ARRÊT DU

31 Mai 2024

N° 721/24

N° RG 22/00047 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UBVG

MLB/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

08 Décembre 2021

(RG 20/00118 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 31 Mai 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [E] [L]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Antoine BIGHINATTI, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

S.A.S. MEUBLES IKEA FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurent DELVOLVE, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 06 Mars 2024

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mai 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 Février 2024

EXPOSÉ DES FAITS

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 25 heures par semaine en date du 29 août 2016, faisant suite à un contrat à durée déterminée du 28 décembre 2015, M. [L] qui est né le 30 janvier 1983 et a la qualité de travailleur handicapé, a été embauché en qualité d’employé reconditionnement par la société Meubles Ikea France, qui applique la convention collective du négoce de l’ameublement et emploie de façon habituelle au moins onze salariés. Il était affecté au magasin Ikea de [Localité 6].

Sa rémunération mensuelle brute s’élevait en dernier lieu à la somme de 1 109,53 euros, à laquelle s’ajoutaient une prime d’ancienneté mensuelle de 33,29 euros et un treizième mois.

Des aménagements de poste ont été proposés par le médecin du travail les 22 septembre 2017, 20 mars 2018 et 17 avril 2018.

La société Meubles Ikea France a fait intervenir HandiExpeRh qui a établi des rapports d’étude ergonomique en avril et en juillet 2018.

M. [L] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 31 août 2018 au 9 novembre 2018.

Lors de la visite de reprise du 13 novembre 2018, le médecin du travail a proposé les aménagements suivants : « Aménagement validé et à poursuivre comme précisé lors de l’étude de poste ; rythme de travail selon les capacités physiques de M. [L], c’est-à-dire fractionnements des charges lorsque nécessaire. »

Par plusieurs courriers se succédant entre le 13 novembre 2018 et le 17 janvier 2019, la société Meubles Ikea France a dispensé M. [L] de se présenter à son poste de travail jusqu’au vendredi 26 janvier 2019.

Le 5 octobre 2018, la société Meubles Ikea France a proposé à M. [L] la rupture conventionnelle de son contrat de travail. M. [L] a rejeté les conditions de cette rupture proposées par la société Meubles Ikea France par courrier du 8 janvier 2019.

Par lettre du 28 janvier 2019, la société Meubles Ikea France a convoqué M. [L] à un entretien le 7 février 2019 en indiquant envisager une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Elle a dispensé le salarié de se présenter à son poste de travail à compter du 29 janvier 2019.

A l’issue de cet entretien, le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [L] lui a été notifié par lettre du 12 février 2019. Le salarié a été dispensé de l’exécution de son préavis de trois mois.

Par requête reçue le 10 février 2020, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille pour faire constater que son licenciement est nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 8 décembre 2021, dont copie adressée aux parties le 21 décembre 2021, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement n’est pas nul et en lien avec une discrimination et un manquement d’une obligation de sécurité de la société Meubles Ikea France et a condamné la société Meubles Ikea France à payer à M. [L] les sommes de :

3 328,59 euros pour licenciement abusif

500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il a débouté les parties de toutes autres demandes et condamné la société Meubles Ikea France aux dépens.

Le 12 janvier 2022, M. [L] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance rendue le 18 janvier 2023 par le conseiller de la mise en état, faisant injonction aux parties de rencontrer un médiateur, est restée sans suite.

Par ses conclusions reçues le 28 juin 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [L] sollicite de la cour qu’elle infirme le jugement en ce qu’il a déclaré que le licenciement n’est pas nul et en lien avec une discrimination et un manquement d’une obligation de sécurité de la société Meubles Ikea France et en ce qu’il a limité la condamnation de la société Meubles Ikea France à la somme de 3 328,59 euros pour licenciement abusif et la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demande à la cour, statuant à nouveau, de dire son licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société Meubles Ikea France à lui payer :

25 000 euros pour licenciement nul sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

A titre subsidiaire, 20 000 euros pour absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article 1231-1 du code civil ou, subsidiairement, 4 438 euros sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

En tout état de cause, 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses conclusions reçues le 16 mai 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société Meubles Ikea France sollicite de la cour qu’elle déclare M. [L] irrecevable et mal fondé en toutes ses demandes et qu’elle l’en déboute, confirme le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement n’est pas nul et en lien avec une discrimination et un manquement d’une obligation de sécurité, la déclare recevable et bien fondée en son appel incident, infirme le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes de 3 328,59 euros pour licenciement abusif et 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, juge que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et condamne M. [L] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 14 février 2024.

MOTIFS DE L’ARRET

La société Meubles Ikea France ne développe aucun moyen au soutien de sa demande tendant à voir M. [L] déclaré irrecevable en toutes ses demandes.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi motivée :

« I. Rappel du contexte

1. Comportement négatif et propos diffamatoires à l’égard de la Direction du magasin IKEA de [Localité 6] et des collaborateurs de votre équipe instaurant un profond climat de mal-être au sein de votre service.

Depuis de nombreux mois, nous constatons une répétition et une persistance dans vos propos sans fondement et diffamatoires à l’égard de la Direction du magasin IKEA de [Localité 6] et des collaborateurs de votre équipe, et votre comportement qui a instauré un profond climat actuel de mal-être au sein de votre service.

— Le 04/07/2018, vous vous êtes emporté verbalement sur l’un de vos collègues qui échangeait avec vous sur les règles de sécurité relatives à la machine repackaging que vous utilisez en tant qu’employé reconditionnement.

— Le 03/08/2018, vous avez adressé un mail à votre manager, pour vous plaindre d’un de vos collègues qui vous avait emprunté une scotcheuse, et vous avez tenu des propos menaçants : « je laisse passer mais je ne laisserai pas passer longtemps ».

— Le 07/08/2018, vous avez adressé un nouveau mail à votre manager afin de vous plaindre d’un de vos collègues et d’un agent de sécurité qui vous sensibilisaient sur les règles de sécurité ; or ils étaient intervenus à juste titre pour votre sécurité car vous utilisiez un cutter sans porter vos gants, qui sont des EPI obligatoires.

— Le 07/08/2018, vous avez donné un coup avec votre canne dans le dos d’un de vos collègues ; sous le choc, il n’a pas compris votre geste, et nous a exprimé avoir peur d’être en contact avec vous. Vous avez refusé d’exprime quelque commentaire que ce soit sur cet évènement lors de notre entretien de ce 8 février.

2. Intervention du CHCST

Le 26/10/2018, nous avons organisé un CHSCT extraordinaire afin de faire le point sur les aménagements réalisés sur le poste que vous occupez. Lors de cette réunion, il a été signalé des comportements agressifs, menaçants et imprévisibles de votre part, des propos diffamatoires vis-à-vis de vos collègues et de votre manager, créant ainsi une situation de crainte, et de risque pour la santé et la sécurité des collaborateurs.

3. Aménagements de votre poste conformément aux préconisations du médecin du travail.

Vous nous avez adressé le 24/08/2018 un courrier recommandé nous mettant en demeure sous 10 jours d’aménager votre poste comme précisé selon l’ergonome.

Concernant les aménagements de poste réalisés sur le poste que vous occupez, nous vous rappelons les différentes actions menées par notre établissement.

Depuis le 04/10/2017 nous avons mené et mis en 'uvre l’ensemble des mesures validées avec le médecin du travail, le docteur [T], l’ergonome mandaté expressément pour étudier les aménagements nécessaires, Mme [W] [F], cabinet HandiExpertRH et le CHCST.

Pour rappel, les rapports intermédiaires ont été communiquées à tous les interlocuteurs ainsi qu’à vous-même, les 26/02/2018, 16/03/2018, 24/04/2018, 28/08/2018.

La restitution finale a eu lieu sur le poste le 12/11/2018, en votre présence puis formalisée le lendemain par mail par l’ergonome. Vous avez réitéré vos demandes relatives à une table élévatrice, et après échanges avec l’ergonome sur les impacts négatifs de ce dispositif au regard de votre situation, vous avez indiqué être pleinement d’accord avec l’ensemble des aménagements réalisés.

Vous en trouverez ci-dessous les principaux points, conformément à la synthèse qui a été établie par l’ergonome et qui vous a été communiquée le 24/08/2018, puis à nouveau le 05/12/2018 suite à votre demande :

— Emplacement de parking

— Horaires fixes sans modulation

— Choix libre pour la pose de congés payés

— Gants de sécurité adaptés

— Chaussures de sécurité adaptées

— Tapis antifatigue autour de la table de reconditionnement

— Tapis souple pour vous agenouiller

— Siège adapté avec accoudoirs

— Table de bureau à hauteur variable

— Retrait du tapis sous le poste informatique

— Repose-pieds

— Process :

o Ne plus évacuer les cartons, mais si besoin faire un stock intermédiaire

o Positionnement de la palette au plus près de la double porte

4. o Travailler à votre rythme avec fractionnement des charges, comme confirmé par le médecin du travail dans son dernier avis du 13/11/2018 : « aménagement validé et à poursuivre comme précisé lors de l’étude de poste, rythme de travail selon les capacités physiques de Monsieur [L], c’est-à-dire lorsque nécessaire ».

Le 13/11/2018, lendemain de la réunion de restitution finale, vous avez persisté dans votre position initiale, accusé de nouveau notre magasin de ne pas avoir fait le nécessaire, et reproché à la Direction de ne pas avoir dépensé tout le budget TH pour vous ; nous en avions pourtant échangé à de nombreuses reprises et expliqué que ce budget est dédié à l’ensemble des collaborateurs RQTH de notre magasin.

II. Motifs du licenciement

1. Rappel des obligations du salarié

Nous vous rappelons l’article « Article 12 ' Comportement général » de notre règlement intérieur qui stipule que « Le personnel doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. Ainsi toute rixe, injure, insulte, comportement agressif ou incivilité est interdit dans l’établissement ».

Nous vous rappelons également notre code de conduite, qui rappelle ce que nous attendons de tous nos collaborateurs à savoir « Honnêteté, respect et intégrité ». Vous avez suivi cette formation le 29/01/2018.

2. Courrier de mise en cause injustifiée et propos infondés créant un trouble au sein du service et à l’égard de la direction.

Or, vous nous avez à nouveau adressé un courrier le 08/01/2019, nous indiquant être insatisfait de l’aménagement réalisé, nous accusant de refuser de prendre les mesures appropriées telles que prévues à l’article L. 5213-6 du code du Travail.

Le 05/12/2018, notre N+2, Mme [B] [H], et moi-même, vous avons rencontré afin d’échanger sur vos propos accusateurs persistants. Vous avez maintenu être en désaccord avec la direction sur les aménagements de poste réalisés, exiger la table élévatrice et le PTJ, et avoir la volonté de quitter votre poste si nous n’accédions pas à vos exigences, pourtant non fondés tel que démontré ci-dessus.

Les propos que vous tenez dans votre courrier du 08/01/2019, notamment en estimant que les tapis sont « soi-disant anti-fatigue » sont dénigrants et nous confortent malheureusement dans votre obstination à réfuter notre volonté de vous accompagner et de vous maintenir dans l’emploi.

Nous répondons en outre à vos accusations de discrimination, et vous rappelons que nous respectons le cadre légal ainsi que les modalités de notre accord d’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Notre taux déclaré lors de la DOETH 2017 est de 6.78% et nous respectons donc en ce point notre obligation légale.

Le budget triennal de 2016-2018 de notre magasin s’élève à 42000 soit pour chaque année 14000€, réparti de la manière suivante :

— Pilotage et suivi de l’accord : 5%, soit 700€

— Plan d’embauche : 15%, soit 2100€

— Plan de maintien dans l’emploi : 40%, soit 5600€

— Plan de sensibilisation, d’insertion et de formation : 35%, soit 4900€

— Partenariat avec le milieu protégé : 5%, soit 700€

Les dépenses réalisées pour les aménagements de votre poste s’élèvent à 7000€.

Nous vous rappelons enfin en tant que de besoin qu’au sein de votre service Recovery, l’un de vos collègues, employé reconditionnement, est travailleur handicapé et utilise également la machine repackaging. Il n’a jamais considéré que la société ne respectait pas ses obligations à son égard.

Ainsi, ces faits et propos pour lesquels vous avez été convoqués, que vous avez maintenus et assumés pleinement lors de notre entretien de ce 8 Février, sont inadmissibles et constituent un manquement très sévère à vos obligations contractuelles.

Ils causent un trouble objectif auprès des collaborateurs du service et à l’égard de la direction.

Cette situation motive le licenciement pour cause réelle et sérieuse, sans lien avec votre état de santé.

(') ».

M. [L] invoque le caractère discriminatoire de son licenciement.

Il présente, en application de l’article L.1134-1 du code du travail, des éléments laissant supposer que la décision de la société de le licencier procède d’une discrimination fondée sur son handicap.

En effet, alors qu’il bénéficie de la qualité de travailleur handicapé suite à un traumatisme crânien et une période de coma et a été embauché par la société Meubles Ikea France via un forum emploi/handicap, M. [L] a alerté à plusieurs reprises son employeur sur les attitudes de ses collègues vécues par lui comme des moqueries liées à son handicap. Le 11 mai 2017, il a fait part à son employeur d’une sorte de jeu de ses collègues visant à découvrir la nature de son handicap invisible et du mal-être généré par leurs regards scrutateurs et leurs petits sourires. Il produit un feuillet comportant le message « Joyeux noël [E] !! bon pour une nuit SM avec moi, no limit pas de tabou » et des photographies évocatrices de telles pratiques. Il a formé une déclaration de main courante auprès du commissariat de [Localité 5] le 21 septembre 2018 en expliquant subir les moqueries de ses collègues en lien avec son handicap et recevoir des cadeaux sous forme d’objets sexuels sadomaso, désignant nommément Messieurs [C] [D] et [U] [Y]. Il s’est rapproché du référent handicap du syndicat FO qui a écrit le 6 septembre 2018 au médecin du travail pour lui faire part des doléances du salarié quant aux moqueries et remarques désobligeantes de ses collègues envers son handicap physique et sensoriel et lui demander d’intervenir auprès de la direction, au vu de la détresse psychologique du salarié. Le médecin du travail a relayé les difficultés évoquées par M. [L] lors de la réunion du CHSCT du 26 octobre 2018. Au cours de cette réunion, M. [D] a réfuté toute moquerie et rappelé que le service était habitué à travailler avec des personnes handicapées, tandis qu’un autre membre du CHSCT a évoqué la difficulté à aider M. [L] sur le « psychique » en soulignant qu’ils n’avaient pas été formés et ne s’attendaient pas à ces difficultés. Les collègues de M. [L] ont globalement fait état de leur peur du salarié. Il a été indiqué que M. [L] avait donné un coup de canne dans le dos d’un collègue, également handicapé, avait « foncé » sur M. [D] en lui disant : « dégage dans ton coin » et s’était emporté contre deux collègues qui lui rappelaient les règles de sécurité.

Outre ses doléances récurrentes sur l’attitude de ses collègues attribuée à son handicap, M. [L] n’a eu de cesse de solliciter des aménagements de son poste. Il a rencontré à sa demande le 22 septembre 2017 le médecin du travail qui a préconisé l’aménagement du poste, avec une ergonomie à corriger et des horaires à répartir régulièrement dans la semaine. A sa demande, il a de nouveau rencontré le médecin du travail le 20 mars 2018, lequel a préconisé un « aménagement de poste à finaliser comme prévu rapidement’ceinture lombaire recommandée au poste de travail », puis le 17 avril 2018, le médecin du travail indiquant à cette date : « comme précisé précédemment évolution sur poste sédentaire souhaitable avec formation éventuelle à considérer. » Après qu’une étude a été confiée à un ergonome et que des rapports ont été établis en avril et en juillet 2018 sur les aménagements préconisés et réalisés, notamment une table à hauteur variable et un tapis anti-fatigue autour de la table de reconditionnement, le médecin du travail a rappelé lors de la réunion du CHSCT du 26 octobre 2018 qu’il fallait une table permettant le transport des colis, que M. [L] réclamait tout le temps car il n’avait pas le sentiment de pouvoir être aidé par ses collègues. Enfin, M. [L] a fait part de son insatisfaction, critiquant dans son courrier du 7 janvier 2019 l’absence de fourniture d’une table à hauteur variable et le mauvais positionnement autour de la table de reconditionnement du « tapis soi-disant anti-fatigue ».

