ARRÊT DU

28 Octobre 2016

N° 1486/16

RG 15/01521

MLB/VG

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de
CAMBRAI

en date du

20 Mars 2015

(RG 13/469 -section 5)

NOTIFICATION

à parties

le 28/10/16

Copies avocats

le 28/10/16

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— 

Prud’Hommes

— 

APPELANTE :

SAS GRUPO ANTOLIN CAMBRAI

ACTIPOLE DE L’A2

BP 55

XXX

Représentant : M^e DENY ROSEN, avocat au barreau de
PARIS

INTIMÉ :

M. X Y

XXX

XXX

XXX

Représentant : M^e Blandine OLIVIER-DENIS, avocat au barreau de VALENCIENNES

DÉBATS : à l’audience publique du 22
Juin 2016

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge
BLASSEL

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU
DÉLIBÉRÉ

Philippe LABREGERE : PRÉSIDENT DE
CHAMBRE

Renaud DELOFFRE : CONSEILLER

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Octobre 2016,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Philippe LABREGERE,
Président et par Serge BLASSEL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS

X Y a été embauché par la société Grupo Antolin Cambrai par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 janvier 2012 en qualité de chef d’équipe magasin, service logistique, statut technicien/agent de maîtrise, moyennant une rémunération mensuelle brute fixée à 2 700 euros sur treize mois, le treizième mois, au prorata temporis, étant versé en juin et novembre de chaque année.

Il était placé sous la hiérarchie de
Jérôme Thiriez, responsable logistique. La relation de travail était assujettie à la convention collective de la plasturgie.
L’entreprise employait de façon habituelle au moins onze salariés. A la date de son licenciement, il percevait un salaire mensuel brut moyen de 2 948,40 euros calculé sur les six derniers mois.

X Y a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 juillet 2013 à un entretien le 23 juillet 2013 en vue de son licenciement. A l’issue de cet entretien auquel il ne s’est pas présenté, son licenciement lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 juillet 2013.

Les motifs du licenciement tels qu’énoncés dans la lettre sont les suivants :

« Depuis le début de votre activité au sein de Grupo Antolin, soit près d’un an et demi, nous constatons que vos compétences et aptitudes professionnelles à occuper le poste de responsable du service « magasin » ne sont pas au niveau attendu.

Deux aspects essentiels sont particulièrement visés :

— Votre capacité à organiser ;

— Votre maitrise du management de votre équipe.

Sur les deux aspects, votre manque chronique de rigueur et d’anticipation crée de graves dysfonctionnements tant dans l’organisation du magasin que dans votre management pour lequel vous procédez continuellement par des « petits arrangements ».

Ainsi vous témoignez d’une insuffisance professionnelle qui fait que vous n’êtes pas reconnu en tant que responsable de service à tel point que vous êtes amené à exécuter certaines tâches de votre équipe plutôt que de les organiser.

Sur le management, nous pouvons constater que vous êtes capable de prendre à parti les collaborateurs de votre équipe en leur faisant des réflexions sur d’autres ce qui crée évidemment un manque de cohésion d’équipe et d’ambiance de travail sereine.

Les informations de votre hiérarchie ne sont pas filtrées et font le tour de l’atelier au lieu d’être appréhendées de manière consciencieuse, en témoigne d’ailleurs votre incapacité à établir la distance adéquate avec chacun de vos collaborateurs et ceux d’autres services.

Vous ne respectez pas l’équité en termes de pauses, d’horaire, de temps de travail, de gestion des congés et du roulement à assurer ce qui crée des tensions sociales au sein de votre équipe.

A titre d’exemple, vous avez sollicité le responsable des ressources humaines en date du 7 juin 2013 afin que celui-ci intervienne sur une nouvelle dérive horaire d’un membre de votre équipe. Toutefois, il apparaît, alors que la demi-heure aurait dû être en absence injustifiée, que vous avez validé un
CTI en date du 10 juin 2013 soit à posteriori de l’absence et de la sollicitation du RRH.

Pour illustrer une nouvelle fois votre manque de rigueur quant au pointage vous avez validé, toujours pour ce même collaborateur, une absence d’une heure de CTI pour le 27 et le 28 mai 2013 alors que votre collaborateur avait été absent tout l’après-midi du 27 mai.

Enfin, vous deviez faire preuve d’un sens particulier de cohésion et de coordination des trois équipes sous votre responsabilité et, aujourd’hui nous ne pouvons que constater votre incapacité à les faire travailler ensemble et à régler les dysfonctionnements inter-équipe.

Sur l’organisation, nous pouvons constater que vous n’anticipez pas les problèmes récurrents et donc les solutions adéquates. Vous « courrez » constamment après la solution notamment en raison de votre manque d’anticipation . Vous ne formalisez pas vos indicateurs ou les processus des basiques du métier comme par exemple l’organisation des charges de batteries. Cette situation entraine un manque de suivi des résultats et des actions du magasin et désorganise l’ensemble de l’atelier. Pour ce dernier point, nous pouvons nous référer au fait que ce sont vos collaborateurs qui peuvent être amenés à présenter, à votre place, des procédures abouties, et les appliquent (exemple :
réception des colis). Enfin, vous ne savez pas correctement dimensionner vos besoins en effectif nécessaire à l’activité ce qui entraine des problèmes de sous-effectif ou de sureffectif ce qui, dans les deux cas, représente un coût financier mais aussi humain pour l’entreprise.

En conclusion, et ce malgré les actions de sensibilisation que nous avons pu mener à votre égard, nous ne pouvons que constater une insuffisance professionnelle à occuper le poste de responsable de magasin. »

Par requête du 30 septembre 2013, X Y a saisi le conseil des prud’hommes de Cambrai

afin de voir juger que son licenciement est nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et d’être indemnisé pour la rupture de son contrat de travail et le préjudice distinct subi.

Par jugement en date du 20 mars 2015, notifié le 2 avril suivant, le conseil des prud’hommes a jugé nul le licenciement de X Y et condamné la société Grupo
Antolin Cambrai à lui payer :

—  32 450 euros d’indemnité au titre du caractère illicite du licenciement

—  5 000 euros au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal à compter de la décision

et débouté la société Grupo Antolin
Cambrai de sa demande reconventionnelle.

Le 24 avril 2015, la société Grupo Antolin Cambrai a interjeté appel de ce jugement.

Selon ses conclusions visées le 22 juin 2016 et soutenues à l’audience, elle sollicite de la cour l’infirmation du jugement entrepris et le rejet de l’ensemble des demandes de X Y, à titre subsidiaire, si la cour considérait que le licenciement est nul, la réduction des dommages et intérêts à 16 200 euros équivalent à six mois de salaire, si la cour considérait que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse le rejet de la demande indemnitaire faute pour X Y de justifier d’un préjudice, en tout état de cause le rejet de la demande de dommages et intérêts fondée sur le préjudice distinct et la condamnation de l’intimé à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle expose que les fonctions et responsabilités de
X Y sont décrites dans la lettre d’engagement qu’il a signée un mois après son embauche détaillant ses missions et ses actions, qu’après huit mois d’activité la qualité du travail de X Y s’est dégradée, que Didier
Wayemberge, responsable des ressources humaines, a été saisi au mois de septembre 2012 de plaintes de salariés concernant le management de X Y, que son supérieur hiérarchique
Jérôme Thiriez a établi un bilan de compétence à l’issue d’un entretien le 7 mars 2013, que la lettre de licenciement pointe l’incapacité à organiser le travail de X Y, qu’à aucun moment le salarié n’a répondu à la société par écrit aux griefs d’insuffisance professionnelle, qu’il ne s’est pas présenté aux entretiens prévus dans son intérêt, qu’il ne saurait être reproché à la société l’absence de sanction disciplinaire préalable s’agissant d’un licenciement sans faute, que les allégations du salarié selon lesquelles le but de l’entretien du 19 avril 2013 aurait été de lui imposer la signature d’une rupture conventionnelle ne sont étayées par aucune preuve, qu’en tout état de cause le seul fait de proposer une rupture conventionnelle n’est pas constitutif de harcèlement moral, que la convocation à des entretiens « bilan » ayant pour but d’attirer l’attention de X Y sur la dégradation de son travail n’excède pas l’exercice normal par l’employeur de son pouvoir de direction, que la société a été contrainte de renouveler les convocations dans la mesure où X Y ne s’est pas présenté à plusieurs entretiens, que les arrêts de travail du salarié ne sont pas la conséquence des agissements de l’employeur, que l’arrêt de travail du 29 avril 2013 survient après une semaine d’absence autorisée suite au débrayage engagé le 22 avril 2013 par trois organisations syndicales remettant en cause la gestion des ressources humaines et soutenant
X Y, que le second arrêt de travail de pure complaisance intervient le 3 juillet 2013 soit le lendemain de la convocation à entretien préalable, que les droits de représentation de
X Y ont été parfaitement respectés, que X Y a retrouvé un emploi dès le mois de février et n’a subi aucun préjudice.

Par ses écritures reçues le 21 juin 2016 et développées à l’audience, X Y demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a annulé le licenciement, de porter les dommages et intérêts

pour licenciement nul et au titre de son préjudice distinct respectivement aux sommes de 65 318,40 euros et 20 000 euros ou à tout le moins de confirmer la décision du conseil des prud’hommes, subsidiairement de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de lui accorder les indemnités ci-dessus, de même que la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il expose que les relations de travail se sont dégradées à compter d’avril 2013, qu’il a subi des p r e s s i o n s , d u c h a n t a g e a u l i c e n c i e m e n t , d u h a r c è l e m e n t m o r a l , q u e s o n t r a v a i l , s o n professionnalisme et ses compétences ont été injustement remis en cause, qu’il a été dénigré devant les organisations syndicales, que l’employeur a multiplié les entretiens pour le bilan dans le seul but de le déstabiliser et de le pousser à la rupture en faisant fi de ses droits à se défendre correctement par une assistance éclairée, que son état de santé a été altéré, que son licenciement n’est que la conséquence des faits de harcèlement moral dont il a été victime dans les trois mois précédant la rupture, que jusqu’au 19 avril 2013 personne n’avait remis en cause sa compétence et son aptitude à son travail, qu’au contraire les entretiens individuels menés par son supérieur hiérarchique et notamment celui du 7 mars 2013 montrent qu’il avait su mettre en place les moyens nécessaires et atteint les objectifs, qu’il n’avait jamais reçu le moindre avertissement sur son travail, que tous les défauts lui ont été subitement trouvés au moment ou il a été pressé de signer une rupture, qu’on ne lui a notifié aucun compte rendu ni observations après les pseudos réunions pour faire le bilan, que ces réunions « bidon » n’ont eu pour but que de préparer un licenciement fallacieux, qu’il n’a été licencié que parce qu’il n’a pas accepté de partir « à bas prix ».

MOTIFS DE L’ARRET

Attendu en application des articles 14 à 16 du code de procédure civile qu’il convient d’écarter la note en délibéré transmise par X Y le 27 juin 2016, après la clôture des débats, comme n’ayant pas été autorisée et ne respectant pas le principe du contradictoire ;

Attendu qu’aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Qu’en application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu que X Y a été invité à se rendre à de nombreux entretiens à compter du mois d’avril 2013 en vue de faire le bilan de son activité, qui n’ont donné lieu à aucune suite, compte rendu ou observation ;

Que les organisations syndicales ont réagi à deux reprises en dénonçant la gestion des ressources humaines, l’acharnement et le harcèlement du service des ressources humaines et les risques psycho-sociaux, sans que l’employeur ne réagisse ni ne conteste ces propos ;

Qu’en premier lieu, alors que X Y avait fait l’objet d’un entretien de bilan de l’année écoulée le 7 mars 2013 avec son supérieur hiérarchique, il a été convié par le responsable des ressources humaines le 19 avril 2013, aux fins, selon les conclusions de la société Grupo Antolin
Cambrai, de faire « un point de situation » ;

Que X Y soutient qu’au cours de cet entretien non formalisé et au cours duquel il n’était

pas assisté, le responsable des ressources humaines lui a indiqué que la société entendait se séparer de lui en raison de son management et de son organisation et lui a proposé une rupture conventionnelle pour une somme de 10 000 euros ou un licenciement pour faute, en lui demandant de réfléchir pendant ses congés, prévu du 21 au 26 avril, et de ne pas en parler ;

Que les sections syndicales CFDT, CGT et FO ont dénoncé le 22 avril 2013 le recours illégal à la rupture conventionnelle, les risques psycho sociaux, la gestion à revoir du service des ressources humaines, le non respect de la NAO 2013 et les départs non remplacés ; qu’il résulte du mail adressé par Magalie Kant à la direction le 28 mai 2013 et rédigé par le CHSCT et les sections syndicales
CFDT, CGC, CGT et FO dans lequel est rappelé le contexte de rédaction de la lettre de revendication du 22 avril 2013 que cette dernière a bien été provoquée par l’entretien entre le responsable des ressources humaines et X Y le 19 avril 2013 ; que ce mail indique en effet que X
Y a été convoqué officieusement le vendredi 19 avril afin de lui donner le choix d’une rupture conventionnelle de 10 000 euros ou d’une démarche officielle d’une séparation du contrat de travail, soit disant pour le non respect du travail alors qu’aucun entretien préalable ne s’était tenu pour des objectifs non accomplis mais qu’au contraire ses entretiens s’étaient bien passés, que X Y avait décidé de poser une semaine de vacances du 22 au 28 avril 2013, qu’il lui a été demandé de réfléchir sur une éventuelle démarche, que la totalité des sections syndicales se sont manifestées, qu’une lettre de revendication a été adressée à l’employeur sur le dysfonctionnement de la procédure et que suite à l’arrêt de l’usine, l’employeur a décidé de lui payer sa semaine de congé et de cesser toute procédure à son égard ;

Que de fait, le 22 avril 2013, le responsable des ressources humaines a établi une note écrite par laquelle il a déclaré qu’une procédure à l’encontre de X Y ne serait pas engagée à son retour et que la semaine 17 lui serait réglée en absence autorisée ; que la société Grupo Antolin
Cambrai confirme que cette note a été écrite sous la pression du débrayage et des organisations syndicales remettant en cause la gestion des ressources humaines et soutenant X Y ;

Que la vive réaction syndicale consécutive à l’entretien du 19 avril 2013, la teneur de la note du responsable des ressources humaines et l’absence de contestation des termes du mail du 28 mai 2013 établissent qu’il a bien été proposé à
X Y le 19 avril 2013 une rupture conventionnelle sous peine de subir l’engagement par l’employeur d’une procédure de rupture et qu’il lui a été demandé de mettre à profit sa semaine de congés payés, ultérieurement transformée en semaine d’absence autorisée payée, pour réfléchir ;

Qu’au cours de cette semaine, X Y a consulté son médecin traitant qui a noté sur le dossier patient le 26 avril 2013 : « déprime pb au boulot » ; qu’à l’issue de cette semaine, X
Y a été placé en arrêt de travail du 29 avril au 3 mai 2013 en raison d’un syndrome anxio dépressif attribué à un harcèlement sur les lieux du travail ;

Que le salarié a de nouveau été convoqué par courrier du responsable des ressources humaines en date du 16 mai 2013 pour faire le point à l’occasion d’un entretien « bilan » sur son parcours le 29 mai 2013 ; que cette convocation a suscité une nouvelle réaction ; qu’en effet, par mail du 28 mai 2013, Magalie Kant, au nom du CHSCT et des sections syndicales
CFDT, CGC, CGT et FO, a interpellé les membres de la direction sur les risques psycho sociaux, l’acharnement et le harcèlement dont ils faisaient preuve à l’égard de X Y, soutenant qu’ « ils essayent de le mettre à bout » ;

Que l’employeur n’a apporté aucune réponse à cette interpellation ;

Que l’entretien bilan a été reporté par courrier du 21 juin au 25 juin 2013 ; que X Y soutient que cet entretien en présence du responsable des ressources humaines, du directeur et du supérieur hiérarchique, n’a eu pour but que de le « descendre professionnellement » ; qu’aucune observation n’a été adressée à X Y à l’issue de cet entretien sur la qualité de son travail ;

Que X Y a ensuite été convoqué par lettre du 2 juillet 2013 à un entretien le 9 juillet 2013 en vue d’une éventuelle sanction ; qu’il a été placé en arrêt de travail le 3 juillet 2013, son médecin traitant ayant mentionné sur le dossier patient :
« anxiété déprime, harcèlement au travail » ;
qu’au vu de ses bulletins de salaire, son absence pour maladie s’est prolongée jusqu’au 26 septembre 2013 ; qu’aucune suite n’apparaît avoir été donnée à cet entretien ;

Que X Y a ensuite été convoqué le 15 juillet 2013 à l’entretien du 23 juillet 2013 préalable à son licenciement ;

Qu’il ne produit aucune pièce relative aux propos diffamatoires tenus selon lui, en son absence, sur son passé professionnel dans d’autres entreprises ;

Qu’en définitive, les agissements allégués par X Y comme constitutifs de harcèlement moral et établis par lui sont les suivants : la tenue d’un entretien informel lui proposant une rupture conventionnelle ou l’engagement d’une procédure de rupture le 19 avril 2013, la convocation à des entretiens bilan le 29 mai puis le 25 juin 2013, sa convocation à un entretien le 9 juillet 2013 en vue d’une éventuelle sanction, sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement ;

Que ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; qu’il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral mais qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Que l’employeur explique que les convocations à des entretiens « bilan » ayant pour but d’attirer l’attention de X Y sur la dégradation de son travail se rapportent à l’exercice normal de son pouvoir de direction ;

Que cependant pour justifier d’une telle dégradation dans la qualité du travail de X
Y, la société Grupo Antolin Cambrai se borne à produire les courriers adressés au responsable des ressources humaines en novembre 2012 par deux salariés, Annie
Grassart et Grégory Foltyn, un échange de mails le 7 juin 2013 entre X Y et
Jérôme Thiriez à propos des horaires de travail de Frédéric Taisne et la mise à pied de trois jours notifiée à Frédéric Taisne le 19 juillet 2013 ;

Qu’Annie Grassart et Grégory Foltyn se sont plaints de ce que X Y favoriserait certains salariés par rapport à d’autres concernant les pauses, solliciterait excessivement ceux qui travaillent faute d’oser affronter les autres, perdrait son temps à surveiller ceux qui travaillent et à les harceler sur le respect des horaires, diviserait pour mieux régner, monterait les caristes les uns contre les autres, préférerait ramasser les papiers par terre et vider les poubelles que manager ;

Que ces plaintes n’ont donné lieu à aucune enquête aux fins de vérification de leur bien fondé ;
qu’elles ne sont corroborées par aucun élément objectif ; qu’elles n’ont pas été réitérées ; qu’au contraire, Annie Grassart s’est félicitée le 4 janvier 2013 de son entretien positif et constructif avec
X Y ;
que les courriers d’Annie Grassart et Grégory Foltyn, antérieurs de plusieurs mois à la succession de convocations adressées à
X Y à compter d’avril 2013, ne peuvent en conséquence les expliquer ; que l’entretien du 7 mars 2013 mené par Jérôme Thiriez s’était conclu par cette observation du responsable hiérarchique de X Y « échange constructif / modes de communication » ; qu’au titre de l’identification des forces et atouts, dix-neuf points avaient été notés de façon positive contre un seul point négativement ;

Que par mail du 7 juin 2013, X
Y a sollicité l’intervention du responsable des ressources humaines à propos du non respect par Frédéric Taisne de ses horaires de travail malgré ses nombreux rappels à l’ordre et l’intervention conjuguée à la sienne de Jérôme Thiriez ; qu’il évoquait le fait que de nombreuses remarques lui arrivaient sur le fait que ce salarié ne respectait pas ses horaires de travail, profitant de ce qu’il était en congé ou occupé pour partir plus tôt en partant du principe qu’il n’y avait pas de pointeuse et qu’il respectait son volume horaires ;

Que Frédéric Taisne a été sanctionné d’une mise à pied pour être parti de façon anticipée le 7 juin 2013 et avoir été absent tout l’après-midi du 27 mai 2013, alors qu’il avait établi une demande d’autorisation d’absence pour une heure le 27 mai et une autre heure le 28 mai ; qu’il est expressément mentionné par le responsable des ressources humaines dans la lettre de notification de la sanction qu’à la lecture du message de X Y du 7 juin 2013, « celui-ci n’était manifestement pas informé de (son) départ anticipé.
Ceci en est d’ailleurs prouvé par une régularisation à posteriori que vous avez signée en date du 10 juin 2013 » ;

Que pas plus que les courriers d’Annie Grassart et
Grégory Foltyn, le non respect par Frédéric
Taisne de ses horaires, dont X Y a alerté sa hiérarchie, ne permet en conséquence de justifier les convocations répétées du salarié ;

Qu’aucune lettre de recadrage, qu’aucune observation n’a été adressée à X
Y à l’issue des entretiens des 19 avril, 25 juin et 9 juillet 2013 ;

Qu’il convient en application de l’article 1154-1 du code du travail de retenir que les convocations successives et injustifiées de X
Y à des entretiens « bilan » ou en vue d’une éventuelle sanction entre avril et juillet 2013 sont constitutives de harcèlement moral ;

Que les agissements de harcèlement moral subis par
X Y lui ont occasionné un préjudice que le conseil des prud’hommes a exactement évalué au regard des éléments médicaux produits ;

Attendu en application des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail qu’il résulte de la confrontation de la proposition de rupture conventionnelle faite à X Y et des agissements de harcèlement moral établis à la charge de l’employeur que ce dernier a harcelé X Y moralement dans le but d’obtenir son départ de l’entreprise ;

Que le licenciement pour insuffisance professionnelle à l’appui duquel il n’est pas produit d’autres pièces justificatives que celles analysées ci-dessus, à savoir les courriers d’Annie Grassart et Grégory
Foltyn et ceux relatifs aux horaires de travail de
Frédéric Taisne, s’inscrit dans la continuité des actes de harcèlement dirigés contre le salarié dont il constitue l’aboutissement ; qu’il est donc affecté de nullité en application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail ;

Que le salarié a droit à une indemnité au moins égale à celle prévue par l’article L.1235-3 du code du travail ; qu’au regard de l’ancienneté du salarié, de son âge de quarante ans, de son salaire, de ses relevés de compte montrant qu’il a retrouvé un emploi à compter de mars 2014, son préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail sera plus exactement indemnisé par l’allocation de la somme de 23 000 euros ;

Attendu qu’il ne serait pas équitable de laisser à la charge de X Y les frais qu’il a dû exposer en cause d’appel, et qui ne sont pas compris dans les dépens ; qu’il convient de lui allouer une somme complémentaire de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS.

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Ecarte le courrier adressé par X Y à la cour le 27 juin 2016.

Réforme le jugement déféré et statuant à nouveau :

Condamne la société Grupo Antolin Cambrai à verser à X Y la somme de 23 000 euros

d’indemnité au titre du caractère illicite du licenciement.

Confirme pour le surplus le jugement entrepris.

Condamne la société Grupo Antolin Cambrai à verser à X Y la somme complémentaire de 1 800 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

Condamne la société Grupo Antolin Cambrai aux dépens.

Le Greffier, Pour le Président empêché,

S. BLASSEL R DELOFFRE, Conseiller