[J] [U]

C/

S.A.S.U. STOKOMANI Prise en la personne de son représentant légal demeurant pour ce audit siège

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 23/01/25 à :

— M^e ROISIN

C.C.C délivrées le 23/01/25 à :

— M^e MENDEL

— M^e BRAYE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 JANVIER 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00139 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GEQO

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 15 Février 2023, enregistrée sous le n° F20/00661

APPELANT :

[J] [U]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S.U. STOKOMANI Prise en la personne de son représentant légal demeurant pour ce audit siège

[Adresse 5]

[Localité 2] / FRANCE

représentée par M^e Anais BRAYE de la SELARL DEFOSSE – BRAYE, avocat au barreau de DIJON, M^e Victor ROISIN de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par Maître Quentin MLAPA, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Décembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [J] [U] a été embauché par la société STOKOMANI par un contrat à durée indéterminée du 13 février 2017 en qualité de responsable adjoint de magasin, statut agent de maîtrise, catégorie A, 1er échelon au sens de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

Par requête du 18 décembre 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin d’annuler l’avertissement du 10 novembre 2020, de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement nul, outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail et pour sanction injustifiée.

Par jugement du 15 février 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a prononcé la résiliation du contrat de travail produisant les effets d’une démission, et rejeté l’ensemble des demandes du salarié, sauf en ce qui concerne l’annulation de l’avertissement.

Par déclaration formée le 12 mars 2023, le salarié a relevé appel de cette décision.

Le 11 septembre 2023, il a été déclaré inapte par le médecin du travail.

Après un entretien préalable du 22 septembre 2023, il a été licencié pour inaptitude le 9 octobre 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions du 14 novembre 2023, l’appelant demande de :

— infirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a annulé l’avertissement du 10 novembre 2023 et condamné la société STOKOMANI à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société STOKOMANI,

— fixer la date de résiliation au 9 octobre 2023,

— dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

— condamner la société STOKOMANI à lui verser les sommes suivantes:

* 15'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

* 4 159,58 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 415,96 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail,

— débouter la société STOKOMANI de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner la société STOKOMANI à lui verser la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société STOKOMANI à lui remettre les documents légaux rectifiés conformes à la décision à intervenir à savoir 'une fiche de paie, une attestation pôle emploi, une attestation pôle emploi',

— condamner la société STOKOMANI aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions du 17 août 2023, la société STOKOMANI demande de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et dit qu’elle produira les effets d’une démission,

* annulé l’avertissement du 10 novembre 2020 et l’a condamnée à payer à M. [U] la somme de 500 euros en réparation du préjudice résultant du caractère injustifié de l’avertissement,

* rejeté le surplus des demandes formées par les parties,

* dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre principal,

— rejeter la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— juger que l’avertissement du 10 novembre 2020 est justifié,

— juger que M. [U] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— le débouter de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [U] à verser la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

à titre subsidiaire,

— juger que le barème indemnitaire prévu à l’article L.1235-3 du code du travail est parfaitement régulier et applicable au cas d’espèce,

— limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme correspondant à 3 mois de salaire, soit 6 239,37 euros bruts,

en tout état de cause,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* débouté M. [U] de sa demande d’indemnisation à hauteur de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

* débouté M. [U] de sa demande d’indemnisation à hauteur de 3 249,58 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* débouté M. [U] de sa demande d’indemnisation à hauteur de 4 159,58 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 415,96 euros au titre des congés payés afférents,

* débouté M. [U] de sa demande d’indemnisation à hauteur de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 novembre 2024.

Par voie de conclusions d’incident du 6 décembre 2024, M. [U] sollicite que soit ordonné la révocation de l’ordonnance de clôture et la défixation du dossier afin de lui permettre de rédiger de nouvelles conclusions tenant compte du jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Dijon JON du 19 novembre 2024 ordonnant la prise en charge de sa pathologie au titre de la législation professionnelle.

Par voie de conclusions d’incident du 9 décembre 2024, la société STOKOMANI demande à titre principal le rejet de cette demande et de la pièce nouvelle produite par le salarié après la clôture et à titre subsidiaire de fixer un nouveau calendrier de procédure afin d’observer le principe du contradictoire.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture :

Rappelant que le 19 novembre 2024, soit postérieurement à l’ordonnance de clôture, le pôle social du tribunal judiciaire de Dijon a ordonné la prise en charge de sa pathologie déclarée le 18 décembre 2020 au titre de la législation professionnelle, M. [U] soutient que ce jugement doit être versé au débat et ajoute que cette reconnaissance a nécessairement des conséquences sur ses demandes puisqu’il est en droit de solliciter la nullité de la rupture pour ce motif ainsi que d’autres demandes relatives à l’indemnité spéciale de licenciement.

La société STOKOMANI oppose qu’en dépit de sa notification le 19 novembre 2024, M. [U] a pris deux semaines pour communiquer cette pièce, la contraignant à répondre dans l’urgence. Elle ajoute que bien qu’ayant connaissance de la procédure en cours devant le tribunal judiciaire, il n’a sollicité aucun sursis à statuer, s’est bien gardé de transmettre à hauteur d’appel l’avis défavorable du CRMMP du 22 juillet 2021 refusant la prise en charge au titre de la législation professionnelle et celui, également défavorable, du 21 février 2024 qui a considéré que 'l’affection ne présentait pas lien direct et essentiel avec le travail habituel de l’intéressé'. Quant à l’affirmation que cette reconnaissance de sa maladie professionnelle a nécessairement des conséquences sur ses demandes, il n’apporte aucune argumentation juridique permettant d’en justifier, la cour n’étant nullement liée par ce jugement et la prise en charge au titre de la législation professionnelle n’entraine pas la reconnaissance du moindre harcèlement moral. Enfin, elle n’est pas partie à cette instance et le pôle social s’est fondé sur les éléments de preuve présentés par M. [U] qui sont justement discutés devant la cour dans la présente procédure.

Selon l’article 803 du code de procédure civile, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

Or il est constant que le droit du travail est autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, si bien que l’application des dispositions protectrices des accidentés du travail ou des salariés dont la maladie est d’origine professionnelle issues des articles L.1226-10 et L.1226-15 du code du travail n’est pas liée ou subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie ou un organisme de sécurité sociale, du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie ou d’un lien de causalité entre l’accident du travail ou la maladie professionnelle et l’inaptitude.

Il s’en déduit que le jugement du pôle social invoqué par le salarié à l’appui de sa demande de révocation de l’ordonnance de clôture, en ce qu’il ne lie aucunement la cour, est sans conséquence sur la solution du litige et ne constitue donc pas une cause grave justifiant la révocation de l’ordonnance de clôture. Cette demande sera donc rejetée et la pièce n°1 produite par M. [U] déclarée irrecevable.

II- Sur l’avertissement du 10 novembre 2020 :

Une sanction disciplinaire se définit comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif.

Au visa de l’article L.1333-1 du code du travail et rappelant que le doute doit profiter au salarié, M. [U] demande l’annulation de l’avertissement du 10 novembre 2020 au motif qu’il conteste l’intégralité des griefs qui lui sont reprochés.

Par lettre du 10 novembre 2020, l’employeur lui a notifié un avertissement rédigé comme suit :

'Nous avons constaté que le 6 octobre 2020, que vous aviez une heure d’absence injustifiée, cela, et ce, malgré les multiples rappels de votre responsable hiérarchique.

Nous vous rappelons que vous devez strictement effectuer toutes les heures prévues à votre contrat de travail, qui prévoit 41 heures hebdomadaires (sauf cas de forces majeures). De plus, vous êtes garant du respect des règles compte tenu de vos fonctions de Responsable Adjoint.

Nous avons par conséquent décidé de vous adresser cet avertissement. Cette sanction présente un caractère disciplinaire et sera versée à votre dossier […]'. (pièce n°11)

L’employeur expose que le 6 octobre 2020, M. [U] s’est présenté au magasin avec 1 heure et 10 minutes de retard sans justification alors qu’il devait prendre son poste à 9h45 conformément au planning (pièce n°8), ce qui a mis en difficulté l’organisation du magasin. Il justifie par ailleurs du courrier de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes du règlement intérieur ainsi que la preuve de sa communication à l’inspection du travail et le procès-verbal de réunion du CSE du 26 septembre 2019 portant information et consultation sur la modification du règlement intérieur (pièces n°30 à 35) et ajoute que la contestation de cette sanction par le salarié le 18 novembre 2020 au motif qu’il s’était autorisé à ne pas effectuer une heure le 6 octobre 2020 en raison de la programmation d’une heure supplémentaire le 8 suivant est infondée, celui-ci ne pouvant décider unilatéralement des heures à effectuer et se devant de suivre rigoureusement les horaires affichés sur le planning de l’équipe.

En premier lieu, la cour relève que M. [U] admet le retard qui lui est reproché qu’il justifie en indiquant qu’il a décalé son arrivée le 6 octobre pour anticiper une heure supplémentaire prévue le 8 suivant.

A cet égard, l’affirmation selon laquelle cette heure aurait été reportée au 8 octobre à la demande de son supérieur hiérarchique n’est aucunement démontrée.

En tout état de cause, il ressort du contrat de travail (article 4 – organisation du travail) que M. [U] est soumis à des horaires et plannings communiqués par voie d’affichage. En outre, l’article 9 lui impose, notamment, de se conformer aux dispositions du règlement intérieur, de respecter l’horaire de travail pratiqué par la société et d’observer toutes les instructions particulières de travail qui lui sont données.

Dans ces conditions, nonobstant le caractère confus du planning, dès lors que le salarié ne discute pas qu’il savait devoir venir à 9h45 et peu important d’une part qu’il n’ait jamais été en absence injustifiée auparavant et que la société ait attendu le 10 novembre pour le sanctionner, ce qui ne saurait préjuger du caractère infondé de la sanction, en décidant unilatéralement de se soustraire au planning prévu afin de récupérer par anticipation une heure de travail, qui plus est non encore effectuée, le salarié a commis une faute qui justifie l’avertissement qui lui a été notifié.

Sa demande d’annulation et la demande indemnitaire afférente seront donc rejetées, le jugement étant infirmé sur ce point.

III – Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en démontrant que l’employeur est à l’origine de manquements suffisamment graves dans l’exécution de ses obligations contractuelles de telle sorte que ces manquements ne permettent pas la poursuite du contrat de travail.

Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon le cas.

En cas de licenciement postérieur à la résiliation, celle-ci prend effet à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, M. [U] reproche à son employeur un harcèlement moral caractérisé par :

— une volonté de le surcharger de travail,

— des dénigrements et humiliations tant devant ses collègues de travail les clients,

— une volonté de liguer ses collègues de travail contre lui,

— des pressions et un chantage en cherchant par tous les moyens à se séparer de lui.

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, M. [U] expose que :

— les agissements de la société sont survenus le jour où il a alerté la direction sur sa surcharge de travail et quand il a dû prendre un congé pour enfant malade. Face à cette situation, son état de santé s’est logiquement dégradé et il a donc été arrêté par son médecin en raison d’un syndrome anxiodépressif. A son retour, la situation est restée inchangée et la société lui a fait part de son intention de se séparer de lui, lui proposant une rupture conventionnelle qu’il a refusée. Poussé à bout,'il a de nouveau bénéficié d’un arrêt de travail par son médecin traitant,

— M. [B] atteste’que 'J’ai été témoin d’harcèlement sur la personne de Mr [U] [J] depuis environ 9 mois par la directrice Mme [I] [F] qui rabaisse publiquement gratuitement et constamment sous des motifs déguisés. Surcharge de tâches difficile à faire seul au lieu de deux et même mission accomplie trouve le moyen non justifié de «l’engueuler» en public afin de l’humilier'! Elle l’interdit de prendre de pause en disant «'qu’est-ce que vous faites''! Vous n’avez pas le droit de prendre de pause vous, le tout suivi de prise de tête inutile à titre personnel que je qualifie ainsi après l’avoir entendu à plusieurs reprises « je vais le viré'», «'c’est vraiment un con, il verra à son retour'!'». Cette même personne qui pousse le personnel (car selon elle nous n’avons aucun droit) à croire qu’il est incompétent et mal vaillant sans fondement. Elle se protège en promettant des montées en grade aux employés suseptible de la soutenir peu importe ses mensonges ce qu’elle fait très souvent'! Pour ma part, Mr [J] [U] est le responsable le plus professionnel et droit de l’enseigne. Il est organisé, pédagogue, bien veillant et respectueux comparé au reste de l’encadrement qui est totalement sous la copie de Mme [I] [F] qui s’est mise d’accord avec eux pour le «'dégagé'»'! à l’aide de subterfuges malhonnête. C’est de l’injustice'!' (pièce n°5),

— M. [P] atteste que 'Durant ma période de travail dans le magasin de STOKOMANI à [Localité 4], j’ai été témoin de harcèlement moral sur la personne de M. [U], de la part de l’équipe encadrement, plus précisément de la part de Mme [F]. En effet, cela fait plusieurs mois que Mme [F] applique une pression continue sur M. [U] ainsi qu’une différence de traitement envers celui-ci. Le travail de [J] et ses compétences et une implication dans son travail reconnues par son équipe. De plus, Mme [F] dénigrait clairement son collaborateur [J] à travers des imitations ridicules de ce dernier auprès de l’équipe du magasin en son absence en sous entendant un manque de capacité de la part de celui-ci. J’ai également assisté à une réunion encadrement où j’ai remarqué que l’avis de M. [U] était peu voire pas pris en compte, les solutions viables proposées par ce dernier étaient moquées. La plupart des erreurs commises, dû à une mauvaise prise de décision de la part de la direction, étaient souvent remises sur le compte de M. [U]. Ayant été témoins d’un fait s’étant déroulé entre M. [U] et un autre adjoint magasin, j’ai été pris à partie par Mme [F] pour connaitre le fautif qui cherchait clairement à influencer mon jugement afin de rejeter la faute sur [J] qui n’était aucunement fautif. J’ai également été témoin de remontrances sur la personne de M. [U] suite à des consignes données par Mme [F] qui se rendait compte par la suite de ses erreurs, en blâmant M. [U], qui ne faisait que respecter les consignes données’ (pièce n° 6),

— Mme [W] atteste’que 'Je travaille avec mon Responsable Mr [U] depuis 4 ans environ. Je n’ai jamais eu de soucis avec lui, il a toujours respecté les règles de Stokomani et a toujours respecte les personnes avec qui il travail. Depuis le changement de direction, Mr [U] à été pris pour cible et est considéré comme incompétent. Depuis quelque semaine la direction lui a imposé un planning à respecter sous les jours ce qui lui laisse aucun de temps pour les taches de logistique (ex': chiffre, vente à zéro, classement du rayon) ses tâches qui sont importante pour le rayon son délaissé volontairement par la direction au final. J’ai été présente lors de dispute houleuse entre Mr [U] et la direction dans le magasin et surtout devant les clients, ce n’est vraiment pas professionnel de la part de la direction'! Lors des jours d’absence de Mr [U] les réflexions sont de mise et des réunions sont faite à son sujet. La direction a été jusqu’à me dire «'Vue que [J] en a rien à faute du rayon et bien moi aussi'» Lors de ses fameuses réunions en nous fortement déconseiller de prendre parti pour M [U] et de ne pas ses mêlé de ce qu’il ne nous regardait pas. A c jour la direction ce donne en spectacle dès qu’il à une occasion et toujours dans le magasin et non dans le bureau Et si on n’a le malheur de prendre la défense de Mr [U] la direction s’en prend à nous et nous réprimande, change de poste change le jour de repos et divers taches à faire en plus de notre travail. La direction harcèle Me [U] verbalement tous les jours, à cause de ce genre d’attitude de la part de la direction l’ambiance globale dans le magasin est très néfaste'» (pièce n° 7),

— M. [Y] atteste’que 'avoir été témoin à plusieurs reprise d’un harcèlement moral sur la personne de [J] [U] sur une période relative de 9 mois de la part de [I] [F] et de l’équipe d’encadrement (brimade répéter, dévalorisation du travail accompli, différence flagrante de traitement entre M. [U] et les autres adjoints, dévalorisation devant le personnel)' (pièce n°8).

Il produit en outre :

— une attestation du docteur [T] selon laquelle il 'a bien été en arrêt de travail du 4 juin 2020 au 4 juillet 2020 pour un 'burn-out’ en relation, selon les dires du patient, à de très mauvaises conditions de travail’ (pièce n°3),

— une copie d’un arrêt de travail du 9 octobre 2020 (pièce n°4).

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il incombe donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur ce point, la société STOKOMANI oppose que :

— M. [U] n’apporte aucun élément de nature à laisser présumer l’existence de faits de harcèlement moral, alors que la charge de la preuve repose sur lui,

— les attestations qu’il verse aux débats ne respectent pas les conditions de validité définies par l’article 202 du code de procédure civile et sont imprécises et non-circonstanciées. Tout au plus elles mettent en lumière des difficultés relationnelles entre M. [U] et Mme [F], comme cela arrive parfois dans le milieu professionnel, sans que cela soit de nature à engager la responsabilité de la société,

— aucun événement allégué par M. [U] ne saurait laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral puisque la société n’a commis aucun manquement dans ses relations avec lui,

— les difficultés rencontrées par M. [U] résultent d’une simple mésentente qui ne saurait être imputée à la société STOKOMANI,

— plusieurs salariés, y compris un représentant du personnel, attestent que Mme [F] n’a jamais harcelé M. [U] et qu’elle s’est toujours comportée avec lui comme avec tout autre salarié du magasin,

— les conclusions de l’enquête menée conjointement par la CSSCT et la direction ainsi que les comptes rendu d’entretiens démontrent que les salariés du magasin n’ont pas constatés de propos vexatoires ou humiliants ou une attitude inappropriée de la part de Mme [F] mais, au contraire, que M. [U] s’est volontairement mis à l’écart du reste de l’équipe d’encadrement en raison de désaccords avec les membres de celle-ci.

En premier lieu, la cour rappelle que le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n’est pas applicable à la preuve d’un fait juridique.

Ensuite, s’agissant de la mise à l’écart des attestations produites par le salarié, les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas édictées à peine de nullité et le rejet des pièces contestées ne saurait être prononcé qu’autant que l’irrégularité alléguée consacrerait, dans le cas d’espèce, l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à l’intimée, ce que la société STOKOMANI n’allègue ni ne démontre, se bornant à en contester le contenu. Par ailleurs, les auteurs de ces attestations sont clairement identifiés ainsi que leur lien tant avec le salarié qu’avec la société, et sont, sauf pour une d’entre elles, accompagnées d’une pièce d’identité. Dans ces conditions, la cour estime qu’il ne saurait être considéré que ces attestations n’offrent aucune garantie et ne permettent pas de se forger une conviction sur la réalité et sincérité des faits dont il est attesté.

Sur le fond, il est constant que le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec la simple mésentente entre salariés ou entre le salarié et sa hiérarchie.

Sur ce point, la cour relève que l’affirmation de M. [U] selon laquelle la société aurait manifesté la volonté de le surcharger de travail n’est corroboré par aucun élément objectif permettant de déterminer quelle était sa charge de travail et si celle-ci a pu évoluer à l’excès. A cet égard, si deux des 4 témoignages qu’il produit évoquent cette question ('Surcharge de tâches difficile à faire seul au lieu de deux', 'Depuis quelque semaine la direction lui a imposé un planning à respecter sous les jours ce qui lui laisse aucun de temps pour les taches de logistique (ex': chiffre, vente à zéro, classement du rayon) ses tâches qui sont importante pour le rayon son délaissé volontairement par la direction au final'), les termes employés sont vagues et ne déterminent aucunement la surcharge alléguée.

Il en est de même des 'pressions et du chantage pour se séparer de lui par tous les moyens', le fait pour l’employeur d’avoir manifesté une telle intention même concrétisée par une proposition de rupture conventionnelle n’étant pas suffisant pour caractériser le harcèlement moral allégué.

Ensuite, s’agissant d’une part des dénigrements et humiliations qu’il dit avoir subi tant devant ses collègues de travail que les clients et d’autre part de la volonté de l’employeur de liguer ses collègues de travail contre lui, il ressort des pièces produites qu’une enquête interne a été menée conjointement par deux salariés du service RH de la société et par deux représentants élus à la CSSCT dont il ressort que 'Après avoir auditionné toutes ces personnes, nous ne pouvons pas parler d’harcèlement moral. […] Au cours de cette enquête, nous avons constaté qu’il n’y avait pas de fait déclencheur qui pouvait dater le début de ce mal être, ou de fait répétitifs et marquants. Mais plutôt, plusieurs ressenti constaté de la part M [U] [J], qui s’est mis, de lui-même, à l’écart de l’équipe d’encadrement du magasin. Il en ressort également que [J] était beaucoup dans l’opposition face à l’encadrement, et ce dans la continuité de l’opposition qu’il a pu avoir avec l’ancien Directeur de magasin. De plus, il ne travaillait pas de manière collégiale avec l’équipe encadrante, et ne sollicitait pas non plus l’échange avec elle’ (pièce n°6).

Ces conclusions, que M. [U] ne saurait remettre en cause au seul motif que la composition du CSSCT est paritaire et donc que, selon lui, l’enquête aurait été partiale, sont corroborées par la production des compte-rendus d’auditions des 14 salariés qui se sont exprimés (pièces n°16 à 29) et par 4 autres attestations, dont celle de Mme [F], mise en cause par M. [U] (pièces n°11 à 15). De fait, ces éléments contredisent les déclarations des 4 témoins du salarié affirmant, au demeurant en des termes généraux et imprécis dont une partie est consacrée à l’expression d’un avis négatif sur le fonctionnement de la société en général plus que sur la situation particulière de M. [U], qu’il aurait selon eux été victime de harcèlement. En réalité, leurs dires et les faits qu’ils rapportent caractérisent avant tout une mésentente flagrante voire un conflit ouvert entre le salarié et Mme [F], ce qui n’est pas discuté, le rapport du CSSCT en imputant même une part de la responsabilité de cette mésentente à M. [U] lui-même.

Enfin, le constat dans ce rapport de 'maladresses managériales de la part de la responsable du magasin et des responsables adjointes de magasins’ n’est pas suffisant pour caractériser le harcèlement moral allégué.

Il ressort donc des développements qui précèdent que l’employeur renverse la supposition de harcèlement moral.

En conséquence, en l’absence de tout harcèlement moral, M. [U] échoue à démontrer que la société STOKOMANI est à l’origine de manquements suffisamment graves dans l’exécution de ses obligations contractuelles ne permettant pas la poursuite du contrat de travail. Il s’en déduit que ses prétentions aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul seront rejetées, ce y compris sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail résultant de ce harcèlement moral.

Le jugement déféré qui a 'prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, en date du 13 février 2017, liant la SAS STOKOMANI et M. [J] [U] à compter du prononcé de la présente décision’ et 'dit que la résiliation judiciaire emporte les effets d’une démission’ étant rectifié sur ce point.

IV – Sur les demandes accessoires :

— sur la remise documentaire :

Les demandes de M. [U] étant rejetées, cette demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

— sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de M. [U] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [U] sera condamné à payer à la société STOKOMANI la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La demande de M. [U] au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée à hauteur d’appel sera rejetée,

M. [U] succombant, il supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

REJETTE la demande de révocation de l’ordonnance de clôture,

DIT que la pièce nouvelle n°1 de M. [J] [U] est irrecevable,

CONFIRME le jugement rendu le 15 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a :

— 'prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, en date du 13 février 2017, liant la SAS STOKOMANI et M. [J] [U] à compter du prononcé de la présente décision’ et 'dit que la résiliation judiciaire emporte les effets d’une démission',

— annulé l’avertissement du 10 novembre 2020,

— condamné la société STOKOMANI à payer à M. [J] [U] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts,

— rejeté la demande de la société STOKOMANI au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chacune des parties supportera définitivement la charge des dépens dont elle a fait l’avance,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE la demande de M. [J] [U] aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

REJETTE la demande de M. [J] [U] aux fins d’annulation de l’avertissement du 10 novembre 2020 et la demande indemnitaire afférente,

CONDAMNE M. [J] [U] à payer à la société la société STOKOMANI la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de M. [J] [U] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE M. [J] [U] aux dépens de première instance et d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 23 janvier 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Jennifer VAL, greffier.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION