ARRÊT DU

27 Juin 2025

N° 1184/25

N° RG 23/00565 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U2SQ

PN/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROUBAIX

en date du

16 Mars 2023

(RG 22/00128 -section 2 )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Juin 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [J] [A]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Alexandre PECQUEUR, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S.U. SANDRO ANDY

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Marc PATIN, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Alice URBAIN, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 15 Mai 2025

Tenue par Pierre NOUBEL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 04 février 2025

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Mme [J] [A] a été engagée par la société SANDRO ANDY suivant plusieurs contrats à durée déterminée à compter du 8 décembre 2017 en qualité de vendeuse. La relation de travail s’est pérennisée par la signature d’un contrat à durée indéterminé le 20 mars 2018. Par avenant du 1er avril 2019, Mme [J] [A] a été promue responsable adjointe du magasin.

La convention collective applicable est celle des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 avril 2022, Mme [J] [A] s’est vue notifier sa mise à pied à titre conservatoire et a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 22 avril 2022.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 mai 2022, Mme [J] [A] s’est vue notifier son licenciement pour faute grave ;

Le 7 juin 2022, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix afin de contester son licenciement et d’obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes du 16 mars 2023, lequel a :

— jugé que le licenciement de Mme [J] [A] repose sur une cause réelle et sérieuse et revêt la qualification de faute grave,

— débouté Mme [J] [A] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [J] [A] aux entiers dépens,

— condamné Mme [J] [A] à payer 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu l’appel formé par Mme [J] [A] le 30 mars 2023,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de Mme [J] [A] transmises au greffe par voie électronique le 27 juin 2023 et celles de la société SANDRO ANDY transmises au greffe par voie électronique le 28 juillet 2023,

Vu l’ordonnance de clôture du 4 février 2025,

Mme [J] [A] demande :

— d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— de juger que son licenciement est nul, à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société SANDRO ANDY à lui payer :

—  2950,67 euros brut au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre 295,06 brut euros au titre des congés payés y afférents,

—  4117,22 euros brut au titre du préavis, outre 411,72 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  2274,76 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

—  14410,27 euros net au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement 10293,05 euros net au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2058,61 euros net à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier,

—  3000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement vexatoire,

—  1000 euros net à titre de dommages-intérêts en raison de l’absence de mention dans la lettre de licenciement du principe selon lequel des précisions relatives au motif de la rupture peuvent être sollicitées dans le délai de 15 jours,

—  3000 euros net à titre de dommages-intérêts en raison de l’établissement tardif d’une attestation Pôle Emploi conforme,

—  5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la société SANDRO ANDY à la délivrance d’une attestation Pôle Emploi conforme dans les 8 jours de la décision, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— de dire que les sommes emporteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation s’agissant des créances de nature salariale, et à compter de la décision à intervenir s’agissant des créances de nature indemnitaire,

— de condamner la société SANDRO ANDY à rembourser à Pôle Emploi l’équivalent de 6 mois d’allocation chômage,

— de débouter la société SANDRO ANDY de l’ensemble de ses demandes,

— de condamner la société SANDRO ANDY aux entiers dépens.

La société SANDRO ANDY demande :

— de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— de rejeter l’intégralité des demandes de Mme [J] [A]

— de condamner Mme [J] [A] à lui payer 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire :

— de limiter sa condamnation à 6174 euros, soit 3 mois de salaire, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de rejeter l’intégralité des autres demandes de Mme [J] [A],

— de condamner Mme [J] [A] à lui payer 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR

Sur la régularité de la procédure de licenciement

Attendu que Mme [J] [A] soutient que tant le courrier de convocation à un entretien préalable au licenciement que la lettre de rupture sont signés pour ordre, et non par une personne habilitée ;

Que néanmoins, l’analyse de ces courriers sous le prisme des articles L.1232-6 et L.1235-2 du code du travail, ensemble l’article 1998 du code civil, ne permet pas de remettre en cause leur régularité, ces courriers étant respectivement signés pour ordre de M. [U] [T], directeur des ventes, et par Mme [H] [E], directrice commerciale ;

Que l’appelante sera déboutée de sa demande ;

Sur la requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire emportant illicéité du licenciement de Mme [J] [A]

Attendu que Mme [J] [A] soutient que la mise à pied conservatoire qui lui a été notifié revêt en réalité un caractère disciplinaire en raison de la durée de la procédure de licenciement engagé par l’employeur ;

Qu’elle en conclut qu’en application de l’adage « non bis in idem », que son licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu cependant que comme le fait exactement observer l’employeur, l’engagement de la procédure de licenciement est intervenu pendant la période de vacances de Pâques ;

Que le courrier du 7 avril 2022 mentionne très expressément que la gravité des faits reprochés à la salariée justifie sa mise à pied conservatoire, de sorte que Mme [J] [A] avait nécessairement connaissance de la nature de cette décision et qu’elle ne pouvait donc se méprendre sur son caractère ;

Que dans ces conditions, la durée de la procédure ne justifie pas en elle-même la requalification de la mesure conservatoire en une mesure disciplinaire ;

Que le moyen sera donc rejeté ;

Sur la nullité du licenciement

Attendu qu’en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, si un licenciement est entaché d’une nullité afférente à la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel, à une discrimination ou consécutivement à une action en justice, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en cas de dénonciation de crimes et délits ou à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ainsi qu’aux protections dont bénéficient certains salariés, et si le salarié ne sollicite pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail ou si sa réintégration dans l’entreprise est impossible, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

Attendu qu’à cet égard, Mme [J] [A] fait valoir que la véritable cause de son licenciement, intervenu le 20 mai 2022, trouve son origine dans le témoignage qu’elle a apporté en justice le 10 décembre 2021 dans l’affaire opposant son employeur à Mme [L] [X], son ancienne responsable ;

Qu’elle en déduit qu’en agissant de la sorte, la société SANDRO ANDY a violé le droit fondamental de l’appelante à témoigner ;

Qu’elle soutient donc que son licenciement est entaché de nullité ;

Attendu cependant que la société SANDRO ANDY produit les attestations de Mmes [C], [M], [O] et Mmes [R] et [S] [W], datées entre le 23 mars et le 4 avril 2022, ainsi que le courrier circonstancié de démission de Mme [M] du 28 mars 2022 ;

Que ces éléments, qui mettent directement en cause Mme [J] [A], sont intervenus quelques jours seulement avant le déclenchement de la procédure disciplinaire objet du litige ;

Que ces éléments permettent de considérer que l’engagement de la procédure de licenciement contre l’appelante est sans lien avec le témoignage qu’elle a produit dans le cadre d’un litige opposant l’employeur à l’une de ses collègues ;

Que par voie de conséquence, il n’y a pas lieu à prononcer la nullité du licenciement dont s’agit ;

Sur le bien-fondé du licenciement

Attendu qu’aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité ;

Que la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile ;

Qu’en l’espèce, le licenciement de la salariée est ainsi motivé :

« Nous sommes au regret de constater que vous n’assurez pas vos missions de manager sur le point de vente de [Localité 6]. Cette défaillance dans vos fonctions se caractérise aussi bien par un défaut criant d’accompagnement de vos équipes en adéquation avec les standards de notre marque que par l’adoption d’une posture totalement inappropriée à l’égard de vos collaborateurs, s’apparentant à des pratiques harcelantes.

I. Propos et critiques dégradantes

En date du 22 mars 2022, nous avons été contactés par l’une de vos collaboratrices, Madame [C], se plaignant de harcèlement de votre part, la concernant elle, comme d’autres salariés du point de vente de [Localité 6].

Ainsi, il nous a été remonté que vous teniez des propos particulièrement déplacés et dégradants à l’encontre de Madame [C], aussi bien alors qu’elle se trouvait seule avec vous, que devant ses collègues de travail.

Ainsi, Madame [C] relate que vous avez à plusieurs reprises tenu des propos inappropriés sur son apparence, tels que « tes cils font toc, je préfère ta qualité plutôt que la quantité », « Ça te fait les fesses longues et plates », « Non mais ça ne va pas, arrête de forcer, c’est moche, tu t’achèteras une peau lainée quand tu en trouveras une qui t’iras ».

Ces propos sont corroborés par Mesdames [S] [W] et [M] ayant assisté à certaines de ces scènes.

Au sujet de ses compétences, Madame [C] relate que vous lui avez déjà dit à plusieurs reprises « Tu ne sais rien faire toute seule, mais vraiment tu ne sais rien faire », allant jusqu’à la traiter devant ses collègues « d’incapable », et, amusée, ajouter « appelons un chat un chat enfin ». Une nouvelle fois, ces propos sont corroborés par d’autres collaborateurs du point de vente.

Vos attaques ne se limitent pas à des critiques dégradantes puisque vous avez pris l’habitude de purement et simplement insulter Madame [C], usant de propos tels que « tu me fais chier », ou « t’es conne ou quoi ».

Ces attaques personnelles ne sont pas un traitement de faveur pour Madame [C] puisque d’autres de vos collaborateurs se sont plaintes de votre façon de vous adresser à eux.

Il apparaît en effet que vous avez pris l’habitude de tenir avec Madame [X], responsable de boutique, des entretiens « individuels » en réalité réalisés ~ trois, au cours desquels vous teniez des propos dégradants et blessants à l’encontre de vos collègues faisant notamment référence à leur physique. Ainsi, vous avez affirmé à Mesdames [C] et [O] que le physique des membres de votre équipe « laisse à désirer » tout en précisant à Madame [M], « Tu n’es pas ta pire » en la comparant aux autres membres de l’équipes.

Nombre de ces entretiens individuels se soldait par des crises de larmes des membres de votre équipe.

Loin de vous adoucir, ces manifestations de désarrois semblaient affûter votre malveillance. Ainsi, précisément dans ce genre de contexte, vous avez assené à Madame [C] de phrases telles que « arrête tes manières », « tu vas pleurer comme ça encore longtemps », « On ne fait pas de social ici arrête de pleurer ». Pire encore, alors que Madame [D] quittait l’un de ces rendez-vous en larmes, vous avez déclaré devant le reste de l’équipe réunie « on ne veut plus d’elle, on n’a pas confiance en elle, on ne la sent pas ».

Il n’est nul besoin de préciser que ce type de comportement et de propos n’a aucunement sa place au sein de notre maison. En agissant de la sorte, vous manquez aux règles les plus élémentaires de bienséance et méconnaissez nos valeurs, qui prônent l’élégance en toutes circonstances. Par ailleurs, vous méconnaissez le Règlement Intérieur de notre Maison énonçant que (Chapitre 5 – Article 33), « le personnel doit faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues et de sa hiérarchie, sous peine de sanctions. Ainsi, toute injure, insulte, comportement agressif, Incivilité est Interdit dans le Groupe ».

Nous ne pouvons en aucun cas laisser perdurer une telle situation, qui menace l’intégrité et la santé de nos collaborateurs.

En contrevenant à ces obligations, vous ne pouvez ignorer nuire non seulement à l’atmosphère du point de vente, mais aussi à la santé et à la sécurité des collaborateurs que vous exposez à de telles prises à parti ; contrevenant ainsi à vos obligations contractuelles et légales concernant la santé et la sécurité.

II. Management défaillant

Au-delà des propos malveillants et dégradants que vous avez pris l’habitude de proférer à l’égard de vos collaboratrices, il nous a également été rapporté que vous ne faisiez preuve d’aucune pédagogie et accompagnement à l’égard des membres de la boutique de [Localité 6], négligeant vos obligations contractuelles les plus essentielles.

1. Négligence dans la transmission des informations

En parfaite contradiction avec vos obligations contractuelles, il nous a été rapporté que vous négligiez régulièrement de communiquer à vos collaboratrices les consignes émises par la Maison Sandro concernant la tenue du point de vente (voire leur communiquiez des consignes erronées).

A titre d’exemple :

— Madame [S] [W] signale que vous ne lui communiquiez pas les emails émanant de la direction, relatif à la gestion du stock. Lorsqu’elle en formulait la demande, vous lui répondiez « c’est bon c’est déjà vu » ;

— Lorsque Madame [S] [W] effectuait le merchandising le lundi matin dans le respect des guidelines siège, vous modifiez l’intégralité de son travail avec comme seule justification « non c’est moche il faut changer ».

En vertu de votre contrat de travail, vous êtes tenue de « manager une équipe de vente au quotidien pour développer les compétences des collaborateurs, transmettre ses connaissances et son savoir-faire » (article 1). En ne partageant pas les consignes nécessaires à la bonne exécution de leurs tâches par l’équipe de vente vous manquez à vos obligations et ne permettez pas aux équipes de vente de se développer, et donc de soutenir le business au quotidien.

2. Manquement à vos obligations RH

En votre qualité de responsable adjointe, vous êtes tenue « d’établir les plannings, gérer le temps de travail de l’équipe » (article 1).

Pourtant, iI nous a été rapporté que négligiez ces missions, tout en profitant pour continuer de stigmatiser Madame [C] et d’autres collaboratrices que vous aviez visiblement pris en grippe.

Ainsi, à titre d’exemple, il nous a été rapporté que le jeudi 17 mars 2022, vous avez suggéré à Madame [C] de poser des congés du 18 mars 2022 au 22 mars 2022, soit dès le lendemain même. Madame [C] ayant refusé de poser des congés à ces dates extrêmement proches, vous lui avez alors répondu « dans ce cas, tu as le choix entre la première et la dernière semaine d’avril et dépêches toi de me répondre puisque les congés c’est de mai à mai ». Cette collaboratrice atteste qu’à chaque fois qu’elle a voulu poser des congés, cela a toujours été refusé ou reporté à une date ultérieure de votre choix.

II nous a été rapporté par Madame [M] que, méconnaissant les obligations légales et consignes internes, vous changiez les plannings de votre équipe à la dernière minute sans même prendre le soin de prévenir les collaborateurs du point de vente.

A titre d’exemple vous et votre responsable, Madame [L] [X], avez changé le jour de repos de Madame [M] initialement prévu le mardi sans la tenir informé de ce changement. Madame [M] n’ayant pas eu connaissance de ce changement, est revenue sur le point de vente le mercredi matin. Vous l’avez alors accueillie en lui disant « On fait des plannings pour le pape nous d’accord très bien ». Madame [M] s’étonnant de ce changement sans prévenance et dont elle n’avait pas même été informée, vous lui avez alors répondu « ici on n’est pas procéduriers alors tu vas t’adapter à nous rapidement ». Vous avez, à la suite de cet événement, affublé Madame [M] du surnom stigmatisant de « la procédurière ».

A date, Madame [F] [M] a démissionné à cause du climat qui règne sur le point de vente. Dans sa lettre de démission, elle indique « je n’ai plus la force de subir le management abusif de mes responsables, les remarques déplacées, les actions visées contre l’équipe de vente et la pression ou quotidien que vit l’équipe de vente Sandro [Localité 6] Outlet aujourd’hui m’a mis à bout psychologiquement et je ne plus me rendre sur mon lieu de travail ».

Une nouvelle fois, ces pratiques sont graves. Au-delà de ne pas respecter vos obligations contractuelles et les attentes que la société pouvait légitimement avoir à votre égard compte tenu de votre statut de manager (veiller à la pose de congés de vos collaboratrices, leur communiquer correctement leur horaire de travail), vos pratiques mettent en péril la santé et la sécurité de vos collaboratrices, chose que nous ne pouvons pas tolérer.

3. Abus de position managériale.

La totalité des membres de l’équipe de [Localité 6] ayant témoigné nous ont relaté des faits graves témoignant purement d’un abus de votre position managériale

a) Brimades

Il ressort des témoignages de votre équipe que vous aviez pris l’habitude de faire subir à Madame [C] un traitement différencié de celui de ses collègues. Ainsi :

— vous lui retiriez des temps de pause pourtant accordés aux autres membres de l’équipe. Madame [M] atteste à titre d’exemple que [G] « était la seule à ne pas avoir le droit à une pause » ;

— vous lui attribuiez des tâches considérées comme moins valorisantes, cette dernière étant « cantonnée aux tâches de rangement et de nettoyage entre autres en fermeture, laissant ses collègues sur la vente ». Ces dires ont été confirmés par Madame [M] qui précise « les temps en Zone 1 étaient prolongés » pour [G] [C]. Madame [O] ajoute qu’en pleine Braderie, vous avez « missionné [G] pour aider aux colis » et que vous « lui avez laissé le temps d’une heure ou deux sur la journée pour combler les pauses déjeuner et faire ses objectifs » de la journée.

Madame [C] nous a confié que vos agissements s’étaient intensifiés depuis son passage en 38H en juin 2021 au point que celle-ci, ne pouvant plus les supporter, a été contrainte de se mettre en arrêt maladie du 2 avril au 18 avril 2022.

Ce mode d’attribution des tâches, en plus d’être totalement vexatoire pour la collaboratrice visiblement prise en grippe, contrevient au bon développement de notre activité. En effet, la délégation et l’attribution des différentes tâches à réaliser au sein d’un point de vente est essentielle au développement et au maintien d’un point de vente actif et à la fidélisation de nos collaborateurs. En répartissant les tâches de la journée en fonction de vos affinités (et animosité) vous n’aviez donc pas à c’ur de réfléchir à une organisation optimale tendant à la réalisation du chiffre d’affaires et au développement de votre point de vente.

b) Stratagèmes

Le 19 mars 2022, pour une raison qui demeure à ce jour inexpliquée, vous avez « testé » votre équipe, mettant en place un stratagème humiliant, et sans aucune visée pédagogique apparente, en simulant le vol d’un sac.

Plusieurs de vos collaboratrices font le récit suivant : accompagnée de Madame [X], vous vous êtes absentée du point de vente à 12h40, alors que le flux client était particulièrement important (démarche en elle-même irresponsable dans la mesure ou toutes deux présentes vous auriez dû prendre votre pause déjeuner en décalé avec Madame [X]). Seules Mesdames [C] et [R] [W] étaient encore présentes sur le floor. Compte tenu de·ce sous-effectif, Madame [R] [W] a été contrainte de quitter la zone d’accueil afin de venir en aide à Madame [C] pour s’occuper de la clientèle présente en boutique. Vous en avez alors profité pour vous emparer d’un sac du magasin et sortir avec.

Des clientes témoins de la scène ont averti vos collaboratrices en leur précisant « les deux femmes avec qui vous parliez ont pris un sac jaune à l’entrée ». Vous êtes ensuite restées une dizaine de minutes sur le côté de la boutique, en assistant, amusée, à la scène.

En revenant de pause, vous avez interrogé vos collaboratrices en leur demandant qui avait vendu le sac, visiblement dans le but de mettre votre équipe dans l’inconfort.

c) Usurpation du dû de vos collaboratrices

Profitant de votre position dominante en votre qualité de responsable adjointe, vous avez pris pour habitude d’utiliser la carte de réduction SMCP de vos collègues sans leur accord, ou dans une mesure dépassant celui-ci.

Ainsi, à titre d’exemple, Mesdames [M] et [S] [W] nous ont relaté que le 7 février 2022, vous aviez utilisé la carte de remise du personnel de Madame [M] sans son accord alors que celle-ci était en arrêt maladie Covid. Après vérification, Madame [M] était effectivement en isolement, du 07 février 2022 au 16 février 2022.

Votre collaboratrice s’est aperçue de l’utilisation frauduleuse de sa carte lorsque celle-ci a voulu1'utiliser pour son usage personnel, sans y parvenir par manque de quota. Consultant le logiciel de caisse, elle s’est aperçue que sa carte de remise du personnel n°[Numéro identifiant 5]avait été utilisée le 7 février 2022 sur le point de vente 923 [Localité 6] Mixte pour l’achat du produit: SFASAOO631 (libellé E21ADDICT) pour un montant avant-remise de 114 euros (57 euros après remise).

Le ticket de caisse précisant « vous avez été conseillé par [J] ». Madame [M] vous a interrogé sur ce ticket et le fait que vous ayez utilisé sa carte. Vous lui avez alors nonchalamment répondu « J’avais oublié de te prévenir. Ce n’est pas grave tu es bientôt rechargé ».

Au-delà de la violation pure et simple de nos procédures internes relatives à l’usage de carte de remise de personnel, la procédure des cartes de remise du personnel, disponible sur le Dashboard, précise que tout achat effectué est validé sur « présentation obligatoire de la carte de remise salarié (strictement personnelle et nominative) et d’une pièce d’identité. En cas d’absence de votre carte, la remise ne pourra pas s’appliquer ». Une telle démarche va totalement à l’encontre des règles les plus élémentaires de courtoisie.

Ce fait n’est malheureusement pas isolé puisque nous avons été choqués d’apprendre que non contente de disposer à loisir des cartes de remise au personnel de vos collaboratrices, vous aviez été jusqu’à spolier purement et simplement une récompense à laquelle elles étaient éligibles. En effet, le 4 février 2022, le point de vente de [Localité 6] a remporté un challenge mis en place par le contre commercial Mc Arthur Glen. Le gain de ce challenge était composé de 3 places pour le parc d’attraction Walibi et 5 cartes cadeaux qui devaient bien évidemment être réparties entre les membres de votre équipe. Cependant, plusieurs collaborateurs de votre équipe, ont eu la surprise de découvrir que ces lots n’avaient pas été répartis équitablement avec tous les membres du point de vente. Seules deux collaboratrices ont bénéficié de carte cadeaux d’une valeur de 50€ : Madame [R] [W] et Madame [C] (pour l’unique raison qu’elles avaient été présentes lors de la remise des lots que vous n’aviez donc pu leur cacher), le reste des gains ayant été répartis entre vous et votre responsable, Mme [X].

Lorsque Madame [S] [W] vous a demandé pourquoi toute l’équipe ne bénéficiait pas de ces gains, vous auriez répondu que vous n’aviez pas à vous justifier de cela.

Une nouvelle fois, cette attitude est particulièrement regrettable. En votre qualité de manager vous avez un devoir d’exemplarité, notamment dans l’application de nos valeurs qui prônent l’élégance en toutes circonstances.

En agissant de la sorte, vous avez manqué aux règles les plus élémentaires de courtoisie et avez abusé de votre position managériale pour votre profite personnel.

Ces nombreux manquements à vos obligations professionnelles sont intolérables et en totale contradiction les·valeurs de notre Maison. Nous nous appliquons à construire et maintenir des équipes de vente qualifiées, performantes, mais aussi courtoises et bienveillantes. Vos actions, au-delà de renvoyer une image erronée de la politique que la Marque s’attache à mener au quotidien, mettent en souffrance nos collaborateurs, chose que nous ne pouvons accepter.

Vos agissements rendent impossible la poursuite de nos relations contractuelles. Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave. La rupture de votre contrat de travail prendra effet à compter de la date d’envoi de la présente lettre.» ;

Attendu que la société SANDRO ANDY fait valoir, sans être contredite que le 19 mars 2022, Mme [J] [A] a simulé un vol en vitrine de son magasin, à un horaire de pic d’activité commerciale;

Que ces faits ont été commis en dehors de toute procédure interne, de façon inopinée;

Que des salariés présents attestent qu’ils se sont vus tancés par Mme [J] [A] des termes tels qu’ils en ont subis une humiliation;

Qu’également, les témoignages produits par l’employeur établissent que Mme [J] [A] a traité l’une de ses collègues, Mme [C] dans des termes insultants, tout particulièrement s’agissant de son physique de son habillement,

Qu’en outre, l’utilisation en date du 7 février 2022, sans le consentement de Mme [M] et durant son arrêt maladie, d’une carte de remise qui lui était personnellement attribuée, en violation des règles internes de l’entreprise constitue une faute d’autant plus marqué que l’appelante occupait un poste de responsabilité;

Que les éléments susvisés constituent de graves manquements de la salariée à ses obligations professionnelles de responsable adjoint d’un magasin, en adoptant une attitude complètement inappropriée envers ses subordonnés ;

Que ceux-ci sont constitutifs d’une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail de Mme [J] [A] ;

Attendu toutefois que la faute grave étant le celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués de leur qu’aucune vérification nécessaire ;

Attendu qu’en l’espèce, il apparaît qu’après avoir été convoquée le 7 avril 2022, pour un entretien préalable prévu au 22 avril 2022, il s’est écoulé 28 jours entre ce dernier et le licenciement de Mme [J] [A], sans qu’il apparaisse que les faits de l’espèce nécessitaient des investigations particulières ;

Qu’en conséquence, la durée de la procédure de licenciement est incompatible avec le prononcé d’une rupture de contrat de travail pour faute grave ;

Que dès lors, même si la cour considère que le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse, l’employeur n’est pas fondé à se prévaloir des conséquences d’une faute grave nonobstant la gravité des manquements relevés;

Qu’il s’ensuit que Mme [J] [A] est fondé à réclamer le paiement d’un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ainsi que des indemnités de licenciement et de préavis, dont les quantums ne sont pas spécialement remis en cause ;

Que les demandes seront donc accueillies sur ce point ;

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

Attendu qu’il n’est pas démontré que les conditions dans lesquelles s’est déroulé le licenciement de Mme [J] [A] revêtent un caractère vexatoire, alors que celui-ci a été mené sans aucune animosité particulière de la part de l’employeur ;

Que la demande sera donc rejetée ;

Sur l’absence de mention dans la lettre de licenciement de la possibilité de demander des précisions sur les motifs de la rupture contractuelle

Attendu qu’il se déduit de la lecture des articles L.1235-2 et R. 1232-13 du code du travail qu’aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés ;

Que Mme [J] [A] sera donc déboutée de sa demande à ce titre ;

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure de licenciement, irrégulière

Attendu que Mme [J] [A] conclut à l’irrégularité de la procédure de licenciement dont elle a fait l’objet au seul motif qu’il n’est pas démontré que les signataires la lettre de convocation à entretien préalable et de la lettre de licenciement était habilité pour mener à bien l’entretien et décider de la procédure de licenciement ;

Que cependant, les deux courriers ont été signés par les responsables de l’entreprise, à savoir le directeur des ventes pour le courrier de convocation et par la directrice commerciale s’agissant de la lettre de licenciement ;

Que les signatures sont assorties de la mention « po » signifiant dans le langage courant « pour ordre » ;

Que dans ces conditions, la seule affirmation avancée par la salariée, sans être étayée éléments circonstanciés, ne suffit pas à remettre en cause la réalité de cette mention, et partant la réalité de la délégation, alors que la procédure de licenciement a été entièrement menée à son terme;

Qu’il s’ensuit que le moyen formé par Mme [J] [A] doit être rejeté ;

Sur la demande de dommages et intérêts en raison de l’établissement tardif d’une attestation Pôle Emploi conforme

Attendu que Mme [J] [A], qui allègue avoir eu des difficultés vis-à-vis du Pôle Emploi dans la mesure où l’employeur a rectifié tardivement une erreur dans l’établissement des documents de fin contrat, ne rapporte pas la preuve d’un préjudice consécutif à ce dysfonctionnement ;

Qu’elle sera donc déboutée de sa demande ;

Sur les demandes formées par les parties en application de l’article 700 du code de procédure civile

Attendu qu’à cet égard, les parties seront déboutées de leurs demandes ;

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions hormis en ce qu’il a débouté de ses demandes au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, des congés payés y afférents, des indemnités de préavis et des congés payés y afférents et de l’indemnité de licenciement,

STATUANT à nouveau sur ces points :

CONDAMNE la société SANDRO ANDY à payer à Mme [J] [A] :

—  2950,67 euros brut au titre de la mise à pied à titre conservatoire,

—  295,06 brut euros au titre des congés payés y afférents,

—  4117,22 euros brut au titre du préavis,

—  411,72 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  2274,76 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

CONDAMNE la société SANDRO ANDY aux dépens,

VU l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société SANDRO ANDY à payer à Mme [J] [A] :

-1.000 euros,

DÉBOUTE la société SANDRO ANDY de sa demande au titre de ses frais de procédure.

LE GREFFIER

Gaelle DUPRIEZ

LE PRÉSIDENT

Pierre NOUBEL