ARRÊT DU

27 Juin 2025

N° 1210/25

N° RG 23/01343 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VFG5

MLB/AA

Jonction avec

le RG 23/01288

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

21 Septembre 2023

(RG 21/00399 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 27 Juin 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

Association JUNIA Anciennement dénomée YNCREA

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI

assisté de M^e Gontran DE JAEGHERE, avocat au barreau de LILLE,substitué par M^e Elisa DESHAYS, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [P] [I] épouse [I]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Stéphane ROBILLIART, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Serge LAWECKI

DÉBATS : à l’audience publique du 30 Avril 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 28/04/2025

EXPOSÉ DES FAITS

Mme [I], née le 29 janvier 1975, a été embauchée par l’association Hautes Etudes d’ingénieur, devenue Yncrea puis Junia, par contrat de travail à durée indéterminée intermittent, à compter du 1er septembre 2012, en qualité de chargée d’enseignement-intervenant non permanent, en sciences des matériaux, pour une durée annuelle minimale de 180 heures.

Par avenant au contrat de travail en date du 1er septembre 2016, son temps de travail annuel a été porté à 198 heures au minimum, les autres clauses du contrat de travail initial restant inchangées.

La relation de travail était soumise à la convention collective de l’enseignement privé indépendant.

Mme [I] a été convoquée par lettre en date du 3 juillet 2020 à un entretien le 17 juillet 2020 en vue de son éventuel licenciement. Elle ne s’y est pas présentée. Son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 juillet 2020.

Par requête reçue le 6 mai 2021, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille pour obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée à temps plein, son rétablissement à l’échelon 6 indice B, un rappel de salaire et faire constater l’illégitimité de son licenciement.

Par jugement en date du 21 septembre 2023 le conseil de prud’hommes a débouté Mme [I] de ses demandes liées à la classification, requalifié le CDII à temps complet à compter de l’année universitaire 2017-2018, dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse fondé et condamné l’association Junia à verser à Mme [I] les sommes de :

124 067,88 euros à titre de rappel de salaires y compris les congés payés afférents

6 400,94 euros au titre du préavis

640,09 euros au titre des congés payés sur préavis

7 339,69 euros à titre de complément d’indemnité légale de licenciement

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il a rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour les sommes de nature indemnitaire, ordonné la rectification des documents de fin de contrat ainsi que des bulletins de salaire selon les dispositions du jugement, ordonné l’exécution provisoire dans la limite des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, fixé la moyenne des salaires à la somme de 4 492,47 euros, débouté l’association Junia de sa demande reconventionnelle et les parties de toutes autres demandes et condamné l’association Junia aux dépens.

L’association Junia et Mme [I] ont respectivement interjeté appel de ce jugement les 18, 19 et 20 octobre 2023. Les procédures ont été jointes.

Par ses conclusions reçues le 25 avril 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, l’association Junia demande à la cour de :

Juger le licenciement comme ayant une cause réelle et sérieuse et confirmer en conséquence le jugement en ce qu’il déboute Mme [I] de sa demande de 34 463,30 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Juger le contrat à durée indéterminée intermittent conforme aux règles légales applicables, infirmer en conséquence le jugement en ce qu’il a fixé le salaire moyen de Mme [I] à la somme de 4 492,47 euros, a requalifié le contrat à durée indéterminée intermittent en contrat de travail à temps plein et l’a condamnée à verser à la salariée la somme de 124 067,88 euros sous déduction des salaires déjà perçus pendant la période considérée, statuant à nouveau, débouter Mme [I] de sa demande de requalification de son contrat de travail à durée indéterminée intermittent en contrat de travail à temps plein et de sa demande de rappel de salaire afférente.

A titre subsidiaire :

Constater que la demande de rappel de salaire doit être limitée à 28 mois et 18 jours et que le calcul du rappel de salaire doit être établi sur la base des rémunérations mensuelles conventionnelles applicables sur cette période et cantonner la demande de rappel de salaire à hauteur de 42 407,92 euros.

Réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser un complément d’indemnité de préavis et de congés payés afférents et un complément d’indemnité de licenciement et, statuant à nouveau, débouter Mme [I] de ses demandes complémentaires formulées de ces chefs respectivement à hauteur de 6 400,94 euros, 640,09 euros et 7 339,69 euros et cantonner les demandes de rappel d’indemnité de préavis à 3 897,45 euros et d’indemnité de licenciement à 2 714,03 euros.

Débouter Mme [I] de toute demande plus ample ou contraire.

Condamner Mme [I] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre infiniment subsidiaire :

Constater que la demande de rappel de salaire doit être limitée à 28 mois et 18 jours et que le calcul du rappel de salaire doit être établi sur la base d’un montant de rémunération de 2 190,72 euros après abattement du taux de 48,8 % sur le montant de rémunération retenue par le conseil de prud’hommes à hauteur de 4 489,20 euros et cantonner la demande de rappel de salaire à hauteur de 49 303,49 euros.

Réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser un complément d’indemnité de préavis et de congés payés afférents et un complément d’indemnité de licenciement et, statuant à nouveau, débouter Mme [I] de ses demandes complémentaires formulées de ces chefs respectivement à hauteur de 6 400,94 euros, 640,09 euros et 7 339,69 euros et cantonner les demandes de rappel d’indemnité de préavis à 4 327,86 euros et d’indemnité de licenciement à 3 105,31 euros.

Débouter Mme [I] de toute demande plus ample ou contraire.

Condamner Mme [I] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses conclusions reçues le 25 avril 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [I] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le CDII à temps complet à compter de l’année universitaire 2017-2018, condamné l’association Junia à lui verser les sommes de 124 067,88 euros à titre de rappel de salaires y compris les congés payés afférents, 6 400,94 euros au titre du préavis, 640,09 euros au titre des congés payés sur préavis et 7 339,69 euros à titre de complément d’indemnité légale de licenciement, ainsi qu’en ses dispositions sur l’article 700 du code de procédure civile, les intérêts au taux légal, la rectification des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire, l’exécution provisoire, la fixation de la moyenne des salaires à la somme de 4 492,47 euros et déboutant l’association Junia de sa demande reconventionnelle, d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre de la classification et du licenciement et de ses demandes différentes, plus amples ou contraires, en conséquence, statuant à nouveau de ces chefs, de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, de la rétablir à son échelon 6 et indice B de compétence et procéder à la rectification de ses fiches de paie, condamner l’association Junia à lui remettre son solde de tout compte dans le délai de huit jours à compter du jugement à intervenir sous peine d’astreinte de 50 euros par jour de retard, condamner l’association Junia à lui payer la somme de 34 463,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouter l’association Junia de l’ensemble de ses demandes et condamner l’association Junia à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 28 avril 2025.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur les demandes au titre de la classification

L’association Junia reconnait qu’en qualité d’enseignante ayant une activité professionnelle confirmée, Mme [I] devait être classée à l’échelon 6 indice B et accepte de modifier les fiches de paie qui mentionnent l’indice A correspondant à l’enseignant débutant ou nouvellement embauché.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté Mme [I] de ses demandes liées à la classification et Mme [I] classée à l’échelon 6 indice B.

Sur la demande de requalification du contrat à durée indéterminée intermittent en contrat à durée indéterminée à temps complet

Selon l’article L.3123-34 du code du travail, le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Ce contrat est écrit. Il mentionne notamment :

1° La qualification du salarié ;

2° Les éléments de la rémunération ;

3° La durée annuelle minimale de travail du salarié ;

4° Les périodes de travail ;

5° La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

En l’absence de définition de périodes travaillées et non travaillées dans le contrat de travail, ce dernier doit être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein.

Le contrat de travail prévoit en son article 6 :

« La fixation des périodes de travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes sont déterminées par l'[Localité 5] et seront fixées par la voie d’un avenant chaque début d’année universitaire.

Cet avenant fixera donc le nombre de périodes de travail ainsi que la durée et le nombre d’heures de chaque période. L’avenant définira toutes les périodes à l’intérieur desquelles l’employeur serait susceptible de faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours. La fixation des périodes et la répartition du nombre d’heures pourront éventuellement être modifiées par l’employeur moyennant ce même délai de prévenance et ce, avant leurs dates d’effet. »

Des avenants ont été signés par les parties au titre des années universitaires 2012/2013 à 2016/2017.

Un avenant a été présenté à Mme [I] le 7 avril 2020 pour l’année universitaire 2020/2021. Un nouvel avenant lui a été présenté le 18 juin 2020, qu’elle a retourné signé par lettre du 9 juillet 2020.

Il est constant qu’aucun avenant n’a été conclu entre les parties définissant les périodes de travail de Mme [I] au cours des années universitaires 2017/2018, 2018/2019 et 2019/2020 et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

L’association Junia produit tout au plus une attestation au nom de M. [O], non accompagnée d’une pièce d’identité de son auteur, selon laquelle il a réalisé « durant plusieurs années universitaires (entre novembre 2017 et octobre 2021) des avenants au CDII de Mme [I] selon les souhaits de ses responsables », que la salariée n’a jamais voulu signer. Ce témoignage n’est pas convaincant puisqu’il est douteux qu’un avenant ait été établi en octobre 2021, plus d’un an après le licenciement de Mme [I]. Surtout, aucun de ces projets d’avenants n’est produit et aucun des échanges entre les parties ne porte sur la transmission de tels documents.

En vue d’échapper à la requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein, l’association Junia fait valoir que les périodes travaillées et non travaillées étaient connues de Mme [I] s’agissant des périodes universitaires et de vacances universitaires, que Mme [I] intervenait dans le cadre d’heures de cours planifiées d’un commun accord et consultables et consultées par la salariée sur les logiciels e-campus puis ERP Aurion et qu’elle n’était pas à disposition de son employeur, qu’enfin c’est l’attitude de Mme [I] qui n’a pas permis de finaliser des projets d’avenants contractuels pour les années litigieuses, la salariée refusant tout entretien et multipliant les questions aux propositions faites, de sorte qu’il n’était plus possible de l’intégrer dans le plannings des intervenants en dehors des sciences des matériaux.

Toutefois, la prétendue connaissance par Mme [I] des dates des années universitaires ne répondait pas à l’exigence de fixation contractuelle des périodes de travail pour les années litigieuses, d’autant que les périodes de travail de Mme [I] ne se confondaient pas nécessairement avec les dates de début et de fin d’année universitaire, comme le montrent les avenants précédemment signés.

De même, la circonstance que Mme [I] était consultée sur ses dates d’intervention et qu’elle disposait d’un accès aux plannings ne vaut pas fixation contractuelle des périodes de travail.

Les mails échangés et les explications des parties révèlent que des difficultés sont apparues à compter de 2017 en raison de l’impossibilité pour l’association Junia de fournir à la salariée un volume de 198 heures de TP et TD en sciences des matériaux, de la réticence de Mme [I] à intervenir dans d’autres disciplines et de ses divers questionnements sur les propositions qui lui étaient faites.

La circonstance invoquée par l’association Junia qu’il était donc impossible d’intégrer la salariée dans le planning des intervenants en dehors des sciences des matériaux ne constituait pas en tout état de cause un obstacle à l’élaboration d’avenants définissant ses périodes de travail et la répartition des heures de travail effectivement confiées à la salariée à l’intérieur de ces périodes.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a requalifié le contrat de travail intermittent en contrat à temps complet.

Sur la demande de rappel de salaire

Les parties s’opposent sur le montant du rappel dû en application de ce qui précède.

Au soutien de son appel, l’association Junia fait d’abord valoir que la demande dont Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes le 6 mai 2021 ne peut produire des effets que pour la période postérieure au 6 mai 2018.

Mme [I] expose que sa demande porte sur la période de « 36 mois de septembre 2017 à septembre 2020 », puis, plus loin dans ses conclusions, que sa demande peut porter « sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat », laquelle est intervenue le 23 juillet 2020, étant observé que Mme [I] demande par ailleurs le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis pour la période du 23 juillet 2020 au 23 septembre 2020. Il s’en déduit que sa demande de rappel de salaire porte en réalité sur les salaires exigibles depuis juillet 2017.

Selon l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L.3242-1 et L.3245-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

La rupture du contrat de travail étant intervenue le 22 juillet 2020 et la salariée ayant saisi la juridiction prud’homale le 6 mai 2021 de demandes de rappels de salaire portant sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat, il s’en suit que ses demandes ne sont pas prescrites.

L’association Junia conteste ensuite le salaire brut mensuel retenu par Mme [I] pour un temps complet, soit 3 446,33 euros, faisant valoir qu’il n’y a pas lieu d’appliquer le coefficient 2,0453 à la rémunération minimale conventionnelle.

Selon l’article 7.6 de la convention collective :

Le taux de base horaire est déterminé en divisant la rémunération annuelle de l’enseignant :

par 151,67 heures x 12 mois, soit 1 820 heures pour un salarié à temps plein (le temps plein de travail annuel étant de 1 534 heures)

par une fraction de cette durée annuelle déterminée proportionnellement au temps de travail pour un salarié à temps partiel.

b) Pour la valorisation des heures de cours, ce taux de base (taux de base horaire) est multiplié par le nombre d’heures de travail (temps d’activité de cours et d’activités induites correspondantes) calculé en multipliant le nombre d’heures de cours par le coefficient correspondant à la catégorie de l’enseignant et mentionné dans l’annexe IIB colonne 1 de la convention collective.

C) Les heures passées dans le cadre du contrat de travail qui ne sont pas des activités de cours et qui ne supposent ni préparation ni correction seront rémunérées au taux de base horaire défini au paragraphe a) ci-dessus.

Mme [I] a droit à la rémunération minimale conventionnelle prévue pour l’échelon 6 indice B pour un temps plein par l’effet de la requalification du contrat de travail intermittent en contrat à temps complet. Les heures ainsi rémunérées au titre de la requalification ne correspondent pas à des activités de cours de sorte qu’il n’y a pas lieu de faire application du coefficient de valorisation des heures de cours.

Compte tenu des sommes déjà versées à la salariée, calculées à partir des fiches individuelles fournies par l’employeur, les bulletins de salaire n’étant pas produits, le rappel de salaire tenant compte de l’échelon 6 indice B et de la requalification en contrat à temps complet s’élève au titre des trois années précédant la rupture du contrat à la somme de 54 096,83 euros. S’y ajoutent les congés payés afférents pour 5 409,68 euros, soit une somme totale de 59 506,51 euros. Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige en application de l’article L.1232-6 du code du travail est motivée comme suit :

« En effet, par avenant contractuel en date du 1er septembre 2016, il a été convenu que vous exerceriez votre fonction de chargée d’enseignement, pour un temps de travail annuel d’un minimum de 198 heures.

Cependant, il est apparu que, depuis plusieurs années, il vous était rémunérée la totalité des 198 heures bien que vous ayez un volume moindre d’heures à effectuer malgré nos différentes propositions.

Lors de la prise de fonction de M. [F] [J], en qualité de « directeur de campus » d’Yncrea Hauts-de-France, celui-ci vous a rencontré le 14 juin 2019 et vous avait évoqué au cours de votre échange, la nécessité de régulariser pour l’avenir, une telle situation.

Il était donc prévu que vous reveniez vers nous, à cet effet, le 21 juin 2019. Cependant, nous n’avons pas eu de retour de votre part à cette date.

Par courriers du 20 juillet 2019 et du 8 octobre 2019, il vous a été ensuite adressé deux nouvelles invitations auxquelles vous ne vous êtes pas, non plus, rendue au motif que vous exigiez au préalable à ce qu’il vous soit adressé un « compte rendu » relatif à notre 1er échange du 14 juin 2019.

Par courrier du 9 janvier 2020, il vous a été indiqué qu’il n’y avait aucune raison ou obligation à ce que soit établi un quelconque compte rendu au terme de cet entretien, et notamment du simple fait que nous n’avions pu clore les sujets abordés, compte tenu de vos absences aux différentes invitations orales et écrites précitées.

C’est ainsi que par ce courrier du 9 janvier 2020, vous avez été spécifiquement convoquée à un nouvel entretien, le 3 février 2020, afin d’aborder l’organisation de votre activité professionnelle :

tant pour le 2ème semestre de l’année universitaire 2019/2020 ;

que pour l’année universitaire 2020/2021.

A nouveau, vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien du 3 février 2020, en reprenant le même motif selon lequel il ne vous avait pas été adressé de compte rendu concernant notre entretien informel du 14 juin 2019.

Malgré ce refus délibéré à ne pas vous rendre à cet entretien auquel vous étiez convoquée, nous avons pris le soin de vous convoquer, à nouveau, par courrier du 7 février 2020.

Ceci en vous proposant 3 dates différentes et en vous laissant le soin d’en fixer une autre si aucune d’entre elles ne vous permettait de vous rendre à cette 2ème convocation.

C’est ainsi que nous avons pu, enfin, vous rencontrer le 6 mars 2020 pour aborder l’organisation de l’année universitaire 2020/2021.

En effet, et entretemps, plus de 10 mois se sont passés entre notre échange du 14 juin 2020 et cet entretien, ce qui ne permettait donc plus d’aborder l’organisation de votre temps de travail, pour le 2ème semestre universitaire 2019/2020.

Période pendant laquelle, votre rémunération vous a donc toujours été maintenue pour le nombre d’heures annuelles de travail égal à 198 heures, sans que l’ensemble de celles-ci ait ainsi été effectuées.

Autrement dit, il est manifeste que par votre refus récurrent de vous présenter aux invitations, puis aux convocations, qui vous avaient été adressées, vous n’avez pu permettre l’organisation de votre temps de travail pendant toute cette période, conformément aux dispositions de votre contrat de travail en qualité de chargé d’enseignement et ce, pour la durée contractuelle de 198 heures de travail par an.

Au cours de cet entretien du 6 mars 2020, nous vous avons donc confirmé qu’il n’était plus possible, matériellement, de travailler sur l’organisation de votre temps de travail pour le 2ème semestre universitaire précité 2019/2020 ; la situation pandémique résultant du coronavirus étant venu, de surcroît, impacter les modalités de fonctionnement et d’enseignement au sein de l’association Yncrea Hauts-de-France.

Pour autant, il vous a alors été exposé que, pour l’année universitaire 2020/2021, il y avait lieu de prévoir l’organisation de votre temps de travail, correspondant à la durée maximale de votre temps de travail, à hauteur de 198 heures, en prenant en charge le planning d’activité suivant, répondant aux modalités contractuelles :

135 h de TP en science des matériaux en HEI3 CME2 en FISE et en FISA (comme l’année scolaire 2019/2020) ;

30 h de CM et TD en qualité pour les HEI4 en FISE pour le 1er semestre (2h par semaine pendant environ 15 semaines sur le 1er semestre) ;

32 h de suivi projet PISTE pour les HEI3 (point avec les étudiants 1 x tous les 15 jours en moyenne).

La répartition de ce planning vous a été confirmée par courrier de M. [F] [J], en date du 7 avril 2020.

A votre demande, il vous était joint un descriptif détaillé de ces activités afin de vous permettre de préparer d’ores et déjà cette nouvelle année universitaire 2020/2021.

Comme indiqué lors de nos échanges, il vous était, en outre, adressé un « avenant contractuel » afin de régulariser administrativement votre dossier et ce, alors que le contenu de celui-ci correspondait aux dispositions contractuelles applicables au terme de votre contrat de travail, notamment le nombre d’heures de travail à effectuer.

Ce qui vous a été aussi confirmé par mail du 21 avril 2020 alors que par mail du 17 avril 2020, vous évoquiez, à nouveau, ne pas transmettre ledit avenant contractuel en précisant que « vous transmettriez, dans les jours à suivre, un prochain courrier » concernant le contenu de cet avenant.

De fait, par mail du 29 avril 2020, vous avez, à nouveau, adressé à M. [F] [J] un courrier faisant valoir de soi-disant motifs pour lesquels vous ne pouviez toujours pas régulariser l’avenant contractuel qui vous était ainsi formulé, pourtant parfaitement conforme aux éléments essentiels de votre contrat de travail initial. Motifs qui, jusqu’à présent, n’avaient jamais posé difficultés.

Le 18 juin 2020, il vous a été répondu de manière précise et circonstanciée à l’ensemble de vos remarques et autres objections, telles que formulées dans votre mail du 29 avril 2020.

De plus et surtout, il vous a, à nouveau, été adressé un 2ème projet d’avenant contractuel.

Le contenu de celui-ci étant parfaitement conforme aux dispositions contractuelles de votre contrat de travail du 31 octobre 2012 et de votre avenant contractuel en date du 1er septembre 2016, tout en tenant compte de vos remarques formulées dans votre correspondance du 29 avril 2020 sur différents points purement formels qui n’avaient, pourtant, jamais posé jusqu’alors de difficultés.

A savoir :

une durée de travail de 198 heures, telle que prévue contractuellement par les parties, pour l’année universitaire 2020/2021 ;

les périodes théoriques de travail ;

la répartition du nombre d’heures correspondant aux matières et interventions à prendre en charge ainsi que les périodes correspondant à chacune d’entre elles.

Enfin, M. [F] [J] vous précisait que l’ensemble de ces précisions vous ayant ainsi été apportées à vos demandes ou/et remarques, celui-ci restait dans l’attente de la confirmation de votre engagement effectif à réaliser le nombre d’heures contractuelles prévues dans votre contrat de travail, et cela par la réception de votre avenant contractuel précité dûment régularisé.

Ceci avant le 30 juin 2020, de manière à permettre à l’association Yncrea Hauts-de-France d’acter votre participation définitive, au sein du « planning des intervenants » et du budget, pour l’exercice 2020/2021.

Or, par courrier du 29 juin 2020, réceptionné le 1er juillet 2020, vous nous avez à nouveau adressé un courrier nous informant ne pas transmettre, derechef, votre avenant contractuel dûment régularisé.

Outre l’exposé de la reprise de vos différentes remarques et observations auxquelles nous vous avions pourtant déjà répondu aux termes de nos différents échanges précités, vous n’exposiez, pour autant et d’aucune manière, la raison pour laquelle vous considériez que le contenu du 2ème avenant, qui vous avait ainsi été proposé, n’était soi-disant pas « conforme à la réglementation en vigueur ».Vous avez alors été convoquée à un entretien préalable, dans le cadre d’une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse et ce, par courrier du 3 juillet 2020, pour un entretien prévu ce 17 juillet 2020.

Le dimanche 12 juillet 2020, vous nous avez alors adressé par mail, en définitive, l’avenant contractuel qui vous avait ainsi été envoyé, par courrier en date du 18 juin 2020.

Ceci avec un courrier, daté du 9 juillet 2020 et par lequel vous prétendez :

que vous disposiez d’un délai de « 15 jours de réflexion selon l’administration » pour répondre ;

que votre courrier du 29 juin 2020 n’avait « uniquement » pour but de faire valoir « les différences entre les deux versions d’avenants proposés et des difficultés que vous rencontriez dans ce contexte pour vous positionner ».

Or, d’une part, ledit délai de « 15 jours de réflexion » que vous évoquez est largement dépassé puisque vous avez été destinataire du 2ème projet d’avenant par courrier en date du 18 juin 2020 alors que vous n’avez retourné votre avenant par un courrier « daté » du 9 juillet 2020 et « posté » le 11 juillet 2020, comme vous le confirmez par mail du 12 juillet 2020 à l’attention de M. [F] [J].

Par ailleurs, ledit délai de 15 jours peut parfaitement se légitimer lorsqu’un employeur sollicite la modification d’un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié, supposant l’accord de ce dernier à ce sujet.

Or, en l’espèce, il s’agissait de régulariser un avenant contractuel modifié, à votre demande, au terme de votre courrier du 29 avril 2020.

Celui-ci faisant suite, qui plus est, au 1er avenant contractuel qui vous avait été adressé, le 7 avril 2020 et dont le contenu, comme pour ce dernier, correspondait aux éléments essentiels de votre fonction de chargée d’enseignement au sein de l’association Yncrea Hauts-de-France et ce, pour 198 heures par an.

D’autre part, et surtout, nonobstant l’envoi de votre second avenant, le contenu de votre courrier d’accompagnement, daté du 9 juillet 2020, démontre, là encore, votre propension continuelle à multiplier des propos erronés et contradictoires, tant au regard de la réalité des faits que du contenu de vos propres courriers.

Ainsi, force est de constater que depuis le début de nos échanges et depuis plusieurs années, vous multipliez les reports d’entretiens ou de rendez-vous ou/et multipliez les objections et autres arguties pour ne pas effectuer votre fonction de chargé d’enseignement dans le cadre des différentes matières qui vous ont été demandées de prendre en charge et ce, dans le cadre annuel de 198 heures, telles que convenues entre les parties.

De fait, la bonne organisation du service s’en est trouvée constamment perturbée puisqu’il est ainsi impossible de déterminer avec certitude, le planning de vos interventions.

Ce qui a donc été le cas pendant toute la durée du 2ème semestre de l’année universitaire 2019/2020.

Ce qui, à nouveau, a été le cas concernant l’organisation de la rentrée universitaire 2020/2021 puisqu’il n’a pas été possible de finaliser les budgets et les « plannings » de l’ensemble des intervenants, avant la date du 30 juin 2020, alors qu’il vous avait été demandé expressément de retourner votre avenant régularisé à cette date ; celui-ci ne l’ayant ensuite été de votre part, en réalité, uniquement parce que vous aviez été ensuite convoquée à cet entretien préalable du 17 juillet 2020.

Or, la direction de l’association Yncrea Hauts-de-France, tant dans l’intérêt légitime de celle-ci qu’au regard de ses responsabilités à l’égard de ses étudiants, a l’obligation de prendre toute mesure utile afin d’organiser et d’assumer les programmes de formation pour lesquels ces derniers s’inscrivent pour justifier de leur formation professionnelle.

En conséquence de quoi, l’association Yncrea Hauts-de-France pris la décision de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, motivé par l’ensemble de ces faits et constats ainsi que de la nécessité de pouvoir assurer la bonne organisation de ses services en comptant sur un chargé d’enseignement pouvant prendre en charge, de manière certaine et sérieuse, l’ensemble des matières d’enseignement.

Ce qui ne peut être manifestement le cas, vous concernant, eu égard à l’absence de bonne foi dont vous avez régulièrement fait preuve depuis plusieurs années et notamment au cours de cette dernière année pour assurer normalement et correctement l’ensemble des heures de formation pour lesquelles vous avez été rémunérées. »

Les parties discutent en premier lieu de la nature du licenciement, Mme [I] invoquant son caractère disciplinaire et la prescription du grief tiré du non accomplissement des heures annuelles de travail tandis que l’association Junia fait valoir que le licenciement n’est pas motivé par un motif d’ordre disciplinaire mais par une cause réelle et sérieuse tenant à l’organisation du service.

Il ressort de la lettre de licenciement qu’il est reproché à Mme [I] son attitude récurrente consistant, en toute mauvaise foi, à faire obstacle à l’accomplissement de la totalité des heures de travail contractuelles pour lesquelles elle était rémunérée, en ne déférant pas aux invitations et convocations, en multipliant les arguties contre les avenants proposés et en retournant tardivement l’avenant du 18 juin 2020, perturbant ainsi l’organisation des plannings et des budgets.

Il s’en déduit que le licenciement a été prononcé pour un motif disciplinaire.

Selon l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Le comportement reproché à la salariée s’étant poursuivi dans le délai de deux mois précédant l’engagement le 3 juillet 2020 de la procédure de licenciement, le moyen tiré de la prescription doit être écarté.

La diminution des heures accomplies par Mme [I], embauchée en qualité de chargée d’enseignement avec l’indication qu’elle interviendrait en sciences des matériaux et qui, selon les différents avenants antérieurs à 2017, n’avait été en charge des TP et TD que dans cette matière, résulte en premier lieu de la diminution du nombre de TP dans cette discipline. M. [R], responsable du département CTPI HEI, a expliqué à la salariée en août 2017 que cette matière, devenue optionnelle, n’était plus suivie que par une partie des élèves.

Mme [I] impute également la diminution de ses heures à l’embauche de Mme [M] et à l’attribution d’heures en sciences des matériaux à cette dernière et au personnel BIATOSS. Toutefois, les pièces évoquées par Mme [I] afin de justifier que de nombreux TD ont été confiés à Mme [M] portent sur la période antérieure à septembre 2017. Or, au cours de cette période, Mme [I] accomplissait normalement le volume d’heures prévu par son contrat de travail. Mme [M] a ensuite été embauchée en qualité d’enseignant chercheur à compter du 1er septembre 2017. Elle assurait des cours magistraux et n’a plus pris en charge que de rares TD. De plus, les pièces produites montrent que le personnel BIATOSS n’assurait pas d’heures de TP et, au contraire, que ces heures étaient confiées à Mme [I].

Face à la diminution du nombre d’élèves et de TP, Mme [I] a formulé des propositions pour maintenir ses heures puisqu’il ressort du mail de M. [R] qu’elle avait suggéré un dédoublement des groupes, proposition qui a été écartée par l’employeur.

Il lui a été proposé en septembre 2017 d’intervenir en management de la qualité. Après avoir manifesté son intérêt, Mme [I] a indiqué qu’il n’était pas raisonnable d’envisager une intervention au premier semestre parce que ses études étaient lointaines et qu’elle avait besoin de temps pour se remettre à niveau et préparer l’enseignement de cette matière. Il ressort de ses explications dans des courriers ultérieurs, notamment des 29 avril et 29 juin 2020, qu’elle a finalement fait part en décembre 2017 de son désaccord pour intervenir en dehors du champ des sciences des matériaux.

M. [R] fait état dans un mail du 30 mai 2018 à Mme [T], directrice des ressources humaines, d’une demande de rendez-vous en janvier 2018, avec relance en mars, sans suite.

Mme [T] a ensuite convié la salariée à un entretien le 27 août 2018. Mme [I] a fait part de son indisponibilité.

Les parties ont échangé fin septembre 2018 sur la proposition de M. [R] de confier le suivi de stages et la correction de rapports de stages à Mme [I]. Les questions posées par la salariée sur cette charge n’avaient rien d’illégitime et laissent transparaitre sa crainte que cette activité vienne remplacer à l’avenir ses heures d’enseignement en sciences des matériaux. La salariée a indiqué toutefois que la proposition d’intégrer des stages (avenant à son contrat) pouvait lui être transmise par courrier. Elle a souligné à cette occasion qu’elle n’avait été payée que sur la base de 180 heures depuis septembre 2017, ce que l’employeur a admis.

Un rendez-vous a ensuite été fixé le 23 octobre 2018. Mme [I] a indiqué qu’elle n’était pas disponible et qu’elle souhaitait préalablement que lui soit envoyé l’avenant proposé par courrier « comme c’était le cas chaque année » comme base de discussion.

Il n’apparait pas qu’un tel document lui ait été adressé.

Il est constant que la salariée et M. [J] se sont rencontrés le 14 juin 2019. Il ne ressort d’aucun élément qu’il ait été convenu à cette occasion que Mme [I] devait revenir vers son employeur le 21 juin 2019. Mme [I] a marqué sa surprise dès le mois de juillet 2019 et à plusieurs reprises sur cette affirmation de l’employeur. L’employeur n’explique pas d’ailleurs sur quelle proposition de sa part il attendait une « réponse » de la salariée (selon le mail de l’employeur du 1er juillet 2019) tandis que Mme [I] n’a eu de cesse de réclamer un compte rendu de cet entretien qu’elle a expliqué avoir mal vécu (son courrier à son employeur du 26 janvier 2020), son époux attestant qu’elle en est sortie marquée. Revenant sur cet entretien dans son courrier du 29 juin 2020, la salariée a expliqué qu’il lui avait été indiqué qu’il n’y avait pas d’heures pour elle et que la volonté de son employeur était de modifier son contrat de travail avec un volume d’heures réduit. L’association Junia le conteste et indique qu’il lui a simplement été demandé d’exercer ses attributions à hauteur des 198 heures pour lesquelles elle était rémunérée.

L’association Junia a ensuite convié Mme [I] à un entretien le 25 juillet 2019 pour poursuivre la discussion du 14 juin 2019. La salariée a répondu qu’elle n’était pas disponible, ce qui n’apparait pas illégitime compte tenu de la date fixée.

Un nouvel entretien lui a été fixé le 14 octobre 2019 aux mêmes fins. Mme [I] a de nouveau fait part de son indisponibilité et de son souhait d’obtenir un compte rendu de la réunion du 14 juin 2019 et des précisions écrites sur les réponses attendues d’elle lors d’une prochaine rencontre.

Elle a été conviée à un nouvel entretien le 3 février 2020. Elle a de nouveau exprimé son étonnement qu’aucune trace écrite des réunions ne soit conservée et a fait part de son indisponibilité, pour raisons personnelles et en l’absence d’information sur ses périodes de travail, faute d’avenant, précisant qu’elle n’avait pas d’intervention d’enseignement prévue entre mi-décembre 2019 et mi-avril 2020. Elle établit par un certificat médical du 25 janvier 2020 que son état de santé ne lui permettait pas de se rendre au rendez-vous du 3 février 2020.

L’association Junia a alors proposé trois dates à Mme [I] pour un entretien qui s’est finalement tenu le 6 mars 2020.

A la suite de cet entretien un projet d’avenant a été établi le 7 avril 2020 et adressé à Mme [I] le 14 avril suivant. Il mentionne comme périodes théoriques de travail pour l’année universitaire à venir celle du 1er septembre au 19 décembre 2020 et celle du 4 janvier au 2 juillet 2021 et que Mme [I] serait en charge de 135 heures de TP en science des matériaux, 30 heures de cours interactif en qualité dans l’entreprise et 32 heures de suivi de projet.

Mme [I] a répondu que la période de travail proposée n’était pas conforme et les dates pas indiquées dans l’avenant proposé. Elle a également fait valoir en particulier que le champ disciplinaire de la qualité n’était pas celui pour lequel elle avait été recrutée, que sa classification au niveau A était erronée et que l’école n’avait pas respecté ses obligations contractuelles en diminuant ses heures et en augmentant dans le même temps le nombre d’heures complémentaires des personnels Biatoss intervenant en TP. Elle a également souligné, en réponse à l’assertion qu’elle travaillait moins de 198 heures, que nombre de ses activités (corrections, remplacements, réunions) et heures de travail induites telles que prévues par la convention collective n’étaient pas prises en compte.

L’association Junia lui a transmis un nouveau projet d’avenant établi le 18 juin 2020 reprenant les périodes théoriques de travail ci-dessus et précisant les périodes de travail de Mme [I] : 162 heures de TP en sciences des matériaux du 15 octobre au 19 décembre 2020 et du 5 avril au 30 juin 2021, 30 heures de cours interactif de qualité dans l’entreprise du 1er septembre au 19 décembre 2020 et du 4 janvier au 30 juin 2021 et 6 heures de suivi de projet « piste » du 1er septembre au 19 décembre 2020.

L’employeur a demandé à Mme [I] de lui retourner ce document signé pour le 30 juin 2020, ce qu’elle n’a fait qu’après avoir reçu sa convocation du 3 juillet 2020 à l’entretien préalable à son licenciement et avoir, par un précédent courrier du 29 juin 2020, fait valoir que ce projet d’avenant n’était pas conforme à la convention collective, à la réglementation sur les CDII et à son contrat de travail, s’être à nouveau défendue de toute responsabilité quant à la diminution des heures accomplies, avoir rappelé les tâches annexes effectuées, fait part de ses doléances concernant le matériel informatique et le nombre d’étudiants par groupe de TP et demandé que soit vérifiée la prise en compte de ses heures induites et que lui soit adressé un nouvel avenant.

Le contrat de travail de Mme [I] indiquait certes que Mme [I] avait été embauchée en qualité de chargée d’enseignement-intervenant non permanent en sciences des matériaux. Mais ses fonctions contractuelles étaient plus largement définies comme celles de chargée d’enseignement-intervenant non permanent de sorte que la volonté de l’employeur de lui confier des heures d’enseignement dans une autre discipline, pour laquelle la salariée reconnait qu’elle disposait de compétences, ce qui ressort au demeurant de son curriculum vitae, ne constituait pas une modification de ses fonctions et de son contrat de travail.

Il ressort de ce qui précède qu’il ne peut être utilement reproché à la salariée de n’avoir pas accompli la totalité des heures pour lesquelles elle a été rémunérée entre septembre 2017 et son licenciement. En effet, cette situation est principalement consécutive à la diminution du volume de TP en sciences des matériaux, qui n’est pas imputable à Mme [I], et au fait qu’aucune directive ne lui a été donnée en vue de l’accomplissements d’autres missions, l’employeur ayant renoncé à lui confier des enseignements en qualité au cours de cette période devant la réticence qu’elle avait exprimée et n’ayant pas donné suite à son accord de principe en vue d’assumer le suivi de stages et la correction de rapports de stages.

Il ne peut davantage être reproché à Mme [I] de ne pas s’être rendue à l’ensemble des entretiens qui lui ont été proposés, son absence s’expliquant par des raisons médicales le 3 février 2020, les dates proposées, parfois situées au c’ur de l’été, et la défiance développée par la salariée en raison du reproche sous-jacent qui lui a été fait d’être payée pour des heures non effectuées, situation qu’elle n’avait pas choisie, de même que par l’absence de compte rendu retraçant la teneur de l’échange du 14 juin 2019, en dépit de sa demande réitérée.

Les arguments développés par la salariée à l’encontre de l’avenant proposé en avril 2020 étaient légitimes au regard de l’absence de mention de la répartition de ses heures de travail à l’intérieur des périodes théoriques de travail.

En revanche, les motifs avancés par Mme [I] pour refuser dans un premier temps d’accepter le nouvel avenant proposé le 18 juin 2020 n’étaient pas justifiés, ce projet étant précis et conforme à ses fonctions contractuelles. Il satisfaisait en outre pour l’essentiel son aspiration à enseigner les sciences des matériaux.

Toutefois, Mme [I] avait d’ores et déjà accepté cet avenant lorsque son licenciement lui a été notifié et l’employeur ne démontre pas que le retour de l’avenant signé quelques jours après la date impartie du 30 juin 2020, ait gêné en quoi que ce soit l’organisation des services, étant observé qu’il ressort des différents avenants antérieurs qu’ils étaient régulièrement établis bien après le mois de juillet, par exemple le 31 octobre 2012, le 16 septembre 2013, le 30 septembre 2014 et le 30 septembre 2015.

Dans ces conditions le jugement est infirmé et le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Mme [I] avait droit à un préavis de deux mois correspondant, compte tenu de sa classification échelon 6 indice B et de la requalification à temps complet, à une indemnité compensatrice de 3 990,16 euros et à 399,01 euros de congés payés afférents. Après déduction des sommes versées, il convient d’évaluer le reliquat d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents à la somme globale de 3 897,45 euros, conformément à la demande subsidiaire de l’employeur. Le jugement est infirmé.

Les parties discutent de l’ancienneté de la salariée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et l’évaluation de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il ressort des bulletins de salaire et des documents de rupture que Mme [I] avait travaillé pour l’école dans le cadre de contrats à durée déterminée d’usage avant le contrat de travail du 1er septembre 2012 et que son ancienneté avait été reprise au 2 juin 2010.

En reprenant le mode de calcul commun aux deux parties, le reliquat dû au titre de l’indemnité de licenciement, par suite de l’application de l’échelon 6 indice B et de la requalification à temps complet, s’élève à la somme de 3 711,57 euros. Le jugement est infirmé.

Mme [I] ne démontre pas l’existence d’un préjudice résultant de la perte de son emploi lui permettant de solliciter une indemnité d’un montant supérieur à l’indemnité minimale prévue par l’article L.1235-3 du code du travail. Il convient de lui allouer la somme de 5 985,24 euros.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’association Junia des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [I] à hauteur de six mois d’indemnités.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer l’obligation à la charge de l’association Junia de remettre à Mme [I] ses documents de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés, sauf à préciser que ces documents devront être conformes au présent arrêt. Il n’y a pas lieu d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Il convient de confirmer le jugement du chef de ses dispositions sur les intérêts de retard et l’article 700 du code de procédure civile et de condamner l’association Junia à verser à Mme [I] la somme complémentaire de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a requalifié le contrat de travail intermittent en contrat à temps complet à compter de l’année universitaire 2017-2018, ainsi qu’en ses dispositions sur les intérêts de retard, l’article 700 du code de procédure civile, les dépens et la rectification des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire, sauf à préciser que ces documents devront être rectifiés conformément au présent arrêt.

Infirme le jugement déféré pour le surplus et statuant à nouveau :

Dit que Mme [I] devait être classée à l’échelon 6 indice B.

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne l’association Junia à verser à Mme [I] :

59 506,51 euros brut à titre de rappel de salaires et de congés payés afférents au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail

3 897,45 euros brut à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents

3 711,57 euros net à titre de reliquat d’indemnité de licenciement

5 985,24 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne le remboursement par l’association Junia au profit de France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [I] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt à hauteur de six mois d’indemnités.

Condamne l’association Junia à verser à Mme [I] la somme complémentaire de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

Condamne l’association Junia aux dépens.

le greffier

Gaelle DUPRIEZ

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC