ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 47/25

N° RG 23/00888 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U75L

CV/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toourcoing

en date du

22 Juin 2023

(RG 21/00175 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [N] [F]

[Adresse 6]

[Localité 3]

représenté par M^e Caroline ARNOUX, avocat au barreau de LILLE

Syndicat SYNAMI-CFDT

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Caroline ARNOUX, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Association C.A.N.A.L

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substitué par M^e Paquita SANTOS, avocat au barreau de DOUAI, et assistée de M^e CHLOE POUMAILLOUX, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Angelique AZZOLINI

DÉBATS : à l’audience publique du 26 Novembre 2024

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 5 novembre 2024

EXPOSE DU LITIGE

[N] [F] a été embauché par l’association [8] en qualité de conseiller et accompagnateur social et professionnel dans le cadre d’un contrat à durée déterminée conclu du 10 octobre 2017 au 30 avril 2018.

A compter du 1er mai 2018, [N] [F] a été embauché par une autre association du même réseau, l’association [7], selon contrat à durée indéterminée pour exercer les mêmes fonctions.

Au cours du mois d’août 2020, [N] [F] a été placé en arrêt de travail.

A compter du septembre 2020, [N] [F] a été désigné représentant de la section syndicale par le SYNAMI-CFDT.

Le 8 décembre 2020, il a été élu membre titulaire au CSE.

Par requête du 23 juillet 2021, [N] [F] et le syndicat SYNAMI-CFDT ont saisi le conseil de prud’hommes de Tourcoing afin d’obtenir la condamnation de l’association au paiement de dommages et intérêts en raison de faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale.

Par jugement contradictoire du 22 juin 2023, cette juridiction a :

— déclaré irrecevable l’action du SYNAMI-CFDT,

— jugé que [N] [F] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— jugé que [N] [F] n’a subi aucune discrimination syndicale,

— débouté [N] [F] du surplus de ses demandes,

— débouté l’association [7] de ses demandes reconventionnelles,

— condamné [N] [F] aux dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 10 juillet 2023, [N] [F] et le syndicat SYNAMI-CFDT ont interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté l’association [7] de ses demandes reconventionnelles.

Dans leurs dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 8 octobre 2023, [N] [F] et le syndicat SYNAMI-CFDT demandent à la cour de :

— réformer le jugement dans les termes de sa déclaration d’appel,

statuant à nouveau,

— juger que le syndicat est recevable et bien-fondé en ses demandes,

— juger qu’il a été victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale, ou subsidiairement, d’une exécution fautive de son contrat de travail,

— condamner l’association [7] à payer les sommes suivantes :

Pour [N] [F] :

*20 000 euros à titre de dommages-intérêts,

*4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Pour le syndicat SYNAMI-CDFT :

*1 euro à titre de dommages-intérêts,

*2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 21 décembre 2023, l’association [7] demande à la cour de :

— confirmer le jugement, sauf à l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles,

en conséquence,

— juger que [N] [F] n’a jamais été victime de harcèlement moral,

— juger que [N] [F] n’a jamais subi aucune discrimination syndicale,

— juger qu’elle a exécuté et respecté les dispositions du contrat de travail et qu’elle n’a jamais manqué à son obligation de sécurité de sorte qu’aucune exécution fautive de son contrat de travail ne saurait être retenue,

— débouter intégralement [N] [F] et le syndicat SYNAMI-CFDT de l’ensemble de leurs demandes, fins et conclusions,

— condamner solidairement [N] [F] et le syndicat SYNAMI-CFDT à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 5 novembre 2024.

MOTIVATION :

Sur le harcèlement

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’il dit avoir subi, [N] [F] évoque dans ses conclusions les faits suivants :

— un harcèlement managérial, management par le reproche et la culpabilisation générant une ambiance de travail compliquée, qui s’est manifesté le concernant par :

* des reproches injustifiés,

* des critiques permanentes,

* de la surveillance,

* une stratégie d’isolement,

— le fait d’avoir été laissé pendant des mois dans l’ignorance de l’issue de la procédure de licenciement économique dont il faisait l’objet,

— la lettre aux propos inappropriés de M. [P], président de l’association, du 5 mars 2021.

Sur le harcèlement managérial

Des méthodes de gestion du personnel peuvent être constitutives de harcèlement moral dès lors que le salarié en est l’objet. Deux conditions doivent être réunies : qu’il existe une méthode de management par le stress et que le salarié en soit personnellement victime. Il convient en conséquence d’examiner successivement les faits invoqués par [N] [F] qu’il indique avoir personnellement subis.

Sur les reproches injustifiés à son égard et les critiques permanentes

Les parties reprennent et détaillent longuement dans leurs conclusions respectives le contenu de nombreux courriels échangés entre elles.

Il n’apparaît pas nécessaire à la cour, qui les a examinés en détail, de les reprendre un par un dès lors que, contrairement à ce que soutient [N] [F], il ne résulte pas de ces très nombreux échanges qu’il ait reçu sans cesse des reproches et piques relatives à la qualité de son travail de son supérieur hiérarchique M. [G] ni de Mme [H], adjointe au directeur.

En effet, ce que [N] [F] qualifie de reproches incessants ou de critiques permanentes sont en réalité d’une part quelques courriels ponctuels étalés sur de nombreux mois dans lesquels le salarié est interrogé sur certains points particuliers (comme par exemple la remise d’une copie du contrat de travail d’un salarié en insertion à un partenaire ou la présence sur son bureau de documents au nom d’un salarié dont il n’assure pas le suivi, les prises de rendez-vous etc), qui ne dépassent pas le cadre du pouvoir de direction de l’employeur.

D’autre part, d’autres courriels correspondent à des rappels ponctuels de procédures applicables lorsqu’elles n’ont pas été respectées par le salarié (comme par exemple le non-respect des procédures de demande d’acompte pour les salariés en insertion, l’utilisation du scanner professionnel à des fins personnelles etc), celui-ci ne pouvant soutenir valablement qu’il s’agit de faits insignifiants et ne pouvant tirer parti du fait que ces faits n’ont pas été repris dans son entretien professionnel avec Mme [Z]. Ainsi que l’ont relevé les premiers juges, les rappels à l’ordre des procédures internes et consignes de travail relèvent des prérogatives de l’employeur et ne sont pas injustifiées lorsqu’il constate qu’elles n’ont pas été respectées ou s’interroge sur leur respect par un salarié. Ils ne peuvent en conséquence être qualifiés de reproches injustifiés et critiques permanentes et il n’apparaît pas que par l’envoi de ces courriels [N] [F] ait subi de la part de ses supérieurs, et notamment de M. [G] et Mme [H], un traitement injustifié visant à le critiquer et lui faire des reproches de façon très régulière et injustifiées.

Quant au fait que le ton employé à l’égard de [N] [F] n’est pas toujours très agréable dans les courriels, la cour constate que le ton employé par le salarié ne l’est pas davantage, les parties se livrant à des provocations réciproques, étant précisé qu’il résulte de l’ensemble des pièces produites par les parties qu’existait au sein de l’association [7] un climat social justement qualifié par les premiers juges de détestable et une grande tension entre la direction d’une part et les membres du syndicat SYNAMI-CFDT, ainsi qu’avec les représentants de ce syndicat extérieurs à l’association, avec des courriers anonymes adressés aux partenaires, pouvoirs publics, inspection et médecine du travail ainsi que des publications visant directement le directeur de l’association sur la page Facebook du syndicat, le tout sur fond de crise sanitaire exacerbant les tensions et de grève d’une partie des salariés permanents de l’association à la fin du premier semestre 2020. Les deux parties avaient d’ailleurs pour habitude de mettre l’inspecteur du travail en copie d’une grande partie de leurs échanges, ce dernier ayant fini par indiquer qu’il ne pouvait être de la sorte mis en copie de tous les échanges. Dans ce contexte tendu, le fait que certaines réponses adressées à [N] [F] puissent paraître sèches ne saurait caractériser des critiques permanentes à son égard ou des reproches injustifiés.

Dans un tel contexte, la cour considère que ne peuvent être considérées comme ayant valeur probante ni les attestations produites par [N] [F] ni celles produites par l’association [7], les personnes ayant attesté de part et d’autre étant parties prenantes d’un profond conflit qui dépasse les relations entre le salarié et l’employeur et ne peuvent en conséquence être considérées comme ayant attesté avec l’impartialité suffisante pour que la cour tienne compte de leurs dires. Aucune attestation produite par les parties ne sera en conséquence retenue.

La cour ne relève en conséquence pas à partir des courriels échangés, l’existence de reproches injustifiés et critiques permanentes à l’égard de [N] [F], ces faits ne sont pas matériellement établis.

Sur la surveillance et la stratégie d’isolement

[N] [F] ne faisait reposer ses dires sur ces faits que sur les attestations qu’il produit, qui ont été écartées par la cour, de sorte qu’il n’est aucunement démontré de la réalité de ces griefs.

Ces faits ne résultent pas davantage des échanges de courriels qui ne démontrent aucunement une surveillance particulière à l’égard de [N] [F], qui là encore ne peut se déduire du fait d’être ponctuellement interrogé sur certains points, ni une stratégie d’isolement à son égard.

Ces faits ne sont en conséquence pas matériellement établis.

Sur le fait d’avoir été laissé pendant des mois dans l’ignorance de l’issue de la procédure de licenciement économique dont il faisait l’objet

Il est établi que [N] [F] a fait l’objet d’un projet de licenciement économique, ayant été convoqué le 14 avril 2021 à un entretien préalable le 23 avril 2021. Néanmoins, l’association [7] fait valablement valoir que [N] [F] n’a pas été laissé dans l’ignorance de l’issue de la procédure pendant des mois puisqu’elle justifie qu’en tant que membre du CSE, il a assisté à toutes les réunions sur le sujet et qu’il était indiqué dès la réunion du CSE du 5 mai 2021 que compte tenu des deux départs sur les quatre postes d’accompagnateur socio-professionnel, la suppression du poste de [N] [F] ne se posait plus. [N] [F] était donc au courant dès cette date, intervenant peu après son entretien, qu’il ne ferait finalement pas l’objet d’un licenciement économique.

En conséquence, il n’est pas matériellement établi qu’il a été laissé pendant des mois dans l’ignorance de l’issue de la procédure de licenciement économique dont il faisait l’objet.

Sur la lettre de M. [P], président de l’association, du 5 mars 2021

Il est établi que le 5 mars 2021, M. [P], président de l’association [7], adressait un courriel à [N] [F], dont il mettait en copie de nombreux collègues, dans des termes inadaptés, lui indiquant notamment « votre existence ne se justifie que par vos provocations. ['] rien ne vous fait peur. ['] je me pose la question de savoir si vous vous êtes présenté en tant que délégué du personnel aux élections ou si vous vous êtes présenté en tant que défenseur de votre propre personne. Quel charisme… 4 pour 1 000… Vous êtes à la hauteur de vos réclamations pécuniaires. Je mets en copie vos collègues qui jugeront de vos démarches ».

L’association [7] reconnaît d’ailleurs le caractère inapproprié à un contexte de travail de travail du contenu de ce courriel.

Ce fait est en conséquence matériellement établi.

Par ailleurs, les pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que [N] [F] a présentées, mais pas leur genèse dès lors que les professionnels de santé n’ont connu de sa situation que ce qu’il a bien voulu leur en dire. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis.

Il s’ensuit que seul un fait dénoncé par [N] [F] est matériellement établi. S’agissant d’un fait unique, il ne peut suffire à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté [N] [F] de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral.

Sur l’entrave et la discrimination

[N] [F] reproche d’une part à l’association [7] d’avoir entravé l’exercice de ses fonctions de responsable de la section syndicale du syndicat SYNAMI-CFDT et de son mandat de membre titulaire du CSE et d’autre part de la discrimination syndicale caractérisée par le lien évident entre le traitement dont il est victime et ses mandats et son activité syndicale.

Aux termes des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ou de son exercice d’un mandat électif.

En application de l’article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions susvisées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il convient en premier lieu de relever que le traitement dont il est victime invoqué par [N] [F] comme mesure discriminatoire correspond au harcèlement moral dont il se prévalait. Or, seul a été reconnu comme établi l’envoi d’un courriel inadapté par le président de l’association à [N] [F]. Mais l’envoi de ce courriel, même en des termes désagréables, ne suffit pas à laisser supposer l’existence d’une mesure discriminatoire au sens de l’article L.1132-1 précité prise par l’employeur, dont la nature n’est d’ailleurs pas précisée par le salarié n’évoquant de façon imprécise que le « traitement » qu’il dit avoir subi. La cour constate que [N] [F] n’évoque en outre aucune différence de traitement qu’il aurait subie par rapport aux autres salariés. Le contenu du courriel dont il s’agit relève en réalité de la poursuite des provocations réciproques entre les parties depuis de nombreux mois précédemment évoquées, bien que dans ce courriel l’employeur ait utilisé des termes inappropriés à l’égard de son salarié, ce qui n’était pas le cas habituellement.

En conséquence, en l’absence de mesure discriminatoire établie, aucune discrimination syndicale ne peut être caractérisée et [N] [F] ne justifie dès lors pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

S’agissant ensuite de l’entrave à ses fonctions syndicales et électives, il convient de rappeler que [N] [F] a été désigné en septembre 2020 représentant de section syndicale du syndicat SYNAMI-CFDT et que le 8 décembre 2020, il a été élu membre titulaire du CSE.

Il résulte des dispositions de l’article L.2146-1 du code du travail que le fait d’apporter une entrave à l’exercice du droit syndical, défini par les articles L.2141-4, L.2141-9 et L.2141-11 à L.2143-22, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros.

L’article L.2317-1 du même code prévoit que le fait d’apporter une entrave à la constitution d’un comité social et économique est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 euros et le fait d’apporter une entrave à son fonctionnement régulier est puni d’une amende de 7 500 euros.

Ces infractions peuvent donner lieu à une action civile en réparation du préjudice, étant précisé que seules les personnes ayant personnellement subi un préjudice directement causé par l’infraction peuvent exercer l’action civile en réparation de leur dommage.

[N] [F] estime avoir été entravé dans l’exercice de sa fonction de représentant de section syndicale et de membre du CSE en raison des éléments suivants :

— la contestation par M. [W] de sa qualité de représentant de section syndicale,

— le fait que chaque délégation, chaque déplacement, chaque entretien avec un salarié posait problème,

— le fait que M. [W] ne manquait jamais de faire connaître à l’ensemble de l’équipe ce qu’il pensait des représentants du personnel,

— le refus par le président de l’association en décembre 2020, alors qu’il était nouvellement élu au CSE, de lui remettre les PV d’huissier relatifs à la tenue des élections,

— les reproches sur la prise tardive de ses heures de délégation, au motif que le règlement intérieur du précédent CSE, qui ne lui a jamais été remis, prévoyait un délai de prévenance de 5 jours,

— le contrôle par M. [W] de l’usage de ses heures de délégation,

— l’absence de paiement de certaines heures de délégation,

— le reproche qui lui est fait d’avoir posé une affiche CFDT sur le panneau d’affichage du CSE, avec en copie les membres du CSE, son supérieur hiérarchique et l’inspecteur du travail,

— le refus du président d’inscrire à l’ordre du jour des questions que les élus lui demandaient d’inscrire,

— les reproches lorsqu’il a assisté à l’audience du tribunal judiciaire relative à la contestation des élections,

— l’absence de considération pour les représentants du personnel et les syndicats de M. [W], directeur, notamment dans un courriel de décembre 2019.

Il est établi, en dehors des considérations générales à l’égard des syndicats invoquées par [N] [F] dont il ne peut soutenir qu’il a subi un personnellement préjudice direct dans le cadre de ses fonctions, que M. [W], directeur de l’association [7] et M. [P], président du conseil d’administration, ont à plusieurs reprises eu un comportement de nature à limiter ou à faire obstacle à la mission de [N] [F] tant de représentant de section syndicale que de membre du CSE. En effet, M. [W] a tenté par plusieurs messages d’empêcher [N] [F] de se rendre à l’audience du tribunal judiciaire prévue sur la contestation des élections du CSE. En outre, [N] [F] établit qu’à plusieurs reprises, il a dû insister pour obtenir paiement de ses heures de délégation, la discussion générant de nombreux et longs échanges pour qu’il puisse in fine obtenir le paiement dû après s’être longuement justifié et que lorsqu’il souhaitait poser des heures de délégation, son employeur le questionnait par rapport aux rendez-vous figurant dans son agenda, ce qui l’obligeait à se justifier, démontrant une attitude toujours suspicieuse de l’employeur par rapport aux mandats du salarié. Enfin, en décembre 2020, M. [P], président de l’association, refusait de remettre à [N] [F] la copie du procès-verbal de l’huissier de justice concernant le premier tour des élections, arguant du fait qu’il avait été commandé par le précédent CSE dont ne faisait pas partie [N] [F] alors que celui-ci venait d’être élu comme nouveau membre du CSE et qu’il n’était pas justifié de ne pas lui donner accès à ce document.

[N] [F] est, compte tenu de ces comportements, bien fondé à se prévaloir des obstacles qui ont été mis par son employeur à l’exercice de ses fonctions de représentation de section syndicale et de membre du CSE.

Sur le manquement à l’obligation de prévention

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d’information et de formation, 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. L’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du code du travail.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

En outre, l’absence de harcèlement moral n’est pas de nature à exclure, en présence d’une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s’oppose pas à ce qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité soit caractérisé. Il en ressort que, s’agissant de situations de mal-être psychologique en lien avec l’emploi, est déterminante, pour établir un manquement à l’obligation de sécurité, la réaction de l’employeur qui, alerté de telles situations, prend ou non les mesures de nature à assurer, à l’égard du salarié concerné, l’effectivité de cette obligation.

En l’espèce, [N] [F] se prévaut des manquements de l’employeur à son obligation de prévention suivants :

— l’absence de document unique d’évaluation des risques, ou à tout le moins celui qui est produit n’a jamais été porté à sa connaissance et est totalement insuffisant, ne contenant aucune disposition relative aux risques psycho-sociaux ou au harcèlement,

— l’absence de formation et d’entretiens d’évaluations avant l’arrivée de Mme [Z],

— l’organisation par l’association [7] d’un simulacre d’enquête lorsqu’il s’est plaint à compter d’octobre 2020 d’être victime de harcèlement moral et en conséquence son absence de réaction appropriée.

S’agissant du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER), qui répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs, [N] [F] soutient à raison qu’il n’est pas démontré que l’exemplaire produit par l’association [7] ait été tenu à la disposition des travailleurs, l’association [7] ne se prévalant notamment d’aucun avis indiquant les modalités d’accès qui aurait été affiché dans l’entreprise, et qu’en outre, il ne contient aucune disposition relative à la prévention du harcèlement. Est ainsi caractérisé un manquement de l’association [7] à son obligation de prévention du harcèlement.

Il ne peut en revanche être reproché à l’employeur de n’avoir pas mis en place de dispositif d’évaluation des salariés, la mise en place de tels entretiens n’étant pas une obligation. En outre, s’agissant des entretiens professionnels dont doit bénéficier chaque salarié tous les deux ans, l’association [7] soutient pertinemment que l’échéance des deux ans après l’embauche de [N] [F] est intervenue en mai 2020, pendant la crise sanitaire, de sorte que le report de cet entretien intervenu le 4 juin 2021 ne saurait constituer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. A l’occasion de cet entretien, les projets de formation de [N] [F] ont été évoqués pour la période suivante, de sorte que là encore, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est établi.

Enfin, [N] [F] justifie avoir adressé à M. [P], président de l’association [7], un courrier le 1er octobre 2020 se plaignant de faits de harcèlement. Il appartient à l’employeur, en cas de dénonciation par un salarié de faits de harcèlement, de mener une enquête impartiale. Or, l’association [7], qui s’est contentée d’organiser une réunion à laquelle étaient conviés le directeur, les deux personnes visées par [N] [F] comme le harcelant, [N] [F] et deux collègues qu’il avait désignés comme témoin, ne peut soutenir qu’elle a ce faisant réalisé une enquête impartiale, [N] [F] soulevant très exactement qu’une telle réunion commune ne pouvait en aucun cas permettre aux personnes convoquées de s’exprimer sur les faits dénoncés. L’association [7] ne justifie d’aucune autre mesure suite aux dénonciations réitérées par la suite de faits de harcèlement par [N] [F], s’étant contentée de la réunion au cours de laquelle personne n’avait confirmé les propos du salarié.

Il est en conséquence établi que l’association [7], dans son DUER, n’a pas prévu de dispositions permettant de prévenir les risques psycho-sociaux et notamment le harcèlement et qu’alertée par [N] [F] de faits de harcèlement qu’il dénonçait, n’a pas pris les mesures adaptées pour enquêter sur les faits dénoncés, manquant là encore à son obligation de sécurité.

Sur la demande de dommages et intérêts de [N] [F]

[N] [F] a formulé une demande de dommages et intérêts globale pour le harcèlement, la discrimination et l’entrave et les manquements à l’obligation de sécurité de l’employeur, à hauteur de 20 000 euros.

Seuls le manquement à l’obligation de sécurité et l’entrave à ses fonctions de représentant de section syndicale et de membre du CSE ont été retenus comme établis.

[N] [F] justifie d’un arrêt de travail pendant un mois à l’été 2020 et de la mise en place d’un suivi psychologique pendant deux ans.

Compte tenu de ces éléments, le préjudice dont justifie [N] [F] en lien avec les manquements de l’employeur sera justement indemnisé par l’octroi de la somme de 2 500 euros de dommages et intérêts, au paiement de laquelle l’association [7] sera condamnée. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté [N] [F] de sa demande.

Sur les demandes du syndicat SYNAMI-CFDT

Aux termes des dispositions de l’article L.2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Le syndicat SYNAMI-CFDT se prévaut d’une atteinte à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente dans la mesure où l’action de [N] [F] repose notamment sur une discrimination syndicale en raison de son activité syndicale, rappelant qu’il s’agit d’un salarié protégé.

Le syndicat SYNAMI-CFDT est recevable en son action dans la mesure où la violation invoquée des dispositions relatives à l’interdiction de toute discrimination syndicale est de nature à porter un préjudice à l’intérêt collectif de la profession. Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a déclaré son action irrecevable.

Sur le fond cependant, en l’absence de toute discrimination syndicale retenue à l’égard de [N] [F], seul fondement invoqué par le syndicat SYNAMI-CFDT, le débouté de sa demande de dommages et intérêts s’impose.

Sur les prétentions annexes

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens. Chacune des parties succombant en une partie de ses prétentions, chacune doit conserver la charge des dépens qu’elle aura exposés tant en première instance qu’en appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes au titre des frais irrépétibles, qui seront également rejetées à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a déclaré irrecevable l’action du syndicat SYNAMI-CFDT, en ce qu’il a débouté [N] [F] de sa demande de dommages et intérêts et en ce qu’il a statué sur les dépens ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne l’association [7] à payer à [N] [F] la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts ;

Déclare recevable l’action du syndicat SYNAMI-CFDT ;

Déboute le syndicat SYNAMI-CFDT de sa demande de dommages et intérêts ;

Laisse à chacune des parties la charge des dépens qu’elle aura exposés tant en première instance qu’en appel ;

Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS