[S] [X]

C/

S.A.S. REPSCO PROMOTION

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 20/02/25 à :

— M^e BECHE

C.C.C délivrées le 20/02/25 à :

— M^e DUPONT

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 FEVRIER 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00166 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GEWA

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 27 Février 2023, enregistrée sous le n° 22/00132

APPELANTE :

[S] [X]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Pierrick BECHE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. REPSCO PROMOTION

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Maître Caroline DUPONT, avocat au barreau de CAEN substitué par Maître Héloïse FRISA, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Janvier 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [S] [X] a été embauchée par la société PROMEDIS SA, aux droits de laquelle vient la société REPSCO PROMOTION (ci-après REPSCO) par un contrat de travail a durée indéterminée à compter du 1er janvier 2010 en qualité de délégué médical.

Elle a par la suite été nommée au poste de directeur régional puis attachée à la promotion du médicament.

Par requête du 19 avril 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon d’une demande de résiliation de son contrat de travail.

Le 4 juillet suivant, elle a été déclarée inapte avec dispense de reclassement.

Le 22 juillet 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 août suivant.

Le 8 août 2022, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 27 février 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration formée le 21 mars 2023, la salariée a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 27 novembre 2023, l’appelante demande de :

— réformer le jugement déféré,

— juger que la société REPSCO a fait preuve de discrimination à son égard,

— juger que la société REPSCO a fait preuve de harcèlement moral à son égard,

— prononcer la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société REPSCO,

— condamner la société REPSCO à':

* 20'000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

* 20'000 euros nets à titre dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 14'267,57 euros nets au titre de l’indemnité spéciale de rupture,

* 8'750 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre 875 euros bruts au titre des congés payés afférents, 100'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société REPSCO de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 31 août 2023, la société REPSCO demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* débouté Mme [X] de ses demandes au titre d’une discrimination, au titre du harcèlement moral, de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

* constaté qu’il a été satisfait à la communication des bulletins de salaire de mai, juin et juillet 2022,

* débouté Mme [X] du surplus de ses demandes,

* condamné Mme [X] aux entiers dépens,

— l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [X] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour relève que Mme [X] ne formule à hauteur d’appel aucune demande en lien avec la remise de ses bulletins de salaire de mai, juin et juillet 2022, de sorte que les développements que la société REPSCO consacre à la critique de celle-ci sont sans objet.

I – Sur la discrimination :

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En application de l’article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, Mme [X] expose avoir été victime de discrimination aux motifs que :

— ayant appris officieusement que son retour de congé parental n’était pas le bienvenu, elle a sollicité une rupture conventionnelle le 26 mai 2020 à laquelle la société n’a pas répondu. Sans information de son employeur en vue de sa reprise, elle l’a en vain contacté par courrier électronique du 9 juillet 2020 (pièce n°30). Au terme de son congé parental le 10 juillet 2020, la société a, de fait, refusé sa réintégration, n’ayant procédé ni à la visite de reprise, ni à l’entretien de retour de congé maternité. Le 15 juillet 2020, elle a demandé qu’une visite de reprise soit organisée (pièce n°19). Le lendemain, la société l’a informée que la rupture conventionnelle était refusée, qu’aucun poste n’était disponible et qu’elle était placée en activité partielle rétroactivement à compter du 8 juillet 2020 (pièce n°20), ce qui constitue une discrimination en raison de l’état de grossesse et de son sexe,

— comme mentionné dans le procès-verbal du CSE, la mise en activité partielle n’a pas été générale pour l’ensemble des salariés. Or l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 précise que la mise en activité partielle doit se faire soit par accord collectif, soit après consultation du CSE. En l’espèce, c’est la seconde voie qui a été choisie (pièce n°5) mais pour valablement se prononcer, le CSE aurait dû se voir communiquer divers élément (les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier / les critères objectifs liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées / les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique de ces critères afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document / les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés / les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée). Tel n’ayant pas été le cas, le recours à l’activité partielle n’est donc pas valable.

En outre, lors de la réunion du CSE 24 juillet 2020, la direction a indiqué qu’il y avait un effectif trop important sur le site de Fleming où elle travaillait puisqu’il comptait 71 équivalents temps plein au lieu de 60. Le CSE a donc été consulté le 24 juillet 2020 alors que le 16 précédent elle a appris qu’elle était placée en activité partielle depuis le 8 juillet 2020. Cette chronologie démontre qu’elle a été placée en activité partielle avant toute information/consultation du CSE et avant toute réflexion quant aux critères permettant de sélectionner les personnes devant bénéficier de l’activité partielle.

Enfin, sur le secteur de Fleming, il est expressément indiqué que la société ne veut plus 'rajouter des personnes en double ou en triple sur les secteurs de ces deux réseaux (dont le secteur Fleming) qui sont déjà en rentabilité financière négative suite au confinement de mars à juin'. L’entreprise agit donc par nécessité économique et non en raison d’une désorganisation, et au lieu d’en tirer les conséquences, elle a préféré recourir à l’activité partielle, détournant les dispositions légales de leur objectif. 16 personnes seront ainsi placées en activité partielle faute de poste fin juillet mais une seule sur le secteur Fleming, la salariée de retour de congé-maternité. Cette mesure spécifique constitue une mesure discriminatoire puisque cette désignation s’est faite en rapport avec sa grossesse et ses congés maternité puis parental, ce que le procès-verbal du CSE’mentionne explicitement (pièce n°5). Interrogée sur ce point par son avocat, la société a fait répondre en évoquant la crise sanitaire mais ne donnant aucune explication sur la mesure individualisée de placement en activité partielle (pièces n°3 et 4),

— à son retour de congé-parental, l’employeur n’a pas procédé à la visite médicale de reprise, préférant la mettre 'au placard’ et ce malgré sa demande du 15 juillet 2020. Or tant que cette visite n’était pas effectuée, le contrat de travail était suspendu et le placement en activité partielle impossible. La non-organisation de la visite médicale de reprise constitue, dans ce cas, une discrimination liée à l’état de santé, au sexe et à la grossesse,

— l’employeur a également manqué à son obligation d’organiser l’entretien professionnel obligatoire lors d’un retour de congé maternité prévu par l’article L.6315-1 du code du travail.

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination. Il incombe donc à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société REPSCO oppose que :

— s’agissant de la réintégration au terme du congé parental, Mme [X] affirme avoir 'appris officieusement que son retour n’était pas le bienvenu', allégation fantaisiste étayée par aucun élément de preuve. En réalité, c’est la salariée qui ne souhaitait pas reprendre son travail à son retour de congé parental car avant même la fin de celui-ci fixé en juillet 2020, elle a sollicité le 26 mai 2020 une rupture conventionnelle de son contrat de travail (pièce n°16), demande réitérée les 9 et 15 juillet 2020 (pièces n°16, 50 et 51), étant précisé qu’elle avait déjà annoncé sa démission en avril 2018 avant de changer d’avis. Par ailleurs, Mme [X] invoque une discrimination fondée sur son état de grossesse or elle n’était plus enceinte en juillet 2020 mais en fin de congé parental, de sorte qu’aucune discrimination ne peut être invoquée. Aucun refus de réintégration n’est caractérisé et le placement en activité partielle atteste au contraire de sa réintégration. Enfin, en juillet 2018, à la suite de l’annonce de sa démission à un client, Mme [X], alors enceinte, avait été réintégrée à son poste pour le réseau GENEPHARM, ce qui démontre l’absence de toute discrimination liée à l’état de grossesse (pièces n°14 et 15),

— s’agissant du placement en activité partielle de plusieurs salariés, il était justifié par des confinements localisés liés à la COVID-19 empêchant les visiteurs médicaux de rencontrer les médecins dans leurs cabinets. Mme [X] n’était pas la seule salariée concernée, ce qui ressort du procès-verbal de réunion du CSE. Le bien-fondé de cette mesure n’a jamais été remis en cause par la DIRECCTE. Par ailleurs, Mme [X] lui reproche de n’avoir donné aucune explication s’agissant de la mesure individualisée de placement en activité partielle alors même qu’il ne s’agit pas d’une mesure individualisée. Enfin, cette mesure n’a pas été motivé par son retour de congé parental (et non de congé maternité) mais pour 'éviter des licenciements ou un plan social en attendant des nouveaux postes'. Le critère retenu était les salariés 'sans poste, c’est-à-dire en arrêt de mission', ce qui était le cas de Mme [X] absente de l’entreprise depuis près de deux ans,

— s’agissant de la consultation du CSE, le placement en activité partielle de 16 salariés dont Mme [X] est concomitant à cette consultation de sorte qu’aucune irrégularité ne peut être invoquée,

— s’agissant de l’absence de visite médicale de reprise, le placement en activité partielle ne nécessite pas de visite médicale de reprise faute de reprise puisque l’activité partielle totale entraîne la suspension du contrat de travail (pièce n°52). En revanche, au terme de la période d’activité partielle, soit le 31 décembre 2021, une visite médicale a été organisée, initialement le 17 janvier 2022 et reportée au 9 février 2022 en raison de l’indisponibilité de l’infirmière (pièces n°25 à 27). Alors que tout avait été mis en 'uvre pour sa réintégration, Mme [X] s’est fait prescrire un arrêt de travail par son médecin traitant le 1er janvier 2022 (pièce n°28),

— s’agissant de l’entretien professionnel, si l’article L.6315-1 du code du travail dispose qu’un entretien professionnel est proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation, Mme [X] n’a jamais repris son activité.

Il ressort des conclusions des parties et des pièces produites qu’entre octobre 2018 et avril 2019, Mme [X] a bénéficié d’un congé maternité suivi, à compter de juillet 2019, d’un congé parental dont le terme était fixé au 10 juillet 2020.

En application des dispositions de l’article L.1225-55 du code du travail, à l’issue d’un congé parental d’éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Dans l’hypothèse où l’emploi précédemment occupé ne serait pas disponible, l’emploi similaire proposé doit correspondre aux fonctions effectivement exercées par le salarié avant son congé.

En l’espèce, pour justifier l’absence de réintégration de Mme [X] dans son précédent emploi et l’absence de toute proposition d’un emploi similaire, la société REPSCO invoque :

— d’une part que c’est la salariée qui ne souhaitait pas reprendre son travail puisqu’elle avait manifesté en 2018 son intention de démissionner, puis en mai 2020 le souhait de bénéficier d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Néanmoins, dès lors que la salarié n’a pas concrétisé son intention initiale et que la société n’a pas donné suite à sa demande de rupture, il lui incombait d’en tirer toutes les conséquences sur la poursuite du contrat de travail,

— d’autre part que Mme [X] n’était plus enceinte en juillet 2020. Néanmoins, nonobstant le fait qu’un congé parental soit la conséquence directe d’une grossesse antérieure, il est constant que l’absence de réintégration reste susceptible de caractériser une discrimination indirecte en raison du sexe eu égard au nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes qui choisissent de bénéficier d’un congé parental, ce que Mme [X] invoque également au titre de la discrimination dont elle se dit victime,

— enfin que son placement en activité partielle à compter du 8 juillet 2020, soit avant même le terme de son congé parental, est justifié par des confinements localisés liés à la pandémie de COVID-19. Toutefois, la cour relève que l’employeur explique dans ses conclusions que le critère retenu pour déterminer quels salariés devaient être placés en activité partielle a été 'les salariés sans poste, c’est-à-dire en arrêt de mission'. Si pour 15 des 16 salariés choisis il est démontré qu’ils étaient effectivement en 'arrêt’ ou 'fin’ de mission 'vacancy’ ou 'exclusive', Mme [X] se trouvait quant à elle dans la situation particulière, explicitement mentionnée dans le procès-verbal du CSE , d’être 'de retour de congé maternité', ce qui la distingue des autres salariés concernés. Or si comme le soutient l’employeur elle était à la date de son retour le 10 juillet 'en arrêt de mission', c’est uniquement parce qu’elle n’a pas été réintégrée sur son poste, ce que l’employeur admet ne pas être possible dans sa lettre du 16 juillet 2020, et qu’il ne lui a pas été proposé un autre poste similaire. Le placement en activité partielle ne constitue donc pas une justification de la non-réintégration mais un contournement par l’employeur de son obligation légale de réintégration, celui-ci ne pouvant sérieusement arguer que le placement en activité partielle de la salariée attesterait de sa réintégration.

Dans ces conditions, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres moyens allégués, dont certains (défaut de visite de reprise et défaut d’entretien de reprise) participent en réalité de la volonté de l’employeur de ne pas réintégrer la salariée, la cour considère que la société REPSCO échoue à renverser la supposition de discrimination liée à l’état de grossesse et au sexe invoquée par la salariée.

A ce titre, Mme [X] sollicite la somme de 20'000 euros à titre de dommages-intérêts.

Il est constant qu’il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, dès lors que la discrimination dont elle a été victime du fait d’avoir été privée de son droit à réintégrer les effectif de la société à son retour de congé parental lui a, de fait, causé un préjudice en raison de son placement en activité partielle, ce qui implique nécessairement une diminution de sa rémunération, il lui sera alloué la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

II – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le harcèlement moral :

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il résulte par ailleurs des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, Mme [X] expose que :

— elle a été abusivement placée en activité partielle, cette différence de traitement et ce refus de lui fournir du travail étant constitutif d’une exécution déloyale du contrat et d’un harcèlement moral,

— dès juillet 2020, elle a informé son employeur que son comportement pesait lourdement sur son moral et sa santé (pièce n°19),

— le 24 septembre 2021, soit un an plus tard et sans aucune nouvelle de son employeur, elle a reçu une convocation pour une formation. Elle a alors demandé si cela signifiait que sa période d’activité partielle était terminée, si cela impliquait une modification de son contrat de travail et lui a rappelé qu’elle restait dans l’attente de la visite de reprise et de l’entretien de retour de congé-maternité. La société lui a alors menti en lui faisant croire qu’il n’y avait pas de changement de contrat mais une évolution de sa sectorisation. Un projet d’avenant lui a été adressé et c’est à cette occasion que l’employeur lui a demandé si elle avait connaissance d’une impossibilité médicale empêchant le retour à son emploi pour le cas échéant enclencher un recrutement, alors même qu’elle réclamait l’organisation d’une visite de reprise depuis plus d’un an. Elle a refusé la modification du secteur qui lui était proposé. Elle a ensuite été 'laissée à l’abandon', constatant finalement sur la plateforme intranet qu’elle était de nouveau placée en activité partielle pour une période courant du 1er au 30 septembre (pièces n°6 et 7),

— ce n’est qu’en raison de son refus de voir son secteur géographique modifié que l’entreprise l’a placée en activité partielle, ce qui apparaît comme une sanction illicite. Elle a donc fait l’objet d’une tentative de modification imposée de son contrat de travail sans visite médicale de reprise et sans entretien professionnel de retour de congé-parental dont l’objet est, justement, d’évaluer ensemble les conditions de retour à l’emploi et d’évolution professionnelle,

— ces manquements sont caractéristiques d’une exécution déloyale du contrat de travail et d’un harcèlement moral puisqu’ils ont eu un fort impact sur sa santé,

— sans nouvelle de son employeur, elle a repris contact avec lui le 15 octobre 2021 et ce n’est que le 25 novembre qu’il lui a été répondu que la société étudiait la question, sans suite pendant les mois et semaines qui ont suivi alors que sur la plateforme intranet de l’entreprise elle était désormais placée en télétravail (pièces n°8, 9, 11 et 21) avant finalement d’en être déconnectée (pièce n°15). Ses nouvelles sollicitations du 16 décembre 2021 et 3 janvier 2022 sont également restées sans suite '(pièces n°12 et 13). Aucune justification n’a été apportée et elle sera finalement placée en arrêt de travail compte-tenu de l’impact sur sa santé de ces agissements et de cet abandon ('épisode dépressif caractérisé sévère en lien avec le travail’ – pièce n°32),

— dans ces circonstances, une rupture conventionnelle s’est engagée avec l’accord des avocats des parties à laquelle l’employeur ne donnera finalement pas suite,

— les conséquences de ces comportements sur son état de santé ont justifié qu’elle consulte un psychiatre qui a relevé un état anxiodépressif réactionnel à une souffrance au travail et considéré que le retour au travail dans cette entreprise serait dangereux pour sa santé.

Sans surprise, elle a ensuite été déclarée inapte avec dispense de reclassement (pièces n°17, 18, 31),

— son dossier médical auprès de la médecine du travail est éloquent et fait clairement le lien entre les agissements de l’employeur, son état de santé et son inaptitude (pièce n°22).

S’agissant en premier lieu du manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, il résulte des développements qui précèdent que la discrimination dont Mme [X] a fait l’objet à son retour de congé parental suffit à caractériser le manquement allégué.

S’agissant ensuite du harcèlement moral, la cour considère que les éléments ci-dessus exposés, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il incombe donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur ce point, la société REPSCO oppose que :

— certains griefs sont déjà évoqués au soutien de l’accusation de discrimination (absence de réintégration au terme du congé parental, le placement en activité partielle, absence d’organisation de la visite médicale de reprise) dont elle justifie qu’ils ne sont pas fondés,

— concernant la prétendue modification du contrat de travail, elle précise qu’en septembre 2021, dans la perspective de la fin de l’activité partielle prévue en décembre 2021, il lui a été proposé de la positionner sur le réseau Nénuphar en exclusivité en diabétologie, la formation devant débuter le 24 septembre 2021 (pièce n°21). Le poste qu’elle occupait avant de partir en congé maternité n’existant plus, il s’agissait d’un poste aussi comparable que possible au précédent (poste de travail, durée du travail, rémunération, classification et coefficient identiques). Contre toute attente, Mme [X] a refusé ce positionnement au prétexte d’un changement de sectorisation. S’il lui était effectivement proposé une sectorisation sur les départements 01, 21, 25, 39, 70, 71 et 89, par courrier électronique du 10 juillet 2017, Mme [X] avait accepté de travailler sur les secteurs 21, 25, 68, 70, 90, 71, 52, 89 et 39 (pièce n°7), de sorte que seul le secteur 01 était nouveau. L’adjonction d’un nouveau département ne constitue pas, ipso facto, une modification du contrat de travail, ce d’autant que le secteur géographique n’a jamais été contractualisé et Mme [X] occupait un poste de visiteur médical, par nature itinérant. Au final, le 28 décembre 2021, la société l’a informée de son nouveau secteur géographique, en tous points identiques à celui existant avant sa grossesse (pièce n°24),

— concernant l’absence d’entretien professionnel, Mme [X] n’a jamais accepté de réintégrer son poste de travail, nonobstant les efforts de son employeur. Dès lors, ce dernier n’avait pas l’obligation d’organiser un entretien professionnel,

— concernant le placement en télétravail, cet argument est une pure fiction puisque le télétravail n’existe pas pour les visiteurs médicaux de la société. C’est la raison pour laquelle Mme [X] est dans l’incapacité la plus totale d’en apporter la preuve, ce que confirme d’ailleurs la pièce n°21 qu’elle produit elle-même, sur laquelle figure la mention 'aucun collaborateur en télétravail’ et ses bulletins de paye (pièce n°43),

— concernant la plateforme intranet, les accès de Mme [X] n’ont jamais été coupés ni retirés et elle est incapable d’en apporter la preuve. Elle a reçu le nouveau matériel (I PAD et I PHONE + codes d’accès) comme tous les autres salariés le 4 janvier 2022 mais ne s’est jamais connectée (pièce n°46 à 49),

— concernant la rupture conventionnelle avortée, la société peine à comprendre le lien avec un quelconque harcèlement moral. En revanche, cela confirme la volonté farouche de Mme [X] de mettre un terme à son contrat de travail sans toutefois démissionner,

— le dossier médical produit est complètement vide et le médecin du travail confirme qu’elle souhaitait mettre un terme à son contrat dès le mois de mai 2018. Par ailleurs, le psychiatre a pris soin de ne pas confirmer les propos de sa patiente, faisant état d’une 'une souffrance ressentie en lien avec son travail'. Quant aux arrêt de travail à compter du 3 janvier 2022, son médecin mentionne un 'épisode dépressif caractérisé en lien avec le travail’ alors qu’à la date d’établissement du premier arrêt de travail, Mme [X] était absente de l’entreprise depuis le mois d’octobre 2018, date de son départ en congé maternité. En toute hypothèse, il apparaît évident que le médecin du travail se contente de retranscrire les dires de sa patiente,

— alors qu’elle se prétend victime de harcèlement moral, Mme [X] n’a jamais alerté le CSE, le CSSCT, l’inspection du travail, le médecin du travail ou ses collègues de travail ni formulé de demande de reconnaissance de maladie professionnelle ou d’accident du travail auprès de la CPAM ou saisi le pôle social du tribunal judiciaire d’une demande de reconnaissance de faute inexcusable de l’employeur.

Néanmoins, peu important que la salariée n’ait jamais alerté sur la situation de harcèlement moral dont elle se prétend victime ni saisi la CPAM ou le pôle social du tribunal judiciaire, il ressort des développements qui précèdent qu’à son retour de congés parental, Mme [X] a été, de la seule initiative de l’employeur et sur la base d’un critère explicitement lié à son absence de l’entreprise pour cause de congé parental, donc discriminatoire, placée en activité partielle en lieu et place d’une réintégration dans les conditions prévues par L.1225-55 du code du travail.

A cet égard, l’employeur invoque et justifie qu’en septembre 2021 il lui a proposé une réintégration sur un poste similaire moyennant un avenant au contrat de travail. Cette proposition, même si elle ne convenait pas à la salariée en raison du secteur initialement défini, ne saurait à elle seule participer d’un harcèlement moral dès lors qu’il n’est justifié d’aucun élément corroborant les pressions prétendument subies pour signer, ce qu’au final elle ne fera pas.

En revanche, il ne saurait être ignoré que cette proposition intervient un an après le terme de son congé parental, et que malgré les demandes répétées de la salariée afin de bénéficier d’une visite de reprise et d’un entretien de reprise, donc d’une réintégration. Il s’induit de ce long délai, pendant lequel elle a été indûment placée en activité partielle, une privation d’activité qui participe du harcèlement moral allégué.

Enfin, il ressort des pièces médicales produites la démonstration d’un lien entre les arrêts de travail de la salariée consécutifs à la dégradation de son état de santé et le manquement de l’employeur à son obligation de réintégration, ce dont la salarié n’a eu de cesse de se plaindre tant auprès de lui que du médecin du travail.

Dans ces conditions, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs allégués, la cour considère que la société REPSCO échoue à renverser la supposition de harcèlement moral.

A ce titre et aussi en raison d’une exécution déloyale du contrat de travail, Mme [X] sollicite la somme de 20'000 euros à titre de dommages-intérêts.

Néanmoins, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, Mme [X] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice distinct résultant du manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

En revanche, considérant que le harcèlement moral dont la salariée a été victime du fait d’avoir été privée de son droit à réintégrer les effectif de la société à son retour de congé parental lui cause un préjudice, il lui sera alloué la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

III – Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en démontrant que l’employeur est à l’origine de manquements suffisamment graves dans l’exécution de ses obligations contractuelles de telle sorte que ces manquements ne permettent pas la poursuite du contrat de travail.

Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon le cas.

En cas de licenciement postérieur à la résiliation, celle-ci prend effet à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, Mme [X] soutient que la discrimination et le harcèlement moral dont elle a été victime, lesquels ont conduit à son inaptitude, justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Subsidiairement, dès lors que la discrimination et le harcèlement ont conduit à son inaptitude, elle sollicite que son licenciement soit déclaré nul et l’employeur condamné aux conséquences indemnitaires afférentes.

La société REPSCO oppose que les griefs qu’elle invoque au soutien de sa demande de résiliation judiciaire sont les mêmes que ceux invoqués au titre de ses demandes indemnitaires pour discrimination et pour harcèlement moral, lesquels ne sont pas établis.

Il ressort toutefois des développements qui précèdent que la discrimination, le harcèlement moral et le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail allégués par Mme [X] sont caractérisés. Celle-ci est donc bien fondé à demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail dès lors que ces manquements, toujours d’actualité à la date de sa demande, sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail sera donc prononcée à effet à la date de son licenciement, soit le 8 août 2022, celle-ci produisant les effets d’un licenciement nul.

A ce titre, Mme [X] sollicite la condamnation de la société REPSCO à lui payer les sommes suivantes :

—  14'267,57 euros nets à titre d’indemnité spéciale de rupture,

—  8'750 euros bruts à titre d’indemnité de préavis, outre 875 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  100'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Nonobstant l’absence de toute argumentation à cet égard, si ce n’est la mention laconique 'le lien entre l’inaptitude et le travail est démontré, notamment via le dossier médical issu de la médecine du travail’ en page 30 de ses conclusions, il s’induit de la nature de cette demande que Mme [X] invoque que son inaptitude serait d’origine professionnelle.

La société REPSCO ne formule aucune observation à cet égard.

L’inaptitude est professionnelle lorsqu’elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement et nonobstant la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude.

En l’espèce, il ne ressort pas des pièces produites la démonstration d’un quelconque lien de causalité entre les manquements de l’employeur et la dégradation de l’état de santé de la salariée d’une part, et l’inaptitude d’autre part, l’avis du médecin du travail du 4 juillet 2022 étant à cet égard taisant et les indications de son médecin traitant et de son psychiatre ne reposent que sur les seules déclarations de la salariée, à l’exclusion de toute constatation effectuée par eux-mêmes. Il s’en déduit que les prétentions de Mme [X] à titre d’indemnité spéciale de licenciement ne sont pas fondées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Compte tenu des circonstances du licenciement, de la situation de la salariée qui justifie à la date de la rupture d’une ancienneté de 12 années complètes, durée du préavis comprise, et faisant application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail et de l’article 35 de la convention collective applicable prévoyant que les salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification bénéficient d’un préavis de 2 mois, 3 mois pour les salariés des groupes 4 à 5 et 4 mois pour les salariés classés dans les groupes 6 et suivants, il sera alloué à Mme [X] les sommes suivantes :

—  8'746,89 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 874,69b euros au titre des congés payés afférents,

—  25 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la résiliation de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul,

le jugement déféré étant infirmé sur ces points.

IV – Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société REPSCO au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société REPSCO sera condamnée à payer à Mme [X] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La demande de la société REPSCO au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée à hauteur d’appel sera rejetée,

La société REPSCO succombant, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 27 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [S] [X] à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S] [X] à effet au 8 août 2022,

DIT que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNE la société REPSCO PROMOTION à payer à Mme [S] [X] les sommes suivantes :

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  8'746,89 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 874,69 euros au titre des congés payés afférents,

—  25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de la société REPSCO PROMOTION au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE la société REPSCO PROMOTION aux dépens de première instance et d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 20 février 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Jennifer VAL, greffier.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION