ARRÊT DU

30 Mai 2025

N° 721/25

N° RG 23/01195 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VDJV

MLB/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Roubaix

en date du

12 Septembre 2023

(RG 22:00037 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 30 Mai 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [X] [Y]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Caroline ARNOUX, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [D] [B]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Isabelle SAFFRE, avocat au barreau de LILLE, asssité de M^e Muriel BENGHOZI, avocat au barreau de VERSAILLES

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Annie LESIEUR

DÉBATS : à l’audience publique du 26 Mars 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 05 mars 2025

EXPOSÉ DES FAITS

Mme [Y], née le 24 septembre 1976, a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 février 2018 en qualité de responsable de secteur et ressources humaines par Mme [B], qui exploite sous l’enseigne « Du Temps pour moi » un service de garde d’enfants à domicile en mode mandataire, applique la convention collective des entreprises de services à la personne et emploie moins de onze salariés.

Elle percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de 2 470 euros.

Mme [Y] a subi le 2 avril 2021 une intervention chirurgicale et a été placée en arrêt de travail jusqu’au 1er août 2021 puis en congés payés jusqu’au 15 août 2021.

Elle a repris le travail le 16 août 2021, Mme [B] partant en vacances le soir même.

A l’issue de la visite de reprise du 18 août 2021, le médecin du travail a proposé les aménagements suivants : « Temps de travail à répartir sur 5 jours. Journée n’excédant pas 7 heures. Télétravail si possible par demi-journée ou un jour sur deux. » Il a prévu de revoir la salariée un mois plus tard.

Le 25 août 2021, jour de retour de Mme [B] au sein de l’entreprise, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 3 septembre 2021 et mise à pied à titre conservatoire.

Elle a contesté cette mesure par lettre recommandée du 27 août 2021, a été placée en arrêt de travail le 27 août 2021 et ne s’est pas présentée à l’entretien. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre du 7 septembre 2021.

Mme [Y] a formé une déclaration d’accident du travail le 15 septembre 2021 pour des insultes proférées par Mme [B] le 25 août 2021 sur le lieu du travail sur la base d’un certificat médical initial en date du 10 septembre 2021 faisant état d’un burn out.

La caisse primaire d’assurance maladie a reconnu le 13 décembre 2021 le caractère professionnel de l’accident du 25 août 2021.

Par requête reçue le 8 février 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix de diverses demandes liées à la rupture du contrat de travail, à l’existence d’un préjudice distinct et à la clause de non-concurrence.

Par jugement en date du 12 septembre 2023 le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement est justifié et qu’il repose sur une faute grave, que les allégations de harcèlement moral ne sont étayées par aucun élément de preuve, condamné Mme [B] à payer à Mme [Y] la somme de 17 784 euros au titre de la contrepartie pécuniaire de la clause de non-concurrence, débouté Mme [Y] de toutes ses autres demandes, laissé les dépens à la charge de chacune des parties et débouté Mme [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 18 septembre 2023, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement.

Par ses conclusions reçues le 15 décembre 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [Y] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que Mme [B] est redevable d’une indemnité au titre de la levée irrégulière de la clause de non-concurrence, de statuer à nouveau sur le quantum de l’indemnité et de le fixer à la somme de 19 752,92 euros, d’infirmer le jugement pour le surplus, de dire que son licenciement est nul comme prononcé en violation des dispositions des articles L.1226-9 du code du travail ou subsidiairement qu’il est dénué de cause réelle et sérieuse, de dire que Mme [B] a manqué à ses obligations d’exécution de bonne foi du contrat et de protection de la santé de la salariée, ce qui lui a causé un préjudice distinct et de la condamner à lui payer les sommes suivantes :

1 070,33 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire

107,03 euros au titre des congés payés y afférents

4 940 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

494 euros au titre des congés payés y afférents

2 006,88 euros à titre d’indemnité de licenciement

20 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul

9 880 euros net subsidiairement à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

10 000 euros net à titre d’indemnité pour préjudice distinct

3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses conclusions reçues le 15 mars 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [B] sollicite de la cour qu’elle confirme le jugement entrepris en ce qu’il a retenu que le licenciement est fondé sur une faute grave et en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct, en conséquence de débouter Mme [Y] de ses demandes au titre de la mise à pied à titre conservatoire, du préavis, de l’indemnité de licenciement, du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et du préjudice distinct. Elle demande à la cour de la déclarer recevable et fondée en son appel incident, d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 17 784 euros au titre de l’indemnisation de la clause de non-concurrence, de débouter Mme [Y] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, de condamner Mme [Y] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 5 mars 2025.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement

En application des articles L.1232-6 et L.1234-1 du code du travail, la lettre de licenciement de sept pages reproche à Mme [Y], après des considérations sur les difficultés rencontrées par l’agence en 2021 du fait des propres problèmes de santé de Mme [B] (opérée pour un cancer en janvier 2021) et de l’arrêt maladie de Mme [Y], plusieurs fois prolongé :

— d’avoir pris ses distances au cours de son arrêt de travail alors que Mme [B] avait besoin de visibilité sur la durée de son absence pour s’organiser,

— le 16 août, d’avoir accusée Mme [B] avec virulence de minimiser sa maladie (« ah oui ' parce que ça n’est pas grave le dérèglement de la tyroïde ' Le cancer c’est mieux c’est ça ' »), de ne pas l’avoir suffisamment appelée durant son arrêt maladie, d’avoir écourté une de leurs conversations, de ne pas avoir suffisamment suivi son dossier d’indemnisation prévoyance et de n’avoir pas su tenir son rôle de manager avant sa propre intervention chirurgicale, en craquant à plusieurs reprises devant l’équipe,

— le 25 août, d’avoir agressée Mme [B] verbalement en lui reprochant, en hurlant afin que tout l’immeuble l’entende, d’avoir osé lui demander le jour de sa reprise si elle prévoyait de nouvelles absences à court terme, de ne pas l’avoir appelée à réception de l’avis du médecin du travail, d’avoir pourri sa convalescence par son harcèlement, d’avoir profité de son absence pour révéler son salaire à tout le monde, d’avoir osé parlé à une collègue d’un trop perçu sur son salaire de juillet, d’avoir triché sur ses droits à remboursement de la part de la prévoyance, d’être emmerdée « qu’une salariée gueule sur son patron », de se dire de gauche mais de n’être « mais qu’une petite patronne de droite », d’avoir participé à la dégradation de son état de santé en pleurant à l’annonce de la gravité de son cancer en janvier, alors qu’elle était une éponge et que Mme [B] devait savoir à qui elle s’adressait,

— d’avoir, pendant la semaine de congé de Mme [B], tenté de collecter auprès de Mme [J] ou de ses collègues des éléments à charge contre elle, de s’être acharnée à semer la zizanie et d’avoir organisé un stratagème pour justifier son départ à quelques jours de la rentrée, en pleine période de paie.

Mme [B] ne soutient pas le premier grief dans ses écritures. Il convient d’observer que Mme [Y] a informé Mme [B] du renouvellement de ses arrêts de travail au fur et à mesure, en apportant des explications d’ordre médical auxquelles elle n’était pas tenue, ainsi que des indications sur les perspectives d’évolution de son état de santé, dans les limites de ce qu’elle-même savait ("j’ai un nouveau bilan pour le 24/06 et je revois la toubib le 25/06 pour faire le point et voir où on va ['] voilà ce que je peux vous en dire aujourd’hui« le 31 mai 2021, »mon arrêt sera probablement prolongé ['] j’en saurai plus fin de semaine avec mes résultats ['] je vous tiens au courant jeudi« le 22 juin 2021, »j’espère retrouver la santé et un équilibre au plus vite comme vous pouvez l’imaginer, mais vu les circonstances, vous dire sous quels délais, je ne sais pas", le 24 juin).

Pour caractériser le comportement argué fautif de Mme [Y] le 16 août 2021, Mme [B] se prévaut du sms qu’elle-même a envoyé à Mme [K], dans lequel elle fait état du fait que Mme [Y] lui a reproché de ne pas s’être positionnée en manager parce qu’elle avait pleuré devant l’équipe à l’annonce de son cancer, ainsi que de l’attestation de Mme [R] [J], stagiaire au sein de l’entreprise de fin janvier à fin octobre 2021.

Mme [J] atteste que Mme [Y] se trouvait dans le bureau de Mme [B], qu’elle a entendu le ton monter entre elles et une partie de ce qui se disait, qu’elle a entendu Mme [Y] dire : « ce n’est pas assez bien la tyroïde, le cancer c’est mieux c’est ça ' » et Mme [B] répondre qu’elles n’étaient pas dans un concours, qu’elle a également entendu Mme [Y] dire : "si vous n’aviez pas de mes nouvelles, posez-vous les bonnes questions ! vous pensez que vous avez été à la hauteur '". Mme [J] ajoute que Mme [B] est sortie de son bureau au bout de quelques minutes et a annoncé que Mme [Y] venait de lui reprocher de ne pas avoir été à la hauteur en craquant devant l’équipe à l’annonce de son cancer.

Mme [J] indique également que Mme [Y] est revenue sur cette altercation lors de l’absence pour congés de Mme [B] en insistant sur le fait que cette dernière lui avait injustement reproché de ne pas avoir donné de ses nouvelles et que Mme [Y] avait expliqué que si elle ne répondait pas aux appels de Mme [B] c’est parce qu’elle n’était pas d’humeur à l’entendre raconter sa maladie et se plaindre alors qu’elle-même avait des problèmes de santé.

De fait, Mme [B] avait pu écrire à Mme [Y] le 2 juin : « J’ai compris que vous n’allez pas bien mais sachez que moi non plus. J’ai besoin de vous parler pour y voir plus clair. Pouvez-vous m’appeler ' », le 5 juillet : "Vous m’écrivez suivre les prescriptions de votre toubib. En quoi serait-il moins justifié que je suive les prescriptions du mien ' ['] Vu de votre fenêtre, pouvez-vous entendre que je tente désespérément de tenir l’activité de l’agence à flot mais que j’ai également besoin de me protéger '".

Mme [Y] expose que lors de l’entretien du 16 août, Mme [B] lui a reproché son absence, de l’avoir « laissée tomber » et de n’avoir "pensé qu’à [sa] gueule", qu’elle est sortie du bureau, suivie de Mme [B], laquelle a déclaré devant ses collègues que ce serait « très difficile de reprendre comme si rien ne s’était passé » et qu’il allait falloir « en tirer les conclusions ».

Mme [B] relève de façon inopérante que Mme [Y] n’en a pas parlé lors de l’instruction de sa demande de reconnaissance d’un accident du travail. En effet, l’accident du travail déclaré ne porte pas sur l’entretien du 16 août.

Mme [Y] produit au soutien de ses explications le témoignage de Mme [P] qui atteste que malgré la porte du bureau fermée elle a entendu Mme [B] crier à plusieurs reprises mot pour mot : « vous m’avez laissé tomber » et « vous n’avez pensé qu’à votre gueule », qu’elle a entendu Mme [Y] essayer de se défendre et proposer à Mme [B] d’appeler son médecin traitant par rapport à son arrêt maladie. Elle ajoute que Mme [B] est sortie du bureau en disant devant les collaborateurs que « ça n’allait pas être possible de travailler ensemble dans ces conditions, qu’il allait falloir trouver une solution. »

Mme [B] ne met pas utilement en cause le témoignage de Mme [P], qui est conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et dont les pages portant sur les faits ci-dessus sont datées et signées.

Le témoignage de Mme [P] sur les reproches adressés par Mme [B] à Mme [Y] concernant une forme d’égoïsme de la salariée par rapport à son arrêt de travail est d’autant plus crédible qu’il est conforté par la lettre de licenciement elle-même qualifiant de « mise à distance » le fait que Mme [Y] ait annoncé par « un simple mail » qu’elle serait absente un mois et demi de plus, de même que par différents messages adressés par Mme [B] à Mme [Y], tels que celui du 24 juin ou Mme [B] fait part de son sentiment "qu’il n’y a pas qu’un problème de santé qui empêche [sa] reprise« et du 29 juin par lequel elle l’interpelle ainsi : »Ne pensez-vous pas qu’il aurait été bien plus simple de me faire part d’un risque potentiel d’arrêt de 5 à 6 mois plutôt que de me faire espérer un retour rapide '".

Il résulte de ce qui précède que si Mme [Y] a fait preuve d’un manque de délicatesse en faisant référence, comme Mme [J] en atteste, au cancer de Mme [B] et à l’émotion que l’annonce de sa maladie avait provoquée chez elle, ses paroles ont été prononcées en réaction aux propos injustifiés et inappropriés de Mme [B] quant à l’attitude de la salariée pendant son arrêt maladie, ce qui les prive de caractère fautif.

Il est constant qu’une forte dispute a opposé Mme [Y] et Mme [B] le 25 août 2021.

Bien que la lettre de licenciement mentionne que la salariée hurlait pour que tout l’immeuble l’entende, Mme [B] ne produit aucun témoignage concernant les propos que Mme [Y] aurait pu tenir à cette occasion, puisque le seul élément qu’elle fournit consiste en un mail en date du 8 décembre 2021 de M. [F], sollicité afin de contredire les propos qualifiés par Mme [B] de mensongers de Mme [Y] et Mme [P] dans le cadre de la procédure d’accident du travail. Or, M. [C] y indique avoir entendu le ton monter sans être en mesure de comprendre l’échange et n’être pas en mesure de témoigner pour Mme [B] ou Mme [Y].

Mme [Y] expose qu’elle a demandé à parler à Mme [B] pour ne pas faire comme si rien ne s’était passé le 16 août et pour aborder la question des horaires de travail préconisés par le médecin du travail le 18 août 2021, que Mme [B] lui a répondu qu’elle gérait les priorités et que ce n’en était pas une. Mme [Y] admet qu’en réponse à Mme [B] qui lui a reproché d’avoir « pourri » ses vacances, elle lui a dit qu’elle lui avait « pourri » sa convalescence et qu’elle se sentait harcelée, en évoquant les appels, les mails, les reproches au sujet de ses absences, la mention de sa rémunération par téléphone en présence d’une de ses collègues et des erreurs de paie.

Elle conteste en revanche avoir tenu des propos grossiers ou familiers (« gueulé », « petite patronne de droite »), avoir hurlé, avoir fait un lien entre la dégradation de son état de santé et celui de Mme [B] et avoir dit : « il faut que vous sachiez à qui vous vous adressez ».

Elle ajoute que Mme [B] s’est emportée bien plus qu’elle ne l’a fait puisqu’elle a clos la conversation en la traitant de « connasse ».

Mme [P] a déclaré lors de l’enquête menée par la caisse primaire d’assurance maladie que Mme [Y] avait demandé à Mme [B] si elle avait pu prendre en compte le mail du médecin du travail pour ses horaires, que Mme [B] lui avait répondu par la négative en précisant qu’elle avait géré les priorités, que Mme [Y] a fait valoir que cette réponse laissait entendre que sa santé n’était pas une priorité, que leurs relations étaient déjà très tendues depuis un moment, qu’elles se sont alors disputées, que « ça criait de partout » et qu’au bout d’un moment Mme [B] a traité Mme [Y] de connasse, que Mme [Y] était choquée, n’a plus rien dit, a pris ses affaires et est partie.

Mme [B] se prévaut inutilement du fait évoqué par M. [F] dans son mail du 8 décembre que Mme [P] est sortie avec lui sur le parking, pour prétendre que cette dernière n’a rien pu entendre de l’échange. En effet, d’une part, Mme [P] a réitéré son témoignage dans deux attestations, tant sur l’origine de la dispute (Mme [B] laissant entendre au sujet des recommandations du médecin du travail que la santé de Mme [Y] n’était pas sa priorité) que sur son issue (Mme [B] insultant Mme [Y]). D’autre part, M. [C] atteste que s’il n’a pas assisté à la dispute, Mme [P] était bien dans les bureaux lorsqu’il est parti, qu’elle n’avait aucune raison de l’accompagner à son véhicule et qu’elle l’a en revanche appelé, bouleversée, juste après la fermeture de l’agence pour lui dire que Mme [Y] était partie précipitamment après que Mme [B] l’a traitée de connasse. Enfin et surtout, Mme [B] elle-même reconnait dans la lettre de licenciement avoir employé ce terme, même si elle soutient qu’elle n’a pas insulté Mme [Y] mais qu’elle lui a demandé de ne pas se comporter « comme une petite connasse. »

Ainsi, il n’est pas matériellement établi par les pièces produites que Mme [Y] ait tenu des propos outranciers à l’égard de son employeur le 25 août 2021 et fait un usage abusif de sa liberté d’expression.

La thèse d’un stratagème organisé par Mme [Y] pour quitter la société tout en percevant des indemnités journalières et le complément prévoyance ne repose pas sur des éléments sérieux. Il n’est pas matériellement établi que Mme [Y] soit à l’initiative des propos qui ont déclenché les disputes des 16 et 25 août et les mails que Mme [Y] a transféré de sa messagerie professionnelle à sa messagerie personnelle ont trait à ses horaires de travail dans un contexte de discussion sur les indemnités perçues pendant son arrêt de travail. Il ressort du mail de Mme [Y] du 28 juin 2021 qu’elle a été blessée par l’insinuation de son employeur que ce n’était pas qu’un problème de santé qui empêchait sa reprise, concluant son message en assurant Mme [B] que l’équipe lui manquait et qu’elle reviendrait bientôt. Son époux témoigne qu’elle n’avait aucune intention de quitter l’agence même si elle avait des inquiétudes quant à l’accueil qui lui serait fait lors de son retour. M. [F] atteste de même qu’il avait régulièrement Mme [Y] au téléphone pendant son arrêt de travail et qu’elle était impatiente de revenir travailler. Mme [Y] a d’ailleurs adressé des messages enthousiastes, que rien ne permet de qualifier d’opportunistes, à ses collègues Mme [P] et M. [F] le 3 août, après que le médecin l’a autorisée à reprendre le travail. Ce grief n’est pas matériellement établi.

Le grief tiré de l’acharnement mis par Mme [Y] à semer la zizanie pendant la semaine d’août au cours de laquelle Mme [B] se trouvait en congé repose sur le témoignage de Mme [J]. Cette dernière relate en substance que Mme [P] a organisé un repas pour fêter le retour de Mme [Y] et a convié une ancienne salariée de l’agence, que les pauses café et cigarettes de l’équipe se multipliaient et que Mme [Y], Mme [P] puis M. [F] donnaient libre cours à des commentaires critiques visant Mme [B]. S’agissant de Mme [Y], elle précise que cette dernière a critiqué le temps passé par Mme [B] à gérer ses affaires personnelles, ses calculs concernant le versement de la prévoyance ainsi que son mode de mesure de la marge et de la productivité, qu’elle s’est livrée à des commentaires sur la situation financière de l’époux de Mme [B] et lui a demandé si Mme [B] lui avait communiqué le détail des salaires de tout le monde dans le cadre de l’étude qu’elle menait sur la gestion de la masse salariale d’une entreprise.

En se livrant à de tels bavardages entre collègues, Mme [Y] n’a pas fait un usage excessif de sa liberté d’expression, étant observé que Mme [J] précise avoir pris la décision d’alerter Mme [B] après le licenciement de Mme [Y] en constatant que la salariée licenciée continuait son travail de déstabilisation auprès de M. [C], de sorte que les propos de Mme [Y] n’ont pu constituer un motif réel et sérieux de licenciement.

Il résulte de ce qui précède que Mme [Y] n’a pas commis de faute justifiant son licenciement, les seuls propos inélégants qu’elle a pu tenir l’étant dans un contexte de tensions alimentées par Mme [B].

Il résulte des articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail qu’en l’absence de faute grave, le licenciement prononcé au cours de la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle est nul, à condition que l’employeur soit informé du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie à l’origine de l’arrêt de travail.

En l’espèce, si Mme [B] n’ignorait pas qu’une forte dispute l’avait opposée à Mme [Y] le 25 août 2021 à l’issue de laquelle elle avait proféré une insulte à l’endroit de sa salariée, il ne peut être affirmé qu’elle savait au moment de la notification du licenciement le 7 septembre 2021 que l’arrêt de travail de Mme [Y] était motivé par cet événement, même si Mme [Y] a contesté sa mise à pied conservatoire en expliquant avoir quitté l’entreprise de façon précipitée le 25 août pour se soustraire à une situation insupportable. En effet, l’arrêt de travail du 27 août 2021 a initialement été délivré au titre de l’assurance maladie. Mme [Y] l’a transmis à Mme [B] par mail sans autre commentaire. En définitive, Mme [B] n’a été informée de la volonté de Mme [Y] de faire reconnaitre le caractère professionnel de son arrêt de travail que par le biais du courrier par lequel l’époux de Mme [Y] lui a demandé d’établir une déclaration d’accident du travail, courrier qui lui est parvenu postérieurement au licenciement, le 9 septembre 2021.

Par conséquent, le licenciement ne sera pas déclaré nul mais sans cause réelle et sérieuse.

La période de mise à pied conservatoire devenant en conséquence sans fondement, Mme [B] est débitrice de l’intégralité des salaires correspondant à cette période, peu important que Mme [Y], en arrêt de travail, ait perçu des indemnités journalières pendant cette période. Elle sera condamnée à payer à l’appelante la somme de 1 070,33 euros à ce titre, outre les congés payés afférents pour 107,03 euros.

Il n’existe aucune discussion sur les montants de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement dus à Mme [Y] en application des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail, l’intimée n’en contestant que le principe.

En considération de l’ancienneté de la salariée, de sa rémunération brute mensuelle, de son âge, du fait qu’à l’issue de son arrêt de travail, elle a alterné période du chômage et emplois précaires, il convient de lui allouer la somme de 9 880 euros à titre d’indemnité pour la perte de son emploi, en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

Sur la demande d’indemnité pour préjudice distinct

Au soutien de sa demande, l’appelante reproche à Mme [B] divers agissements tant pendant l’exécution du contrat de travail qu’après la rupture.

Si la petite taille de la structure favorisait les relations de proximité et que les premiers échanges entre Mme [Y] et Mme [B] dans les suites immédiates de l’opération chirurgicale subie par la salariée le 2 avril 2021 sont chaleureux et amicaux, Mme [Y] justifie qu’à diverses reprises ensuite Mme [B] a fait état des difficultés auxquelles elle-même et l’équipe faisaient face, ce que Mme [Y], qui était confrontée à ses propres problèmes de santé, n’avait pas besoin d’entendre. Ainsi, le 21 avril, Mme [B] écrit : "J’espère que vous serez bientôt retapée et croise les doigts pour que vous puissiez reprendre le 10 ([S] m’a demandé une semaine de CP que je lui ai accordée) ['] [R] fait ce qu’elle peut, mais elle peut peu ['] Quant à moi, je suis fatiguée physiquement et épuisée moralement« , le 2 juin : »J’ai compris que vous n’allez pas bien mais sachez que moi non plus. J’ai besoin de vous parler pour y voir plus clair".

De même, si les soucis organisationnels de Mme [B], accrus par ses propres soucis de santé, étaient compréhensibles et d’ailleurs bien compris par Mme [Y], comme il ressort de ses différents message, Mme [Y] a légitimement pu ressentir comme une pression de son employeur la demande qui lui a été faite le 22 juin de « tenter d’affiner les choses avec son toubib » pour lui donner des perspectives les plus précises possible et les demandes de Mme [B] d’échanger téléphoniquement avec elle et de lui offrir de la « visibilité ».

Il résulte du dossier que Mme [Y] utilisait sa messagerie personnelle pendant son arrêt de travail pour correspondre avec Mme [B] et que Mme [B] lui répondait également sur sa messagerie personnelle. Pourtant, Mme [B] a répondu au message de Mme [Y] du 28 juin, par lequel la salariée exprimait, en donnant de nombreux détails sur sa maladie, son émotion vis-à-vis du reproche de son employeur tenant au caractère laconique de l’annonce de la prolongation de son arrêt de travail et de l’insinuation que son absence de reprise du travail ne serait pas liée qu’à sa santé, par

un mail adressé sur la messagerie professionnelle de la salariée et découvert par ses collègues. Mme [B] y qualifie les dires de Mme [Y] de « salmigondis de justifications », lui reproche de ne voir les choses que de sa « fenêtre », d’avoir « soigneusement mis sous le boisseau » et « minimisé la réalité » de son état de santé, de n’avoir pas été claire sur la durée potentielle de son arrêt de travail et de limiter au maximum leurs échanges. Elle s’interroge sur son état d’esprit et insinue à nouveau que Mme [Y] ne veut pas revenir (« J’ai plutôt l’impression que vous avez une valda à cracher et qu’elle ne sort pas, d’où ma proposition d’échange. »)

Mme [P] témoigne de son choc lorsqu’elle a pris connaissance de ce message, précisant que la messagerie professionnelle de Mme [Y] était consultée par tous en son absence, ce qui contredit l’affirmation de Mme [B]. Elle explique avoir échangé avec ses collègues car elle ne savait pas quoi faire et qu’ils ont décidé de transmettre le message à Mme [Y], ce qui a été fait le 5 juillet 2021. M. [F] atteste également que ce mail les a profondément choqués et qu’ils ont tout à fait compris que Mme [Y] prenne ses distances avec Mme [B].

Il résulte du témoignage de Mme [P] que, dans le droit fil de la teneur de son mail du 29 juin, Mme [B] a reproché à Mme [Y] le 16 août de l’avoir « laissée tomber »et de n’avoir" pensé qu’à [sa] gueule".

Mme [B] reconnait avoir utilisé le terme « connasse » à l’endroit de la salariée le 25 août 2021, même si elle indique avoir ainsi qualifié non pas Mme [Y] mais sa façon de se comporter.

L’ensemble des éléments ci-dessus caractérise un manquement de l’employeur à ses obligations d’exécuter le contrat de travail de bonne foi en protégeant la santé physique et mentale des travailleurs.

Mme [Y] justifie encore que Mme [B] n’a pas accédé à sa demande, qualifiée d'« injonctions », de lui envoyer les documents de rupture plutôt que d’aller les chercher, l’employeur rappelant à cet égard que ces documents sont quérables.

Elle justifie qu’elle a reçu de la messagerie de Mme [B] le dimanche 26 septembre un mail sans contenu ayant pour objet : « J’en veux bien encore », que Mme [B] attribue sans preuve à « un piratage de boite mail ».

Mme [Y] démontre également que Mme [B] lui a causé diverses tracasseries en refusant, malgré les demandes répétées de son avocate, d’adresser à la caisse primaire d’assurance maladie l’attestation de salaire suite à son arrêt de travail du 27 août 2021 au motif erroné que la salariée était mise à pied à titre conservatoire et qu’il lui semblait « irrationnel » qu’elle puisse néanmoins percevoir des indemnités journalières et quelle s’est également « dispensée d’une déclaration inutile », selon les termes employées dans son mail du 20 septembre 2021, en ne déclarant pas l’accident du travail porté à sa connaissance au prétexte que le médecin traitant avait initialement établi un arrêt de travail en maladie.

Il n’est pas suffisamment établi par les pièces du dossier que Mme [B] s’est abstenue d’effectuer les démarches propres à permettre à Mme [Y] de bénéficier de la portabilité du contrat de couverture des frais de santé.

Le préjudice occasionné à Mme [Y] du fait des agissements ci-dessus sera indemnisé par l’octroi de la somme de 5 000 euros.

Sur la clause de non-concurrence

Le contrat de travail comporte une clause de non-concurrence stipulant que Mme [Y] s’interdit en cas de rupture du contrat d’entrer au service d’entreprises ou d’associations concurrençant les services proposés par Du Temps pour moi (garde d’enfants relevant de l’agrément qualité) et de s’intéresser directement ou indirectement et sous quelle que forme que ce soit à une entreprise ou une association de cet ordre, cette interdiction étant limitée à deux années commençant le jour de la cessation effective du contrat et couvrant un périmètre géographique de 50 km autour de [Localité 5].

La contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence était fixée, pendant toute la durée de l’interdiction, à 30 % de la moyenne mensuelle du salaire perçu par la salariée au cours de ses trois derniers mois de présence dans la société.

Pour s’opposer au paiement de la contrepartie financière, Mme [B] soutient d’abord qu’elle a libéré Mme [Y] de son obligation dès la notification de son licenciement. Elle fait valoir à cet égard la mention dans le certificat de travail que Mme [Y] est libérée de l’interdiction de concurrence stipulée à l’article XII de son contrat de travail et qu’elle est libre d’exercer toute activité professionnelle.

Mme [Y] répond à juste titre que l’employeur ne pouvait valablement renoncer unilatéralement à l’application de la clause de non-concurrence, cette possibilité n’étant expressément prévue ni par le contrat de travail ni par la convention collective.

Mme [B] fait encore valoir que Mme [Y] n’a pas manifesté son refus de la levée de la clause de non-concurrence dans un délai raisonnable puisqu’elle n’a formé une demande d’indemnisation de ce chef que dans le cadre de sa saisine du conseil de prud’hommes, cinq mois après la levée de la clause. Cette argumentation est inopérante. Si la faculté de renonciation n’est offerte à l’employeur ni par le contrat de travail ni par la convention collective, l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord écrit du salarié pour renoncer à son exécution. Le silence gardé par la salariée ne peut valoir un tel accord.

Mme [B] fait encore valoir que Mme [Y] ne peut prétendre à aucune indemnisation puisqu’elle n’a subi aucun préjudice, ayant été indemnisée au titre de son accident du travail jusqu’au 31 janvier 2022 puis ayant travaillé selon ses dires dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de janvier à mai 2022. Cette argumentation est également inopérante, la contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence n’étant pas de nature indemnitaire. De plus, Mme [Y] justifie par son attestation de paiement d’indemnités journalières, l’attestation délivrée par Pôle Emploi et ses bulletins de salaire qu’elle s’est abstenue d’exercer une activité concurrençant Mme [B] pendant toute la période couverte par l’obligation de non-concurrence.

Mme [B] doit donc être condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 19 752,92 euros au titre de la contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence.

Sur les frais irrépétibles

L’issue du litige justifie de condamner Mme [B] à payer à Mme [Y] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a dit que Mme [B] est redevable d’une somme au titre de la clause de non-concurrence et en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs de jugement infirmé et y ajoutant :

Dit que le licenciement de Mme [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne Mme [B] à verser à Mme [Y] :

1 070,33 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire

107,03 euros au titre des congés payés y afférents

4 940 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

494 euros au titre des congés payés y afférents

2 006,88 euros net à titre d’indemnité de licenciement

9 880 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

5 000 euros net à titre d’indemnité pour préjudice distinct

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne Mme [B] aux dépens de première instance et d’appel.

le greffier

Angelique AZZOLINI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC