ARRÊT DU

25 Avril 2025

N° 547/25

N° RG 23/00491 -

N° Portalis DBVT-V-B7H-UZDU

LB/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Douai

en date du

09 Janvier 2023

(RG 22/00039 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 25 Avril 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [B] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

S.A.R.L. PROXIDROP

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Christophe HARENG, avocat au barreau de BETHUNE

DÉBATS : à l’audience publique du 06 Mars 2025

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 07 janvier 2025

EXPOSE DU LITIGE

La société Proxidrop est spécialisée dans le transport notamment scolaire, de personnes à mobilité réduite. Elle est soumise à la convention collective des transports routiers et emploie 250 salariés.

M. [B] [Y] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 26 août 2020 en qualité de conducteur accompagnateur de personne en situation de handicap.

Le 18 octobre 2021, M. [B] [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé initialement au 29 octobre 2021 et reporté au 9 novembre 2021. Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 7 décembre 2021.

Le 22 février 2022, la salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Douai aux fins principalement de voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du 26 août 2020, de contester son licenciement et d’obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement rendu le 9 janvier 2023, la juridiction prud’homale a :

— débouté M. [B] [Y] de toutes ses demandes,

— condamné M. [B] [Y] à payer à la société Proxidrop la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que l’exécution provisoire telle que prévue à l’article 514 du code de procédure civile n’a pas lieu d’être écartée,

— condamné M. [B] [Y] aux dépens.

M. [B] [Y] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 2 mars 2023.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 26 mai 2023, M. [B] [Y] demande à la cour de :

— infirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

À titre principal,

— requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet à compter du 26 août 2020,

— condamner la société Proxidrop à lui payer la somme de 13 457,33 euros, outre la somme de 1 345,73euros au titre des congés payés y afférents,

À titre subsidiaire,

— condamner la société Proxidrop à lui payer la somme de 144,28 euros au titre du rappel de salaire sur les heures complémentaires effectuées, outre la somme de 14,42 euros au titre des congés payés y afférents,

En tout état de cause,

— condamner la société Proxidrop à lui payer la somme de 1 376,91 euros au titre du rappel de majoration, contrepartie du délai de prévenance de trois jours, outres les 137,69 euros au titre de l’indemnité de congés payés,

— ordonner à la société Proxidrop la remise des bulletins de paie conformes à la décision à intervenir et sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Proxidrop à lui payer les sommes suivantes :

—  3 178 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 28 novembre 2024, la société Proxidrop demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— débouter M. [B] [Y] de toutes ses demandes,

— condamner M. [B] [Y] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour observe que le dispositif des conclusions de M. [B] [Y] ne comporte aucune demande de dommages et intérêts pour non-respect du délai de prévenance de sorte qu’elle n’est pas saisie d’une telle demande, en application de l’article 954 du code de procédure civile.

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

Conformément à l’article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne notamment :

— la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

— les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

— les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

L’absence d’un écrit conforme aux exigences légales a pour seul effet de faire présumer que le contrat a été conclu pour un horaire normal ; il incombe à l’employeur, qui conteste cette présomption, de démontrer d’une part la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit bien une répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine mais ne prévoit ni les cas dans lesquels celle-ci peut être modifiée ni la nature de cette modification.

Dès lors, faute de respecter le texte précité, la présomption de contrat de travail à temps complet s’applique.

Le contrat de travail précise bien que la durée mensuellement convenue était de 86 heures, horaire également mentionné sur les bulletins de paie du salarié.

Concernant la preuve du fait que le salarié n’était pas tenu constamment à disposition de son employeur, il y a lieu de relever que :

— il résulte de plusieurs échanges de mails entre M. [B] [Y] et le service exploitation de l’entreprise courant octobre 2021 et des termes de la lettre de licenciement que le salarié a reçu à plusieurs reprises une notification de son planning de travail la veille pour le lendemain,

— les fiches journalières et les tableaux de décompte mensuel des heures travaillées produits par l’employeur montrent que la durée du travail, la répartition de celle-ci sur les sept jours de la semaine, de même que les horaires de travail, et l’amplitude de travail variaient très régulièrement,

— l’employeur ne démontre pas avoir respecté le délai de prévenance de trois jours précisé au contrat de travail pour la modification de la répartition de la durée du travail sur la semaine,

— le contrat de travail stipule que « le conducteur dispose d’un téléphone portable qui doit rester allumé tous les jours ouvrables, de manière à ce que la Direction de la société puisse lui transmettre d’éventuelles modifications. Hors des jours ouvrables et à défaut de connexion, le salarié s’engage à consulter régulièrement sa messagerie vocale et électronique , de manière à avoir connaissance de ses instructions de travail. A défaut d’en avoir eu connaissance, il s’engage à appeler l’entreprise pour les recevoir ».

Il résulte de ces éléments que l’employeur ne rapporte pas la preuve que M. [B] [Y], dont la durée du travail effective par semaine variait très régulièrement et dont les jours travaillés sur la semaine étaient également régulièrement modifiés sans preuve du respect d’un délai de prévenance suffisant, n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’ il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Dès lors qu’il n’apporte pas cette preuve, l’employeur ne peut valablement se prévaloir du fait que le salarié n’a que très rarement dépassé la durée du travail de 86 heures prévue au contrat pour faire échec à la demande de requalification.

Il s’ensuit qu’il doit être fait droit à la demande de requalification ainsi qu’à la demande de rappel de salaire s’y rapportant.

La société Proxidrop sera donc condamnée à payer à M. [B] [Y] une somme de 13 457,33 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 1 345,73euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur le rappel de salaire sur majoration d’heures

Aux termes de l’article L.3123-11 du code du travail, toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.

A défaut d’accord prévu à l’article L. 3123-24 du même code, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Conformément à l’article L.3123-24 du code du travail, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié.

Ce délai ne peut être inférieur à trois jours ouvrés. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d’urgence définis par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.

La convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche étendu prévoit les contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à sept jours ouvrés.

Selon l’article 22 de l’accord du 18 avril 2002 relatif à l’ARTT annexé à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, l’employeur peut prévoir dans le contrat de travail une clause précisant dans quelle mesure l’horaire de travail du salarié peut varier, mais également les cas dans lesquels il entend utiliser cette possibilité de modification.

Pour modifier la répartition des horaires, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sous réserve d’attribuer au salarié concerné une contrepartie correspondant à une majoration de 10 % au titre des heures de travail de la journée concernée, prioritairement en argent ou, le cas échéant, en temps.

Il résulte ces textes que lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours, le salarié doit bénéficier d’une contrepartie en argent ou en temps.

En l’espèce, l’employeur ne peut valablement se prévaloir de l’article 25 de cet accord applicable aux conducteurs scolaires pour considérer qu’aucune contrepartie n’est due en cas de délai de prévenance inférieur à 7 jours, puisqu’une telle contrepartie constitue une exigence légale. L’article 22 précité trouve donc application à la situation de M. [B] [Y], qui d’ailleurs n’occupait pas un poste de conducteur scolaire.

Or, le contrat de travail prévoit un délai de prévenance de 3 jours donc inférieur à 7 jours, et l’employeur ne démontre pas avoir, dans les faits, appliqué un délai de prévenance supérieur ou égal à sept jours.

Les bulletins de salaire de M. [B] [Y] ne font apparaître aucune contrepartie, ni en argent ni en temps alors que la répartition de la durée du travail sur la semaine a été très régulièrement modifiée.

Faute pour l’employeur de démontrer pour quelles journées de travail un délai de prévenance de 7 jours aurait été observé, le salarié est bien fondé à obtenir la majoration de l’ensemble des heures effectuées à hauteur de 10 % soit la somme de 1 376,91 euros au titre du rappel de majoration, outre 137,69 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l’existence d’une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée.

En l’espèce, dans sa lettre de licenciement, la société Proxidrop reproche à M. [B] [Y], conducteur accompagnateur de personne en situation de handicap :

— de ne pas avoir assuré ses transports le matin du 30 septembre 2021,

— de ne pas avoir assuré le 22 octobre 2021 le transport de la jeune Doclot malgré les instructions reçues de la déposer en cours pour 10 heures,

— de ne pas avoir respecté le 7 octobre 2021 les consignes tenant au fait de couper le contact lors de ses arrêts pour prendre ou déposer les clients, et tenant au port du masque (Covid),

— d’avoir tenu en public le 30 septembre 2021 des propos dénigrants à l’égard de l’entreprise et irrespectueux à l’égard de son supérieur M. [I] [D] « retourne à l’école, tu n’as rien à faire ici ! Heureusement que tu n’es pas mon fils »

— d’avoir embourbé le véhicule de service le 8 novembre 2021 en faisant demi-tour sur une route de campagne.

L’employeur précise dans son courrier que ces comportements font suite à plusieurs sanctions prononcées précédemment :

— deux avertissements le 30 décembre 2020 et le 18 janvier 2021 pour deux excès de vitesse,

— une mise à pied de quatre jours le 9 juillet 2021 pour un accident ayant occasionné une fuite d’huile sur le véhicule, que le conducteur n’a remarquée que grâce à l’intervention d’un tiers (client) alors qu’il aurait dû inspecter l’état de son véhicule avant de reprendre la route après l’accident.

Le compte rendu du contrôle qualité interne du 7 octobre 2021, l’attestation de M [C] [T] (mécanicien) et les échanges de mails produits par l’employeur permettent d’établir que :

— le 30 septembre 2021, M. [B] [Y] a refusé d’accomplir les transports pour lesquels il était prévu, en raison d’une perte de puissance de son véhicule et d’un message au tableau de bord (signalés le 28 septembre) alors que son supérieur avait estimé que celles-ci n’étaient pas un obstacle et qu’il lui avait donné l’instruction de conduire,

— le 22 octobre 2021 M. [B] [Y] n’a pas effectué le transport de la jeune Doclot, sans qu’il puisse valablement faire valoir une incompréhension du planning,

— lors de son contrôle qualité du 7 octobre 2021, il a dû faire l’objet d’un rappel des consignes par le contrôleur concernant le fait de couper le contact lorsqu’il s’arrête pour descendre ou prendre les clients, et concernant la position du masque anti-covid (placé sous le nez),

— M. [B] [Y] a tenu le 30 septembre 2021 des propos dénigrants sur l’entreprise (« c’est de la merde ») auprès d’un mécanicien de la société,

— M. [B] [Y] a tenu le 30 septembre 2021 des propos irrespectueux à M. [I] [D] en ces termes : « retourne à l’école, tu n’as rien à faire ici ! Heureusement que tu n’es pas mon fils ».

Ces fautes multiples faisaient suite à plusieurs sanctions prononcées contre le salarié peu de temps auparavant. Elles justifiaient, au regard de leur nombre et de leur nature, de mettre fin à la relation de travail.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [B] [Y] fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la communication de documents

Il sera ordonné à la société Proxidrop de remettre à M. [B] [Y] un bulletin de paie conforme à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire, en l’état, d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement déféré relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront infirmées.

La société Proxidrop sera condamnée aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile, ainsi qu’à payer à M. [B] [Y] une somme totale de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 9 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Douai sauf en ce qu’il a débouté M. [B] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du délai de prévenance, jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

Statuant à nouveau,

REQUALIFIE le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ;

CONDAMNE la société Proxidrop à payer à M. [B] [Y] :

—  13 457,33 euros à titre de rappel de salaire, outre 1 345,73euros au titre des congés payés afférents,

—  1 376,91 euros au titre du rappel de majoration, outre 137,69 euros au titre des congés payés afférents ;

ORDONNE à la société Proxidrop de remettre à M. [B] [Y] un bulletin de paie conforme à la présente décision ;

CONDAMNE la société Proxidrop aux dépens ;

CONDAMNE la société Proxidrop à payer à M. [B] [Y] une somme totale de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL