ARRÊT DU

19 Décembre 2025

N° 1713/25

N° RG 24/01487 -

N° Portalis DBVT-V-B7I-VVDL

MLB/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

31 Mai 2024

(RG 21/00210 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [L] [G] épouse [P]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Anne POLICELLA, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Baptiste COISNE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [9]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Anne-charlotte PASSELAC, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 08 Octobre 2025

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

'Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 28 novembre 2025 au 19 décembre 2025 pour plus ample délibéré'

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 septembre 2025

EXPOSÉ DES FAITS

Mme [G] épouse [P], née le 8 janvier 1978, a été embauchée à compter du 7 avril 2008 en qualité de contrôleur de gestion, statut [6], par la société [8].

Elle était rémunérée sur la base d’un forfait annuel en jours. A compter du 1er juin 2017, une part variable a été ajoutée à sa rémunération dans la limite de 2 000 euros brut par an.

Son contrat de travail a été transféré à la société [9] le 1er juillet 2019.

Le comité social et économique a été consulté le 5 juin 2020 sur un projet de réorganisation emportant la suppression de neuf emplois.

Mme [G] épouse [P] a été convoquée par lettre recommandée du 8 juin 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 18 juin 2020, à l’issue duquel elle a été licenciée pour motif économique par lettre recommandée en date du 27 juin 2020.

Par requête reçue le 4 mars 2021, Mme [G] épouse [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille pour obtenir un rappel de rémunération variable et faire constater la nullité ou l’illégitimité de son licenciement ou la violation des critères d’ordre de licenciement.

Par jugement en date du 31 mai 2024 le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement pour motif économique n’est pas entaché de nullité, qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse, que la société [9] n’a pas violé les règles relatives à l’ordre des licenciements et débouté Mme [G] épouse [P] de ses demandes de dommages et intérêts afférentes. Il a condamné la société [9] à verser à Mme [G] épouse [P] à titre de rappel de salaire les sommes suivantes :

1 100 euros à titre de rappel de rémunération variable 2019

110 euros brut au titre des congés payés afférents

1 500 euros brut à titre de rappel de rémunération variable 2020

150 euros brut au titre des congés payés afférents.

Il a rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour les sommes de nature indemnitaire, débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile, débouté les parties de l’ensemble des autres demandes et dit que chacune des parties garde la charge de ses dépens.

Le 26 juin 2024, Mme [G] épouse [P] a interjeté appel de ce jugement.

Par ses conclusions reçues le 17 mars 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [G] épouse [P] demande à la cour d’infirmer le jugement en ses dispositions sur le licenciement, l’ordre des licenciements, l’article 700 du code de procédure civile et les dépens, de le confirmer pour le surplus, statuant à nouveau sur les dispositions infirmées de dire son licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, à titre infiniment subsidiaire de dire que la société a violé les règles relatives à l’ordre des licenciements et de condamner la société [9] à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et pour violation des critères d’ordres de licenciement à titre infiniment subsidiaire et, en tout état de cause, de condamner la société [9] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, de débouter la société [9] de l’ensemble de ses demandes et de la condamner aux dépens.

Par ses conclusions reçues le 20 août 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [9] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [G] épouse [P] de ses demandes, de l’infirmer en ses dispositions faisant droit aux demandes de Mme [G] épouse [P] sur la rémunération variable, de l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au visa de l’article 700 du code de procédure civile et a dit qu’elle garderait la charge de ses dépens, statuant à nouveau, de débouter Mme [G] épouse [P] de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 17 septembre 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la demande au titre de la rémunération variable

L’article 3 – Rémunération variable – de l’avenant à effet du 1er juin 2017 stipule que Mme [G] épouse [P] perçoit une rémunération variable annuelle, à objectifs atteints, représentant une somme maximale de 2 000 euros brut, que les modalités de calcul de cette partie variable ainsi que les objectifs de la salariée sont fixés annuellement après entretien avec sa hiérarchie et que la rémunération variable est versée en décembre de l’année considérée.

Il n’est pas contesté que l’employeur n’a pas organisé d’entretien avec sa salariée en vue de la fixation des objectifs pour les années 2019 et 2020. Il n’avance pas d’explication pour 2019 et invoque pour 2020 la crise sanitaire, qui n’a pourtant pas commencé dès le début de l’exercice. Pour 2019, une somme de 900 euros a été versée à la salariée en décembre 2019. Pour l’année 2020, aucune somme n’a été versée à la salariée.

La société [9] ne peut, en raison de sa négligence à organiser un entretien avec sa salariée en vue de fixer ses objectifs, la priver d’un élément de sa rémunération. Dans ces conditions la rémunération variable est due dans son intégralité.

Le jugement est confirmé.

Sur la demande de nullité du licenciement

Au soutien de son appel, Mme [G] épouse [P] expose que la société [9] aurait dû mettre en 'uvre un plan de sauvegarde et de l’emploi, les conditions posées par l’article L.1233-61 du code du travail étant remplies, ce que conteste l’employeur.

Aux termes de l’article L.233-61 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en 'uvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Il résulte de l’article L.1235-10 alinéa 1er du même code que, lorsque ces deux conditions cumulatives sont remplies, le licenciement intervenu en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou alors qu’une décision négative a été rendue, est nul.

L’article L.1111-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, énonce les règles de calcul de l’effectif.

En vertu de ce texte, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l’effectif de l’entreprise. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

De plus, selon l’article L.1111-3 du code du travail, ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation jusqu’au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

La société [9] verse aux débats deux tableaux mentionnant l’évolution de son effectif de janvier à décembre 2020, distinguant les contrats à durée déterminée de remplacement, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les temps partiels, avec les noms des salariés concernés. Il ressort de ces documents que l’entreprise comptait moins de cinquante salariés, l’effectif ayant atteint son plus haut niveau en janvier et février 2020 avec 44,73 salariés.

Mme [G] épouse [P] se prévaut de façon inopérante du rapport du commissaire aux comptes pour l’exercice arrêté au 31 décembre 2019, qui mentionne un « effectif moyen » de cinquante-deux salariés, d’une liste de cinquante-deux salariés arrêtée au mois d’octobre 2019 et d’un organigramme en date de février 2020 faisant apparaitre plus de cinquante salariés. En effet, ces documents ne distinguent pas la nature des contrats par lesquels ces personnes sont liées à la société [9]. De plus, la liste de cinquante-deux salariés, produite par Mme [G] épouse [P], comprend les noms des personnes présentées dans le tableau de la société [9] comme étant apprenti (une personne), salariés en contrat de professionnalisation (quatre personnes) et salariés à temps partiel (douze personnes), sans que Mme [G] épouse [P] ne leur conteste ces qualités.

La condition d’effectif n’étant pas remplie, la société [9] n’était pas tenue de mettre en 'uvre un plan de sauvegarde de l’emploi, sans même qu’il soit nécessaire d’examiner la condition relative au nombre de salariés concernés par le projet de licenciement au regard notamment des ruptures conventionnelles des contrats de travail de Mme [Y] et Mme [C], respectivement sorties des effectifs les 7 mai 2020 et 31 octobre 2020.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] épouse [P] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement.

Sur le caractère réel et sérieux du licenciement

Au soutien de son appel, Mme [G] épouse [P] fait valoir que la lettre de licenciement évoque à tort les difficultés économiques rencontrées par l’ensemble du groupe [7] alors que la société [9], prestataire de services au profit des sociétés du groupe, appartient à un secteur d’activité autonome au sein du groupe.

Elle ajoute que la société [9] n’a pas vocation à générer des bénéfices, qu’elle présentait un déficit structurel et ne pouvait donc subitement arguer de difficultés économiques pour licencier ses salariés, sans même attendre la fin de la période d’activité partielle liée à la pandémie de Covid19. Elle souligne que la société a pris en charge 180 000 euros de rémunération variable pour trois membres de la direction du groupe, représentant à elle seule 52% de la perte de l’année 2020 et que d’autres primes ou rémunérations variables ont été versées concomitamment à l’engagement des procédures de licenciement pour motif économique.

Elle invoque par ailleurs un manquement de la société [9] à son obligation de reclassement.

La société [9] répond que la situation du groupe impacte nécessairement son activité, que son résultat net était négatif de 317 000 euros en 2019, que le premier semestre 2020 ne permettait pas d’escompter une amélioration, qu’elle rencontrait objectivement des difficultés, que les salariés ne pouvaient être privés de toute rémunération variable contractuelle, que l’attribution des primes n’a pas dégradé substantiellement sa situation.

Elle ajoute que la salariée a bien eu connaissance de l’ensemble des informations essentielles lui permettant de se positionner sur les offres de reclassement, qu’elle n’a demandé aucune précision et ne justifie pas que l’absence de critères de départage l’a privée d’un élément de réflexion déterminant dans sa décision de candidater ou non, qu’enfin les embauches invoquées ne correspondaient pas au profil de la salariée, qui au surplus n’avait pas fait valoir sa priorité de réembauchage.

Selon l’article L.1233-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente.

A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Aux termes de l’article D.1233-2-1, alinéa II, du même code, dans sa rédaction modifiée par le décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017, ces offres écrites précisent :

a) L’intitulé du poste et son descriptif ;

b) Le nom de l’employeur ;

c) La nature du contrat de travail ;

d) La localisation du poste ;e) Le niveau de rémunération ;

f) La classification du poste.

Selon l’article D.1233-2-1, alinéa III, la liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidature multiples sur un même poste.

A défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Au cas d’espèce, la société [9] a adressé à la salariée le 28 mai 2020 une liste de quatre postes disponibles.

Cette liste comporte l’intitulé des postes mais pas leur descriptif ni la nature du contrat de travail. Elle ne mentionne pas le montant exact de la rémunération mais une fourchette de rémunération et ne précise pas les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste.

Il en ressort que l’employeur n’a pas accompli avec la loyauté nécessaire son obligation de reclassement, ce dont il résulte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’examiner l’existence d’un motif économique de licenciement au sens de l’article L.1233-3 du code du travail. Le jugement est infirmé.

En considération de l’ancienneté de la salariée, de sa rémunération brute mensuelle hors rémunération variable (2 880 euros), la salariée percevant en outre un treizième mois, de son âge et du fait qu’elle a retrouvé un emploi en contrat à durée indéterminée dès le 7 septembre 2020 à temps partiel de 28 heures par semaine, sans fournir d’élément sur sa rémunération, il convient de lui allouer la somme de 17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par la société [9] des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [G] épouse [P] à hauteur de six mois d’indemnités.

Sur les frais irrépétibles

Il ne serait pas équitable de laisser à la charge de Mme [G] épouse [P] les frais qu’elle a dû exposer et qui ne sont pas compris dans les dépens. Il convient de lui allouer une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [G] épouse [P] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens.

Statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés :

Dit que le licenciement de Mme [G] épouse [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société [9] à payer à Mme [G] épouse [P] la somme de 17 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne le remboursement par la société [9] au profit de [5] des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [G] épouse [P] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt à hauteur de six mois d’indemnités.

Condamne la société [9] à verser à Mme [G] épouse [P] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société [9] aux dépens de première instance et d’appel.

le greffier

Serge LAWECKI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC