ARRET DU

19 Décembre 2008

N° 2239/08

RG 08/01013

AT/MB

JUGT

Conseil de Prud’hommes de LILLE

EN DATE DU

29 Février 2008

— Prud’Hommes -

APPELANTE :

M^me E F

XXX

XXX

Représentant : M^e Samuel COTTINET (avocat au barreau D’AMIENS)

INTIMEE :

SA MENARINI FRANCE

XXX

XXX

XXX

Représentant : M^e Nicole PELE-GOUTEYRON (avocat au barreau de PARIS)

DEBATS : à l’audience publique du 04 Novembre 2008

Tenue par XXX

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : A. LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE

XXX

: PRESIDENT DE CHAMBRE

XXX

: CONSEILLER

XXX

: CONSEILLER

ARRET : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2008,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par XXX, Président et par V. DESMET, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Le 12 juillet 2004, M^me E F a été embauchée par la S.A MENARINI FRANCE, laboratoire pharmaceutique, en contrat à durée indéterminée en qualité de Directrice régionale des ventes qualification VEE, échelon A de la convention nationale collective de l’industrie pharmaceutique, sur les départements 59-62-60-02 et 80, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2.900 euros, outre des primes ainsi que le remboursement de ses frais professionnels.

Sa mission consistait à superviser une équipe de visiteurs médicaux, à gérer le développement du chiffre d’affaires de la région confiée et à être en relation avec l’attaché de recherche épidémiologique de son secteur afin d’organiser les aspects administratifs de sa mission.

Elle était placée sous la hiérarchie d’un directeur de zone, M^me X et d’un directeur national des ventes, C.

Le 31 mars 2006, M^me E F a été destinataire d’un courrier ainsi motivé :

'Nous vous notifions, par la présente, un avertissement pour les raisons ci-après exposées.

Nous avons récemment été informés de votre insuffisance professionnelle, se manifestant notamment de la manière suivante :

1. Irrespect des directives de vos supérieurs hiérarchiques (…)

2. Irrespect des procédures internes (…)

2.1 Irrespect des règles relatives aux entretiens annuels d’évaluation (…)

2.2 Irrespect des règles relatives à l’utilisation des C.R.A (…)

2.3 Irrespect des règles applicables en matière de duo (…)

3. Irrespect des dispositions légales applicables en matière de DMOS (…)

4. Insuffisance de résultat (…)

C’est pour l’ensemble de ces raisons que nous vous notifions, par la présente, un avertissement.

Nous vous demandons de vous ressaisir très rapidement.

Nous vous demandons de vous concentrer sur la priorité de la fonction de Directeur Régional, à savoir améliorer le savoir-faire des visiteurs médicaux.

Pour ce faire, nous exigeons de vous que vous soyez présente sur le terrain avec les visiteurs médicaux, notamment à l’occasion de duos. Pour mémoire, il s’agit là de l’une de vos principales missions.

Nous vous demandons donc, dans les mois qui viennent, d’accomplir les missions suivantes :

— passer des journées entières en duo avec vos visiteurs. Ceux-ci doivent se faire en trois phases. Première phase, le début de la journée doit commencer en faisant un point sur le dernier duo et les objectifs de la journée. Deuxième phase, au cours de la journée, environ 4 à 5 médecins doivent être vus. Troisième phase, la journée de duo doit donner lieu, en fin de journée, à un entretien récapitulant les points forts et les points à améliorer du visiteur, ceux-ci devant être formalisés dans le C.R.A dûment rempli à cet effet, et à adresser à G X de façon hebdomadaire.

— privilégier les training, lors des réunions. Pour mémoire, les explications ne sont qu’un préalable à ce type d’exercice, l’essentiel étant la mise en situation.

— augmenter les parts de marché cumul de votre région sur l’ensemble des produits en promotion dans le respect de la transparence et de l’éthique de l’entreprise (règle DMOS). Celles-ci devront être, au GERS de juillet 2006, supérieures aux parts de marché cumul France.

Nous vous proposons de nous entretenir sur l’attente et le suivi de ces objectifs dans les prochains mois. Sachez que votre hiérarchie reste à votre entière disposition pour vous assurer l’atteinte des objectifs fixés.

A défaut nous pourrions être amenés à prendre à votre encontre une sanction plus grave.'

Par lettre du 5 juillet 2006 , M^me E F a été convoquée à un entretien préalable fixé au 21 juillet 2006.

La salariée a été licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 août 2006, ainsi motivée :

A titre préliminaire, nous tenons à vous rappeler que, au mois de mars 2006, nous vous avions, adressé unavertissement aux termes duquel nous vous indiquions que nous avions constaté un certain nombre d’insuffisances professionnelles.

Nous vous demandions de vous ressaisir rapidement. A cette fin, nous vous demandions d’accomplir certaines missions, telles que notamment

— Passer des journées entières en duo avec vos visiteurs. Ceux-ci doivent se faire en trois phases. Première phase, le début de la journée doit commencer en faisant un point sur le dernier duo et les objectifs de la journée. Deuxième phase, au cours de le journée, environ 4 à 5 médecins doivent être vus. Troisième phase, journée de duo doit donner lieu, en fin de journée, à un entretien récapitulant les points forts et les points à améliorer du visiteur, ceux-ci devant être. formalisés dans le C.R.A., dûment rempli à cet effet , et à adresser à Isabelie X de façon hebdomadaire,

— Augmenter les parts de marché cumul de votre région sur l’ensemble des produits en

promotion dans le respect de la transparence et de l’éthique de l’entreprise (Règle DMOS). Celles-ci devront être, au GERS de juillet 2006, supérieures aux parts de marché cumul France.

Malheureusement, nous sommes contraints de constater que vous n’avez pas redressé la situation.

I. Irrespect des procédures internes

1.1. Irrespect des règles relatives à l’utilisation des C.R.A.

Il apparaît que vous ne respectez toujours pas les règles applicables en la matière.

Ainsi, vous avez notamment commis les manquements suivants :

— Vous n’avez pas utilisé un C.R.A. pour chaque duo. Comme vous le savez et cela vous a été répété, à plusieurs reprises, chaque duo doit donner lieu à l’établissement d’un C.R.A. Or, certains duos n’ont pas donné lieu à l’utilisation d’un C.R.A. Ainsi, au mois de mai, vous avez fait 7 duos, mais établi seulement 2 C.R.A. Au mois de juin 2006, vous avez fait 7 duos et établi 6 C.R.A. Enfin, au mois de juillet 2006, vous avez fait 7 duos et seulement 2 C.R.A.

— Vous ne remplissez pas l’intégralité des mentions contenues dans le C.R.A. En effet, les C.R.A. doivent être complétés dans leur intégralité. Or, il s’avère que certains d’entre eux ne sont pas entièrement complétés.

A titre d’exemple, il manque la date du précédent duo dans le C.R.A. du 30 mai 2006 (L) et dans celui du 31 mai (MAEBE).

La partie liée aux objectifs n’est pas toujours remplie (C.R.A. du 31 mai MAEBE), soit remplie de manière incomplète, un seul objectif est fixé au lieu de deux (C.R.A. du 7 juillet BROCHARD et du 9 juin LANCIAUX), soit de manière incorrecte car aucun délai n’est fixé au visiteur pour atteindre l’objectif (C.R.A. 7 juin BROCHARD, du 21 juin LYS et du 4 juillet LANCIAUX).

— Vous n’utilisez pas toujours le formulaire officiel établi à cet effet. Tel a été le cas pour les duos des 5 (K), 12 (DHENIN), 11 (K) et 13 juillet 2006 (LERMINEZ).

— Enfin, vous ne respectez pas les délais d’envoi. En effet, vous n’êtes pas sans savoir que les C.R.A. doivent être adressés chaque semaine au siège de la société. Or, le 20 juillet, votre Directrice de Zone, Madame X, était contrainte de constater qu’elle n’en avait toujours reçu aucun pour le mois en cours.

1.2.Irrespect des règles applicables en matière de duo

Les C.R.A. transmis nous ont également permis de constater que vous ne respectiez pas les règles applicables en matière de duo et, plus généralement, l’esprit même desdits duos.

Pour mémoire, nous vous rappelons que ce type d’exercice a pour finalité de permettre au visiteur médical, avec lequel il est effectué, de progresser dans son travail. If doit donc être un moment d’échange et, surtout, un moment privilégié au cours duquel vous apportez au visiteur médical votre expertise Pour ce faire, il est clair, vous en conviendrez, que vous devez voir des médecins, afin de pouvoir apprécier le travail du visiteur en situation.

Or, il apparaît que certains duos n’ont donné lieu à aucune visite de médecin (par exemple, le C.R.A. du 11 juillet 2006 K), une visite (C.R.A. du 12 juillet 2006 DHENIN et du 13 juillet LERMINEZ) ou deux (C.R.A. du 21 juin et du 7 juillet).

En outre, si nous effectuons la moyenne du nombre de visites en duo réalisées sur une période courant d’avril à juillet 2006, il apparaît que vous ne voyez en moyenne que 3,7 médecins en duo.

Il résulte de ces exemples que vous ne voyez pas suffisamment de médecins lors de vos duos, ce qui est d’autant plus inacceptable que nous avions déjà eu à vous faire ce type de reproche et que nous vous avions fixé comme objectif de voir 4 à 5 médecins lors des duos.

Par ailleurs, concernant les duos, vous n’êtes pas sans savoir que ceux-ci doivent être faits sur des journées complètes.

Or, nous avons pu, !à encore, constater que vous ne respectiez pas cette exigence. En effet, vous avez fait deux demi journées de duo en mai, trois en juin et une en juillet.

1.3.Irrespect des procédures liées au rapatriement du matériel

Le 3 juillet 2006, Madame Y, Pharmacien Responsable de la Société, a adressé à l’ensemble des Directeurs Régionaux un mail aux termes duquel elle indiquait que certains documents ne devaient plus être utilisés. En conséquence, elle demandait leur rapatriement au plus tard le 13 juillet, selon les modalités données dans une procédure jointe.

Le 13 juillet, Madame Z, remplaçante de Madame A, vous relançait en vous rappelant que la date butoir était ce jour.

Le 19 juillet 2006, Madame H Z était, à nouveau, contrainte de vous relancer car vous n’aviez pas fait le nécessaire.

Le 21 juillet, vous n’aviez toujours pas fait le nécessaire.

2. Insuffisance de résultat

Au mois de mars 2006, nous constations l’insuffisance de résultat sur la région dont vous êtes le manager.

En effet, les parts de marché en chiffre d’affaire au cumul sur 12 mois de votre région étaient inférieures à la France sur 4 des 5 produits dont vous avez la responsabilité. Sur les 2 produits dont vous avez effectué les lancements, la part de marché en chiffre d’affaire au cumul est inférieure à celle de la France.

Encore plus inquiétant, votre progression de part de marché en chiffre d’affaire au cumul sur 12 mois était inférieure à la progression France sur la majorité des produits dont vous assurez la promotion ( 4 produits sur 5).

Dans ce contexte, nous vous demandions d’augmenter les parts de marché cumul de votre région sur l’ensemble des produits en promotion, celles-ci devant être, au GERS de juillet 2006, supérieures aux parts de marché cumul France.

Hélas, nous sommes contraints de constater que vous n’avez pas mené à bien cette mission.

En effet, il ressort des données chiffrées du GERS de juillet 2006 que les parts de marché en chiffre d’affaire au cumul sur 12 mois de votre région sont inférieures à la France sur 3 produits.

Saisi par la salariée le 29 décembre 2006 d’une contestation de son licenciement, le Conseil de prud’hommes de LILLE a, par jugement du 29 février 2008 :

— dit que le licenciement repose sur un motif réel et sérieux

— débouté M^me E F de l’ensemble de ses demandes

— condamné M^me E F aux dépens.

M^me E F a fait appel de cette décision le 9 avril 2008.

Par conclusions visées par le greffe le 12 août 2008, elle demande à la Cour:

— d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions

— à titre principal, * d’annuler l’avertissement du 31 mars 2006

* de dire et juger que le licenciement a été prononcé sur un fondement disciplinaire et ne revêt en conséquence aucune cause réelle et sérieuse

— à titre subsidiaire, de dire et juger que le licenciement pour motif personnel ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse

— en tout état de cause, de condamner la S.A MENARINI FRANCE à lui payer :

* 75.600 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

* 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Elle sollicite l’annulation de l’avertissement prononcé le 31 mars 2006 au motif que les manquements reprochés sont prescrits et, en tout état de cause, dénués de tout support probatoire. Elle souligne que le seul manquement contemporain de l’avertissement est le retard de trois jours dans l’envoi de documents demandés par la hiérarchie lors de l’entretien préalable et que ce seul fait est insuffisant à motiver une sanction disciplinaire. Pour les autres griefs, elle considère que l’employeur ne peut se réfugier derrière la notion de date de découverte des faits dans la mesure où les documents objets de la critique sont adressés hebdomadairement à la direction. Enfin, elle souligne que l’avertissement sanctionne également une prétendue insuffisance de résultats qui ne relève pas du domaine disciplinaire.

S’agissant du licenciement, la salariée soutient qu’il existe une contradiction manifeste entre l’aspect disciplinaire que l’employeur a entendu conférer à ce licenciement, notamment par le renvoi explicite au précédent avertissement, et les motifs invoqués qui ont trait soit à une insuffisance professionnelle soit à une insuffisance de résultats.

En tout état de cause, elle considère que les griefs invoqués ne repose sur aucun élément probant.

Par conclusions visées par le greffe le 4 novembre 2008, la S.A MENARINI FRANCE demande à la Cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions.

Elle estime que le licenciement de M^me E F ne revêt aucun caractère disciplinaire mais sanctionne une insuffisance professionnelle et une insuffisance de résultats.

Elle fait valoir que c’est de manière impropre que la lettre du 31 mars 2006 a été qualifiée d''avertissement’ alors qu’il ne s’agissait que d’une mise en garde.

Elle considère que l’insuffisance professionnelle de M^me E F et l’insuffisance de résultats reposent sur des éléments précis, objectifs et imputables à la salariée, de sorte que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

MOTIFS

Sur la demande tendant à annuler l’avertissement prononcé le 31 mars 2006

* Sur la qualification de la lettre du 31 mars 2006

Selon l’article L122-40 devenu article L1331-1 du code du travail, 'constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure est de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'.

L’article L122-41 devenu article L1332-2 précise que 'lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de sa convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une autre sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié'.

La S.A MENARINI FRANCE prétend que la lettre du 31 mars 2006 n’est qu’une mise en garde et qu’elle a été intitulée par erreur 'avertissement'.

Cependant, constitue un avertissement la lettre de l’employeur reprochant au salarié diverses erreurs et le mettant en demeure de faire des efforts.

En l’espèce, la lettre du 31 mars 2006 énumère plusieurs irrespects de directives ou procédures internes, exige de la salariée la réalisation d’un certain nombre d’objectifs et la menace de sanctions plus lourdes en cas d’échec.

Les faits qui sont visés ne ressortent pas de l’insuffisance professionnelle mais stigmatisent un comportement transgressif aux règles de l’entreprise.

Ce courrier revêt incontestablement le caractère d’avertissement et plus largement de sanction disciplinaire.

* Sur la prescription des faits

L’article L122-44 devenu article L1332-4 du code du travail précise qu''aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales'.

Le délai de prescription ne commence à courir qu’à partir de la connaissance des faits prétendument fautifs.

La S.A MENARINI FRANCE soutient n’avoir découvert les manquements de la salariée que suite à une enquête interne diligentée après réception le 21 février 2006 d’un courrier d’un ancien visiteur médical dénonçant les carences de M^me E F à son égard.

Il convient d’examiner successivement les différents griefs énumérés dans la lettre du 31 mars 2006.

— l’irrespect des directives des supérieurs hiérarchiques

Les faits reprochés datent du 10 mars 2006 et ne sont donc pas atteints par la prescription.

— l’irrespect des procédures internes

S’agissant des procédures internes, il est noté :

'A l’occasion du courrier de D et de la transmission des C.R.A de ce dernier, nous avons pu constater que vous ne respectez pas les procédures internes concernant les points suivants :

* Irrespect des règles relatives aux entretiens annuels d’évaluation (…)

* Irrespect des règles relatives à l’utilisation des C.R.A (…)

* irrespect des règles applicables en matière de duo (…)'

L’irrespect des règles relatives aux entretiens annuels d’évaluation porte sur le fait d’avoir avancé l’entretien annuel d’évaluation de D du 8 novembre au 4 novembre 2005, sans le prévenir à l’avance.

Il n’est pas établi que cet épisode ait été porté immédiatement à la connaissance de l’employeur et la S.A MENARINI FRANCE emporte la conviction lorsqu’elle soutient avoir été avertie de la difficulté lors de la réception, le 21 février 2006, du courrier de D.

Ce grief n’est donc pas prescrit.

L’irrespect des règles relatives à l’utilisation des C.R.A (compte-rendu d’animation) concerne des documents qui sont adressés à la direction de façon hebdomadaire par les directeurs régionaux suite aux visites en duo effectuées avec les visiteurs médicaux.

Il est plus précisément reproché à M^me E F d’avoir utilisé le même C.R.A pour deux duos différents (4 et 10 février 2005), de n’avoir pas rempli l’intégralité des mentions contenues dans le C.R.A (23 mars 2005, 14 avril 2005) ou même d’avoir omis de transmettre un C.R.A pour certains duos (27 avril 2005, 4 mai 2005, 2 et 24 juin 2005).

S’agissant des C.R.A mal renseignés, il doit être considéré que l’employeur pouvait s’en rendre compte dès la transmission des documents de sorte que les faits, datant tous de l’année 2005, sont prescrits.

Par contre, l’absence de transmission de C.R.A pour certains duos ne pouvait être découverte qu’au terme d’une enquête approfondie qui n’a été réalisée que suite aux révélations de D.

Ces faits ne sont donc pas atteints par la prescription.

En ce qui concerne l’irrespect des règles applicables en matière de duos, il est relevé que certains d’entre eux n’ont donné lieu à aucune visite de médecin (C.R.A du 8 novembre 2005) ou seulement une (C.R.A 2 juin 2005). De manière plus large, il est reproché à M^me E I ne pas visiter suffisamment de médecins lors des opérations duos.

Il s’agit là d’une information qui était connue en temps réel puisque les C.R.A transmis à la direction selon un rythme hebdomadaire faisaient figurer le nombre de médecins visités.

La prescription est dans ces conditions acquise.

— l’irrespect des dispositions légales applicables en matière de DMOS

Ce grief vise des faits non datés qui en tout état de cause ne sauraient servir de fondement à l’avertissement.

— l’insuffisance de résultat

L’insuffisance de résultat n’est pas en soi un fait fautif et n’est donc pas concernée par les règles édictées à l’article L122-44 devenu article L1332-4 du code du travail

* Sur le bien fondé de l’avertissement

Les faits prescrits ou non situés dans le temps étant expurgés, l’avertissement repose donc sur

1- l’irrespect des directives des supérieurs hiérarchiques (retard dans la transmission d’informations au directeur des ventes)

Il ressort de la lettre du 31 mars 2006 qu’à l’issue de l’entretien qui s’est déroulé le 6 mars 2006 entre M^me X, C et M^me E F, il a été demandé à cette dernière de transmettre un certain nombre de documents.

La salariée s’est exécutée le 10 mars 2006, en postant les documents sollicités.

Celle-ci indique n’avoir pas compris que la transmission était attendue pour le jour même de l’entretien ou au plus tard le lendemain.

Aucune pièce produite par l’employeur ne vient établir qu’il a effectivement été exigé de la salariée une telle promptitude.

Dans ces conditions, ce premier grief n’est pas établi.

2- l’irrespect des règles relatives aux entretiens annuels d’évaluation

Dans son message électronique adressé le 7 mars 2006, M^me E F admet avoir effectué, deux jours avant la date planifiée, l’entretien d’évaluation de D, profitant d’une journée de duo pour faire au salarié à la fois des commentaires sur les visites faites le matin même et de manière plus globale des observations sur son travail.

Comme le souligne l’employeur dans la lettre d’avertissement, l’entretien annuel d’évaluation constitue un moment fort pour le visiteur médical, qui doit être planifié et préparé.

En l’avançant de manière unilatérale, M^me E F a sans nul doute agi de manière précipitée et préjudiciable au visiteur médical.

3- l’absence de C.R.A pour certains duos

Dans son courrier transmis le 9 mai 2006, M^me E F n’a pas contesté que certains duos n’ont pas donné lieu à rédaction et transmission de C.R.A.

Elle indique n’avoir pas été alors pleinement consciente de la nécessité de rédiger de manière systématique les C.R.A en fin de journée.

Cependant, il ressort du descriptif des tâches assignées aux directeurs régionaux que 'chaque duo doit donner lieu à des objectifs précis, concrets et mesurables, notifiés par écrit le jour même dans un compte-rendu d’animation’ et que le C.RA 'doit recenser les points positifs et négatifs du duo'.

Les manquements aux règles relatives aux C.R.A sont donc établis.

Ce grief ajouté au premier justifiait donc une mesure d’avertissement, sans qu’il soit besoin d’examiner la prétendue insuffisance de résultats.

La salariée est donc déboutée de sa demande d’annulation de cet avertissement.

Sur le licenciement

* Sur la nature du licenciement

Les parties s’opposent sur la nature du licenciement prononcé.

M^me E F considère que l’employeur a entendu se placer sur le terrain disciplinaire puisqu’il fait expressément référence à un précédent avertissement. La S.A MENARINI FRANCE, de son côté, prétend avoir simplement voulu sanctionner une insuffisance professionnelle ainsi qu’une insuffisance de résultats.

La lettre de licenciement commence par évoquer l’avertissement prononcé au mois de mars 2006.

Elle rappelle à la salariée qu’un certain nombre d’objectifs lui avaient alors été fixés, notamment concernant les journées dites 'duos'.

Elle se poursuit par le constat de ce que la salariée n’a pas 'redressé la situation’ et dresse une liste des irrespects des règles en matière de C.R.A, de duos et de rapatriement du matériel pour conclure sur l’insuffisance de résultats.

Il est donc reproché à la salariée de ne pas respecter un certain nombre de directives, alors même qu’elle venait de faire l’objet d’un avertissement pour des faits identiques.

Il convient donc de considérer que la S.A MENARINI FRANCE a bien entendu prononcer un licenciement disciplinaire.

Ce faisant, M^me E F ne peut être suivie dans son raisonnement lorsqu’elle considère que les motifs invoqués sont dans leur ensemble en contrariété avec la nature du licenciement.

Comme il vient d’être souligné, les griefs invoqués se rapportent non pas à une simple insuffisance professionnelle mais bien à des manquements aux instructions de l’employeur, qui, dans l’hypothèse où ils seraient considérés comme établis et comme pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, sont de nature à justifier un licenciement disciplinaire.

Par contre, s’agissant de l’insuffisance de résultats, il doit être observé que la lettre de licenciement fait le reproche à M^me E F de n’avoir pas atteint l’objectif fixé dans le cadre de l’avertissement du 31 mars 2006, consistant à 'augmenter les parts de marché cumul de sa région sur l’ensemble des produits en promotion dans le respect de la transparence et de l’éthique de l’entreprise (règle DMOS). Celles-ci devront être, au GERS de juillet 2006, supérieures aux parts de marché cumul France'.

Or, l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement. Pour pouvoir fonder un licenciement, il faut qu’elle procède soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute imputable au salarié. S’agissant plus précisément d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, un comportement fautif doit être démontré.

Force est de constater qu’en l’espèce, la lettre de licenciement ne fait aucunement le lien entre la prétendue insuffisance de résultats et une faute de M^me E F.

L’argumentation développée par l’employeur devant la Cour se limite à exposer les chiffres atteints par la salariée, à démontrer qu’ils sont en dessous de la moyenne et à soutenir qu’ils sont la conséquence directe de l’insuffisance professionnelle de M^me E F.

De manière superfétatoire, il doit être relevé que l’avertissement fixait comme objectif le GERS de juillet 2006.

Or, il est justifié par M^me E F que les résultats de ce GERS n’ont été connus qu’à la fin du mois d’août, soit postérieurement au licenciement.

Dans ces conditions, l’insuffisance de résultats, sans même qu’il soit nécessaire d’examiner de manière approfondie les chiffres avancés, n’est pas de nature à fonder le licenciement disciplinaire de M^me E F.

* Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement fait référence à quatre griefs : l’irrespect des règles relatives à l’utilisation des C.R.A, l’irrespect des règles applicables en matière de duo, l’irrespect des procédures liées au rapatriement du matériel et l’insuffisance de résultats.

Il convient en premier lieu d’examiner la réalité des griefs invoqués pour en apprécier en second lieu leur caractère sérieux.

— L’irrespect des règles relatives à l’utilisation des C.R.A

Il est reproché à M^me E F de ne pas respecter les règles en la matière et en particulier de ne pas remplir de C.R.A après chaque duo, de ne pas renseigner l’intégralité des mentions, de ne pas utiliser le formulaire officiel et de ne pas respecter les délais d’envoi.

' Sur l’absence de certains C.R.A

La lettre de licenciement indique à cet égard : 'Vous n’avez pas utilisé un C.R.A pour chaque duo. Comme vous le savez et cela vous a été répété, à plusieurs reprises, chaque duo doit donner lieu à l’établissement d’un C.R.A. Or, certains duos n’ont pas donné lieu à l’établissement d’un C.R.A. Ainsi, au mois de mai, vous avez fait 7 duos, mais établi seulement 2 C.R.A. Au mois de juin 2006, vous avez fait 7 duos et établi 6 C.R.A. Enfin, au mois de juillet 2006, vous avez fait 7 duos et seulement 2 C.R.A'.

Il ressort des pièces produites que pour le mois de mai 2006, M^me E F, pour 7 duos effectués, a bien transmis 7 C.R.A (3 mai, 12 mai, 19 mai, 22 mai , 23 mai, 24 mai et 31 mai) et non 2 comme prétendu dans la lettre de licenciement.

S’agissant du mois de juin 2006, M^me E F, pour 7 duos, n’ a effectivement transmis que 6 C.R.A (7 juin, 8 juin, 9 juin, 21 juin, 24 juin et 30 juin).

Quant au mois de juillet 2006 qui a donné lieu à 7 duos, 6 C.R.A (4 juillet, 5 juillet, 7 juillet, 11 juillet, 12 juillet, 13 juillet) et non 2 comme indiqué dans la lettre de licenciement ont été transmis.

En définitive, ne manquent que 2 C.R.A, l’un pour le mois de juin, l’autre pour le mois de juillet alors que la lettre de licenciement en invoquait 11.

' Sur les mentions non renseignées dans certains C.R.A

La lettre de licenciement souligne : 'Vous ne remplissez pas l’intégralité des mentions contenues dans le C.R.A. En effet, les C.R.A doivent être complétés dans leur intégralité. Or, il s’avère que certains d’entre eux ne sont pas entièrement complétés.

A titre d’exemple, il manque la date du précédent duo dans le C.R.A du 30 mai 2006 (L) et dans celui du 31 mai (MAEBE).

La partie liée aux objectifs n’est pas toujours remplie (C.R.A du 31 mai 2006 MAEBE), soit remplie de manière incomplète, un seul objectif est fixé au lieu de deux (C.R.A du 7 juillet BROCHARD et du 9 juin LANCIAUX), soit de manière incorrecte car aucun délai n’est fixé au visiteur pour atteindre l’objectif (C.R.A 7 juin BROCHARD, du 21 juin LYS et du 4 juillet LANCIAUX)'.

S’agissant du C.R.A du 7 juillet concernant M. BROCHARD, le document produit aux débats laisse bien apparaître que tant la case objectif 1 que la case objectif 2 ont été dûment renseignées par la salariée.

En revanche, les C.R.A des 30 mai 2006 (L) et 31 mai (MAEBE) font bien apparaître qu’il manque la date du précédent duo.

Sur le C.R.A du 31 mai 2006 (MAEBE), il manque effectivement l’objectif 1 et l’objectif 2.

S’agissant du C.R.A du 9 juin 2006 (LANCIAUX), il manque bien le 2^e objectif.

Enfin, il est exact que M^me E F n’a pas fixé de délai pour atteindre les objectifs dans les C.R.A des 7 juin , 21 juin et 4 juillet.

' Sur les C.R.A qui n’ont pas été établis sur les formulaires officiels

Il ressort des pièces produites que M^me E F n’a pas utilisé le formulaire officiel de C.R.A les 5, 11, 12 et 13 juillet mais s’est contentée de faire un compte-rendu sur une feuille blanche.

' Sur le non-respect des délais d’envoi

La lettre de licenciement souligne : 'Vous ne respectez pas les délais d’envoi. En effet, vous n’êtes pas sans savoir que les C.R.A doivent être adressés chaque semaine au siège de la société. Or, le 20 juillet, votre directrice de zone, M^me X, était contrainte de constater qu’elle n’en avait toujours reçu aucun pour le mois en cours'.

M^me E F ne conteste pas le retard dans l’envoi des C.R.A de la semaine du 3 au 7 juillet, ceux-ci n’ayant été transmis à la direction que le 10 juillet.

— l’irrespect des règles applicables en matière de duos

Il est fait le reproche à M^me E F d’avoir assuré entre avril et juillet une moyenne de 3,7 médecins par jour de duos alors que l’objectif fixé dans la lettre d’avertissement était de 4 à 5 médecins.

M^me E F soutient de son côté avoir atteint une moyenne de 4,64 médecins par journée de duo entre le mois d’avril et le mois de juin.

Le récapitulatif des C.R.A des mois d’avril, mai et juin 2006 fait apparaître un total de 53 médecins rencontrés sur 12 jours et demi, ce qui fait une moyenne de 4,24 médecins par journée de duo.

La salariée a donc bien respecté le quota qui lui était fixé dans la lettre d’avertissement, le mois de juillet n’étant pas révélateur compte tenu de l’arrêt maladie de M^me E F et de l’engagement de la procédure de licenciement.

Il doit être observé que le tableau sur lequel se fonde la S.A MENARINI FRANCE pour tenter de démontrer que la salariée n’a pas atteint ce quota porte sur le nombre de demi-journées de duos effectuées par trois directeurs régionaux et non sur le nombre de médecins rencontrés.

Par ailleurs, M^me E F a raison de dire que certains chiffres du tableau figurant en pièce 16 sont en contradiction avec ceux des C.R.A.

Enfin, la S.A MENARINI FRANCE fait grief à M^me E F d’avoir fait des demi-journées duo alors qu’il lui était demandé dans la lettre d’avertissement de faire des journées complètes.

Il ressort des C.R.A d’avril, mai, juin et juillet 2006 qu’à trois reprises, M^me E F a effectué des demi-journées de duo.

— l’irrespect des procédures liées au rapatriement du matériel

La lettre de licenciement fait référence à un message électronique adressé le 3 juillet 2006 par M^me Y, pharmacien responsable de la société à l’ensemble des directeurs régionaux sollicitant le rapatriement au plus tard le 13 juillet 2006 de documents qui ne devaient plus être utilisés.

Il est établi que la salariée n’a fourni les documents que le 21 juillet, date de son entretien préalable.

***

En définitive, le licenciement de M^me E F repose sur les motifs suivants :

— n’avoir pas rempli deux C.R.A sur la période d’avril à juillet 2006

— avoir rempli sept C.R.A de façon incomplète

— avoir établi quatre C.R.A sur des feuilles qui n’étaient pas les formulaires officiels

— avoir tardé à envoyer les CRA de la semaine du 3 au 7 juillet

— avoir effectué des demi-journées de duo

— avoir tardé à restituer des documents

Sans dénier l’utilité des C.R.A, notamment comme outil de management, il n’en demeure pas moins qu’il s’agit, en tous les cas pour les deuxième et troisième motifs, de critiques de pure forme, qui n’affectent en rien le contenu même des comptes-rendu.

Un examen attentif des pièces a permis de révéler que des manquements visés dans la lettre de licenciement ne correspondaient pas à la réalité.

S’agissant du retard dans l’envoi des C.R.A de la semaine du 3 au 7 juillet, M^me E F observe avec pertinence que cela a correspondu à une période durant laquelle elle se trouvait en arrêt maladie et qu’en tout état de cause, un exemplaire des comptes-rendu avait été remis dès leur rédaction aux visiteurs médicaux concernés. En outre, le retard qui peut être imputé à la salariée n’est que de trois jours.

En ce qui concerne l’organisation des duos, il ressort que de manière générale la salariée faisait des journées entières et que c’est de manière tout à fait exceptionnelle (à trois reprises) qu’elle a limité ses duos à des demi-journées.

M^me E F justifie que cette organisation résultait de contraintes professionnelles et n’était pas l’expression d’un laxisme quelconque.

Elle produit en particulier copie d’un message électronique qu’elle a envoyé le 21 juin 2006 à M^me X dans lequel elle indiquait qu’elle serait en duo 'les mercredi et jeudi AM', message qui n’a pas reçu de commentaire particulier de la direction.

Pour ce qui est de l’irrespect des procédures liées au rapatriement du matériel, il convient de relever que la salariée a certes fait l’objet d’une relance le 19 juillet, mais à l’instar des autres directeurs régionaux.

Elle a finalement remis en mains propres les documents le 21 juillet, jour de son entretien préalable.

Enfin, les trois attestations stéréotypées rédigées par J K, M^me E L et M^me M N, visiteurs médicaux toujours en fonction au sein de la S.A MENARINI FRANCE, ne sont pas de nature, par la généralité de leurs propos ('manque d’accompagnement sur le terrain', 'aucune aide au développement du secteur'..), à emporter la conviction.

En ce qui concerne le témoignage de M. Olivier MARQUANT, il doit être observé qu’il émane d’une personne qui a certes connu M^me E F chez un précédent employeur mais qui a été embauché par la S.A MENARINI FRANCE après le licenciement de l’appelante, de sorte que le dit témoignage ne saurait être utile dans la résolution du présent litige.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer que le licenciement de M^me E F repose sur une cause réelle mais non sérieuse.

Il convient dès lors d’infirmer le jugement frappé d’appel.

Sur les demandes de dommages et intérêts

* Sur la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M^me E F ayant plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise comptant plus de onze salariés, celle-ci a vocation à se prévaloir des dispositions de l’article L122-14-4 devenu article L1235-3 du code du travail, qui prévoient que l’indemnité octroyée par le juge ' ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois'.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l’entreprise et l’effectif de celle-ci, il convient d’allouer la somme de

32 400 euros.

* Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

Il n’est nullement établi que le licenciement prononcé présente en outre un caractère particulièrement abusif ou vexatoire entraînant pour la salariée un préjudice moral distinct.

Il convient dès lors de rejeter la demande de dommages et intérêts présentée de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Compte tenu de la solution du litige, les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la S.A MENARINI FRANCE, qui échoue nécessairement en sa demande formée au titre des frais irrépétibles.

Il sera alloué à M^me E F la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.