Il a été mis à l’écart dès le 13 novembre 2018 par une dispense d’activité non rémunérée et a fait remarquer à son employeur par courrier du 16 novembre 2018 qu’il ne comprenait pas cette décision et qu’il espérait reprendre au plus vite son travail, qu’il aimait malgré les difficultés rencontrées et qui rendait ses enfants fiers de lui.

La société lui a proposé une rupture conventionnelle du contrat de travail que le salarié a refusée par lettre du 7 janvier 2019, dans laquelle il indique que, lors de leur entretien du 14 décembre 2018, son employeur a fait allusion à ses déficiences physiques en indiquant avoir supposé lors de son recrutement que son « handicap était d’aspect différent de la réalité » et en lui reprochant son manque de productivité (« [E], il faut faire du chiffre ») alors que le médecin du travail a recommandé, à l’issue de la visite de reprise du 13 novembre 2018, un « rythme de travail selon les capacités physiques de M. [L], c’est à dire fractionnement des charges lorsque nécessaire. »

Au vu de ces éléments laissant supposer que la société a entendu se séparer de son salarié en raison de son handicap, il incombe à la société de prouver que sa décision de licencier M. [L] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’appelante s’attache à mettre en avant les aménagements dont a bénéficié M. [L] et à contester la réalité des moqueries alléguées par M. [L], qu’elle qualifie d’imaginaires, en soulignant que « pour M. [L], la moquerie et la discrimination peuvent résulter d’un simple regard ou d’un sourire’ » et que c’est le « blocage » d’ordre psychique du salarié qui déroutait ses collègues.

Elle reprend dans ses conclusions au titre des griefs énoncés dans la lettre de licenciement et qui justifient selon elle le licenciement :

la répétition et la persistance depuis de nombreux mois de propos sans fondement et diffamatoires à l’égard de la direction et des collaborateurs de l’équipe de M. [L] et son comportement qui a instauré un profond climat actuel de mal-être au sein de son service,

des comportements agressifs, menaçants et imprévisibles de sa part, des propos diffamatoires vis-à-vis de ses collègues et de son manager, créant ainsi une situation de crainte, et de risque pour la santé et la sécurité des collaborateurs,

les propos dénigrants tenus dans son courrier du 08/01/2019 concernant les « tapis soi-disant anti-fatigue » révélant son obstination à réfuter sa volonté d’accompagnement et de maintien dans l’emploi.

En vue de caractériser ces griefs, la société Meubles Ikea France produit divers mails envoyés par M. [L] :

— le 11 mai 2017 à la directrice des ressources humaines pour se plaindre de la moindre qualité du scotch fourni par M. [O], responsable du service, depuis son retour de congé et de l’utilisation par ses collègues de son matériel, notamment de sa scotcheuse qu’il retrouvait dévissée, ce qui lui faisait perdre du temps,

-3 août 2018 à M. [O] pour évoquer une situation tendue avec son collègue prénommé [U] suite à la disparition de sa scotcheuse récupérée dévissée, concluant : « je préfère te prévenir que je ne laisserais pas passer longtemps alors je te préviens. Il faut qu’il se ressaisisse car s’en prendre sur moi, n’est pas le bon choix, comme tu comprendras. Merci à toi de régler ce petit souci qui peut en engendrer plus. »

— le 7 août 2018 à M. [O] pour relater un échange avec [C] et l’agent de sécurité après qu’ils lui ont rappelé de porter ses gants de sécurité et dans lequel il soutient qu’il travaille conformément aux exigences de sécurité.

La société Meubles Ikea France produit également le procès-verbal de la réunion du CHSCT en date du 26 octobre 2018. Au cours de cette réunion, M. [D] a évoqué le coup de canne donné dans le dos d’un collègue et la réaction de M. [L] lorsqu’il s’est approché de lui en pensant qu’il avait un souci informatique (« Il s’est levé et a foncé sur moi. J’ai cru que j’allais me prendre un coup de tête il m’a dit « dégage dans ton coin »), Mme [A] a fait état de l’emportement de M. [L] contre un collègue puis contre elle-même lorsqu’ils lui ont rappelé que les règles de sécurité interdisaient qu’il fasse entrer un agent d’entretien sur la zone recovery et M. [O] a relaté que de nouveaux gants avaient été fournis à M. [L] parce qu’il se plaignait de ses gants mais qu’après en avoir été content les premiers jours, il avait cessé de les aimer.

M. [D] a confirmé dans une attestation que lorsqu’il avait rappelé à M. [L], qui était sur Internet, la charte informatique, ce dernier s’était levé et dirigé vers lui en lui disant de dégager dans son coin. M. [N] a quant à lui attesté avoir ressenti comme une agression et non comme une blague le petit coup de canne reçu dans le dos, même si M. [L] rigolait et trouvait ça marrant.

La société se prévaut enfin du courrier reçu de M. [L] le 8 janvier 2019 dans lequel il exprime son insatisfaction vis-à-vis de l’aménagement réalisé, qui ne correspond pas à sa demande de fourniture d’une table à hauteur variable, en invoquant les nombreuses contraintes posturales sur ses jambes lors des transferts de cartons et le mauvais positionnement autour de la table de reconditionnement du tapis « soi-disant anti-fatigue ». Le salarié rappelle l’aménagement du poste sollicité par le médecin du travail et conclut qu’il est « inadmissible » de ne pas satisfaire à cette demande. Il reproduit l’article L.5213-6 du code du travail sur les droits et garanties des travailleurs handicapés et souligne, à l’adresse de la directrice des ressources humaines, qu’il serait « inconvenant » qu’elle commette une « entrave » à ce texte. Par ce courrier, M. [L] rappelle également qu’il est dispensé d’activité sans motif depuis le 13 novembre 2018 alors qu’il a été reconnu apte à son poste. Il fait part de son ressenti quant à la procédure de rupture conventionnelle proposée par la société Meubles Ikea France en indiquant que son employeur l’a convoqué à un entretien le 14 décembre 2018 en vue de le « conditionner avec une obstination débordante à la signature d’une rupture conventionnelle » en lui faisant « l’éloge d’une compensation financière de 10 000 euros » constitutive d'« une belle aubaine ».

Le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Les termes employés dans son courrier du 8 janvier 2019 ne sont ni injurieux, ni excessifs, ni diffamatoires à l’endroit de la direction. Ils ne présentent pas de caractère fautif et ne constituaient pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ne peuvent davantage justifier le licenciement les mails anciens par lesquels M. [L] a fait état de difficultés avec ses collègues, sans abuser de sa liberté d’expression, et les incidents anciens portés à la connaissance de l’employeur lors de la réunion du CHSCT du 26 octobre 2018.

En définitive, l’employeur ne démontre pas que sa décision d’engager une procédure de licenciement à l’encontre de M. [L] le 28 janvier 2019 puis de le licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le jugement est donc infirmé et le licenciement déclaré nul.

Le préjudice causé à M. [L] à raison de la discrimination subie sera indemnisé par l’octroi de la somme de 3 000 euros.

Le salarié a droit en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de son âge, de son ancienneté, de sa rémunération brute mensuelle, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, amoindrie par son handicap, et de l’absence de justificatifs quant à sa situation depuis son licenciement, la perte de son emploi sera indemnisée par l’octroi de la somme de 10 000 euros.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient de condamner la société Meubles Ikea France à rembourser les éventuelles indemnités de chômage versées à M. [L] à hauteur de six mois d’indemnités.

Il convient de confirmer le jugement du chef de ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la société Meubles Ikea France à verser à M. [L] la somme complémentaire de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Infirme le jugement déféré, statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit que le licenciement est nul.

Condamne la société Meubles Ikea France à verser à M. [L] :

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Ordonne le remboursement par la société Meubles Ikea France au profit de France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [L] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt à hauteur de six mois d’indemnités.

Condamne la société Meubles Ikea France à verser à M. [L] la somme complémentaire de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Condamne la société Meubles Ikea France aux dépens.

le greffier

Angelique AZZOLINI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC