ND/PR

ARRÊT N° 03

N° RG 19/01807

N° RG 22/00790

N° Portalis DBV5-V-B7D-FYD4

[L]

C/

S.E.L.A.R.L. AXYME

S.C.P. BTSG

ASSOCIATION UNEDIC DELEGATION AGS CGEA D’ILE DE FRANCE-EST

ASSOCIATION UNEDIC DELEGATION AGS CGEA D’ILE DE FRANCE OUEST

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 09 JANVIER 2025

Décisions déférées à la Cour : Jugements des 30 avril 2019 et 1er mars 2022 rendus par le conseil de prud’hommes de NIORT

APPELANT :

Monsieur [B] [L]

Né le 25 juin 1967 à [Localité 16] (75)

[Adresse 5]

[Adresse 13]

[Localité 7]

Ayant pour avocat M^e Stéphanie TRAPU de la SELARL S TRAPU AVOCAT, avocat au barreau des DEUX-SÈVRES

INTERVENANTES FORCÉES ET INTIMÉES :

S.E.L.A.R.L. AXYME

Prise en la personne de Maître [Y] [V]

ès qualités de co-liquidateur judiciaire de la société LA HALLE

RCS [Localité 16] N° : 830 793 972

[Adresse 4]

[Localité 6]

Assignée en intervention forcée le 9 mai 2022 (RG 19/01807)

S.C.P. BTSG

Prise en la personne de Maître [H] [P]

ès qualités de co-liquidateur de la société LA HALLE

RCS [Localité 14] N°: 434 122 511

[Adresse 1]

[Localité 8]

Assignée en intervention forcée le 5 mai 2022 (RG 19/01807)

Ayant toutes deux pour avocat postulant M^e Isabelle MATRAT-SALLES, avocat au barreau de POITIERS

Ayant toutes deux pour avocat plaidant M^e Véronique POUQUET du cabinet CAPSTAN, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTERVENANTE FORCÉE :

ASSOCIATION UNÉDIC DÉLÉGATION AGS CGEA D’ILE DE FRANCE-EST

[Adresse 3]

[Localité 10]

Assignée en intervention forcée le 29 mai 2020 (RG 19/01807)

Ayant pour avocat M^e Renaud BOUYSSI de la SELARL ARZEL ET ASSOCIES, avocat au barreau de POITIERS

INTERVENANTE VOLONTAIRE ET INTIMÉE :

ASSOCIATION UNÉDIC DÉLÉGATION AGS CGEA D’ILE DE FRANCE OUEST

[Adresse 2]

[Localité 9]

Ayant pour avocat M^e Renaud BOUYSSI de la SELARL ARZEL ET ASSOCIES, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 octobre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller qui a présenté son rapport

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société La Halle était une société spécialisée dans la vente de prêt à porter et d’accessoires aux particuliers.

M. [B] [L] a été embauché par la société La Halle par contrat à durée indéterminée à compter du 29 mars 1993 en qualité de chargé de magasin, statut maîtrise, position A, dans un premier temps au point de vente du [Localité 12], puis au sein de celui de [Localité 15] à compter du 4 juillet 1994.

M. [L] occupait en dernier lieu les fonctions de directeur de magasin à [Localité 15], au statut cadre.

M. [L] a exercé plusieurs mandats en qualité de représentant du personnel et délégué syndical.

M. [L] a saisi une première fois le conseil des prud’hommes le 17 mai 2013 afin de voir reconnaître une situation de discrimination syndicale et les parties ont conclu le 18 juin 2016 une transaction.

Par requête du 27 décembre 2017, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Niort des demandes suivantes :

10 079,52 euros brut au titre des heures supplémentaires accomplies sur l’année 2015,

28 380,02 euros brut au titre des heures supplémentaires accomplies sur l’année 2016,

29 506,50 euros brut au titre des heures supplémentaires accomplies sur l’année 2017,

9 559,11 euros brut au titre des heures supplémentaires accomplies jusqu’à la semaine 38 de l’année 2018,

congés payés afférents,

19 000 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat,

19 000 euros à titre de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail d’un salarié protégé,

19 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’ARTT 2001,

19 000 euros au titre du travail dissimulé,

19 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale,

19 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

19 000 euros au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité,

9 600 euros à titre de dommages et intérêt pour défaut de tenue d’un entretien biannuel,

1 860 euros au titre de la prime d’objectif,

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 30 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Niort a :

condamné la société La Halle à verser à M. [L] 1 860 euros bruts au titre de la prime qualitative,

condamné la société La Halle à verser à M. [L] 3 000 euros bruts au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté M. [L] du surplus de ses demandes,

reçu les demandes reconventionnelles de la société La Halle, et l’a déboutée et condamnée aux entiers dépens.

M. [B] [L] a relevé appel de ce jugement le 23 mai 2019, enregistré sous le numéro RG 19/1807.

Le 21 avril 2020, la société La Halle a été placée sous plan de sauvegarde par le tribunal de commerce de Paris, converti par jugement du 2 juin 2020 en redressement judiciaire, les sociétés BTSG et AXYME étant désignées en qualité de mandataires judiciaires.

Par requête du 16 juin 2020, M. [L] a saisi une nouvelle fois le conseil de prud’hommes de Niort des demandes suivantes :

5 514,20 euros à titre de rappels de frais de déplacement dans le cadre de ses mandats,

9 263,69 euros bruts au titre de rappels de salaire pour congés payés, congés ancienneté et RTT,

32 844 euros bruts de rappels de salaires durant son arrêt de travail sous déduction des sommes versées par l’employeur,

16 200 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution fautive du contrat,

19 308 euros de dommages et intérêt pour discrimination syndicale,

4 185 euros de rappels de salaires au titre des primes d’objectifs qualitatifs,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société La Halle a fait l’objet d’un plan de cession le 8 juillet 2020 concernant un certain nombre de magasins puis le 30 octobre 2020 d’une liquidation judiciaire visant les magasins et le personnel non repris, dont celui de [Localité 15].

Le 16 novembre 2020, M. [L], qui était placé en arrêt maladie depuis le 31 décembre 2019, a fait l’objet d’un licenciement pour motif économique.

Par jugement du 1er mars 2022, le conseil de prud’hommes de Niort a :

débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes,

reçu les demandes conventionnelles de Me [V], Me [P] en qualité de mandataire liquidateur de la société La Halle et du [Adresse 11] et les en a déboutés,

laissé à chacune des parties la charge des dépens.

M. [L] a relevé appel de ce jugement le 24 mars 2022, enregistré sous le numéro RG 22/790.

S’agissant de l’appel interjeté à l’encontre de la décision du conseil de prud’hommes de Niort du 30 avril 2019, dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA en date du 9 mai 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, M. [B] [L] demande à la cour de :

dire et juger fondée la demande d’intervention forcée des différentes parties à la cause,

A titre principal :

réformer en toutes ses dispositions le jugement entrepris sauf en ce qui concerne les objectifs qualitatifs et les demandes reconventionnelles de La Halle,

rendre la décision à intervenir opposable à l’UNEDIC délégation AGS,

en conséquence le dire et juger bien fondé en sa demande de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et lui allouer à ce titre :

10 079,52 euros brut sur l’année 2015

28 380,02 euros brut sur l’année 2016

29 506,50 euros brut sur l’année 2017

21 560,91 euros sur l’année 2018

29 263,86 euros sur l’année 2019

outre les congés payés y afférents à hauteur de 10 %

fixer sa créance dans le cadre de la liquidation judiciaire de la société La Halle à ce titre,

le dire et juger bien fondé en sa demande de rappels de congés payés à hauteur de 39 jours et lui allouer à ce titre 4 962 euros brut,

fixer sa créance dans le cadre de la liquidation judiciaire de la société La Halle à ce titre,

dire et juger que la société La Halle ne respecte pas ses obligations professionnelles et en cela fixer sa créance dans le cadre de la liquidation judiciaire de la société La Halle à ce titre au paiement de la somme de 19 000 euros de dommages intérêts pour exécution fautive,

dire et juger que la société La Halle s’est rendue coupable de modification unilatérale du contrat de travail d’un salarié protégé et fixer sa créance dans le cadre de la liquidation judiciaire de la société La Halle au paiement de la somme de 19 000 euros de dommages intérêts,

dire et juger que la société La Halle ne respecte par 1'ARTT de 2001 et en cela fixer sa créance dans le cadre de la liquidation judiciaire de la société à ce titre au paiement de la somme de 19 000 euros de dommages intérêts,

dire et juger que la société La Halle s’est rendue coupable de travail dissimulé et en cela fixer sa créance dans le cadre de la liquidation judiciaire de la société à ce titre au paiement de la somme de 19 000 euros de dommages intérêts,

dire et juger que la société La Halle s’est rendue coupable de discrimination salariale et en cela fixer sa créance dans le cadre de la liquidation judiciaire de la société à ce titre au paiement de la somme de 19 000 euros de dommages intérêts,

dire et juger que la société La Halle s’est rendue coupable de discrimination syndicale et en cela fixer sa créance dans le cadre de la liquidation judiciaire de la société à ce titre au paiement de la somme de 38 000 euros de dommages intérêts,

dire et juger que la société La Halle n’a pas rempli ses obligations en matière de tenue d’un entretien bisannuel et en cela fixer sa créance dans le cadre de la liquidation judiciaire de la société à ce titre au paiement de la somme de 9 600 euros de dommages intérêts,

dire et juger que ses objectifs qualitatifs ne sont pas atteignables et sont communiqués tardivement et fixer sa créance dans le cadre de la liquidation judiciaire de la société La Halle à ce titre au paiement de la somme de 1 860 euros,

fixer sa créance dans le cadre de la liquidation judiciaire de la société La Halle aux entiers dépens,

fixer sa créance dans le cadre de la liquidation judiciaire de la société La Halle au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 4 000 euros.

Dans leurs dernières conclusions signifiées par RPVA le 12 août 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, les sociétés BTSG et AXYME ès-qualités demandent à la cour de :

S’agissant des heures supplémentaires, à titre principal :

confirmant le jugement entrepris, constater que M. [L] est soumis à une convention de forfait en jours sur l’année laquelle lui est pleinement opposable,

en conséquence débouter M. [L] de sa demande de nullité de la convention de forfait,

dire que la convention de forfait jours sur l’année doit produire ses pleins et entiers effets,

A titre subsidiaire :

confirmant le jugement entrepris, constater qu’un protocole transactionnel a été conclu entre les parties le 18 juin 2016 couvrant notamment les heures de travail jusqu’à sa date de conclusion,

en conséquence, dire irrecevables les demandes de rappels de salaires et d’indemnisation portant sur la période antérieure au 19 juin 2016,

constater que M. [L] ne rapporte pas d’éléments suffisants de nature à laisser présumer l’existence d’heures supplémentaires, à compter du 19 juin 2016,

en conséquence, débouter M. [L] de sa demande de rappels d’heures supplémentaires,

débouter M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat,

débouter M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’ARTT de 2001.

En tout état de cause :

constater que l’intention frauduleuse de la société n’est pas caractérisée,

en conséquence, débouter M. [L] de sa demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé.

S’agissant de l’exécution déloyale du contrat :

confirmant le jugement entrepris, constater l’irrecevabilité des demandes portant sur la période courant jusqu’au 18 juin 2016,

constater que pour la période postérieure, M. [L] ne démontre pas que la société a exécuté le contrat de manière déloyale,

en conséquence, débouter M. [L] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

S’agissant de la modification unilatérale du contrat :

confirmant le jugement entrepris, constater que M. [L] a conservé les missions et les responsabilités de directeur du point de vente de [Localité 15],

constater qu’aucune modification de son contrat de travail n’est intervenue, a fortiori ne lui a été imposée de manière unilatérale,

en conséquence, débouter M. [L] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

S’agissant de la discrimination salariale :

confirmant le jugement entrepris, constater que M. [L] ne remplit pas la charge préalable de la preuve qui lui incombe, ne produisant pas d’élément suffisant laissant supposer l’existence d’une discrimination salariale,

en conséquence, débouter M. [L] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

S’agissant de l’entretien annuel :

confirmant le jugement entrepris constater que M. [L] ne justifie pas d’un quelconque préjudice de ce chef,

en conséquence, débouter M. [L] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef,

En tout état de cause :

accueillant la demande reconventionnelle de la société condamner M. [L] à verser à la société La Halle, la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 23 août 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, l’association Unedic délégation AGS CGEA d’Ile de France Ouest demande à la cour de :

mettre hors de cause le CGEA IDF Est,

donner acte au CGEA IDF Ouest de son intervention volontaire,

confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

en conséquence, débouter M. [L] de l’intégralité de ses demandes,

subsidiairement, dire et juger que la décision à intervenir ne sera opposable au CGEA que dans les limites légales et sous réserve d’un recours pouvant être introduit,

dire et juger que le CGEA ne pourra consentir d’avances au représentant des créanciers que dans la mesure où la demande entre bien dans le cadre des dispositions des articles L3253-6 et suivants du code du travail,

dire et juger que l’AGS ne pourra être amenée à faire des avances, toutes créances du salarié confondues, que dans la limite des plafonds applicables prévus aux articles L.3253-17 et suivants et D.3253-5 du code du travail,

dire et juger que les sommes qui pourraient être fixées au titre des dommages et intérêts procéduraux ou ne découlant pas directement de l’exécution du contrat de travail, telles qu’astreintes, dépens, ainsi que sommes dues au titre de l’article 700 du code de procédure civile, sont exclues de la garanties AGS, de sorte que les décisions à intervenir sur de telles demandes ne pourront lui être déclarées opposables qui devra être mis hors de cause.

S’agissant de l’appel interjeté à l’encontre de la décision du conseil de prud’hommes de Niort du 1er mars 2022, dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 24 juin 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, M. [L] demande à la cour de :

réformer en toutes ses dispositions le jugement du 1er mars 2022 du conseil des prud’hommes de [Localité 15],

en conséquence, dire et juger le jugement à venir opposable à l’Unedic AGS CGEA d’Ile de France Ouest,

fixer les créances à l’encontre de la procédure collective de la société La Halle comme suit :

5 514,20 euros au titre des rappels de frais de déplacement dans le cadre de l’exercice des mandats,

9 263,69 euros bruts au titre des rappels de salaire pour congés payés, congés ancienneté et RTT,

32 844 euros bruts de rappels de salaire pendant son arrêt maladie sous déduction des sommes versées par l’employeur,

19 308 euros de dommages intérêts pour discrimination salariale,

4 185 euros bruts de rappels de salaire au titre des objectifs qualitatifs.

Dans leurs dernières conclusions signifiées par RPVA le 31 août 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, les sociétés BTSG et AXYME ès qualités demandent à la cour de :

In limine litis,

dire et juger que M. [L] a saisi la cour de demandes déjà pendantes devant la cour d’appel de Poitiers, demandes dont chacune des parties se sont au demeurant expliquées dans le cadre de l’échange de leurs conclusions respectives,

en conséquence, au titre de l’exception de procédure de litispendance, se dessaisir des demandes relatives au titre :

des congés payés ;

de la discrimination syndicale ;

de la prime d’objectifs.

1/ Sur les frais de déplacement,

reconnaître la prescription d’une telle demande non fondée,

en conséquence, débouter M. [L] des demandes de ce chef,

si par extraordinaire, la cour ne reconnaissait pas la prescription de ces demandes, dire et juger que M. [L] ne justifie ni desdits frais ni du fait qu’ils ont été engagés aux fins de se rendre à des réunions tenues à l’initiative de l’employeur,

débouter M. [L] de ses demandes de ce chef,

2/ Sur le maintien de salaire durant l’arrêt de travail,

dire et juger que les co-liquidateurs n’ont reçu aucun fonds pour le compte de M. [L],

dire et juger que M. [L] ne justifie ni du principe ni du quantum sollicité,

débouter M. [L] de ses demandes de ce chef,

condamner M. [L] à verser aux mandataires liquidateurs la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 23 septembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, l’association Unedic délégation AGS CGEA d’Ile de France Ouest demande à la cour de :

In limine litis :

constater la litispendance entre les demandes relatives aux congés payés, à l’exécution fautive du contrat, à la discrimination syndicale et aux rappels de salaires sur objectifs qualitatifs et les demandes dont est saisie la cour d’appel de Poitiers dans l’instance 19/01807,

en conséquence, se dessaisir desdites demandes, qui ne pourront être tranchées que dans l’instance susvisée,

pour le surplus, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes,

Subsidiairement, dans l’hypothèse où l’exception de litispendance ne serait pas accueillie :

confirmer le jugement entrepris,

débouter M. [L] de ses demandes,

dire et juger que la décision à intervenir ne sera opposable au CGEA que dans les limites légales et sous réserve d’un recours pouvant être introduit,

dire et juger que le CGEA ne pourra consentir d’avances au mandataire liquidateur que dans la mesure où la demande entre bien dans le cadre des dispositions des articles L3253-6 et suivants du code du travail,

dire et juger que l’AGS ne pourra être amenée à faire des avances, toutes créances du salarié confondues, que dans la limite des plafonds applicables prévus aux articles L.3253-17 et suivants et D.3253-5 du code du travail,

dire et juger que les sommes qui pourraient être fixées au titre des dommages et intérêts procéduraux ou ne découlant pas directement de l’exécution du contrat de travail, telles qu’astreintes, dépens, ainsi que sommes dues au titre de l’article 700 du code de procédure civile, sont exclues de la garanties AGS, de sorte que les décisions à intervenir sur de telles demandes ne pourront être déclarées opposables au CGEA d’Ile de France Ouest qui devra être mis hors de cause.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 septembre 2024 pour le dossier n° RG 22/00790 et avant les débats le 23 octobre 2024 pour le dossier n° RG 19/01807.

A l’issue des débats, l’affaire a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 9 janvier 2025.

MOTIVATION

I. Sur la jonction

Il convient, dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice et compte-tenu du lien étroit les unissant, d’ordonner la jonction, sous le n°19-1807, des instances enrôlées sous les n°19-1807 et 22-790.

II. Sur l’exception de litispendance

L’exception de litispendance soulevée par les mandataires liquidateurs et le CGEA est devenue sans objet dès lors que la jonction des procédures n°19-1807 et n°22-790 a été ordonnée.

III. Sur la prime qualitative 2016-2017

Il convient de constater que dans son jugement du 30 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Niort a condamné la société La Halle à verser à M. [L] la somme de 1 860 euros bruts au titre de la prime qualitative 2016-2017 et que M. [L] sollicite la confirmation du jugement de ce chef. A défaut d’appel incident des sociétés BTSG et AXYME ès qualités et du CGEA d’Ile de France Ouest, le jugement est donc définitif de ce chef.

III. Sur la convention de forfait et les heures supplémentaires

A. Sur la recevabilité des demandes sur la période antérieure au 18 juin 2016

Il est constant que la société La Halle et M. [L] ont conclu le 18 juin 2016 une transaction qui prévoyait le versement d’une somme forfaitaire de 110 000 euros net de toutes charges et cotisations sociales pour 'compenser l’ensemble des préjudices que M. [L] estime subir du fait de la conclusion et de l’exécution de son contrat de travail jusqu’à la date de signature de la présente’ outre l’augmentation du salaire de M. [L] à hauteur de 3 100 euros par mois à compter du mois de juillet 2015, le salarié s’engageant en contrepartie à renoncer à toute demande 'notamment à titre d’heures supplémentaires, salaire variable, primes, congés payés, repos compensateur, et plus généralement à toute somme ou indemnité, de quelque sorte que ce soit, due au titre de l’exécution de son contrat de travail, à l’égard de la société La Halle'.

M. [L], qui était à la date de conclusion de ladite transaction titulaire des mandats de délégué syndical CGT, titulaire délégué du personnel Nord, suppléant au comité d’établissement La Halle magasin, titulaire au comité d’hygiène sécurité condition travail nord et secrétaire adjoint au comité d’hygiène condition travail nord, s’est également engagé selon les termes de cette transaction 'à ne rédiger et à ne produire aucune attestation en faveur de ses collègues et anciens collègues de travail dans le cadre de litiges en cours opposant la société La Halle auxdits salariés'.

L’article 2052 du code civil dispose que « La transaction fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite entre les parties d’une action en justice ayant le même objet. »

M. [L] se prévaut de ce protocole d’accord, dont il n’a ni contesté l’opposabilité à son égard, ni sollicité l’annulation, pour relever la persistance des manquements de l’employeur à ses obligations, et ses demandes relatives à la période antérieure au 18 juin 2016 se heurtent par conséquent aux dispositions de l’article 2052 du code civil et doivent être déclarées irrecevables.

Les parties n’ont pas discuté le fait que la renonciation du salarié à toute action à l’encontre de l’employeur prévue par la transaction ne rendait pas irrecevables ses demandes portant sur des faits postérieurs à la transaction.

B. Sur la validité de la convention de forfait

Les conventions de forfait en jours, qui dérogent au droit commun du temps de travail des salariés et des heures supplémentaires, sont encadrées par les dispositions des L.3121-53 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et applicables à l’espèce.

Il en résulte :

— que le forfait en jours est annuel ;

— qu’il doit faire l’objet d’un accord du salarié et être établi par écrit ;

— que seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

— que le recours au forfait en jours doit être prévu par un accord collectif.

L’article L.3121-64 du code du travail dispose :

'I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'

Sur ce, au soutien de son appel, M. [L] expose en substance que :

la société échoue à démontrer qu’il a signé un avenant à son contrat prévoyant son accord sur l’application du forfait-jours conformément à l’article L.3121-55 du code du travail, et cette convention doit être déclarée nulle,

les commissions de suivi prévue par l’accord ARTT prévoyant un forfait jour n’ont jamais été mises en place,

l’employeur reconnaissait en réunion DP le 27 avril 2016 ne pas réaliser les entretiens permettant de vérifier la charge de travail,

la société n’a pas déféré à sa demande de production de ses entretiens individuels, démontrant par là-même l’absence d’entretien annuel et donc le non-respect des obligations de l’employeur s’agissant d’une forfaitisation de son temps de travail.

En réponse, les mandataires liquidateurs et le CGEA objectent que :

le salarié en sa qualité de directeur de magasin de [Localité 15] est soumis à une convention de forfait en jours,

ses bulletins de paie ont expressément mentionné ladite convention forfait sans que cela n’appelle la moindre contestation de sa part,

les dispositions conventionnelles applicables prévoient bien un suivi de la charge de travail,

la société n’a pas manqué, en pratique, de suivre ladite charge de travail, ce dont attestent les bulletins de paie, lesquels font apparaître les jours de repos pris et leur nature, outre la nomination de M. [K] en qualité de directeur de magasin sur le même point de vente un jour par semaine, outre une adjointe à temps complet,

ses échanges avec la direction ont été réguliers et en sa qualité de cadre, M. [L] avait des contacts très réguliers et un accès privilégié tant à la direction qu’aux ressources humaines, renforcés par la détention de ses mandats syndicaux,

M. [L] apparaît malvenu à reprocher une absence d’entretien annuel, alors qu’il n’a pas daigné se présenter à l’entretien annuel du 15 juin 2017.

Sur ce, il convient de rappeler qu’au regard de leur caractère dérogatoire au droit commun du temps de travail des salariés, les dispositions susvisées sont d’application stricte et qu’il appartient à l’employeur qui s’en prévaut, en application de l’article 1353 du code civil, de démontrer que le salarié a donné son accord à la forfaitisation de la durée du travail en produisant une convention individuelle de forfait passée par écrit entre l’employeur et le salarié.

Or, si l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail – établissement magasins – du 18 janvier 2001 prévoit que les cadres magasins jouissant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail sont soumis à une convention de forfaits en jours fixée à 214 jours, les mandataires liquidateurs et le CGEA ne produisent pas la convention individuelle de forfait passée par écrit entre l’employeur et le salarié requise au terme des dispositions susvisées.

Dès lors, à défaut pour l’employeur, à qui appartient la charge de la preuve de l’existence d’une convention de forfait, de démontrer qu’une convention écrite individuelle définissant le temps de travail du salarié a été conclue, la convention de forfait appliquée par la société La Halle est nulle.

En toute hypothèse, les mandataires liquidateurs n’ayant pas démontré que la société avait assuré l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, ou communiqué périodiquement avec lui sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise, force est de constater qu’elle n’a pas veillé au respect des dispositions légales relatives à la charge de travail du salarié.

Or, selon l’article L.3121-65 2° et 3°du code du travail l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps des repos quotidiens et hebdomadaires. L’employeur organise une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Faute pour l’employeur de justifier avoir mis en 'uvre un suivi régulier de la charge de travail de M. [L], de l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, la convention de forfait jours conclue sur la base de la convention collective se trouve en toute hypothèse privée d’effet à l’égard du salarié.

B. Sur les heures supplémentaires

Il est constant que le salarié qui s’est vu appliquer à tort à un forfait annuel en jours est soumis à l’horaire collectif de travail et peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre dans le respect de la prescription triennale conformément aux dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail.

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine ; cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés ; elles ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant à un repos compensateur équivalent (articles L3121-27 et L3121-28 du code du travail).

A défaut d’accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (article L.3121-36 du code du travail).

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En application des principes susvisés, il est admis qu’un décompte établi par le salarié, y compris après la fin de la relation contractuelle, suffit à engager le débat judiciaire, pourvu qu’il soit précis, car il permet à l’employeur de produire ses propres éléments.

En l’espèce, à l’appui de sa demande de paiement d’heures supplémentaires, M. [L] expose que :

il avait l’obligation d’assurer sa mission de directeur de magasin alors même que du fait de l’exercice de ses mandats, il lui était difficile d’être sur le site de [Localité 15],

la moitié de son temps était utilisé au titre de ses mandats, et les instances pour lesquelles il intervenait étaient principalement basées sur [Localité 16], le temps de déplacement pour se rendre aux diverses convocations de l’employeur constituant du temps de travail effectif,

ses missions dans le cadre de ses différents mandats équivalaient donc quasiment à un temps plein, tout le travail lié à ses fonctions de directeur de magasin venant s’ajouter à ces heures et constituant donc des heures supplémentaires,

l’employeur ne peut nier que ces heures sont faites à sa demande puisqu’elles sont inhérentes à ses fonctions, simplement pour faire le travail demandé dans son contrat, sans même parler des demandes supplémentaires pouvant exister,

le logiciel d’inscription des heures travaillées ne permettant pas de comptabiliser les heures au-delà de 42 heures hebdomadaires, et il a informé régulièrement son employeur des dépassements effectués sans qu’une quelconque rémunération ne lui soit accordée,

certaines des heures effectuées en dehors des horaires habituels de travail sont des heures de nuit,

les décomptes qu’il fournit sont parfaitement conformes comme a pu le dire la Cour de cassation en 2010 (sic),

les documents émanant de l’employeur sont plus que succincts puisqu’invariablement il est noté comme étant en 'journée’ au titre du planning et en 'absence autre payée’ sur le relevé d’heures hebdomadaires,

l’employeur ne lui permettait pas de porter sur le logiciel les heures réellement effectuées tel qu’elles résultaient de son propre relevé,

en raison de ses mandats, l’employeur avait l’obligation en application de l’article R.3243-4 du code du travail d’adjoindre à son bulletin de paie une fiche récapitulant la nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation, ce qu’il n’a jamais fait, alors que cette fiche aurait pu également être indicateur du temps de travail.

Le salarié produit des décomptes présentant par semaine le nombre d’heures de travail pour chaque journée de la semaine, avec la mention du nombre d’heures supplémentaires hebdomadaires et de leur valorisation après application des majorations de 25 % et 50 %.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures accomplies et ne peut se prévaloir d’une convention de forfait inopposable au salarié, de produire ses propres éléments en réponse.

En réponse, les mandataires liquidateurs et le CGEA objectent que :

M. [L] formule des demandes globales et forfaitaires au mépris de la jurisprudence récente qui exige que le demandeur démontre tant l’existence d’un préjudice que le quantum sollicité par la production d’éléments de preuve précis et chiffrés,

les accords collectifs en vigueur, négociés et signés par M. [L] lui-même prévoient qu’aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans l’accord de la direction, or, il ne justifie pas que préalablement à l’accomplissement des heures, un travail commandé lui a été demandé par son responsable,

les documents qu’il produit ne sont que des auto-déclaratifs imprécis qui ne sont pas de nature à établir d’une part que le travail a été préalablement commandé et d’autre part une quelconque intention dissimulatrice,

Les mandataires liquidateurs ne produisent aux débats aucun élément s’agissant du nombre d’heures de travail accomplies par le salarié susceptible d’établir que celui-ci n’aurait pas réalisé au moins en partie les heures supplémentaires telles que déterminées dans ses écritures.

Ils ne sauraient en outre s’exonérer de leurs obligations en alléguant l’absence d’autorisation préalable de réalisation de ces heures supplémentaires dès lors qu’ils ne justifient pas de la mise en 'uvre d’un suivi régulier de la charge de travail de M. [L], ce qui conduit à retenir l’accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.

Il est donc établi que M. [L] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

Le salarié ne détaille toutefois pas dans ses décomptes ses horaires d’arrivée et de départ, ni ses pauses éventuelles, et ne produit aucune pièce susceptible d’établir l’ampleur des horaires allégués, tels que des mails ou des témoignages de collègues, alors qu’il ressort de son décompte qu’il travaillait de manière habituelle plus de 10 heures par jour, très régulièrement de 14 à 15 heures par jour, voire 17 à 18 heures, sans qu’aucune pause ne soit mentionnée, et ce jusqu’au mois de décembre 2019.

Or, M. [L] soutenait dans le même temps, dans ses écritures datées du 18 mai 2020, qu’il s’était fait retirer par son employeur au 1er semestre 2017 'toutes ses fonctions de Directeur', qu’il n’avait 'plus accès à son poste et à ses fonctions non pas un jour par semaine mais de façon constante, tous les jours, et ce depuis des mois', qu’il 'n’a plus accès au bureau du magasin, à son ordinateur, aux documents divers de l’entreprise’ et qu’il 'n’a aucune production en qualité de directeur de magasin'.

M. [L] admet en outre qu’il n’a signé aucun des plannings du magasin, prétextant qu’il n’était 'jamais présent quand ils sont affichés'.

La cour ne peut donc qu’être circonspecte sur le volume d’heures supplémentaires allégué par M. [L], qui ne s’est pas expliqué sur la nature des tâches qu’il accomplissait sur la période postérieure au retrait allégué de toutes ses responsabilités de directeur.

M. [L] ne fournit pas non plus les tableaux de suivi de ses heures de délégation qu’il était pourtant tenu d’adresser à son employeur, alors qu’il soutient que ces heures ne lui étaient pas réglées en totalité.

Enfin, force est de constater que les quelques messages dont se prévaut le salarié en pièces 10, 11 et 23 ne sont relatifs qu’à la période antérieure à la transaction, à l’exception des éléments fournis relatifs à 49 heures de travail de nuit, et que le courrier de récrimination adressé à la responsable des ressources humaines de l’entreprise le 11 décembre 2019, s’il évoque plusieurs griefs, ne contient aucune réclamation au titre des heures supplémentaires.

En conséquence, à la lecture des pièces versées aux débats, la cour a acquis la conviction que M. [L] a accompli des heures supplémentaires qui n’ont pas donné lieu à rémunération, mais dans des proportions moindres que celles qu’il allègue, et qui doivent être fixées à hauteur des sommes suivantes :

1 382,66 euros sur l’année 2016, outre les congés payés afférents,

2 807,20 sur l’année 2017, outre les congés payés afférents,

1 550,20 euros sur l’année 2018, outre les congés payés afférents,

1 400 euros sur l’année 2019, outre les congés payés afférents.

M. [L] justifie ainsi d’une créance de rappel de rémunération sur heures supplémentaires à concurrence de la somme de 7 140,06 euros à laquelle s’ajoute la somme de 714 euros au titre des congés payés afférents sur la période postérieure à la transaction, qui seront inscrites au passif de la liquidation judiciaire de la société. Le jugement attaqué sera par conséquent infirmé de ce chef.

IV. Sur l’exécution du contrat de travail

A- Sur le solde de congés payés

Au soutien de son appel, M. [L] expose que :

pour des raisons tenant à une surcharge de travail et à l’exercice de ses mandats, il est dans l’impossibilité de prendre ses congés, parfois même de bénéficier de repos journalier,

il a pu en faire part à son employeur qui s’est contenté de lui répondre que les congés ne pouvaient être reportés d’année en année sans pour autant apporter de solution,

la seule solution de son employeur a été au 1er semestre 2017 de lui retirer toutes ses fonctions de directeur,

il lui était dû au 10 février 2020 12 jours de congés ancienneté, 77 jours de congés payés et 26 jours de RTT et il a a reçu dans le cadre de son licenciement la rémunération de 38 jours de congés payés.

En réponse, les mandataires judiciaires objectent que le salarié ne saurait revendiquer la moindre indemnisation de ce chef dans la mesure où, notamment, les JRTT sont inhérents à l’existence d’une convention de forfait et que la société lui a, à plusieurs reprises, demander de poser ces JRTT.

Sur ce, il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation de paiement de l’intégralité de l’indemnité due au titre des jours de congés payés, d’établir qu’il a exécuté son obligation. (Cass., Soc., 1er mars 2023, pourvoi n° 21-19.497)

En l’espèce, les mandataires liquidateurs n’apportent aucun élément pour établir que la société La Halle a bien exécuté ses obligations en la matière.

Il convient donc, par voie d’infirmation des décisions attaquées, de faire droit à la demande de M. [L] en excluant toutefois les 26 jours de RTT résultant de l’application de la convention de forfait, dès lors que cette convention a, à sa demande, été privée d’effets. La somme due de ce chef sera fixée à 6 135,81 euros.

B- Sur l’exécution fautive et la modification unilatérale du contrat de travail

Au soutien de son appel, M. [L] expose en substance que :

sa situation a fait l’objet d’un droit d’alerte lors d’une réunion du 21 juin 2017,

il est totalement éjecté de la gestion du magasin dont il est directeur et il n’a plus accès au bureau du magasin, à son ordinateur, aux documents divers de l’entreprise,

il n’a plus accès à son poste et à ses fonctions non pas un jour par semaine mais de façon constante, tous les jours, et ce depuis des mois,

la société FHC désignée par la justice a rendu le 18 juin 2019 un rapport édifiant sur les risques psycho sociaux au sein de l’entreprise,

la société a exécuté de manière fautive le contrat de travail et a procédé à une modification unilatérale de son contrat de travail qui s’avérait impossible du fait de son statut protecteur,

en raison de ces deux fondements juridiques distincts, il est fondé à solliciter une somme de 19 000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution fautive du contrat de travail outre une somme de 19 000 euros pour modification unilatérale du contrat de travail d’un salarié protégé.

En réponse, les mandataires liquidateurs objectent pour l’essentiel que :

outre le fait que ces demandes d’indemnisation font double emploi, M. [L] ne parvient pas à caractériser deux préjudices distincts et aucun ne résiste à l’analyse,

compte tenu de l’importance de ses mandats, la société a affecté au point de vente de [Localité 15] un directeur en la personne de M. [K] un jour par semaine,

cette démarche ne tendait nullement à déposséder le salarié mais à assurer le suivi de sa charge de travail en conciliant l’exercice de ses mandats représentatifs avec les besoins de ses subordonnées sur le point de vente,

quant au fait qu’il n’aurait plus accès au bureau du magasin et à son ordinateur, cela ne résulte pas des pièces qu’il vise dans ses écritures, pièces dont la cour constatera qu’il s’agit en tout état de cause de preuves faites à soi-même de ce fait irrecevables,

les attributions /responsabilités de M. [L] sont demeurées les mêmes, de sorte que son contrat de travail n’a subi aucune modification.

Sur ce, il ressort des pièces produites que l’employeur a bien délégué sur le magasin de [Localité 15], dont M. [L] était le directeur, un second directeur pour apporter un soutien réclamé à la fois par les équipes en place au sein du magasin, mais aussi par M. [L] lui-même.

Les multiples courriers que M. [L] a adressés à l’employeur contiennent en effet des plaintes régulières sur sa charge de travail en raison de ses mandats et de sa qualité de directeur de magasin.

La réponse apportée par l’employeur, sous la forme de cette mise à disposition partielle d’un directeur déjà en poste sur un autre magasin, a été interprétée par M. [L] comme le fait d’être dépossédé de ses missions.

Toutefois, il ressort du compte rendu d’enquête du CHSCT produit par M. [L] que certains salariés du magasin indiquaient qu’ils ne l’avaient pas vu depuis plusieurs mois du fait de ses mandats, et la réponse apportée par l’entreprise relève de son pouvoir de direction et ne présente aucun caractère fautif dès lors qu’aucune modification du contrat de travail du salarié ne résulte de cette mise à disposition d’un directeur supplémentaire un jour par semaine afin de soutenir les équipes en place et palier son absence, les pièces produites par M. [L] ne permettant pas d’établir la réalité des différents griefs qu’il allègue.

Ainsi, le salarié ne produit aucun mail ni témoignage attestant du fait qu’il aurait pu être privé d’accès à son bureau, à son ordinateur ou aux documents divers de l’entreprise, étant relevé qu’il soutient dans le même temps qu’il aurait travaillé 2 868 heures en 2019, avec des moyennes hebdomadaires proches de 60 heures.

En l’absence de tout comportement fautif de l’employeur, M. [L] doit être débouté de ses demandes d’indemnisation et le jugement sera confirmé de ce chef.

C- Sur le non respect de l’accord RTT du 18 janvier 2001

Au soutien de son appel, M. [L] expose que :

le compteur d’heures annuelles (ou compteur jours pour les cadres) mis en place dans le cadre de l’accord repasse automatiquement à zéro au début janvier suivant sans que les bulletins de paie ne mentionnent de régularisation,

il s’agit d’une volonté de l’employeur de contrer l’accord RTT qui prévoit 'la comptabilisation est obligatoire, elle est fondée sur un régime auto-déclaratif. Elle se fera sur un document fiable et infalsifiable, fourni par la Direction et rédigé par le salarié lui-même, sous la responsabilité de son hiérarchique. Un carnet à souche sera utilisé dans un premier temps jusqu’à la mise à disposition d’un outil informatique adéquat',

la société n’a pas déféré à la sommation de communiquer le carnet à souche et ceci constitue un manquement au titre de l’accord de 2001 qui démontre sans conteste la volonté de l’employeur de ne pas mettre à disposition de ses salariés les éléments permettant de contrôler le temps de travail effectif,

à aucun moment depuis la signature de cet accord n’a été mise en place la commission de suivi prévue par cet accord,

son préjudice est lié au fait qu’il ne peut percevoir, sans action en justice, les droits attachés à son contrat, ce qui constitue un manque à gagner incontestable, et qu’il est contraint de s’en plaindre continuellement auprès de l’employeur ce qui ne peut qu’instaurer un climat non propice à un travail dans la confiance et le respect réciproque.

M. [L] sollicite ainsi la condamnation de l’employeur à lui verser une somme de 19 000 euros pour non-respect de l’accord RTT.

Or, il ressort des développements susvisés que la cour a déjà statué sur les demandes de M. [L] relatives aux heures supplémentaires accomplies au delà de 35 heures par semaine et au solde de congés payés allégués, dont elle a retenu partiellement le bien fondé.

Par ailleurs, la convention de forfait a été, à la demande du salarié, déclarée privée d’effet à son égard, et il n’établit pas l’existence d’un quelconque préjudice résultant du non respect de l’accord RTT de 2001 qui ne soit pas réparé par les sommes déjà octroyées. Il doit donc être débouté de sa demande d’indemnisation de ce chef, par voie de confirmation de la décision attaquée.

D- Sur le travail dissimulé

Il doit être rappelé :

— que l’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié,

— qu’aux termes de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire,

— que la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle et qu’il revient au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé,

— que le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

En l’espèce, le salarié fait valoir que l’outil que l’employeur utilise pour répertorier les horaires (BP WEB) n’est pas fiable, qu’il est manifeste qu’il a l’intention manifeste (sic) de flouer les salariés à ce titre et qu’il a eu à l’égard de ses demandes une attitude de mépris.

Or, il convient en premier lieu de rappeler que M. [L], en sa qualité de directeur de magasin soumis à une convention de forfait, n’était pas tenu de répertorier ses horaires sur le logiciel litigieux. En outre, étant rappelé que l’inopposabilité de la convention de forfait résulte du fait que l’employeur n’a pas été en mesure de justifier de la signature par le salarié d’un avenant au contrat de travail démontrant son accord, il ressort des pièces produites que l’employeur a pu de bonne foi considérer que M. [L] était bien soumis à une convention de forfait en jours. Le salarié n’a pas contesté par ailleurs que l’accord collectif ARTT Magasins de 2001 ne prévoit pas le report des RTT sur l’année suivante, ni l’indemnisation des jours restants, de sorte que le fonctionnement du logiciel ne caractérise pas l’intention de l’employeur d’échapper à ses obligations.

De plus, compte tenu de l’autonomie de M. [L] dans l’organisation de son temps de travail, qui le conduisait à ne pas être présent sur son lieu de travail du fait de ses mandats de représentant du personnel, et du fait qu’il ne justifie pas avoir communiqué à l’employeur les informations sur ses heures de délégation, la société a pu ignorer le dépassement de la durée légale du travail, ce qui exclut une volonté de dissimulation de sa part.

M. [L] sera donc débouté de sa demande par confirmation du jugement entrepris.

E- Sur la discrimination salariale et l’absence d’entretien

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal’ de l’article L.3221-2 du code du travail, que l’employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique ou comparable au regard de l’avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

L’article L. 6315-1 du code du travail, dans sa version applicable, prévoit notamment qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, et que tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Le bilan d’étape professionnel a pour objet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.

En l’espèce, au soutien de son appel, M. [L] expose que :

trois cadres de la société sont classés en catégorie C1 alors même que sa classification est B2 comme le prévoit l’accord de 2001,

à travail égal, il doit y avoir situation égale, or la société ne conteste pas que le travail est le même et ne justifie donc pas en quoi un traitement différencié s’imposerait,

la société ne verse pas aux débats les bulletins de paie des 3 directeurs de magasins secteur Sud relevant de la classification C1 (anciens magasins Défimode) et il n’est pas possible de vérifier si la rémunération qui leur est allouée est supérieure à la sienne alors qu’ils n’ont pas de qualification professionnelle ou de missions différentes,

la société a l’obligation de mettre en place des entretiens individuels tous les deux ans en application de l’article L.6315-1 du code du travail mais il n’a eu aucun entretien.

En réponse, les mandataires judiciaires et le CGEA objectent que :

M. [L] ne remplit pas la charge préalable de la preuve qui lui incombe, se bornant à procéder par voie d’affirmations,

le salarié ne daigne pas même justifier de l’identité des cadres avec lesquels il se compare et des missions qui leur sont effectivement imparties,

le contrat de travail des trois salariés en question a été transféré au sein de la société et non seulement le contenu de leur contrat de travail, dont leur classification, s’est donc imposé à elle mais en outre cet exercice antérieur d’une activité pour le compte d’un autre employeur auprès duquel ils ont acquis ladite classification les place objectivement dans une situation différente de celle de M. [L],

alors que la société a organisé un entretien annuel le 15 juin 2017, il n’a pas daigné s’y présenter, il avait des contacts très réguliers et un accès privilégié tant à la direction qu’aux ressources humaines, de sorte que l’absence de tenue d’un entretien annuel récent ne l’a pas privé de la possibilité de s’exprimer.

Sur ce, les mandataires judiciaires et le CGEA ne contestent pas le fait que trois cadres directeurs de magasin bénéficient de la classification C1 alors que l’accord d’établissement relatif à la classification prévoit pour les directeurs deux classifications : A pour les directeurs stagiaire, débutant et junior, et B pour les directeurs de magasin confirmé ou sénior. Les trois salariés ciblés par M. [L] bénéficieraient donc d’une classification supérieure et non prévue par l’accord d’établissement.

Il s’ensuit que M. [L] justifie bien d’éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération avec des salariés relevant de la même catégorie d’emploi.

Par ailleurs, si l’ancienneté et l’expérience acquise au sein d’autres entreprises peuvent fonder une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, il appartient au juge de contrôler la réalité de cette ancienneté et la pertinence de l’expérience acquise, laquelle doit attester de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

Or, en l’espèce, les mandataires judiciaires et le CGEA ne fournissent aucun élément sur les trois salariés en question et ne rapportent donc pas la preuve de ce que la différence de traitement est bien fondée sur une justification objective. Dès lors, il doit être retenu que M. [L] a bien été victime d’une inégalité de traitement en comparaison avec la situation de ces trois salariés.

Les mandataires liquidateurs ne produisent pas non plus d’élément pour contredire l’affirmation selon laquelle le salarié ne s’est pas vu proposer d’entretien au cours de la relation contractuelle, à l’exception d’un entretien proposé le 15 juin 2017, auquel M. [L] indique ne pas avoir pu participer, pour des raisons qui n’ont pas été précisées, et les échanges entre la direction et le salarié dans le cadre de l’exercice de ses mandats n’avaient pas les mêmes finalités que les entretiens individuels prévus par les dispositions susvisées.

L’absence d’entretien annuel a privé le salarié de possibilités de faire le point sur son évolution professionnelle et de favoriser son déroulement de carrière au sein de l’entreprise.

M. [L] ne justifie toutefois pas de l’ampleur du préjudice qu’il allègue de ces deux chefs à hauteur de la somme de 19 000 euros.

Au regard des pièces produites, le préjudice résultant de ces deux manquements sera réparé entièrement par l’allocation d’une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts et le jugement attaqué doit être infirmé de ce chef.

F- Sur la discrimination syndicale

En application de l’article L1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

Selon l’article L1132-4 du même code toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Selon l’article L1134-1 du même code lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L.2141-5 du même code dans sa version postérieure au 19 août 2015 prévoit que :

'Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail .

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.'

L’article L2141-8 du même code prévoit que :

'Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public.

Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts'.

En l’espèce, au soutien de son appel, M. [L] expose que :

pour exercer son activité syndicale, il doit faire de nombreuses heures afin de tenir son rôle de directeur de magasin,

devant ses demandes, la société n’a trouvé d’autre solution que de confier son poste à un autre directeur et ce, deux ans avant son licenciement, ce qui signifie que pendant cette durée M. [L] n’était plus rattaché physiquement à aucun établissement,

cette man’uvre peut correspondre à une modification unilatérale de ces conditions de travail ce qui n’est pas possible pour un salarié protégé et constitue même un délit d’entrave,

même s’il est dans l’organigramme et rattaché au magasin de [Localité 15], il n’accomplit plus les tâches de directeur du magasin qui sont assumées par un autre directeur venant du magasin de [Localité 17],

il n’a donc plus de présence effective ou de contact avec le magasin de [Localité 15] alors même qu’en tant qu’élu il doit être affecté à ce magasin, ce qui constitue un délit d’entrave et est la démonstration de la discrimination syndicale dont il fait l’objet,

la discrimination syndicale est fondée sur la décision assumée de l’employeur de modifier ses conditions de travail, le coupant ainsi de sa base, qui ne peut que penser qu’il est rémunéré pour rien, et il n’aurait plus de crédibilité auprès de ses salariés s’il devait revenir à son poste,

en qualité de salarié protégé et de délégué du personnel il appartenait à l’employeur de lui permettre de bénéficier d’entretien en application de l’article L.2141-5 du code du travail.

En réponse, les mandataires judiciaires et le CGEA objectent que :

le salarié se borne à reprendre des griefs déjà formulés dans le cadre du présent contentieux sous diverses autres demandes pour tenter d’étayer sa demande, en vain,

il ne justifie pas que ce serait à compter de l’exercice par lui de ses mandats représentatifs ou en raison de leur existence que sa situation « aurait changé », si tant est qu’elle ait effectivement changé.

Sur ce, il a déjà été considéré que l’affectation par l’employeur d’un second directeur en provenance de [Localité 17] en soutien à l’équipe du magasin dont M. [L] était le directeur ne présentait aucun caractère fautif et ne constituait pas une modification unilatérale du contrat de travail du salarié qui n’établit pas qu’il a été privé de ses prérogatives.

M. [L] ne peut pas non plus sérieusement soutenir que cette décision l’aurait 'coupé de sa base', et privé de toute crédibilité auprès de ses salariés, dès lors qu’il ressort des pièces produites, et notamment de ses multiples courriers et du compte rendu de visite du CHSCT, antérieurs à l’arrivée du second directeur, qu’il se plaignait de ne pas pouvoir assumer ces deux missions correctement et que certains salariés du magasin de [Localité 15] constataient qu’ils n’avaient pas vu leur directeur depuis plusieurs mois.

S’il est enfin établi que M. [L] n’a pas bénéficié de l’entretien de début de mandat portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat, il ne justifie pas avoir sollicité auprès de l’employeur la tenue de cet entretien individuel comme le prévoit l’article L.2141-5 susvisé. En outre, il est établi que l’employeur a été confronté à une attitude d’obstruction de M. [L] qui ne s’est pas présenté à l’entretien qui devait avoir lieu le 15 juin 2017, sans qu’il ne justifie d’un motif légitime d’absence, et qu’un entretien de fin de mandat a bien été organisé le 17 décembre 2019.

Dès lors, en l’absence de tout élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale directe ou indirecte, le jugement attaqué doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. [L] de ses demandes de ce chef.

G- Sur l’absence d’entretien d’évaluation

L’article L.6315-1 du code du travail, dans sa version applicable, prévoit notamment qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, et que tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Le bilan d’étape professionnel a pour objet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.

En l’espèce, force est de constater que M. [L] sollicite l’indemnisation d’un préjudice dont il a déjà réclamé, et obtenu, l’indemnisation au point E susvisé. Cette nouvelle demande est donc sans objet.

H- Sur l’obligation de sécurité de moyen renforcée de l’employeur

Au soutien de son appel, M. [L] expose que :

il a été amené à interpeller la DIRECCTE sur les manquements de l’employeur et sur les difficultés auxquelles il est confronté dans le cadre de son statut de délégué à la suite de plusieurs agressions subies par du personnel de l’entreprise,

il a dû également faire face à des agressions verbales ou physiques de membres du personnel et a été contraint à ce titre d’entreprendre seul les démarches auprès des administrations en l’absence de plan de prévention,

à ce jour il n’existe toujours par de Document Unique d’Evaluation des Risques ou de Plan de Prévention,

le magasin de [Localité 15] est à flux tendu en matière de personnel et il n’a pas eu d’assistante pendant 3 ans et son statut de représentant du personnel n’est jamais pris en compte au titre des nombreuses heures réalisées,

il n’est pas à même de savoir si son magasin se trouve exposé à l’amiante et s’il a travaillé des années avec de l’amiante au-dessus de sa tête et de celle de ses collègues.

En réponse, les mandataires judiciaires et le CGEA objectent que la déclaration d’appel de M. [L] ne porte pas sur le manquement à l’obligation de sécurité, de sorte que le rejet de cette demande est devenu définitif, ce dont atteste également le dispositif des conclusions de l’appelant.

Sur ce, ainsi que le relèvent les parties intimées, M. [L] n’a pas relevé appel du chef du jugement par lequel le conseil de prud’hommes de Niort, dans sa décision du 30 avril 2019, l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts du chef du manquement allégué de l’employeur à son obligation de sécurité, et aucune demande de ce chef n’apparaît d’ailleurs dans le dispositif de ses conclusions, de sorte qu’en l’absence d’appel incident des sociétés BTSG et AXYME ès qualités et du CGEA d’Ile de France Ouest, le jugement est définitif de ce chef. Il n’y a donc pas lieu de statuer sur cette demande.

I- Sur les notes de frais

Au soutien de son appel, M. [L] expose que :

dans le cadre de ses mandats de délégué syndical, membre du CHSCT et du CSE, il était amené à effectuer de nombreux déplacements notamment sur la région parisienne,

depuis le début de ses mandats il a toujours remis avec ponctualité ses fiches de frais via le logiciel de l’entreprise et a établi des factures détaillées numérotées,

sans aucune explication la société a procédé au règlement de certaines factures en totalité, d’autres partiellement et d’autres sont restées en attente de validation,

ses frais n’ont pas été réglés à ce jour pour un montant de 5 514,20 euros malgré les relances qu’il a adressées directement ou par l’intermédiaire de son syndicat.

En réponse, les mandataires judiciaires et le CGEA objectent que :

les actions en paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels relèvent de la prescription biennale applicable aux actions portant sur l’exécution du contrat de travail,

seuls les frais engagés dans le cadre de réunions organisées à l’initiative de l’employeur, et sous réserve de leur justification, sont dus et aucun justificatif détaillé desdits frais n’est spontanément versé aux débats.

Sur ce, la fin de non recevoir tirée de la prescription de la demande de remboursement des notes de frais de M. [L] ne peut qu’être rejetée dès lors que la date à laquelle ces frais ont été engagés reste inconnue.

Pour les mêmes motifs, en l’absence de tout justificatif produit par le salarié pour établir la réalité des déplacements qu’il aurait réalisés au titre de ses mandats et des frais qu’il aurait supportés, sa demande ne peut qu’être rejetée, par voie de confirmation de la décision attaquée.

J- Sur la demande de dommages intérêts au regard de l’absence de respect de la législation tenant à la communication d’une annexe aux bulletins de paie

Au soutien de son appel, M. [L] expose que :

en application de l’article R.3243-4 du code du travail, la société avait l’obligation depuis le début de son mandat de lui transmettre une annexe à son bulletin de paie,

la méconnaissance par l’employeur de l’obligation résultant de cet article est continue et ce jusqu’à son licenciement,

la jurisprudence considère que cette méconnaissance permet de solliciter des dommages intérêts.

En réponse, les mandataires judiciaires et le CGEA objectent que la déclaration d’appel de M. [L] ne porte pas sur l’exécution déloyale du contrat de travail, de sorte que le rejet de cette demande est devenu définitif, ce dont atteste également le dispositif de ses conclusions d’appelant.

Sur ce, ainsi que le relèvent les parties intimées, M. [L] n’a pas relevé appel du chef du jugement par lequel le conseil de prud’hommes de Niort, dans sa décision du 30 avril 2019, l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts du chef de l’exécution fautive du contrat de travail, caractérisée par le manquement allégué de l’employeur à son obligation de lui transmettre une annexe à ses bulletins de paie en application des dispositions de l’article R.3243-4 du code du travail, et aucune demande de ce chef n’apparaît d’ailleurs dans le dispositif de ses conclusions, de sorte qu’en l’absence d’appel incident des sociétés BTSG et AXYME ès qualités et du CGEA d’Ile de France Ouest, le jugement est donc définitif de ce chef. Il n’y a donc pas lieu de statuer sur cette demande.

K- Sur le rappel de salaire au titre du maintien de salaire pendant l’arrêt maladie

Au soutien de son appel, M. [L] expose que :

il a sollicité à de multiples reprises le paiement de ces salaires depuis son arrêt maladie en date du 31 décembre 2019,

l’organisme de prévoyance AG2R est intervenu au paiement de ses salaires entre les mains de la procédure collective,

l’examen de ses bulletins de paie entre décembre 2019 et son licenciement permettent de constater qu’ils sont établis à 0 euro, ce qui signifie que pour cette période il n’a perçu aucun salaire de la part de son employeur,

l’AG2R a précisé que le règlement avait été fait à la société et aux organes de la procédure collective en août 2020, avec effet rétroactif au 1er avril 2020 soit à compter du 91ème jour d’arrêt maladie mais aucune somme ne lui sera reversée,

la somme de 32 844 euros doit lui être allouée au titre des salaires dus depuis son arrêt maladie jusqu’à son licenciement.

En réponse, les mandataires liquidateurs et le CGEA objectent que :

aucune des pièces versées aux débats ne confirme les allégations de M. [L] selon lesquelles le mandataire liquidateur aurait perçu lesdites sommes, en ses lieux et place, en août 2020,

les pièces qu’il produit démontrent que la société et les mandataires se sont bien conformés à leurs obligations puisque AG2R La Mondiale lui a confirmé qu’il pourrait bénéficier de la portabilité des frais de santé, son dossier étant complet,

le salarié oublie de déduire de sa demande les indemnités journalières de sécurité sociale qu’il a directement perçues, et qui se montent à la somme de 15 933,54 euros pour la période.

Sur ce, sans préciser les dispositions légales ou conventionnelles applicables, M. [L] considère que son employeur serait tenu de lui assurer une rémunération correspondant à 100 % d’un salaire brut mensuel de 3 128 euros sur toute la période du 1er janvier 2020 au 16 novembre 2020, correspondant à son arrêt maladie.

Il soutient ainsi que ses bulletins de paie entre décembre 2019 et son licenciement sont établis à 0 euro et qu’il n’a perçu aucun salaire de la part de son employeur sur toute cette période.

Or, contrairement à ce qu’il soutient, les bulletins de paie versés aux débats, qui ne couvrent que la période du mois de décembre 2019 au mois de septembre 2020, font apparaître plusieurs règlements, pour un total de 17 414,28 euros brut. Les propres courriers du salarié adressés à l’employeur ou aux organes de la procédure collective laissent apparaître qu’il reconnaît bien avoir perçu ces différents règlements. Ainsi, dans un courriel du 22 février 2021 adressé au groupe Vivarte, M. [L] ne se plaint pas de ne pas avoir perçu de salaires, se bornant à réclamer’par courrier l’état des compléments de salaire que vous m’avez versé'. Dans un autre courrier daté du 10 décembre 2020, M. [L] indique : 'depuis cette date [31 décembre 2019] et encore à ce jour, j’ai perçu des mois avec salaire et d’autres à 0 euros'.

M. [L] ne produit par ailleurs aucune pièce susceptible d’établir que l’organisme de prévoyance AG2R lui aurait précisé que le règlement des indemnités aurait été fait à la société et aux organes de la procédure collective en août 2020 avec effet rétroactif au 1er avril 2020.

Quant aux dispositions applicables, en application de l’article L.1226-1 du code du travail, 'Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :

1° D’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l’article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ;

2° D’être pris en charge par la sécurité sociale ;

3° D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Un décret en Conseil d’Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa.

Le taux, les délais et les modalités de calcul de l’indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire.'

L’article D.1226-1 du même code prévoit que 'L’indemnité complémentaire prévue à l’article L.1226-1 est calculée selon les modalités suivantes :

1° Pendant les trente premiers jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler ;

2° Pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération.'

Par ailleurs, l’article 48 de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement, à laquelle a été soumise la relation contractuelle, prévoit que :

'Les absences motivées par l’incapacité résultant de maladie dûment justifiée et notifiée par un certificat médical adressé à l’employeur par l’intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.

L’employeur aura la possibilité de faire procéder à une contre-visite par un médecin de la sécurité sociale (1).

Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, la notification de l’obligation du remplacement éventuel sera faite à ces derniers par lettre recommandée avec avis de réception au plus tôt après la fin de la période d’indemnisation prévue ci-après. Cette notification tiendra compte du préavis d’usage.

A partir du 4e jour d’absence due aux causes visées par le présent article, les employés ayant au moins 1 an de présence dans l’entreprise bénéficieront, lorsqu’ils percevront des indemnités journalières au titre des assurances sociales, d’une indemnité complémentaire calculée de façon qu’ils perçoivent :

— après 1 an de présence : 1 mois à 100 % ;

— après 3 ans de présence : 1 mois à 100 % ; 1 mois à 75 % ;

— après 5 ans de présence : 2 mois à 100 % ;

— après 8 ans de présence : 2,5 mois à 100 % ;

— après 13 ans de présence : 3 mois à 100 % ;

— après 18 ans de présence : 3,5 mois à 100 % ;

— après 23 ans de présence : 4 mois à 100 % ;

— après 28 ans de présence : 5 mois à 100 % ,

sans que, cependant, le total des indemnités (indemnités d’assurances sociales, de mutuelle ou de régime de prévoyance) que percevra ainsi l’employé malade puisse excéder ni le salaire mensuel moyen perçu par lui pendant les 12 mois précédant la maladie ni le salaire plafond de la sécurité sociale.

Les indemnités susvisées ne peuvent être versées pendant plus de 1 ou 5 mois suivant le cas, au cours d’une même année à compter du jour anniversaire de l’entrée du salarié dans l’entreprise.

Pendant les 3 premiers mois de leur maladie, et après 2 ans de présence, les employés malades ne pourront faire l’objet d’une mesure de licenciement. Passé ce délai, en cas de licenciement, les indemnités prévues aux articles 38 et 42 de la présente convention seront applicables'.

Il résulte des pièces produites que l’employeur avait souscrit un régime de prévoyance auprès de la compagnie AG2R La Mondiale afin de permettre aux salariés de l’entreprise de bénéficier des avantages prévus par la convention collective nationale en matière de prévoyance.

Force est de constater que la demande de M. [L] d’obtenir pendant toute la période de son arrêt maladie du 1er janvier 2020 au 16 novembre 2020 un salaire correspondant à 100% de son salaire brut mensuel de 3 128 euros ne correspond ni aux dispositions légales en vigueur, ni aux dispositions conventionnelles.

En outre, M. [L] a perçu sur cette période une somme de 15 933,54 euros d’indemnités journalières de sécurité sociale, à laquelle se sont ajoutés les compléments versés par l’employeur à hauteur de 17 414,28 euros brut, de sorte qu’il a perçu une somme supérieure à celle qu’il réclame dans le cadre de la présente instance.

La décision attaquée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté M. [L] de sa demande.

L. Sur les objectifs qualitatifs et les primes 2017-2018 et 2018-2019

Au soutien de son appel, M. [L] expose que :

les objectifs sont fixés pour la saison qui va du 1er septembre au 31 août de l’année suivante et lorsque ces objectifs sont atteints ils génèrent une rémunération variable correspondant à 5% du salaire brut,

ces objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur et font partie des éléments contractuels de son poste, les bulletins de paie versés aux débats démontrant qu’une prime était versée à ce titre,

à compter du 31 août 2017 et jusqu’à son licenciement, il ne percevra plus jamais d’objectifs qualitatifs et ne percevra en corrélation plus jamais la prime qui y est liée,

la société en omettant de transmettre de nouveaux objectifs l’a ainsi privé d’une partie de sa rémunération,

il est bien fondé à réclamer 1 860 euros pour chacune des saisons 2017-2018 et 2018-2019 et 465 euros pour la saison 2019-2020 en raison de sa présence au sein de l’entreprise 3 mois sur 12.

En réponse, les mandataires liquidateurs et le CGEA se bornent à soulever une exception de litispendance que la cour a déclarée sans objet et à renvoyer à leurs observations formulées au sujet de la prime qualitative de la période 2016-2017.

Sur ce, l’avenant au contrat de travail du salarié daté du 22 février 2001 prévoit qu’il percevra en application de l’accord d’établissement du 18 janvier 2001 une rémunération composée d’une partie fixe et d’un variable.

Si M. [L] affirme qu’il n’a pas perçu de rémunération variable à compter du 31 août 2017 et jusqu’à son licenciement, les bulletins de paie qu’il produit font apparaître à nouveau qu’il n’en est rien, puisque plusieurs primes sont bien mentionnées sur les périodes litigieuses. Ainsi, M. [L] a perçu sur toute la période une somme totale de 5 050,32 au titre de sa rémunération variable, supérieure à la somme qu’il réclame dans le cadre de la présente instance à hauteur de la somme de 4 185 euros.

La décision attaquée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté M. [L] de sa demande.

V. Sur les demandes accessoires

La décision sera déclarée opposable au CGEA d’Ile de France Ouest dans la limite légale de sa garantie.

Il y a lieu de mettre hors de cause l’Unédic Délégations AGS Ile de France Est à l’encontre de laquelle aucune demande n’est formée.

Les dépens de première instance et d’appel seront inscrits au passif de la liquidation judiciaire de la société La Halle.

La nature du litige ne justifie pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure en faveur de l’une ou l’autre des parties tant en première instance qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Ordonne la jonction, sous le n°19-1807, des instances enrôlées sous les n°19-1807 et 22-790,

Met hors de cause l’Unédic Délégation AGS d’Ile de France Est,

Constate que le jugement du conseil de prud’hommes de Niort du 30 avril 2019 est définitif en ce qu’il a condamné la société La Halle à verser à M. [B] [L] la somme de 1 860 euros brut au titre de la prime qualitative 2016-2017 et débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts du chef du manquement allégué de l’employeur à son obligation de sécurité,

Constate que le jugement du conseil de prud’hommes de Niort du 1er mars 2022 est définitif en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts du chef de l’exécution fautive du contrat de travail caractérisée par le manquement de l’employeur à son obligation de lui transmettre une annexe à ses bulletins de paie,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Niort du 30 avril 2019 en ce qu’il a :

débouté M. [L] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, du solde de congés payés, de la discrimination salariale et du défaut de tenue d’un entretien biannuel,

condamné la société La Halle à verser à M. [L] 3 000 euros brut au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné la société La Halle aux entiers dépens.

Le confirme en ce qu’il a débouté M. [L] de ses demandes de dommages et intérêts au titre :

de l’inexécution fautive du contrat,

de la modification unilatérale du contrat de travail d’un salarié protégé,

de la violation de l’ARTT 2001,

du travail dissimulé,

de la discrimination syndicale.

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Niort du 1er mars 2022 en ce qu’il a débouté M. [L] de ses demandes des rappels de salaire pour congés payés, congés ancienneté et RTT et de dommages intérêts pour discrimination salariale et laissé à chacune des parties la charge des dépens,

Le confirme en ce qu’il a débouté M. [L] de ses demandes de rappels de salaire au titre du maintien de salaire pendant l’arrêt maladie, de rappels de frais de déplacement dans le cadre de l’exercice de ses mandats et de rappels de salaire au titre des objectifs qualitatifs, et en ce qu’il a débouté les mandataires liquidateurs de la société La Halle de leur demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Déclare les demandes formées par M. [B] [L] au titre des rappels de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents relatives à la période antérieure au 18 juin 2016 irrecevables par l’effet de la transaction conclue par les parties,

Fixe la créance de M. [B] [L] au passif de la liquidation judiciaire de la société La Halle à hauteur des sommes suivantes :

7 140,06 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et 714 euros au titre des congés payés afférents,

6 135,81 euros au titre du solde de congés payés,

500 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la discrimination salariale et de l’absence de tenue des entretiens prévus à l’article L.6315-1 du code du travail,

Déboute les parties de leur demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société La Halle les dépens de première instance et d’appel,

Dit que la présente décision est opposable au CGEA d’Ile de France Ouest dans les conditions et limites légales,

Rappelle :

— que le CGEA ne pourra consentir d’avances au représentant des créanciers que si la demande entre dans le cadre des dispositions des articles L.3253-6 et suivant du code du travail,

— que l’AGS ne pourra être amenée à faire des avances, toutes créances du salarié confondues, que dans la limite des plafonds applicables prévus aux articles L.3253-17 et suivants et D.3253-5 du code du travail.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,