ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1336/25

N° RG 23/01004 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VATD

GG/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du

06 Juillet 2023

(RG 22/00120)

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

Mme [L] [X] EPOUSE [R]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Bénédicte DUVAL, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE(E)(S) :

S.A.S. TOTALE MAINTENANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Olivier IDZIEJCZAK, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 02 Avril 2025

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 30 mai 2025 au 26 septembre 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12 mars 2025

EXPOSE DU LITIGE

La SAS TOTALE MAINTENANCE a pour activité la réparation de machines et équipements mécaniques. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale des commerces de gros.

Elle a engagé Mme [L] [R] en qualité d’assistante commerciale niveau 1 échelon 3 par contrat à durée déterminée du 04/09/2018. A l’issue la relation de travail s’est poursuivie pour une durée indéterminée par contrat de travail du 22/01/2019.

Mme [R] a été arrêtée pour maladie du 01/06/2021 au 09/07/2021, puis à nouveau à compter du 17/07/2021.

Elle a été convoquée par lettre du 16/07/2021 lui notifiant une mise à pied conservatoire à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

L’employeur a notifié le licenciement pour faute grave par lettre du 04/08/2021 aux motifs suivants :

«je fais suite à notre entretien du mercredi 28 juillet 2021, lors duquel vous étiez accompagnée par un conseiller du salarié.

Lors de cet entretien, je vous ai exposé les faits, à savoir :

le 16 juillet, j’ai découvert que vous aviez des propos calomnieux envers vos collègues, ce qui est nuisible pour l’entreprise et vos collègues.

Je vous ai présenté les échanges de mails et vous m’avez répondu que vous n’auriez pas dû dire cela.

Vous comprendrez que l’entreprise ne peut se permettre d’avoir une de ses préposés qui la dénigre.

Ensuite, vous refusez d’aider vos collègues, propos tenus devant vos collègues [W] et [C]. Vous avez répondu de façon confuse niant partiellement.

Vous comprendrez que l’entreprise ne peut se permettre d’avoir une salariée qui fait de la rétention d’information dans le but de nuire au bon fonctionnement.

Lors de l’entretien vous n’avez ni confirmé ni infirmé.

Enfin, souhaitant vous entendre sur ces faits, le 16 juillet 2021, vous avez eu un comportement déplacé et des propos violents qui ont choqués vos collègues.

Il est inadmissible d’avoir des propos et un comportement violent. Il est de ma responsabilité de préserver la sécurité des salariés et notamment de vos collègues.

Après réflexion j’en viens aux conclusions suivantes : nous vous licencions pour faute grave, il est évident qu’une période de préavis est inenvisageable[…]'».

Mme [L] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Valenciennes le 10/05/2022 pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires non rémunérées, contester le licenciement et obtenir diverses indemnités au titre de la rupture.

Par jugement du 6 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [L] [X] épouse [R] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société TOTALE MAINTENANCE de sa demande reconventionnelle au titre du préjudice moral,

— condamné Mme [L] [X] épouse [R] à payer à la société TOTALE MAINTENANCE la somme de 100 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens.

Mme [R] a régulièrement interjeté appel par déclaration du 20/07/2023.

Par ses dernières conclusions reçues le 19/03/2024, Mme [R] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de :

Sur les heures supplémentaires

— condamner TOTALE MAINTENANCE au versement de la somme de 3.850 € outre 385 € pour les congés payés ainsi que 23.100 € au titre du travail dissimulé sur le fondement des articles L.8221-5 et suivants du code du travail,

Sur le licenciement

A titre principal,

— écarter des débats les pièces adverses 5 et 6, émanant de l’employeur lui-même,

— juger sans cause réelle ni sérieuse le licenciement,

— en conséquence, condamner la société au paiement des sommes suivantes :

' Si le rappel d’heures supplémentaires est accordé

— à titre d’indemnité de licenciement 988 €

— au titre du préavis 1.363 € outre 136,30 € de congés payés

— au titre des griefs non discutés lors de l’entretien préalable 1 363 €

— à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L1235-3 du code du travail 4.770 €

— à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire 1.895,88 € outre 189,60 € pour les congés payés,

—  1.320 € au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

' Si le rappel d’heures supplémentaires est rejeté

— à titre d’indemnité de licenciement 1.065,75 €

— au titre du préavis 1.470 € outre 147 € de congés payés

— a titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail 5 145 €

— à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire 1.895,88 € outre 189,60 € pour les congés payés,

-1.320 € au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

A titre subsidiaire

Requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

En conséquence, condamner la société TOTALE MAINTENANCE au paiement des sommes précitées à l’exception de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Sur les manquements de l’employeur à ses obligations

— juger que la société TOTALE MAINTENANCE a manqué à ses obligations d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et de sécurité de résultat et la condamner au versement de la somme de 3.000 € à ce titre,

En tout état de cause

— débouter la société TOTALE MAINTENANCE de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la société TOTALE MAINTENANCE à la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens d’instance,

— ordonner l’exécution provisoire.

