S.A. [4]

C/

[L] [B]

CCC délivrées

le : 04/12/2025

à : M^e PELEIJA

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 04/12/2025

à : M^e GENELETTI-CONSTANTINOFF

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 DECEMBRE 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00660 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GJ7V

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 07 Novembre 2023, enregistrée sous le n° 2023-08711

APPELANTE :

S.A. [4]

[Adresse 6]

[Localité 3]

représentée par M^e Maïté PELEIJA de la SELARL AVO’DROIT, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

INTIMÉE :

[L] [B]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Florence GENELETTI-CONSTANTINOFF de la SELARL GENELETTI AVOCAT, avocat au barreau de LYON substituée par Maître Baptiste HARLE, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Octobre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. ARNAUD, président de chambre, chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITIHER, conseiller,

Florence DOMNEGO, conseillère,

GREFFIER: Léa ROUVRAY,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 04 Décembre 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

La société [4] est spécialisée dans la vente en gros de tous produits alimentaires et vente en gros de produits laitiers.

Elle est soumise aux dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Madame [B] fut embauchée par contrat à durée indéterminée du 18 octobre 1999, avec reprise d’ancienneté au 1er avril 1999, par la société [5], en qualité d’employée commerciale-caissière à temps partiel.

Par contrat à durée indéterminée à temps complet du 31 décembre 1999, Madame [B] a intégré les effectifs de la société [4], en qualité d’agent administratif tout en conservant son ancienneté dans le groupe.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait un poste d’assistante projet, statut employé, niveau IV A.

La formation de Madame [B] à son nouveau poste d’assistante projet fut confiée à Monsieur [W] [U].

Selon la salariée, après des débuts positifs, le comportement de son supérieur se serait modifié pour devenir pesant et inapproprié à compter du départ de sa collègue, également en formation sur un poste similaire, Madame [T].

A partir du mois d’octobre 2022, Madame [B] a sollicité de la direction, à plusieurs reprises, une rupture conventionnelle, sans résultat. Elle fut placée en arrêt de travail à compter du 14 février 2023.

Par courrier recommandé et mail du 22 mai 2023 elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail à effet de ce 22 mai 2023. Au moment de la prise d’acte, Madame [B] avait une ancienneté de 24 ans et la société [4] occupait plus de 11 salariés.

Par requête du 16 juin 2023, reçue au greffe le 19 juin 2023, Madame [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de voir cette juridiction dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir condamnation de l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes outre des dommages et intérêts pour réparation de son préjudice moral et exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 7 novembre 2023, le conseil de prud’hommes a accueilli sa demande principale et fait partiellement droit à ses prétentions indemnitaires.

La société [4] a relevé appel de cette décision le 6 décembre 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 juillet 2024, la société [4] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [B] de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral subi et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— L’infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau,

— Requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Madame [B] en démission,

— Débouter Madame [B] de l’intégralité de ses demandes,

— La condamner à verser à la société [4] les sommes suivantes :

* 3843,90 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 384,39 € à titre de congés payés afférents,

* 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Madame [B] aux entiers dépens.

En ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 mai 2024, Madame [B] sollicite que la cour :

— Déclare la SA [4] recevable mais mal fondée en son appel formé à l’encontre du jugement rendu le 7 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon,

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de « Lyon » dans toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a :

— Débouté Madame [B] de ses demandes suivantes :

* Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (17,5 mois) 33 634,12 €

* Dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi, 10 000 €

* Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 10 000 €

* Article 700 du code de procédure civile, 2 500 €

— Fixé le point de départ de l’application des intérêts au taux légal sur les condamnations à compter de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation, soit le 19 juin 2023, pour toutes les sommes de nature salariale,

Statuant à nouveau :

— Juger que la société [4] est l’auteur de manquements graves justifiant la prise d’acte de Madame [B] aux torts de l’employeur,

— Juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Juger que la société [4] a été l’auteur d’une exécution déloyale du contrat de travail de madame [B],

— Juger que Madame [B] a subi un préjudice moral qui doit être réparé,

— Condamner la société [4] à verser à Madame [B] les sommes suivantes :

* Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (17,5 mois) 33 634,12 €

* Indemnité compensatrice de préavis, 3 843,90 €

* Congés sur préavis, 384,39 €,

* Indemnité légale de licenciement, 13 827,39 €,

* Dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi, 10 000 €

* Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 10 000 €

* Article 700 du code de procédure civile, 2 500 €

— Juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— Condamner la société [4] aux entiers dépens qui couvriront, le cas échéant, les frais d’exécution forcée.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour entend se référer aux conclusions susvisées pour l’exposé complet des moyens, de fait et de droit, articulés par les parties.

MOTIFS

Sur la prise d’acte du 22 mai 2023 :

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail par l’effet duquel le salarié met un terme au lien contractuel en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; à l’inverse, elle produit les effets d’une démission si les manquements de l’employeur ne sont pas caractérisés ou suffisamment graves.

Pour conclure à la confirmation du jugement en ce qu’il a considéré que la prise d’acte devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Madame [B] fait valoir d’une part, qu’elle fut victime, de la part de son supérieur hiérarchique de faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, d’autre part que son employeur a manqué à ses obligations légales en matière de protection de la santé et de sécurité de ses salariés.

Elle soutient que ces manquements sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et précise que des faits anciens peuvent justifier d’une prise d’acte dès lors qu’ils sont persistants et ont empêchés la poursuite du contrat de travail.

Elle ajoute que la violation de l’obligation de protection résulte de l’absence de réaction de la société à ses alertes réitérées concernant le comportement inadapté de son supérieur et formateur depuis le mois de mars 2022 et précise que la jurisprudence de la Cour de Cassation juge que l’obligation de prévention des risques professionnels qui pèse sur l’employeur est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement.

Pour solliciter l’infirmation du jugement déféré, la société [4] soutient :

En premier lieu, que pour que les faits reprochés à l’employeur justifient d’une prise d’acte de la rupture du contrat, ceux-ci doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Que la Cour de Cassation considère que tel n’est pas le cas lorsque les manquements invoqués par le salarié sont anciens. Qu’en l’espèce, les faits de harcèlements tels que dénoncés par la salariée ont cessé au mois de juin 2022, date à laquelle le formateur incriminé a quitté le service, de sorte que ces faits, à les supposer avérés avaient cessés depuis près d’un an, au temps de la prise d’acte, ce dont il se déduit qu’ils n’étaient pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. La société précise que les faits dénoncés n’ont pas persistés, aux dires de la salariée, au-delà du mois de juin 2022, de sorte que la jurisprudence invoquée par Madame [B] à cet égard n’est pas pertinente.

En second lieu, l’employeur fait valoir que les faits de harcèlement ne sont pas avérés et que la salariée n’en rapporte pas la preuve ; que la seule attestation qu’elle produit est insuffisante et émane d’une autre salariée absente de la société depuis le mois de décembre 2022 laquelle ne fait que rapporter les propos de Madame [B] ; que les éléments qu’il produit aux débats et notamment les fiches d’entretiens annuels d’évaluation permettent d’infirmer les allégations de Madame [B].

En troisième lieu, la société conteste avoir été informée de la situation dénoncée dès le mois de mars 2022, cette allégation de Madame [B] n’étant pas démontrée. L’employeur soulève à cet égard qu’au surplus ce grief est ancien et n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail. Elle fait valoir que ce n’est que le 21 novembre 2022 que la salariée a évoqué des faits de harcèlement ce à quoi elle a réagi et elle démontre avoir mis en place toutes les actions de formation et d’information visés aux articles L 4121-1 et 4121-2 du code du travail.

Sur les faits de harcèlement :

Madame [B] impute à la fois à son formateur au sein de la société des faits de harcèlement moral et des faits de harcèlement sexuel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L 1153-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’article L1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, Madame [B] expose que :

— Elle a été formée à son nouveau poste par Monsieur [U] à compter de mars 2022, que la situation s’est dégradée au départ de sa collègue Madame [T].

— Monsieur [U] n’hésitait pas à lui faire part de ses problèmes intimes, la mettant mal à l’aise.

— Durant le premier confinement, il exigeait de passer avec elle ses journées en visioconférence.

— Qu’après qu’elle ait refusé d’entretenir une relation intime avec lui, Monsieur [U] a changé d’attitude, lui faisant des reproches infondés sur son travail et la dénigrant ; qu’il a manifesté de la jalousie.

— Il l’a convoquée dans une salle de réunion pour un entretien, fermant la porte pour avoir avec elle une conversation personnelle. Lorsqu’elle a évoqué la possibilité d’aviser la direction, il l’a menacé de lui faire perdre son emploi, bloquant la porte pour l’empêcher de sortir, ce qu’elle n’a pu faire qu’avec l’aide d’un collègue.

— Lors d’un autre entretien, il a formulé à son encontre des reproches insensés qui ne reflétait pas la réalité de son comportement au sein de l’entreprise et son investissement. Qu’il a continué à proférer des menaces en relation avec le maintien de son emploi au sein de l’entreprise.

— Il s’est créé une relation d’emprise et elle tentait de demeurer à distance de son supérieur.

— Que Monsieur [U] a continué à la harceler en l’appelant hors des heures de travail pour des motifs étrangers à son emploi.

— Que malgré ces faits elle a toujours eu à c’ur de d’honorer ses missions, craignant par ailleurs des représailles de son harceleur. Qu’elle a informé son employeur en mars 2022 sans la moindre réaction de ce dernier.

— La situation a conduit à son arrêt de travail et à la mise en place d’un suivi médical et psychologique.

A l’appui de ses allégations, la salariée produit notamment un témoignage de Madame [T], les demandes écrites de rupture conventionnelle faisant état de la situation de harcèlement outre ses arrêts de travail, celui du 14 février 2023, prolongé jusqu’à la rupture du contrat de travail ainsi que les certificats des docteurs [V] et [H] mentionnant un syndrome dépressif semblant évoluer depuis deux ans, des troubles du comportement alimentaire, des insomnies.

La cour considère que ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et sexuel, de sorte qu’il revient à l’employeur d’établir qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A ces fins, la société [4] soutient :

— Que le grief de harcèlement n’est apparu que pour appuyer la demande de rupture conventionnelle dont les causes réelles étaient différentes. La salariée souhaitait quitter l’entreprise parce qu’elle souhaitait se consacrer à d’autres projets professionnels, ce qu’elle indique d’ailleurs clairement dans son courrier du 1er décembre 2022.

— Que Madame [B] est bien laconique pour expliquer en quoi le harcèlement subi aurait consisté.

— Qu’elle se contente de dire que Monsieur [U] lui racontait ses problèmes personnels, qu’il aurait exigé de passer toutes ses journées en visioconférence avec elle lors du premier confinement, qu’il lui aurait fait des avances qu’elle aurait refusées et qu’à compter de ce moment, celui-ci ce serait mis à lui faire des reproches infondés sur son travail et à la dénigrer sans arrêt. Alors que se confier sur des problèmes personnels à un collègue ne saurait constituer un harcèlement tandis qu’exiger de passer toutes ses journées en visioconférence n’est pas réaliste quand il suffit de couper le système de visioconférence pour ne plus être en contact.

— Qu’elle n’explique pas en quoi les reproches infondés sur son travail et le dénigrement auraient consisté. Il suffira à la Cour pour s’en convaincre d’examiner l’entretien annuel d’évaluation de la salariée ayant eu lieu en février 2022 pour l’année 2021 pour remarquer que celui-ci ne fait aucun reproche sur la qualité de son travail, ce qui est totalement contradictoire avec les faits qu’elle dénonce.

— Que s’agissant du témoignage de Madame [T], cette dernière était en arrêt de travail depuis le 15 décembre 2022 sans discontinuer et qu’elle n’était donc pas présente au sein des effectifs de l’entreprise lorsqu’elle a rédigé son attestation datée du 26 mai 2023 laquelle ne faisant que rapporter les dires de Madame [B].

— Les entretiens annuels d’évaluation démentent les propos de Madame [B].

— Enfin ces faits anciens, s’ils étaient avérés ne peuvent fonder la prise d’acte de la rupture.

La cour observe que si, comme le soutient la société, Madame [T], s’agissant des faits dénoncés par Madame [B], ne fait que rapporter les éléments qui lui furent confiés par sa collègue, elle avance avoir été, elle aussi victime du comportement de Monsieur [U] ; or elle mentionne, comme sa collègue les « confessions » déplacées de Monsieur [U] sur sa vie intime. Elle fait état de scènes similaires à celles dénoncées par Madame [B] tels que le changement d’attitude de son formateur au moment où elle l’a informé de sa volonté de prendre ses distances, les entretiens enfermés dans le bureau.

L’employeur ne rapporte pas d’éléments probatoire permettant de considérer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement. Un tel harcèlement, qui a eu des conséquences péjoratives sur la santé de Madame [B] ainsi qu’établi par les certificats médicaux produits aux débats, sont d’une gravité certaine et il doit être rappelé que l’employeur est responsable des agissements de son salarié Monsieur [U].

Sur l’obligation de sécurité :

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, sur le fondement de principes généraux de prévention cités par l’article L.4121-2 du même code.

L’article L 1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, la même obligation est mise à la charge de l’employeur s’agissant du harcèlement sexuel en vertu de l’article 1153-5 du même code.

En application des dispositions susvisées et notamment de celles des articles L 1152-4 et L 1153-5 du code du travail, à partir du moment où la société avait connaissance de la dénonciation de faits de harcèlement moral, elle était dans l’obligation de procéder à des vérifications sur les faits dénoncés.

Il appartient également de rappeler que l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 prévoit en son article 4.2, que les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard.

En l’espèce, la société fait valoir qu’elle n’a eu connaissance des faits de harcèlement invoqués par Madame [B] qu’à compter du 21 novembre 2022.

Madame [B] affirme pour sa part qu’elle a dénoncé les faits de harcèlement à son chef de service, Monsieur [I] dès le mois de mars 2022, elle verse à l’appui de cette allégation une attestation rédigée par Madame [T] laquelle déclare (pages 2 et 3)

«  J’ai insisté et soutenu [L] [[B]] pour qu’elle en parle à son chef de service. J’ai également autorisé [L] à parler au chef de service de ce qu’il s’était passé avec moi avant le confinement. Suite à leur conversation, le chef de service m’a demandé ce qu’il s’était passé avant mon arrêt maladie et ce qui se passait avec [L]' ".

Le fait que le témoin ne mentionne ni la date de cet entretien, ni le nom du chef de service est sans emport sur le contenu de ce témoignage étant notamment observé que la personne désignée est identifiée comme étant le chef de service de Madame [B], la société ne contestant pas que cette fonction était occupée par Monsieur [I].

Il se déduit de ce témoignage, que Monsieur [I] a pris contact avec Madame [T] afin d’évoquer la situation dénoncée par Madame [B], ce qui implique que, ainsi que l’affirme la salariée, il en avait été informé. La formulation même de cette partie de l’attestation correspond à une conversation à laquelle a participé le témoin de sorte qu’il atteste d’une scène à laquelle il a participé.

Avançant ne pas avoir connaissance de la dénonciation avant le mois de novembre 2022, la société admet par là même n’avoir eu aucune réaction. Elle indique même dans ses conclusions que le changement de service de Monsieur [U] en juin 2022 est sans lien avec les faits imputés à ce collaborateur. Il est ainsi établi que l’employeur a manqué à compter du mois de mars 2022 à ses obligations légales.

Il ressort des pièces versées et des écritures de la société qu’elle admet avoir, à nouveau, été avisée des faits de harcèlement les 21 novembre 2022, 1er décembre 2022, 27 décembre 2022 et 9 janvier 2023. La seule réponse de la société fut de refuser à plusieurs reprises la rupture conventionnelle sollicitée sans faire mention dans ses correspondances de la situation dénoncée. Ce n’est que lors d’un rendez-vous fixé le 2 février 2023 que la directrice du pôle social a avisé la salariée qu’elle la recevrait prochainement lors d’un entretien spécifique pour l’entendre sur les faits de harcèlement, lequel n’eut jamais lieu à raison du placement de Madame [B] en arrêt de travail. Il s’ensuit que la société, malgré des demandes réitérées n’a jamais procédé à la moindre vérification des faits dénoncés et ce en contradiction avec ses obligations.

Cette chronologie permet de retenir la persistance des manquements de la société de mars 2022 à février 2023, de sorte que le grief est avéré et qu’il ne peut être qualifié d’ancien ;

La cour considère que le harcèlement moral et sexuel subi durant de nombreux mois et le manquement avéré à l’obligation de sécurité de l’employeur, par sa persistance malgré les relances de la salariée sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de l’exécution du contrat de travail.

En conséquence le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires :

Au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le premier juge a alloué à madame [B] une somme de 23 100 euros nets à titre de dommages et intérêts outre 3 843,90 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 384,39 euros au titre des congés payés afférents. L’indemnité légale fut arrêtée à la somme de 13 827,39 euros.

Madame [B] sollicite par voie de réformation une somme de 33 634,12 Euros soit 17,5 mois de salaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse outre la confirmation du jugement quant aux sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice, des congés afférents et de l’indemnité légale de licenciement.

La société [4] conclut pour sa part au rejet de ces demandes.

La cour jugeant que la prise d’acte doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la demande d’indemnisation est fondée en son principe, de même que les demandes relatives à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés afférents ainsi qu’à l’indemnité légale.

S’agissant de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour considérant la situation de la salariée et faisant application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail sur la base d’un salaire de référence de 1 921,95 euros, montant non contesté, allouera, par voie d’infirmation de ce chef à Madame [B] une somme de 19 219,50 euros.

Le jugement sera confirmé s’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents au regard du salaire brut de référence, le préavis étant de 2 mois en l’espèce.

Le jugement doit encore être confirmé au titre de l’indemnité légale qui fut calculée conformément aux dispositions légales, le licenciement n’étant pas fondé sur une faute grave ou lourde de la salariée.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et au titre du préjudice moral :

Il est sollicité de ces chefs deux indemnités de 10 000 euros. L’employeur s’oppose à cette prétention.

Madame [B] ne spécifie pas précisément sur quel manquement imputable à l’employeur elle fonde cette demande. Cependant, elle vise en ses conclusions une résistance de l’employeur à l’accomplissement de ses obligations, ce qui renvoie au défaut de respect de l’obligation de sécurité outre un préjudice moral en résultant.

Il résulte de ce qui fut jugé ci-dessus que la société [4] a manqué à son obligation de sécurité, ce malgré plusieurs alertes de sa salariée lesquelles n’eurent aucun effet, il est dès lors constant que l’employeur a manqué à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, Madame [B] démontre par la production de certificats médicaux que sa situation professionnelle a conduit à une dégradation de son état de santé, et il est avéré que le comportement de l’employeur y a participé de sorte qu’elle justifie d’un préjudice distinct de celui né de la perte de son emploi qui sera réparé par l’octroi d’une somme de 5000 euros.

Les mêmes éléments permettent de caractériser un préjudice moral qui doit être réparé, il sera alloué à ce titre 5000 euros ; le jugement déféré étant infirmé sur ces points.

Sur la demande reconventionnelle de la société [4] :

Il a été fait droit aux prétentions de la salariée quant à la qualification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, de sorte que les demandes de l’employeur relative au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents est sans objet, le jugement ayant rejeté ces demandes doit être confirmé.

Sur le point de départ des intérêts de droit :

Le premier juge a fixé ce point de départ, s’agissant des sommes de nature salariale au jour de convocation du défendeur devant le bureau de conciliation, soit le 19 juin 2023 et au jour de la décision s’agissant des autres sommes.

Aux termes de l’article L 1451-1 du code du travail, lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Qu’en conséquence il n’existe en la matière pas de phase de conciliation.

Si le conseil a bien retenu la date de sa saisine, soit le 19 juin 2023, comme point de départ des intérêts, il a fait erreur en définissant cette date comme étant celle de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation, cette erreur doit être réparée et il sera dit que les intérêts de droit courent s’agissant des sommes de nature salariale depuis la date de convocation de la société [4] devant le bureau de jugement, soit le 19 juin 2023 et à compter du présent arrêt s’agissant des autres sommes.

Sur le remboursement à Pôle Emploi :

Selon l’article L 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L 1132-4, L 1134-4, L1144-3, L1152-3, L1153-4, L1235-3 et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnité de chômage par salarié intéressé.

En l’espèce, la prise d’acte de la rupture du contrat ayant été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; le jugement qui a ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités chômage dans la limite de 6 mois d’allocations chômage sera confirmé.

Sur la remise documentaire :

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé en toutes ses dispositions de ces chefs.

La société [4] sera condamnée à payer, à hauteur d’appel, à Madame [B] une somme de 1500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande articulée en cause d’appel sur le fondement du même texte par la société [4] sera rejetée.

La société [4] qui succombe supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dijon le 7 novembre 2023 sauf en ce qu’il a :

— Condamné la société [4] à payer à Madame [B] une somme de 23 100,00 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté Madame [B] de ses demandes indemnitaires au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du préjudice moral,

Constate que le jugement est affecté d’une erreur matérielle en ce qu’il précise que les intérêts de droit sont dus, s’agissant des créances salariales à compter de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation, soit le 19 juin 2023,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, rectifiant et ajoutant :

Condamne la société [4] à payer à Madame [B] la somme de 19 219,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [4] à payer à Madame [B] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Condamne la société [4] à payer à Madame [B] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

Dit que les condamnations prononcées emportent intérêts de droit à compter de la convocation de la sociétré [4] devant le bureau de jugement, soit le 19 juin 2023, s’agissant des sommes de nature salariales et à compter du présent arrêt s’agissant des autres sommes,

Condamne la société [4] à payer à Madame [B], en cause d’appel, la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette la demande de la société [4] articulée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [4] aux dépens d’appel,

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD