COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 20 JANVIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/03684 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NMDV

SAS [6]

c/

Monsieur [W] [J]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 21 juillet 2023 (R.G. n°2022-3896) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 27 juillet 2023,

APPELANTE :

SAS [6] immatriculée au RCS de [Localité 5] sous le n° [N° SIREN/SIRET 2], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

représentée par M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX et assistée de M^e Julia ERBE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

Monsieur [W] [J]

né le 04 Mars 1975 à [Localité 4] – MAROC

de nationalité Marocaine, demeurant [Adresse 3]/FRANCE

représenté par M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 novembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène DIXIMIER, présidente chargée d’instruire l’affaire, et Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Valérie Collet, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet à compter du 20 novembre 2000, soumis à la convention collective nationale de commerces de gros, M. [W] [J], né en 1975, a été engagé en qualité de chauffeur-livreur par la SAS [6], spécialisée dans la commercialisation et la distribution des produits alimentaires frais, surgelés et d’épicerie pour les professionnels de la restauration.

En dernier lieu, il occupait le poste de ' chef d’équipe transport’ moyennant une rémunération mensuelle brute moyenne de 2 234,01 euros.

Le 17 février 2022, il a été placé en arrêt de travail pour maladie courant à compter du 16 février 2022 par son médecin traitant.

Par lettre datée du même jour, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 février 2022.

Le 18 février 2022, son employeur a reçu le justificatif de son arrêt de travail pour maladie qu’il lui avait adressé la veille.

Par courrier en date du 4 mars 2022, il a été licencié pour faute grave caractérisée par l’adoption le 28 janvier 2022 d’une attitude non professionnelle à l’encontre de M.[D], son responsable transport, par le refus le 16 février 2022 d’ajouter une commande client à la tournée de livraison, par l’abandon de son poste de travail sans autorisation et sans justification le 16 février 2022, par le défaut d’information donnée à son employeur le 17 février 2022 du motif de son absence à son poste de travail.

A la date de son licenciement, il présentait une ancienneté de plus de 21 ans et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 8 septembre 2022, il a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de voir prononcer à titre principal de la nullité de son licenciement pour discrimination lié à son état de santé et obtenir les indemnités subséquentes outre sa réintégration et des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation continue et à titre subsidiaire voir reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et obtenir les indemnités subséquentes.

Par jugement du 21 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a :

— prononcé la nullité du licenciement de M. [J] intervenu en violation du principe constitutionnel de non-discrimination lié à l’état de santé,

— prononcé la réintégration de droit,

— condamné la société [6] à payer à M. [J] les sommes suivantes :

* 77 768,20 euros au titre de l’indemnité d’éviction,

* 7 776,82 euros de congés y afférents,

dans l’hypothèse d’une réintégration le 4 mars 2024. La somme sera à parfaire par l’employeur en fonction de la date de la réintégration effective de M. [J],ces sommes portant intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes le 8 septembre 2023,

— ordonné la capitalisation des intérêts en application de l’article 1342-2 du code civil,

— condamné la société [6] à payer à M. [J] la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [J] de ses autres demandes,

— débouté la société [6] de ses autres demandes,

— ordonné l’exécution provisoire des condamnations qui n’en bénéficient pas de droit,

— condamne la société [6] aux entiers dépens.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 27 juillet 2023, la société [6] a relevé appel de cette décision.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 octobre 2025, la société [6] demande à la cour de :

— A titre principal :

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il :

* a jugé que le licenciement de M. [J] était nul,

* lui a ordonné de réintégrer M. [J],

* l’a condamné à verser à M. [J] la somme de 77 768,20 euros à titre d’indemnité d’éviction, outre 7 776,82 euros au titre des congés payés afférents,

* a fixé le point de départ à valoir sur les intérêts légaux portant sur ces sommes à la date de saisine du conseil de prud’hommes le 8 septembre 2023,

* l’a condamnée à verser à M. [J] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* l’ a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* l’a condamnée aux entiers dépens,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation continue tout au long de la vie professionnelle,

— et statuant à nouveau :

* débouter M. [J] de l’intégralité de ses demandes,

* ordonner la restitution des sommes qu’elle a en exécution du jugement déféré,

* condamner M. [J] à lui payer la somme de 5 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, tant au titre de la procédure de première instance que d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens,

— à titre subsidiaire :

— juger que le licenciement de M. [J] est fondé sur une faute simple,

— fixer à 20 252,13 euros le montant de l’indemnité de licenciement,

— fixer à 4 534,02 euros le montant de l’indemnité compensatrice de préavis et à 453,40 euros le montant des congés payés afférents,

— ordonner la restitution des sommes qu’elle a versées en exécution du jugement déféré et leur compensation avec toutes éventuelles condamnations,

— à titre infiniment subsidiaire :

— infirmer le jugement en ce qu’il a alloué à M. [J] la somme de 7 776,82 euros à titre de congés payés sur indemnité d’éviction,

— fixer le point de départ à valoir sur les intérêts légaux portant sur l’indemnité d’éviction et les congés payés afférents à la date à laquelle le jugement de première instance lui a été notifiée.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 octobre 2023, M. [J] demande à la cour de':

— débouter l’appelante de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— confirmer le jugement en ce qu’il prononce la nullité du licenciement intervenue en violation du principe constitutionnel de non-discrimination liée à l’état de santé, prononce la réintégration de droit, condamne la société [6] à payer 77 768,20 euros au titre de l’indemnité d’éviction et 7 776,82 euros de congés afférents (sommes à parfaire) et 800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

— infirmer le jugement pour le surplus.

— à titre principal

— prononcer la nullité du licenciement intervenu en violation du principe constitutionnel de non-discrimination liée à l’état de santé,

— prononcer, en conséquence, la réintégration, de droit,

— condamner la société [6] à payer :

* 155 536,40 euros d’indemnité d’éviction, outre 15.553,64 euros de congés afférents dans l’hypothèse d’une réintégration le 4 mars 2026, (sommes à parfaire en fonction de la date de l’arrêt à intervenir et de réintégration effective),

— condamner également l’appelante à émettre les bulletins de paie correspondants ainsi que l’attestation Pôle emploi rectifiée,

— subsidiairement,

— prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

— condamner la société [6] à payer :

* 6 408,68 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 640,86 euros de congés afférent,

* 20 252,13 euros d’indemnité légale de licenciement,

* 51 269,44 euros (3.204,34 x 16) de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— en tout état de cause,

— condamner la société [6] à payer :

* 7 500 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation continue tout au long de la vie professionnelle,

* 5 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner également la société [6] à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage dans la limite légale,

— frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

— condamner l’employeur aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoiries du 18 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR LA DISCRIMINATION LIÉE À L’ÉTAT DE SANTÉ

L’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son état de santé.

Suivant l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ;

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2';

Selon l’article L.1132-4 du code du travail, est nul tout acte ou disposition pris à l’égard d’un salarié contraire au principe de non-discrimination ci-dessus.

En application de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1132-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La présence d’un motif prohibé dans la lettre de licenciement entraîne la nullité du licenciement dans son ensemble, peu important l’existence d’autres griefs dans la lettre ( Cass. soc., 10 juin 2015, no 13-25.554 ; Cass. soc., 3 févr. 2016, no 14-18.600; Cass. soc., 29 juin 2022, no 20-16.060).

Au cas particulier, M. [J] sollicite la nullité de son licenciement au motif qu’il résulte d’une discrimination liée à son état de santé.

Il expose qu’il a été placé une première fois en arrêt de travail pour maladie du 31 janvier au 13 février 2022 inclus, qu’il a repris son travail le 14 février 2022, que par courrier du 17 février 2022, son employeur l’a convoqué à un entretien préalable alors qu’il savait pertinemment qu’il était en arrêt de travail depuis le 16 février 2022 et que l’arrêt maladie s’est prolongé au-delà de la date du licenciement du 4 mars 2022.

Il relève que l’employeur évoque l’arrêt de travail dans la lettre de licenciement du 4 mars 2022 en prétendant qu’il serait de complaisance alors qu’il n’a pas pris le soin de le faire contrôler, ou de saisir le Conseil de l’ordre ou de déposer plainte entre les mains du Procureur de la République.

Il soutient que le courrier d’alerte de M.[K] du 24 février 2022, ancien salarié de la société [6], confirme que cette dernière n’apprécie pas les arrêts de travail et menace les salariés de rompre le contrat de travail lorsqu’ils sont placés en arrêt maladie.

Afin d’étayer ses propos, il verse à son dossier en pièces :

* 1 : sa lettre de licenciement qui comporte outre l’énoncé des trois fautes graves qui lui sont reprochées, le paragraphe suivant : ' le 17 février 2022, vous n’avez pas repris votre poste de travail. Vous n’avez prévu personne en amont. Une convocation à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement vous a alors été adressé.

Contre toute attente, le 18 février 2022, nous recevions un arrêt de travail daté du 17 février et prévoyant un arrêt à compter du 16 février 2022. Au vu des circonstances décrites ci-dessus, la société [6] ne peut donc que s’interroger sur le caractère complaisant de cet arrêt de travail…'

* 3 : son certificat médical initial du 31 janvier 2022 le plaçant en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 4 février 2022 inclus et non jusqu’au 13 février 2022 inclus comme il le prétend,

* 5 : le second arrêt de travail pour maladie envoyé le 17 février 2022 à 12 heures 03 à son employeur et le plaçant en arrêt de travail pour la période du 16 février au 28 février 2022,

* 6 : la prolongation de l’arrêt de travail pour maladie jusqu’au 18 mars 2022,

* 4 : le certificat médical explicatif rédigé par son médecin traitant le 10 mars 2022 précisant : ' Je soussigné, Docteur [U] P.M, , certifie avoir examiné le 17 février 2022 M. [W] [J] et diagnostiqué un état nécessitant un arrêt de travail impératif que j’ai daté du 16 février ( de la veille) n’ayant pu recevoir M. [J] le jour même.

Les allégations de son employeur concernant un éventuel arrêt de complaisance de ma part sont diffamatoires.

Par ailleurs, je suis le médecin traitant de Mr [W] [J] depuis 1999 que nombre de consultations auprès de moi nécessité des arrêts de travail, refusé régulièrement par Monsieur [W] [J] '' ( sic)

* 10 : l’attestation de M.[S], collègue de travail, qui explique que le responsable transport a insisté auprès de M. [J] pour qu’il prenne une commande donnée à 16 h30 et qu’il voulait qu’il la place sur un véhicule léger qui avait déjà atteint son poids maximum autorisé de 750 kgs,

* 17 : le courrier d’alerte de M.[K] du 24 février 2022 qui indique : ' ' or si je prends ma plume aujourd’hui c’est pour dénoncer des actes de la part de mon N+2 ( M. [O] [B]) que je trouve intolérable. Alors je suis en arrêt maladie, il m’appelle le lundi 14/02 vers 9h15. Je suis en arrêt car j’ai été contaminé par la covid- 19' je suis en voiture, je ne conduis pas et je réponds à son appel ( petite précision il m’appelle sur mon numéro perso)' j’avais un rendez-vous chez le médecin’ il me reproche de ne pas le prévenir de la prolongation de mon arrêt alors que j’ai envoyé le document par e-mail pour aller plus vite (plutôt que par courrier). Puis il m’explique que je ne suis pas indispensable, qu’ils ont pu me remplacer durant mon arrêt et que certaines choses devaient changer sinon nous ne pourrions pas continuer à travailler ensemble. Il me dit que je manque de rigueur pour quelqu’un qui a postulé à un poste de responsable transport’ je n’ai pas pu placer un mot tellement il était mécontent au téléphone … je ne sais pas si c’est du harcèlement mais appeler quelqu’un sur son téléphone perso alors qu’il est en arrêt maladie pour quasi l’insulter je trouve ce comportement totalement déplacé et intolérable. Aujourd’hui la situation sur [Localité 7] est très compliquée. Mon binôme est en arrêt lui aussi il est en dépression.' la situation est vraiment inquiétant et déprimante.'

Il en résulte que pris dans leur ensemble, les faits laissent présumer l’existence à l’égard du salarié d’une discrimination liée à son état de santé.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués par M.[J] ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination et que les décisions qu’il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A cet effet, il prétend que :

— la procédure disciplinaire visant le salarié a été mise en oeuvre antérieurement à la connaissance qu’il a eue de l’arrêt de travail pour maladie de ce dernier,

— les arrêts de travail du salarié mentionnaient des sorties libres, sans restriction d’horaires, de sorte qu’il aurait pu parfaitement de se rendre à l’entretien préalable qui dont la date avait été fixée au 28 février 2022,

— l’incohérence des dates de l’arrêt de travail pour maladie de M.[J] l’a légitimement interrogé, à savoir un arrêt de travail transmis le 18 février 2022, daté du 17 février 2022 et prenant effet dès le 16 février 2022,

— en tout état de cause, un salarié en arrêt de travail pour maladie peut être licencié dès lors qu’il a commis une faute grave et qu’en l’espèce, les faits qu’il reproche au salarié se sont produits antérieurement à l’arrêt de travail litigieux,

— M.[K], ancien salarié, auteur d’un courrier dans lequel il se plaint du comportement de son responsable à son égard, a été licencié le 9 juin 2022, pour abandon de poste sans qu’il ne conteste cette mesure disciplinaire et ne se plaigne du comportement de M.[B],

— le salarié ne rapporte aucun élément pouvant laisser supposer le comportement toxique de M.[B] à son égard,

— il n’a jamais proféré des menaces à l’encontre de ses salariés en arrêt de travail, – les motifs du licenciement dont le salarié a fait l’objet caractérisent une faute grave – le licenciement est uniquement motivé par les manquements fautifs du salarié , étrangers à son état de santé.

Cependant, l’employeur échoue à justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination les faits retenus par la cour.

En effet :

— même s’il explique que M.[J], parti le 16 février 2022 de l’entreprise, n’est pas revenu travailler le 17 février 2022 et ne l’a pas prévenu des motifs de son absence et que de ce fait, il ignorait totalement en le convoquant en entretien préalable le 17 février 2022 que celui-ci avait été placé en arrêt de travail pour maladie le même jour.

— même si l’attestation rédigée par M.[K] se borne à décrire uniquement son ressenti face au comportement de M.[B], son supérieur hiérarchique à son égard et n’établit pas que M.[J] a été confronté personnellement à des actes de management toxique de la part de ses supérieurs et notamment de M.[B],

— même si aucun lien ne peut être fait entre le premier arrêt de travail de M. [J] du 31 janvier 2022 au 4 février 2022 et la mesure de licenciement pour faute grave le frappant,

il n’en demeure pas moins que :

— l’employeur n’explique pas pourquoi il a écrit dans la lettre de licenciement la phrase litigieuse 'Contre toute attente, le 18 février 2022, nous recevions un arrêt de travail daté du 17 février et prévoyant un arrêt à compter du 16 février 2022. Au vu des circonstances décrites ci-dessus, la société [6] ne peut donc que s’interroger sur le caractère complaisant de cet arrêt de travail…' qui finalement – au-delà de la négation à M.[J] du droit d’avoir des problèmes de santé – jette le trouble sur la probité non seulement de ce dernier mais également du professionnel qui a établi l’arrêt de travail pour maladie,

— il n’explique pas davantage pourquoi alors qu’il a eu connaissance dès le 18 février 2022 du motif sérieux justifiant l’absence du salarié, à savoir son arrêt de travail pour maladie courant à compter du 16 février 2022, il a persisté à reprocher audit salarié son absence du 17 février 2022 alors que celui-ci disposait d’un délai de 48 heures courant à compter de la rédaction de l’arrêt de travail pour transmettre le document et qu’en lui communiquant le 17 février 2022, soit dès le départ du délai, il n’a commis aucune faute.

Il résulte donc de l’ensemble de ces éléments que l’employeur échoue à justifier par des éléments objectifs les faits litigieux, retenus par la cour, alors que pris dans leur ensemble, ces éléments constituent une discrimination exercée à l’encontre du salarié en raison de son état de santé.

En conséquence, le jugement attaqué doit être confirmé.

Sur les conséquences de l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé du salariée:

Sur la nullité du licenciement

En application des dispositions sus – rappelées, comme l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé du salarié est établie, il a lieu de prononcer la nullité du licenciement de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

Sur les réparations matérielles de la nullité du licenciement

¿ Sur la réintégration :

Moyens des parties

M.[J] sollicite sa réintégration dans la société.

La société conclut au rejet des demandes ainsi présentées au motif que :

— elle manquerait à son obligation de sécurité si elle réintégrait le salarié alors qu’il lui reproche d’avoir eu une attitude discriminante à son égard,

— elle est dans l’incapacité matérielle de réintégrer le salarié à son poste de chef d’équipe transport dans la mesure où son poste a été pourvu par M.[Y], engagé par contrat de travail à durée indéterminée depuis le 2 janvier 2023.

Réponse de la cour

Tout salarié dont le licenciement est nul a le droit, en principe, de réclamer sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent (C. trav., art. L. 1235-3-1 ; C. trav., art. L. 1235-11 ; Cass. soc., 30 avr. 2003, no 00-44.811 ; Cass. soc., 16 févr. 2005, no 02-47.124) comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l’emploi précédemment occupé (Cass. soc., 2 mai 2024, no 22-15.316).

Il existe toutefois plusieurs exceptions à ce principe, notamment lorsque la réintégration est matériellement impossible.

Cependant, ne suffit pas à caractériser pour l’employeur une impossibilité matérielle de réintégrer le salarié dans son emploi ou dans un emploi équivalent :

— le seul fait d’avoir confié à un prestataire de service les tâches antérieurement effectuées par le salarié (Cass. soc., 14 sept. 2016, no 15-15.944) ;

— l’existence d’un harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude du salarié ayant conduit à la nullité de son licenciement (Cass. soc., 19 avr. 2023, no 21-25.221) ;

— la circonstance que le salarié a trouvé un nouvel emploi chez un autre employeur (Cass. soc., 10 févr. 2021, no 19-20.397) ;

Ni l’employeur, ni le juge ne peuvent s’opposer à la réintégration dès lors qu’elle n’est pas matériellement impossible (Cass. soc., 14 févr. 2018, no 16-22.360).

La réintégration du salarié dans l’entreprise s’accompagne de l’allocation d’une indemnité d’éviction, qui répare le préjudice subi par le salarié en raison de la perte de salaire et dont le montant varie suivant l’origine de la nullité du licenciement.

Au cas particulier, M.[J] a été licencié le 4 mars 2022.

Au vu des principes sus rappelés, contrairement à ce que soutient son employeur, il doit être réintégré dans les effectifs de la société, au même grade et avec la même rémunération que celle qu’il percevait au moment de son licenciement.

Il importe peu que son poste ait été pourvu entre temps ou qu’il ait retrouvé du travail ailleurs, ou que victime d’une discrimination liée à son état de santé, il ne devrait pas envisager sa réintégration.

Dès lors qu’il sollicite sa réintégration et que les arguments avancés par l’employeur pour s’y opposer ne constituent pas une impossibilité matérielle de faire droit à sa demande de réintégration, cette réintégration doit être ordonnée – au vu des principes sus rappelés -.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.

¿ Sur l’indemnité forfaitaire d’éviction :

Moyens des parties

M.[J] sollicite le paiement intégral de son salaire pour la période courant entre la date du licenciement et la date de sa réintégration effective.

Il conclut qu’avec un licenciement prononcé le 4 mars 2022 et une réintégration effective le 4 mars 2026 – en tenant compte de la date de délibéré de l’arrêt de la cour d’appel – la société doit lui payer la somme de 155 536,40 euros à titre d’indemnité d’éviction.

La société conclut au débouté.

Réponse de la cour

Lorsque la nullité du licenciement sanctionne la méconnaissance d’une liberté fondamentale ou d’un droit garanti par la Constitution ' comme par exemple une discrimination fondée sur l’état de santé du salarié ' l’indemnité forfaitaire accordée pour réparer le préjudice subi par le salarié en raison de la perte de son salaire est égale au montant de la rémunération que le salarié aurait perçu entre le licenciement et la date de sa réintégration, sans déduction des revenus et allocations perçues au cours de cette période,(Cass. soc., 11 juill. 2012, no 10-15.905).

Au cas particulier, au vu de la date de son licenciement intervenu le 4 mars 2022, de son salaire mensuel brut de 3240, 34 euros, soit 38 884, 10 euros annuels, d’une réintégration théorique le 4 mars 2026 compte – tenu de la date du prononcé du présent arrêt et de la mise en oeuvre pratique de la réintégration litigieuse, M.[J] peut prétendre au versement d’une indemnité forfaitaire d’éviction d’un montant de 155 536,40 euros à parfaire.

L’employeur doit être condamné à lui payer ce montant qui devra être actualisé en fonction de la date effective de la réintégration.

Il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a accordé une indemnité d’éviction mais de l’infirmer en ce qui concerne son quantum.

¿ Sur le droit à congés payés

Moyens des parties

M.[J] sollicite une somme de 15 553, 64 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité d’éviction.

La société s’oppose au paiement de cette indemnité au motif que le salarié ne justifie pas de sa situation professionnelle entre la date de son licenciement et sa réintégration alors que pour prétendre à ce paiement, il ne doit pas avoir occupé un autre emploi durant la période d’éviction

Réponse de la cour

Le salarié, réintégré à la suite de l’annulation de son licenciement, bénéficie d’un droit à congés payés au titre de la période d’éviction de l’entreprise comprise entre la date du licenciement illégal et la date de réintégration dans son emploi, excepté pour la période au cours de laquelle il a travaillé pour un autre employeur.

Au cas particulier, il appartient à M.[J] d’établir par tout moyen qu’il n’a pas travaillé pour un autre employeur pendant la période d’éviction, notamment en produisant ses avis d’imposition.

Or il échoue à ce faire dans la mesure où il ne produit pas ces pièces.

En conséquence, il convient de le débouter de sa demande formée de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de formation

Moyens des parties

M.[J] soutient que son employeur n’a pas respecté l’obligation de formation qui pesait sur lui.

Il explique que le nombre de formation durant toutes ces années est insuffisant et qu’un préjudice en résulte pour lui car cela a conduit à la réduction de son employabilité sur le marché du travail, aggravée par son âge ( 49 ans ).

Il sollicite donc de ce chef une somme de 7500 euros.

En réponse, la société soutient que le salarié a bénéficié de diverses formations en nombre suffisant durant l’exécution du contrat de travail, qu’il n’a jamais demandé à évoluer sur un poste d’un niveau supérieur et n’a jamais sollicité de formation spécifique.

Réponse de la cour

En application de l’article L6321 1 du code du travail : " L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312 1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences."

Il en résulte que l’employeur doit non seulement veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi mais également doit le former afin qu’il soit en mesure de trouver un nouvel emploi à l’issue de son contrat de travail.

Il pèse de ce fait sur lui une obligation de formation dont il ne peut s’ exonérer au motif que les formations participant au développement des compétences et à la lutte contre l’illettrisme ne sont pas obligatoires ou que le salarié n’a effectué aucune demande de formation ou encore qu’il n’a postulé à aucun poste d’un niveau supérieur au sien au sein de la société.

Il incombe donc à l’employeur, en cas de litige :

— d’apporter la preuve qu’il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d’atteindre les objectifs d’adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi,

— de réparer le préjudice subi par le salarié de ce chef qui est distinct de celui résultant de la rupture de son contrat de travail.

Au cas particulier, en 21 ans de présence au sein de la société, M.[J] a bénéficié :

— entre 2010 et 2019 d’une dizaine de formations,

— d’une formation pour assurer la conduite de chariots à conducteur porté,

— d’une action de formation en 2020 intitulée « initiation CACES Cariste Catégorie 1B » (pièce n° 27),

— d’une formation du 13 janvier au 14 janvier 2021, qui lui a permis d’obtenir des connaissances en habilitation électrique recyclage.

Il en résulte que si en 21 ans de carrière au sein de la société, M.[J] a suivi des formations, il n’en demeure pas moins que leur nombre est insuffisant puisqu’en moyenne, il n’en a même pas suivi une par an.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, au vu des principes sus rappelés, il est vain d’indiquer que le salarié n’a jamais formulé de demande de ce chef ou encore qu’il n’a pas demandé à évoluer vers un autre poste et que de ce fait, il était inutile qu’il suive des formations.

Un préjudice en résulte pour lui dans la mesure où il s’est retrouvé pendant quatre ans sur un marché de l’emploi qui n’était pas nécessairement très porteur pour un salarié, âgé de 49 ans dont les connaissances de surcroît n’étaient pas actualisées.

En conséquence, au vu de l’ensemble de ces éléments et de sa réintégration dans la société, il convient de condamner son employeur à lui payer une somme de 500 euros à titre de dommages intérêts.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

¿ Sur le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage

L’employeur doit rembourser à France Travail tout ou partie des allocations chômage versées depuis le jour du licenciement jusqu’à la date du jugement, dans la limite de six mois d’allocations par salarié concerné et ce, lorsque le licenciement est notamment sur un motif discriminatoire (C. trav., art. L. 1132-4).

Ce remboursement est ordonné d’office par le juge lorsque France Travail n’est pas intervenu à l’instance ou n’a pas fait connaître le montant des indemnités versées (C. trav., art. L. 1235-4).

Au cas particulier, il convient d’ordonner ce remboursement d’office dans la limite des six mois.

¿ Sur les intérêts et la capitalisation

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2.

¿ Sur les dépens et les frais irrépétibles

La société, partie perdante à l’instance, doit être condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à M.[J] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 21 juillet 2023 sauf en ce qu’il a :

— condamné la SAS [6] à payer à M.[J] la somme de 77 768, 20 euros au titre de l’indemnité d’éviction et 7776, 82 euros au titre des congés payés afférents,

— débouté M.[J] de sa demande de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés du jugement,

Condamne la SAS [6] à payer à M.[J] les sommes de :

—  155 536, 40 euros au titre de l’indemnité d’éviction à parfaire en fonction de la date effective de réintégration,

—  500 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

Rappelle que les sommes déjà versées par la SAS [6] viendront en déduction des sommes au paiement desquelles elle est condamnée par la présente décision,

Déboute M.[J] de sa demande présentée au titre de l’indemnité de congés payés afférente à l’indemnité d’éviction,

Rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Rappelle que la SAS [6] devra délivrer à M.[J] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

Ordonne le remboursement par la SAS [6] à France Travail des indemnités de chômage payées à M.[J] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ;

Condamne la SAS [6] aux dépens de la procédure d’appel

Condamne la SAS [6] à payer à M.[J] la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Marie-Hélène Diximier