Par ses conclusions reçues le 20/03/2024, la SAS TOTALE MAINTENANCE demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré,

— débouter Mme [L] [R] de l’ensemble de ses demandes,

— constater l’existence d’une faute grave au à défaut l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement,

— condamner Mme [L] [R] à la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

La clôture de la procédure résulte d’une ordonnance du 12/03/2025.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur l’exécution du contrat de travail

En vertu des articles L3171-2 et L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, Mme [L] [R] explique qu’à compter du mois de juillet 2019, elle arrivait à 7h30 tous les mercredi, et à 8h30 les autres jours, au lieu de 9h, soit 3,5 heures par semaine, que l’employeur ne pouvait pas l’ignorer, qu’un ancien salarié en témoigne, que l’employeur avait soutenu qu’il s’agissait d’un temps de pause.

Elle verse au soutien de ses prétentions l’attestation d’un ancien collègue, M. [Y], qui indique avoir constaté qu’elle est arrivée plusieurs fois à 7h ou 7h30 au lieu de 8h30 ou 9h selon ses horaires. Elle produit ainsi des éléments suffisamment précis, dès lors qu’elle explique être arrivée chaque jour une demi-heure en avance chaque jour, et 1h30 le mercredi, sur sa demande en paiement pour permettre à l’employeur de produire les siens.

L’intimée soutient que la salariée ne fournit aucun décompte précis ou détail des tâches réalisées, que M. [Y] a quitté l’entreprise après de nombreuses absences, en octobre 2020, qu’il ne lui a jamais été demandé d’effectuer des heures supplémentaires, qu’en admettant qu’elle soit arrivée plus tôt, cela constituerait un temps de pause avant la reprise du travail.

La cour ne peut que constater qu’il n’est produit aucun justificatif du temps de travail de la salariée par l’employeur. De plus, étant présente sur le site, l’employeur ne pouvait ignorer la présence de Mme [R], qui a travaillé avec son assentiment au moins implicite.

Faute de justification utile des horaires effectués, la cour dispose des éléments suffisants pour accueillir le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non rémunérées, pour les montants réclamés de 3.850 € outre 385 € de congés payés afférents, le calcul de l’appelante n’étant pas utilement critiqué.

Le jugement est donc infirmé et ces sommes sont mises à la charge de la société TOTALE MAINTENANCE.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

L’article L 8221-5 du code du travail réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur (2°), ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Outre que cette demande n’est pas argumentée, l’existence d’un litige relatif au paiement d’heures supplémentaires est insuffisant à lui seul à caractériser l’intention de dissimulation de l’emploi salarié de Mme [R]. La demande est rejetée et le jugement est confirmé.

Sur la contestation du licenciement

L’article L1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

La lettre de notification du licenciement du 04/08/2021 comporte les griefs suivants :

— la tenue de propos calomnieux le 16 juillet par la salariée envers des collègues, par mail, dénigrant l’entreprise,

— le refus d’aider des collègues, par rétention d’information dans le but de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise,

— le 16 juillet 2021, un comportement déplacé et des propos violents ayant choqué les salariés de l’entreprise.

Il convient de revenir sur chacun des griefs.

S’agissant des deux premiers griefs, l’intimée explique que la salariée a été arrêtée pour maladie du 01/06/2021 au 12/07/2021, qu’à son retour elle a fait part de réticence à partager des informations quant à la facturation désormais assurée par une autre salariée Mme [W] [E], que sa réponse à un client n’a pas été professionnelle, en affirmant que la commande n’avait pas été traitée pendant son absence.

L’appelante explique qu’une commande a été passée pendant son absence le 05/06/2021, qu’à son retour elle a constaté des mails de relance du client à qui elle a expliqué que la commande n’avait pas été traitée, qu’on lui reproche en réalité de ne pas avoir menti au client.

L’employeur ne verse pas le mail en question, mais produit des attestations (Mme [E], Mme [F]) dont il ressort que la salariée a répondu au mail d’un client qui n’avait pas reçu sa commande en indiquant que «'ses collègues n’avaient pas géré durant son absence» (Mme [E]).

Le courriel litigieux du 16/07/2021, produit par l’appelante, est ainsi libellé : «'Bonjour, Suite à la relance d'[J], je suis désolée mais la commande n’a pas été traitée durant mon absence. Je reprends le dossier et il y a un souci sur votre commande, la quantité de tuyau d’air est d'1m, confirmez vous ou voulez vous une couronne complète ''». Le destinataire ([J] [V]) a répondu qu’on lui avait expliqué plusieurs fois au téléphone que la commande était partie, demandant «'de qui se moque-t-on'' »

La cour ne peut que constater que le message de Mme [R] n’est en rien calomnieux. Il fait suite à plusieurs mails de relance dont il n’est pas justifié des réponses. Il ne peut pas sérieusement être reproché à la salariée de ne pas avoir dissimulé cette carence objective, puisqu’elle a précisément voulu traiter la commande en demandant les informations utiles à cet égard sur la quantité à livrer, ce qui ne pouvait en toute hypothèse que faire comprendre au correspondant que la commande n’avait pas été traitée. Le premier grief n’est aucunement établi.

Concernant le refus d’aider ses collègues, l’employeur produit l’attestation précitée de Mme [E] indiquant que la facturation a été retirée à Mme [R] afin de la soulager, car l’époux de cette dernière lui demandait de s’occuper des tâches administratives de sa société. Les attestations produites ne permettent pas de prouver le grief en question, qui n’est donc pas démontré. Tout au plus peut-on relever à la lecture du compte-rendu de l’entretien préalable du 28/07/2021, qu’à la suite du transfert de la facturation, la salariée a reconnu avoir dit qu’elle renverrait les demandes sur la facturation à [W] [E], mais qu’elle n’a jamais refusé de l’aider. Le grief n’est pas établi.

S’agissant du dernier grief, il est reproché le 16 juillet 2021 un comportement déplacé et des propos violents ayant choqué les salariés de l’entreprise.

Mme [R] demande d’écarter les attestations du dirigeant M. [F] et de son épouse Mme [F] expliquant que nul ne peut se constituer un titre à soi-même.

Il sera rappelé que l’adage 'nul ne peut se constituer de preuve à lui-même’ n’est pas applicable à la preuve des faits juridiques. En outre, la preuve est libre en matière prud’homale. Il n’y a donc pas lieu d’écarter les pièces de l’intimée soumises à la libre discussion des parties. La demande est rejetée.

Mme [E] explique que Mme [R] lui a dit, après avoir été convoquée par M. [F] «'je suis virée », et que dans un élan de colère elle «'a fait table rase » sur son bureau, a ouvert un tiroir puis pris un cutter en faisant de grands gestes puis en simulant le geste de se sectionner les veines. Mme [F] explique que la salariée lui avait dit vers la fin du mois de juin qu’elle avait fait une dépression et une tentative de suicide, qu’elle avait eu une mauvaise nouvelle le 31 mai au soir à l’origine de son arrêt maladie. Elle avait entendu des cris, Mme [R] avait jeté ce qu’il y avait sur son bureau et faisait de grands gestes, son mari étant appelé pour qu’il la calme. M. [F] indique qu’après l’entretien où il lui a signifié une mise à pied, la salariée a jeté les documents et écran du PC se trouvant sur son bureau, qu’il lui a tenu les poignets et le cutter qu’elle avait entre les mains en attendant ensuite les pompiers qui l’ont amenée à l’hôpital de [Localité 5], son mari ayant été prévenu.

Mme [R] produit le certificat d’hospitalisation du 16/07/2021 mentionnant une arrivée en pleurs avec phlébotomie non suturable au poignet gauche, faisant état de ses déclarations (notamment « j’ai été punie », « j’ai tout envoyé valser »). Le médecin relève un sentiment de culpabilité par rapport aux collègues, une anxiété palpable, lors du conflit un sentiment d’inutilité («'j’avais l’impression que je ne servais à rien »).

Les éléments produits établissent le geste de colère de la salariée. Le grief est établi.

En l’état de ce seul grief, il apparaît que le geste de la salariée témoigne d’une vive colère mais également d’un profond désarroi, puisqu’il a fallu faire appel aux pompiers pour la conduire à l’hôpital et solliciter l’avis d’un psychiatre. Surtout, il ressort que la facturation lui a été retirée alors qu’elle était absente, et que le mouvement d’humeur est survenu alors qu’elle venait d’être mise à pied pour une faute en réalité non établie. Dans ce contexte, la faute grave n’est pas établie, le grief n’est pas suffisamment sérieux pour justifier le licenciement qui s’avère donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé.

Sur les conséquences indemnitaires

Conformément au dispositif saisissant la cour, sur la base d’un salaire moyen de 1.363 € et d’une ancienneté de 2 ans et 6 mois, il convient d’accueillir la demande en paiement de l’indemnité légale de licenciement de 988 €.

L’indemnité compensatrice de préavis s’établit à 1.363 € outre 136,30 € de congés payés afférents.

En outre, la mise à pied conservatoire n’est pas justifiée, la demande en paiement de la somme de 1.895,88 € outre 189,60 € de congés payés afférents devant être accueillie.

Mme [R] demande paiement des sommes de 1.363 € au titre de griefs non discutés lors de l’entretien préalable et de 1.320 € pour irrégularité de la procédure de licenciement, le grief tenant à son comportement n’ayant pas été évoqué lors de l’entretien préalable. Or, il ressort du compte-rendu de l’entretien préalable que le conseiller du salarié a posé la question de savoir si la réaction de la salariée avait eu lieu avant ou après la mise à pied conservatoire, en sorte que le comportement a été au moins partiellement évoqué.

De plus, les dommages-intérêts ne peuvent être cumulées. Les demandes pour irrégularité de procédure doivent être rejetées.

En application de l’article L1235-3 du code du travail, compte-tenu de son âge, de son ancienneté, de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture et des conséquences du licenciement à l’égard de la salariée, telles qu’elles résultent des explications des parties, la salariée ayant connu une période de chômage et ayant travaillé dans le cadre de contrats à durée déterminée, et de mission, il convient de lui allouer une indemnité de 4.410 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé et la société TOTALE MAINTENANCE sera condamnée au paiement de ces sommes.

Sur l’obligation de sécurité

Mme [R] sollicite des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur a l’obligation de sécurité, en faisant valoir que l’employeur l’a faite travailler pendant ses congés du 1er au 5 juin 2020, qu’elle n’avait pas de chaussures de sécurité mais de simples coques visiteurs alors qu’elle devait manipuler de lourds objets dans les ateliers, que l’employeur avait connaissance de son mal être qu’il a constaté à partir du 12 juillet, qu’elle n’a pas bénéficié d’entretiens annuels conformément à l’article L6315-1 du code du travail.

L’employeur réplique qu’il n’a pas été imposé de travail pendant ses congés, que des sur-chaussures adaptées à ses fonctions occasionnelles de manipulation d’objets.

L’employeur prend, en application de l’article L4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il suffit que l’employeur manque à l’une de ses obligations en matière de sécurité pour qu’il engage sa responsabilité civile même s’il n’en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l’employeur doit vérifier : les risques présentés par l’environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l’organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.

Alors que l’intimée admet que la salariée devait manipuler des objets et indique avoir fourni des sur-chaussures, il n’est pas justifié de la mise à disposition de chaussures de sécurité adaptées. Il est justifié en outre de mails rédigés par la salariée, l’employeur étant en copie, les 3 et 5 juin 2020 alors qu’elle était en congé, ce qui caractérise un manquement à l’obligation de sécurité, ayant causé un préjudice à la salariée qui sera réparé par une indemnité de 200 €. Le jugement est infirmé.

Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer le jugement en ses dispositions sur les frais et dépens.

Il convient d’allouer à Mme [R] pour ses frais non compris dans les dépens une indemnité de 1.500 € par application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société TOTALE MAINTENANCE supporte les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Déboute Mme [L] [R] de sa demande tendant à écarter les pièces 5 et 6 de la société TOTALE MAINTENANCE,

Confirme le jugement en ses dispositions sur le travail dissimulé, les sommes de 1.363 € et 1.320 € pour irrégularité de la procédure de licenciement, les frais et dépens,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS TOTALE MAINTENANCE à payer à Mme [L] [R] les sommes qui suivent :

-3.850 € de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 385 € de congés payés afférents,

-988 € d’indemnité légale de licenciement,

-1.363 € d’indemnité compensatrice de préavis, outre 136,30 € de congés payés afférents,

-1.895,88 € de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre 189,60 € de congés payés afférents,

-4.410 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-200 € de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Condamne la SAS TOTALE MAINTENANCE à payer à Mme [L] [R] une indemnité de 1.500 € par application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS TOTALE MAINTENANCE aux dépens de première instance et d’appel.

le greffier

Serge LAWECKI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC