ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1645/25

N° RG 24/01684 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VW7Q

LB/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Roubaix

en date du

11 Juin 2024

(RG 23/00103 -section industrie )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [T] [L]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e François BIZEUR, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

S.A.S.U. [5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté par M^e Gontran DE JAEGHERE, avocat au barreau de LILLE,

DÉBATS : à l’audience publique du 09 octobre 2025

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 septembre 2025

EXPOSE DU LITIGE

La société [5] exerce une activité de construction de bâtiment. Elle est soumise à la convention collective des entreprises du bâtiment employant habituellement plus de 10 salariés.

M. [T] [L] a été engagé par la société [5] contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 octobre 2008 en qualité de coffreur.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 22 juillet 2022, M. [T] [L] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 juillet 2022. Il a été licencié pour fautes simples par courrier du 3 août 2022.

Le 2 mai 2023, M. [T] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix aux fins principalement de voir prononcer la nullité de son licenciement en raison de l’atteinte portée à sa liberté d’expression et d’obtenir le paiement des indemnités afférentes.

Par jugement rendu le 11 juin 2024, la juridiction prud’homale a :

— débouté M. [T] [L] de sa demande de nullité du licenciement,

— débouté M. [T] [L] de sa demande de dommages et intérêts,

— débouté M. [T] [L] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’avoir lieu à exécution provisoire,

— dit que chacune des parties supportera ses propres dépens.

M. [T] [L] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 6 août 2024.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 28 octobre 2024, M. [T] [L] demande à la cour de':

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société [5] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [5] à lui payer la somme de 57 418,33 (20 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse,

— dans tous les cas, condamner la société [5] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 23 janvier 2025, la société [5] demande à la cour de':

À titre principal,

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [T] [L] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et la somme de 1 000 euros en cause d’appel,

À titre subsidiaire,

— limiter l’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme correspondant à trois mois de salaire, compte-tenu de l’ancienneté de ce dernier et à défaut de justification d’une prise en charge supérieure à six mois par le régime d’assurance chômage.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression.

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

En l’espèce, M. [T] [L] soutient que son licenciement est fondé sur le fait qu’il a exprimé son désaccord quant à la tenue d’un entretien informel hors la présence d’un représentant du personnel.

Cependant, dans la lettre de licenciement la société reproche notamment à M. [T] [L] sa façon de s’être exprimé et comporté lors de l’entretien du 21 juillet 2022, à savoir le fait d’avoir haussé le ton, d’avoir refusé les instructions de ses supérieurs quant aux conditions de déroulement de cet entretien (avoir téléphoné à un représentant du personnel malgré leur désaccord, avoir mis en haut parleur son téléphone en dépit de leur refus) et avoir tapé des mains sur la table. Ces propos et comportement excessifs caractérisent un abus du salarié dans l’exercice de sa liberté d’expression que l’employeur pouvait valablement sanctionner.

C’est donc de manière justifiée que le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l’existence d’une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée.

Enfin, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l’ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés.

Lorsque l’employeur n’a pas procédé à une convocation formelle à un entretien préalable à toute éventuelle sanction avec assistance du salarié, les dispositions de l’article

L. 1332-2 du code du travail ne s’imposent pas à l’employeur.

En l’espèce, dans sa lettre de licenciement, la société reproche à son salarié, qui exerçait les fonctions de coffreur au sein de l’entreprise depuis plus de 13 ans :

— de s’absenter régulièrement de son poste de travail, entraînant ainsi un retard dans l’exécution de ses tâches,

— de s’être isolé, allongé, porte fermée, dans un container le 29 juin 2022 pour téléphoner, et ce en dehors de ses heures de pause,

— d’avoir refusé à plusieurs reprises d’exécuter les consignes de son supérieur le 23 juin 2022 concernant la mise en sécurité de sa zone de travail (pose de bouchons ou de goulottes sur des aciers en attente),

— d’avoir adopté un comportement d’insubordination intolérable le 21 juillet 2022 à l’occasion de l’entretien informel visant à le recadrer sur les 3 premiers griefs (hausse le ton, tape des mains sur la table, refuse les consignes en appelant un représentant du personnel, en mettant en haut parleur de son téléphone, puis en quittant bureau en étant au téléphone, le tout, malgré l’opposition de ses supérieurs).

Concernant les premiers faits, ils ne sont pas situés dans le temps ni objectivés par des pièces établissant notamment un retard dans l’avancement du chantier Kiabi imputable à M. [T] [L] ou des plaintes des collègues travaillant sur le même chantier. Ces faits, non prouvés, doivent donc être écartés.

S’agissant des faits du 29 juin 2022, M. [T] [L] n’en conteste pas la matérialité mais soutient simplement qu’il se trouvait alors en pause méridienne'; cette version est contredite par l’attestation de M. [O] [X], chef de chantier, qui indique avoir retrouvé le salarié dans le container à 14h30, et par les personnes auprès desquelles M. [X] s’est ouvert pour se plaindre du comportement de M. [T] [L] (M. [I], salarié de la société [6] et M. [G] salarié de la société [5] ). Ce grief, établi, pouvait donc être valablement retenu contre le salarié.

Concernant les faits du 23 juin 2022, il n’est pas produit de photographie des aciers litigieux ni de compte-rendu de constat de ce défaut de sécurité. Cependant, M. [O] [X] chef de chantier atteste avoir donné pour instruction à M. [T] [L] de sécuriser sa zone de travail ce jour-là, en vain, et M. [I], salarié de la société [6] intervenant sur le même chantier a indiqué par mail que le chef de chantier s’est plaint du comportement de M. [T] [L] sur ce point. Ce grief est donc également établi.

Concernant l’entretien du 21 juillet 2022, il est exact que l’employeur, qui n’avait pas entendu convoquer M. [T] [L] en entretien préalable et n’envisageait donc pas sanctionner celui-ci autrement que par un avertissement, n’était pas tenu de prévoir la possibilité pour le salarié de se faire assister. Ainsi, si ce dernier a pu trouver déstabilisant d’être entendu par deux supérieurs pour répondre aux reproches qui lui étaient faits, il ne pouvait imposer la présence d’un représentant du personnel à ses supérieurs, seuls décisionnaires du cadre juridique à donner à leur entretien.

L’attitude irrespectueuse de M. [T] [L] lors de cet entretien est démontrée par les témoignages précis et concordants de deux personnes présentes, ainsi que par celui de M. [G], qui se trouvait dans le bureau à proximité et qui confirme que le salarié a quitté l’entretien rapidement, en étant au téléphone. M. [C], délégué du personnel, atteste que M. [T] [L] l’a bien appelé lors de l’entretien, a mis le haut-parleur et a quitté la pièce alors qu’ils étaient encore au téléphone. Les faits du 21 juillet visés dans la lettre de licenciement sont donc établis et pouvaient être valablement sanctionnés.

Cependant, il est observé que M. [T] [L] n’a été convoqué le 21 juillet qu’en entretien informel, ce dont il se déduit que l’employeur n’entendait pas apporter une réponse plus sévère qu’un avertissement au trois premiers griefs énoncés dans la lettre de licenciement.

C’est donc finalement l’attitude du salarié lors de cet entretien qui a motivé la procédure de licenciement à son encontre.

Le comportement du 21 juillet qui s’ajoutait aux deux autres fautes précédemment retenues contre M. [T] [L] justifiait que l’employeur prenne la décision de le sanctionner plus sévèrement qu’initialement envisagé.

Toutefois, en l’absence de passé disciplinaire du salarié et faute d’élément démontrant le caractère récurrent de son comportement d’insubordination, cet incident ne justifiait pas, au regard de son ancienneté (plus de 13 années), de mettre fin à la relation de travail et le licenciement constituait donc une sanction disproportionnée.

Ainsi, le licenciement de M. [T] [L] doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles.

Le salarié se prévaut de l’inconventionnalité du barème fixé audit article au regard de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail et de l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996.

Les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, elles sont d’ effet direct en droit interne.

Aux termes de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

En outre, concernant la charte sociale européenne, sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l’Union européenne dispose d’une compétence exclusive pour déterminer s’il est d’effet direct, les stipulations d’un traité international, régulièrement introduit dans l’ordre juridique interne conformément à l’article 55 de la Constitution, sont d’effet direct dès lors qu’elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale du traité invoqué, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, elles n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire pour produire des effets à l’égard des particuliers.

Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Il convient, par suite, de faire application dudit article L1235-3 du code du travail et d’examiner la situation particulière de M. [T] [L].

En l’espèce lors de son licenciement, M. [T] [L] était âgé de 32 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 13 années complètes au sein de la société, et percevait un salaire mensuel de 2 870 euros en qualité de coffreur.

Il ne justifie pas de sa situation actuelle sur le plan de l’emploi.

Au regard de ces éléments, et des possibilités de M. [T] [L] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il y a lieu de lui allouer une somme de 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La société sera condamnée à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à M. [T] [L] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de quatre mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement de première instance relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront infirmées, sauf en ce qu’elles ont débouté la société employeur de sa demande d’indemnité de procédure.

La société [5] sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à

M. [T] [L] une somme totale de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 11 juin 2024 par le conseil de prud’hommes de Roubaix sauf en ce qu’il a débouté M. [T] [L] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande d’indemnité pour licenciement nul et en ce qu’il a débouté la société [5] de sa demande d’indemnité de procédure';

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [T] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

CONDAMNE la société [5] à payer à M. [T] [L] une somme de 25000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

CONDAMNE la société [5] à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à M. [T] [L] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de quatre mois d’indemnités de chômage';

CONDAMNE la société [5] aux dépens ;

CONDAMNE la société [5] à payer à M. [T] [L] une somme totale de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL