ARRÊT DU

30 Janvier 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/00873 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VNQI

FB/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAMBRAI

en date du

29 Janvier 2024

(RG F22/00156 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Janvier 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [K] [F]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Hélène POPU, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S.U. [Adresse 5]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Fabienne MENU, avocat au barreau de VALENCIENNES, assistée de M^e Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

DÉBATS : à l’audience publique du 21 Octobre 2025

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 19 décembre 2025 au 30Janvier 2026 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14/10/2025

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [F] a été engagé par la société [6], pour une durée indéterminée à compter du 29 janvier 2020, en qualité de conducteur receveur.

M. [F] a été victime d’un accident du travail le 18 mars 2021. Il a été placé en arrêt de travail jusqu’au 20 septembre 2021.

Par courriers des 13 avril et 29 juin 2021, l’employeur a demandé au salarié le remboursement d’écarts de caisse.

Par courrier du 15 octobre 2021, M. [F] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué pour le 22 octobre suivant, à un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre du 8 novembre 2021, la société [Adresse 5] a notifié à M. [F] son licenciement pour faute grave.

M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Cambrai et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 29 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Cambrai a :

— dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— dit que la société [6] avait procédé à une sanction pécuniaire prohibée ;

— dit que la société [Adresse 5] avait procédé à une défalque injustifiée de congés payés en juin 2021 ;

— déclaré recevable la pièce adverse n° 6 ;

— condamné la société [6] à payer à M. [F] les sommes de :

—  260,00 euros à titre de rappel de salaire ;

—  650,60 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés ;

—  1 500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [F] du surplus de ses demandes ;

— condamné la société [Adresse 5] aux dépens.

M. [F] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 8 mars 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 septembre 2024, M. [F] demande à la cour de confirmer les chefs de jugement portant condamnation, de l’infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau, de :

— dire le licenciement nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [6] à lui payer les sommes de :

—  10 794,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

subsidiairement, 3 598,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 574,13 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  3598,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  359,00 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  1 419,98 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

—  141,95 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  5 397,00 euros pour non-exécution de bonne foi du contrat de travail et non-respect des mesures de prévention des risques ;

—  3 000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 juillet 2024, la société [Adresse 5], qui a formé appel incident, demande à la cour d’infirmer les chefs de jugement portant condamnation, de le confirmer pour le surplus, de débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes et de le condamner au paiement d’une indemnité de 2 000 euros pour frais de procédure ainsi qu’au remboursement des sommes versées dans le cadre de l’exécution provisoire.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 14 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande en rappel de salaire

L’article L.1331-2 du code du travail dispose que les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

Il est de principe que le salarié ne répond pas à l’égard de son employeur des risques de l’exploitation et que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.

En outre, aucune compensation n’est autorisée entre le salaire et les conséquences d’éventuelles erreurs du salarié, en particulier dans les entreprises de transport, une stricte prohibition étant énoncée par l’article L.3251-4 du code du travail.

En l’espèce, la lecture des bulletins de salaire enseigne que l’employeur a procédé à des retenues sur les salaires de M. [F] sous l’intitulé 'recettes AEC3" d’un montant de 100 euros en juin 2021 et de 40 euros, chaque mois, en juillet, août, septembre et octobre 2021.

Ces retenues ont été précédées par l’envoi de deux courriers.

Le premier daté du 13 avril 2021 fait état d’écarts de caisse constatés au titre des recettes 'Arc en ciel 3" de 68,20 euros en 2020, 38 euros en janvier 2021 et 252 euros en février 2021. Il est alors demandé au salarié de procéder à une régularisation dans les meilleurs délais.

Le second courrier, daté du 29 juin 2021, ajoute à ces sommes un écart de caisse d’un montant de 53 euros relevé en mars 2021. Il informe le salarié qu’il sera procédé à une retenue sur salaire échelonnée.

Il s’ensuit que les retenues sur salaire litigieuses tendent à compenser les écarts de caisse allégués par l’employeur.

Outre le fait que la réalité de ces écarts de caisse n’est pas établie, cette pratique s’avère illicite, l’employeur n’invoquant, ni a fortiori, ne démontrant l’existence d’une faute lourde (qui impliquerait de caractériser l’intention de nuire du salarié).

L’employeur ne peut utilement se référer ni au règlement intérieur en vigueur au sein de la société ni aux dispositions de l’article 1289 du code civil relatif à la compensation, pour justifier cette pratique prohibée.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [6] à payer à M. [F] la somme de 260 euros à titre de remboursement de ces retenues sur salaire illicites.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de congés payés

M. [F] soutient que l’employeur a omis, en juin 2021, de reporter un solde de 11 jours de congés payés sur la nouvelle période de référence 2021/22. Il fait valoir qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ces 11 jours de congés payés car il a été placé en arrêt de travail à compter du mois de mars 2021.

Or, la lecture du bulletin de salaire du mois de mai 2021 montre que le salarié disposait seulement des 30 jours acquis lors de la période courant du 1er juin 2020 au 31 mai 2021.

Le salarié n’a pas été pénalisé en la matière par l’arrêt de travail pour accident du travail courant depuis le 18 mars 2021, puisqu’il a continué à acquérir 2,5 jours de congés payés au cours des mois de mars, avril et mai 2021.

En outre, le bulletin de salaire du mois de mai 2021 porte mention de 11 jours de congés payés acquis au cours de la période de référence N-1 (le salarié ayant été embauché le 29 janvier 2020). Cependant, il indique également que ces 11 jours ont été pris. Il ressort des bulletins de salaire des mois précédents que 1 jour a été posé en juin 2020 et 10 jours en janvier 2021.

Il s’ensuit que le solde des jours acquis au cours de la période de référence N-1 était nul en mai 2021, de sorte qu’aucun report n’avait à être effectué.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la demande d’indemnité compensatrice de congés payés au titre de ces 11 jours de congés payés apparaît infondée.

Par infirmation du jugement déféré, il convient donc d’en débouter M. [F].

Sur le licenciement

A titre principal, l’appelant soutient que son licenciement encourt la nullité au motif, d’une part, qu’il a été prononcé pendant une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail, et d’autre part, qu’il constitue une mesure de représailles suite à la dénonciation de dysfonctionnement, relevant de l’usage par le salarié de sa liberté d’expression.

L’intimée ne peut valablement soulever l’irrecevabilité des demandes afférentes à un licenciement nul au motif qu’elles seraient présentées pour la première fois en cause d’appel alors qu’il ressort des termes du jugement que les premiers juges ont été saisis d’une demande tendant à prononcer la nullité de la rupture.

Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 8 novembre 2021, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, fait principalement grief au salarié, conducteur receveur, d’avoir transporté des passagers sans leur avoir vendu de titres de transport.

La lettre de licenciement vise, tout d’abord, un constat réalisé le 14 octobre 2021 par des contrôleurs ayant relevé la présence, dans l’autocar confié à l’appelant, de 5 passagers sans titre de transport, invoquant un refus de vente opposé par le conducteur receveur.

M. [F] ne conteste pas ce refus de vente.

Or, la vente de titres de transport est une des attributions confiées à M. [F] selon l’article III de son contrat de travail.

L’appelant, qui admet qu’il disposait d’un fond de caisse mis à disposition par l’employeur, argue que le véhicule n’était pas équipé d’un tiroir-caisse lui permettant d’assurer l’encaissement du produit des ventes de tickets en toute sécurité.

L’appelant ne vise pas explicitement un risque pour sa sécurité personnelle susceptible de résulter de l’absence d’un tiroir-caisse dans le véhicule. Il n’apporte aucun élément susceptible de laisser supposer l’existence d’un tel risque pour sa propre sécurité.

Dans ses écritures, il évoque un risque pour la sécurité de son fond de caisse (notamment un risque de vol).

L’invocation de ce risque pesant sur le fond de caisse (par ailleurs nullement étayé) ne constitue pas, pour le salarié, un motif légitime pouvant justifier son refus d’exécuter une partie de ses obligations contractuelles. En effet, seule la société est responsable des éventuelles conséquences dommageables de ce mode de fonctionnement (perte ou vol, de tout ou partie, du fond de caisse et des recettes), le salarié n’ayant pas à supporter ce risque lié à l’exploitation de l’entreprise.

L’employeur, qui admet que le véhicule confié ce jour-là à M. [F] n’a jamais été équipé d’un monnayeur, produit l’attestation de M. [G], manager de proximité, qui fait observer que l’intéressé a déjà utilisé ce véhicule et y a procédé à des ventes de tickets, comme le 9 février précédent.

Il s’ensuit que les cinq refus de vente de titres de transport, constatés le 14 octobre 2021, qui constituent une inexécution délibérée, sans motif légitime, d’une obligation contractuelle, s’avèrent fautifs.

En outre, la lettre de licenciement fait grief à M. [F] de n’avoir vendu aucun titre de transport depuis le 22 septembre 2021.

L’appelant dénature les termes de la lettre de licenciement lorsqu’il retient que celle-ci se borne à lui reprocher une absence de vente de titre de transport au cours de la seule journée du 22 septembre 2021.

Les pièces versées au dossier par l’intimée, notamment la pièce n° 7, établissent l’absence de toute vente réalisée par M. [F], entre le 23 septembre et le 13 octobre 2021.

La pièce n° 12 enseigne que M. [F] a procédé à des ventes le 14 octobre 2021, à compter de 15h38, alors que les contrôleurs ont commencé leurs vérifications dans son véhicule à 15h37.

L’appelant ne conteste pas formellement cette absence de vente mais soutient que l’employeur n’apporte pas d’éléments venant démentir la version qu’il a exposée lors de l’entretien préalable, à savoir qu’aucun passager n’a sollicité l’achat de ticket au cours de cette période.

Cette explication n’emporte pas la conviction alors que :

— il ressort des rapports d’activité versées au dossier par l’employeur, qui ne font l’objet d’aucune discussion de la part du salarié, que les autres conducteurs receveurs, affectés sur les mêmes lignes, ont effectué régulièrement des ventes au cours de cette période ;

— le contrôle du 14 octobre 2021 a mis en évidence 5 refus de vente imputables à l’intéressé ;

— celui-ci a recommencé à vendre des titres de transport immédiatement après le début de ce contrôle.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que entre le 23 septembre et le 14 octobre 2021, M. [F] a refusé, sans motif légitime, d’exécuter une tâche importante relevant d’une obligation contractuelle.

Ces agissements fautifs s’avèrent délibérés. Ils ont été réitérés systématiquement pendant près de 3 semaines et n’ont cessé que suite au constat réalisé par des agents de contrôle.

Ils sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, même pendant la période de préavis.

L’appelant ne peut valablement arguer faire l’objet d’un traitement différent de celui réservé à M. [J]. En effet, il ressort de l’attestation rédigée par ce dernier qu’il ne lui a pas été reproché, en novembre 2021, de ne pas avoir délivré des tickets à des clients en raison d’un valideur de ticket défectueux. Cette situation ponctuelle découlant d’un problème technique, indépendant de la volonté du salarié concerné, n’apparaît nullement comparable aux refus de vente délibérés et répétés commis par M. [F]. L’absence d’un monnayeur (relevée dans un seul véhicule, utilisé le 14 octobre 2021, et non dans tous les véhicules utilisés entre le 23 et le 13 octobre 2021) ne constitue pas un problème technique insurmontable, le salarié, qui disposait d’un fond de caisse, ayant été en mesure de procéder à des ventes dès que les agents de contrôles sont intervenus.

Dès lors, l’employeur n’a pas fait un usage disproportionné de son pouvoir disciplinaire en décidant de sanctionner ces faits d’un licenciement pour faute grave.

Sur la nullité du licenciement

Ces faits ont été commis après que M. [F] a repris son poste de travail après un arrêt pour accident du travail ayant couru du 18 mars au 20 septembre 2021.

Le salarié a recommencé à travailler sans avoir bénéficié d’une visite de reprise par le médecin du travail alors que l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail a duré plus de 30 jours.

La visite de reprise n’a été organisée que le 18 octobre 2021. Le salarié n’a pas pu s’y présenter, le contrat de travail se trouvant suspendu par l’effet de la mise à pied à titre conservatoire notifiée le 15 octobre 2021.

Toutefois, le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d’avoir fait l’objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Il s’ensuit que, même si en l’absence d’une visite de reprise le contrat de travail demeurait suspendu, l’employeur conservait la possibilité de prononcer un licenciement pour faute grave conformément aux dispositions de l’article L.1226-9 du code du travail.

La faute grave apparaissant caractérisée, le licenciement de M. [F] n’encourt pas la nullité prévue par l’article L.1226-13 du code du travail.

Par ailleurs, aucun élément ne laisse supposer que cette mesure constitue une mesure de représailles suite à la transmission par le salarié de multiples fiches de 'remontée des dysfonctionnement'. L’utilisation de ces fiches, préconisée par l’employeur (la fiche portant mention de l’obligation de signaler tout dysfonctionnement détecté), relève du fonctionnement normal de l’entreprise.

Par ailleurs, le licenciement s’avère fondé sur des agissements fautifs objectifs étrangers à toute prise en considération des signalements émanant de l’appelant.

Dès lors, il ne peut être retenu que le licenciement porte atteinte à la liberté d’expression du salarié. Il ne saurait encourir la nullité pour ce motif.

C’est à bon droit que les premiers juges ont retenu que le licenciement n’était pas nul.

Le jugement doit être toutefois infirmé en ce qu’il a dit que cette mesure reposait sur une cause réelle et sérieuse, et non sur une faute grave.

En revanche, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande d’indemnité de licenciement, de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande en rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement à l’obligation de sécurité

La société [Adresse 5] soulève l’irrecevabilité de la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement à l’obligation de sécurité au motif qu’elle est formée par M. [F] pour la première fois en cause d’appel.

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est pas tenue de statuer sur cette fin de non-recevoir n’est pas reprise dans le dispositif des conclusions de l’employeur.

En outre, la cour n’entend pas relever d’office cette fin de non-recevoir. En effet, cette demande, qui se rapporte à l’exécution du contrat de travail, et qui vise, notamment, les conditions dans lesquelles l’employeur a cherché à obtenir le remboursement d’écarts de caisse alors que le salarié se trouvait en arrêt de travail, constitue, au moins pour partie, le complément d’une prétention présentée aux premiers juges. En application de l’article 566 du code de procédure civile, cette demande formée pour la première fois en cause d’appel apparaît donc recevable.

M. [F] soutient que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et à son obligation de sécurité en relevant que :

— l’employeur l’a dérangé pendant son arrêt de travail pour qu’il rapporte sa caisse ;

— l’employeur n’a nullement pris en compte les dysfonctionnements signalés, notamment concernant l’absence d’un tiroir-caisse, préférant la sanction à la prévention ;

— l’employeur lui a permis de reprendre ses fonctions sans s’assurer de son aptitude ;

— l’employeur n’a pris aucune mesure psychologique suite à l’accident du 18 mars 2021;

— l’employeur ne lui a pas fourni tous les documents pour faire valoir ses droits auprès de Pôle emploi;

— l’employeur qui le considérait comme un bon élément l’a congédié à son retour suite à l’accident.

Il n’est pas contesté que M. [F] a été impliqué dans un grave accident de la circulation le 18 mars 2021 alors qu’il accomplissait sa prestation de travail. Les documents médicaux qu’il produit font état d’un trouble psychologique. Il justifie avoir bénéficié d’un suivi psychologique jusqu’au 28 septembre 2021.

Par courriel du 18 août 2021, le salarié a informé l’employeur qu’il reprendrait son poste le 20 septembre suivant et a sollicité l’organisation d’une visite auprès du médecin du travail.

Cette visite n’a pas été organisée avant la suspension puis la rupture du contrat de travail dans le cadre de la procédure disciplinaire initiée le 15 octobre suivant.

En laissant M. [F] reprendre son poste de conducteur sans s’assurer de son aptitude, après un arrêt de travail de près de 7 mois consécutif à un important accident du travail, et malgré la demande formulée par l’intéressé, la société [6], a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de son salarié.

Compte tenu de la persistance d’un traumatisme psychologique, ce manquement a causé à l’appelant un préjudice qu’il convient d’évaluer à la somme de 500 euros.

En revanche, il n’appartenait à l’employeur de mettre en oeuvre, suite à l’accident du travail, un suivi psychologique au bénéfice du salarié, placé en arrêt de travail, et pris en charge au titre de la législation sur les accidents du travail.

Les autres manquements ou préjudices allégués ne sont pas établis.

Ainsi, s’il est établi que deux courriers ont été adressés, les 13 avril et 29 juin 2021 pour obtenir le remboursement d’écarts de caisse, il ne ressort pas des pièces versées au dossier que l’employeur ait exigé que le salarié se déplace, pendant son arrêt de travail, pour rendre le fond de caisse confié.

M. [F] ne démontre pas que l’absence d’un monnayeur dans un véhicule, occasionnellement utilisé, constitue un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail ou à son obligation de sécurité.

Il a été jugé que la décision de licenciement sanctionnait des agissements fautifs matériellement établis, qu’elle ne constituait pas une mesure de représailles suite à des signalements de dysfonctionnement. Dès lors, aucun manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ne peut être ici retenu.

De même, aucun élément ne permet de retenir que la décision de licencier, justifiée par des éléments objectifs se rapportant au comportement du salarié, aurait été prise en considération de l’accident du travail du 18 mars 2021 et de l’arrêt de travail consécutif. Dès lors, aucun manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ne peut être ici retenu.

Enfin, il n’est pas établi que l’employeur n’a pas fourni au salarié tous les documents pour faire valoir ses droits auprès de Pôle emploi alors que, par courrier du 24 décembre 2021, cet organisme s’est borné à réclamer la communication de bulletins de salaire, dont il n’est ni argué, ni démontré, qu’ils n’auraient pas été remis au salarié à échéance régulière.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [Adresse 5] à payer à M. [F] une indemnité de 1 500 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 500 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a dit que la société [6] avait procédé à une sanction pécuniaire prohibée et en ce qu’il a condamné celle-ci à payer à M. [F] la somme de 260 euros à titre de rappel de salaire,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande d’indemnité de licenciement, de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis (et de sa demande d’indemnité de congés payés afférente), de sa demande d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de sa demande en rappel de salaire sur mise à pied conservatoire (et de sa demande d’indemnité de congés payés afférente),

Confirme le jugement en ce qu’il a condamne la société [Adresse 5] au paiement d’une indemnité de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles, ainsi qu’aux dépens de première instance,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement pour faute grave est fondé et n’encourt pas la nullité,

Condamne la société [6] à payer à M. [F] la somme de 500 euros à titre de dommage et intérêts pour manquements à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et à l’obligation de sécurité,

Déboute M. [F] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés,

Condamne la société [Adresse 5] à payer à M. [F] la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

Déboute la société [6] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel,

Condamne la société [Adresse 5] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT