinée à Pôle emploi conformes au présent arrêt ;

Y ajoutant :

— Rejette les autres demandes ;

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Villa Médicis [Localité 4] petites roches et la condamne à payer à Mme [J] la somme de 1 500 euros ;

— Condamne la société Villa Médicis [Localité 4] petites roches aux dépens d’appel ;

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION