ARRÊT DU

30 Janvier 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/01417 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VTGV

MLBR/VDO

AJ

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

15 Mai 2024

(RG 23/00280 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Janvier 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.R.L. [4]

[Adresse 2]

représentée par M^e Justine ZAGO, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [L] [X]

[Adresse 1]

représentée par M^e Faten CHAFI – SHALAK, avocat au barreau de LILLE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-59178/24/005346 du 31/07/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

DÉBATS : à l’audience publique du 09 décembre 2025

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 janvier 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 novembre 2025

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [L] [X] a été engagée en qualité d’équipière pour la période du 9 septembre 2019 au 8 avril 2020 par la SARL [4] dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à raison 130 heures par mois.

Par courrier recommandé du 15 novembre 2019, Mme [X] a été mise à pied à titre conservatoire, son employeur lui notifiant l’engagement d’une procédure disciplinaire.

Par courrier recommandé en date du 22 novembre 2019, la société [4] a convoqué Mme [X] à un entretien fixé au 3 décembre 2019, préalable à une éventuelle rupture de son contrat à durée déterminée pour faute grave.

Par courrier recommandée du 11 décembre 2019, Mme [X] s’est vu notifier 'son licenciement pour faute grave', l’employeur lui reprochant plusieurs manquements, à savoir des retards et absence injustifiés, des espèces manquantes dans l’enveloppe de remise caisse et le fait d’avoir volontairement fait tomber un gaufrier.

Par requête du 6 novembre 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 15 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Lille a :

— dit que l’instance n’est pas périmée,

— dit que le licenciement de Mme [X] est sans cause réelle et sérieuse,

— fixé la moyenne des salaires de Mme [X] à 1 303,90 euros,

— condamné la société [4] à payer à Mme [X] :

* 654,95 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 303,90 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre 130,39 euros au titre des congés payés afférents,

* 6 158,18 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée,

— condamné la société [4] à payer à Me [H] [T] 100 euros au titre des dispositions de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991,

— rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale, et du prononcé de la décision pour les créances de nature indemnitaire,

— ordonné à la société [4] de délivrer à Mme [X] l’attestation pôle emploi, le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte, lesdits documents devant être rectifiés et conformes au jugement, et délivrés sous 15 jours à compter de la date de notification du jugement,

— débouté Mme [X] du surplus de ses demandes,

— débouté la société [4] du surplus de ses demandes,

— limité l’exécution provisoire à ce que de droit,

— condamné la société [4] aux dépens de l’instance.

Par déclaration reçue au greffe le 13 juin 2024, la société [4] a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions à l’exception de celle ayant débouté Mme [X] du surplus de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions déposées le 5 mars 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [4] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ses dispositions critiquées,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il lui a ordonné de remettre à la salariée ses documents de fin de contrat, en ce qu’il a débouté la salariée du surplus de ses demandes et en ce qu’il a limité l’exécution provisoire à ce que de droit,

— la déclarer recevable en son appel limité,

— déclarer périmée l’instance introduite le 6 novembre 2020 par Mme [X], et ce depuis le 6 novembre 2022,

— rejeter les pièces A, B, C et D transmises par Mme [X],

— débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [X] à lui payer 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [X] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions déposées le 28 mars 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [X] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris uniquement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes,

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

— la recevoir en son appel incident,

— juger qu’elle est embauchée à temps plein par la société [4] à compter du 9 septembre 2019,

— juger que son salaire brut mensuel est de 1 527,10 euros,

— annuler la mise à pied conservatoire du 12 novembre 2019 au 11 décembre 2019,

— juger que le licenciement intervenu a un caractère vexatoire,

— juger que la collecte de ses données personnelles au titre de l’exécution de l’article 14 du contrat de travail est contraire au RGPD,

— condamner la société [4] à détruire, sur quelque support qu’ils soient, les données personnelles et enregistrements la concernant, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— condamner la société [4] à lui payer :

* 460,79 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période travaillée du 9 septembre au 11 novembre 2019, au titre de la présomption de temps plein, outre 46,07 euros brut au titre des congés payés y afférents,

* 1 527,10 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 152,71 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 1 527,10 euros à titre de dommages-intérêts du fait de l’absence d’entretien préalable au licenciement,

* 6 556,67 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

* 1 500 euros pour le préjudice moral subi en raison du caractère vexatoire du licenciement,

* 1 000 euros pour le préjudice lié à l’atteinte à la vie privée,

— débouter la société [4] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la société [4] à payer à M^e Faten Chafi-Shalak, avocat bénéficiaire de l’aide juridictionnelle, 2 500 euros, en application de la l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

— condamner la société [4] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION :

— sur la péremption de l’instance :

La société [4] soutient que l’instance initiée par Mme [X] par sa saisine du conseil de prud’hommes du 6 novembre 2020, était périmée au jour où la juridiction a statué, faisant valoir que la salariée n’a accompli aucune diligence jusqu’à ses conclusions de remise au rôle du 30 mars 2023 après la radiation qui a été notifiée aux parties le 6 avril 2022, ces conclusions de remise au rôle n’étant pas de nature à interrompre le délai de préremption dans la mesure où elles ont été notifiées postérieurement à son expiration le 6 novembre 2022. Selon elle, la demande d’aide juridictionnelle de la salariée n’a pas non plus interrompu le délai de péremption puisqu’elle a été déposée le 28 décembre 2022.

Aux termes de l’article 386 du code de procédure civile, l’instance est périmée lorsqu’aucune des parties n’accomplit de diligences pendant deux ans. La diligence interruptive du délai de péremption s’entend de l’initiative de l’une ou l’autre des parties, manifestant sa volonté de parvenir à la résolution du litige, prise utilement dans le cours de l’instance, rappel étant fait que la diligence ne doit pas nécessairement émaner de la partie à laquelle on oppose l’incident.

Or, comme le fait justement observer Mme [X], le délai de péremption qui a, en l’espèce, commencé à courir le 6 novembre 2020, a été interrompu par les conclusions de la société [4] notifiées au conseil de la salariée le 29 avril 2021 ainsi que cela ressort des conclusions de l’appelante. Il résulte au surplus de la décision en date du 15 avril 2021 du bureau de conciliation produite par la société [4] en sa pièce 22, qu’à l’audience du même jour, Mme [X] a saisi le bureau d’une demande de mesure d’instruction visant à obtenir la communication d’un certain nombre de documents dont le bureau l’a déboutée. Par cette démarche, la salariée a clairement manifesté sa volonté de parvenir à la résolution du litige, la mesure d’instruction visant à étayer sa prétention relative à la violation du RGPD, de sorte qu’elle a aussi interrompu le délai de péremption.

Le délai de péremption a en outre une nouvelle fois été interrompu par la demande d’aide juridictionnelle présentée par le nouveau conseil de Mme [X] le 28 décembre 2022 pour poursuivre sa procédure prud’homale.

Il résulte ainsi de l’ensemble de ces éléments qu’au jour où le conseil de prud’hommes a statué, l’instance n’était pas périmée. Le jugement sera confirmé en ce sens.

— sur le rejet des pièces A, B, C et D de Mme [X] :

La société [4] conclut au rejet des pièces A,B,C,D adverses qui consistent en des captures d’écran de conversations échangées via l’application WhatsApp au motif que ces éléments ont été obtenus et versés aux débats sans l’autorisation préalable des personnes concernées de sorte qu’il s’agit d’éléments de preuve obtenus de manière déloyale et portant atteinte à la vie privée des auteurs desdits messages.

Il n’est cependant pas contesté que Mme [X] participait également aux conversations entre salariés via WhatsApp dont sont issues les pièces litigieuses. Ces messages n’ont donc pas été recueillis par Mme [X] à l’insu de leurs auteurs, ni obtenus par des manoeuvres, de sorte qu’il n’est pas démontré qu’elle les a obtenus de manière illicite et déloyale.

Par ailleurs, ces différents messages, au vu de leur contenu, sont uniquement de nature professionnelle. Ils portent en effet sur les plannings, des signalements de retard, les contraintes horaires, un problème de caisse (pièce D) ou encore l’éventuelle présence de rongeurs (photo pièce A). Leur production aux débats ne porte donc pas atteinte à la vie privée de leurs auteurs, étant relevé que la société [4] prétend également qu’une des salariées porte des accusations mensongères et dégradantes à l’encontre du gérant, sans préciser le contenu desdites accusations susceptibles de porter atteinte à sa vie privée.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter ces différentes pièces qui ont été en outre régulièrement soumises à un débat contradictoire entre les parties. Il appartiendra à la cour d’apprécier à l’occasion de l’examen des prétentions des parties, leur pertinence et force probante.

— sur la demande indemnitaire au titre du non-respect du RGPD :

Mme [X] prétend que contrairement aux exigence de l’article 13 du Réglement général sur la protection des données (RGPD), aucune information ne lui a été donnée concernant le dispositif de contrôle de caisse à distance évoqué à l’article 14 de son contrat de travail, relativement par exemple à la finalité du traitement, la durée de conservation des données, les droits d’accès. Elle sollicite l’effacement de l’ensemble des captations où elle apparaît et des données collectées au titre de l’utilisation des caisses enregistreuses ainsi que le versement de 1 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral.

Contrairement à ce que soutient la société [4], le logiciel d’encaissement enregistre bien des données personnelles puisqu’il ressort des 3 relevés de caisse qu’elle produit à titre d’exemple qu’y figurent le 'CA vendeurs’ avec le prénom du vendeur '[S]', donnée personnelle qui permet de l’identifier, et le détail des encaissements y afférents par carte de paiement ou espèces.

Il est stipulé à l’article 14 du contrat de travail que les caisses peuvent être contrôlées à distance, avec cette précision que 'le salarié est informé qu’il dispose d’un droit d’accès et de rectification des données enregistrées conformément à la loi du 6 janvier 1978".

Cette information apparaît manifestement très insuffisante par rapport aux exigences de l’article 13 du RGPD, auquel renvoie la loi informatique et liberté, qui dispose notamment que 'Lorsque des données à caractère personnel relatives à une personne concernée sont collectées auprès de cette personne, le responsable du traitement lui fournit, au moment où les données en question sont obtenues, toutes les informations suivantes :

a) l’identité et les coordonnées du responsable du traitement et, le cas échéant, du représentant du responsable du traitement

b) le cas échéant, les coordonnées du délégué à la protection des données;

c) les finalités du traitement auquel sont destinées les données à caractère personnel ainsi que la base juridique du traitement;

d) lorsque le traitement est fondé sur l’article 6, paragraphe 1, point f), les intérêts légitimes poursuivis par le responsable du traitement ou par un tiers;

e) les destinataires ou les catégories de destinataires des données à caractère personnel, s’ils existent.'

En plus des informations visées au paragraphe 1, le responsable du traitement fournit à la personne concernée, au moment où les données à caractère personnel sont obtenues, les informations complémentaires suivantes qui sont nécessaires pour garantir un traitement équitable et transparent :

a) la durée de conservation des données à caractère personnel ou, lorsque ce n’est pas possible, les critères utilisés pour déterminer cette durée;

b) l’existence du droit de demander au responsable du traitement l’accès aux données à caractère personnel, la rectification ou l’effacement de celles-ci, ou une limitation du traitement relatif à la personne concernée, ou du droit de s’opposer au traitement et du droit à la portabilité des données;

c) (…)

d) le droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle.

En outre, la société [4], à qui incombe la charge de la preuve du respect de son obligation d’information, ne fait pas état d’autres supports d’information portés à la connaissance de la salariée concernant ce traitement qui collecte des données personnelles.

Le manquement de la société [4] à son obligation d’information est donc caractérisé.

Toutefois, Mme [X] ne rapporte pas la preuve du préjudice allégué qui ne résulte pas nécessairement du manquement retenu, étant relevé qu’elle avait parfaitement connaissance dès le début de la relation de travail de l’existence de ce dispositif dont l’objet n’est au demeurant pas illicite, et ne justifie pas d’une quelconque démarche auprès de son employeur concernant son droit d’accès pourtant évoqué dans son contrat de travail, signe qu’elle y attachait peu d’importance. Il sera au surplus ajouté que la loi informatique et libertés prévoit, en cas de carence de l’employeur, des procédures pour préserver le droit d’accès du salarié aux données personnelles susceptibles d’avoir été conservées par son employeur et le droit à en obtenir le cas échéant l’effacement.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de ses demandes de ce chef.

— sur la demande de requalification du temps partiel en temps plein et la demande de rappel de salaire subséquente :

Dans le cadre de son appel incident, Mme [X] sollicite la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein, en faisant valoir que son contrat ne précise pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ni même entre les semaines du mois, l’article 4 se limitant à donner un exemple de répartition possible de la durée de travail sur une semaine sans au demeurant respecter l’engagement contractuel de lui faire bénéficier de 2 jours de repos par semaine. En s’appuyant sur les messages produits, elle ajoute que son employeur n’a pas non plus respecté le délai de prévenance de 10 jours imparti par les dispositions de la convention collective, les horaires pouvant varier et lui étant généralement notifiés le dimanche ou le lundi pour la semaine courante sans que ce retard ne soit justifié par une quelconque urgence ou contrainte ponctuelle, de sorte qu’elle devait constamment se tenir à la disposition de son employeur.

En réponse, la société [4] fait valoir que son contrat respecte les dispositions conventionnelles, notamment son article 4.2, qui impose seulement que le contrat mentionne 'les plages de planification possibles, c’est à dire les périodes à l’intérieur desquelles les horaires de travail peuvent être planifiés', l’article 4.6 exigeant seulement pour les contrats à temps partiel mensuel, la précision de la répartition de la durée contractuelle de travail sur les semaines.

L’employeur affirme également, en s’appuyant sur les plannings portant la signature manuscrite de Mme [X], que les horaires variaient très peu, 'de quelques heures chaque semaine', et que les plannings étaient bien transmis et même affichés dans le délai de 10 jours précédent la semaine concernée, certaines absences ou retards imprévisibles de salariés ayant pu justifier des modifications urgentes de dernière minute. La société [4] soutient également avoir respecté l’engagement contractuel de 2 jours de repos hebdomadaire.

Sur ce,

Il est en l’espèce constant que les parties ont conclu un contrat à temps partiel à hauteur de '130 heures de travail mensuel'.

L’article 4.2 de l’avenant du 13 novembre 1998 de la convention collective de la restauration rapide, qui reprend en cela l’article L. 3123-6 du code du travail, dispose que 'le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Il est établi, au plus tard, au moment de la prise de fonction du salarié.Outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein, il mentionne :

— la qualification du salarié ;

— la durée contractuelle hebdomadaire de travail (temps partiel hebdomadaire) ou mensuelle (temps partiel mensuel) ;

— les plages de planification possible, c’est-à-dire les périodes à l’intérieur desquelles les horaires de travail peuvent être planifiés ;

— la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine (temps partiel hebdomadaire) ou les semaines du mois (temps partiel mensuel) ;

— les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée de travail sont communiquées par écrit aux salariés ;

— les conditions de la modification éventuelle de cette répartition et de la fixation des horaires, ainsi que de leur notification ;

— la faculté de recourir aux heures complémentaires telle qu’elle résulte du présent avenant et les conditions de leur mise en oeuvre au plan individuel ;

— le taux horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée de travail fixée au contrat, ainsi que des autres éléments de la rémunération.'

Or, si l’article 4 du contrat de travail de Mme [X] précise la durée mensuelle de travail, il ne donne aucune indication sur la répartition de cette durée entre les semaines du mois, les horaires de travail indiqués explicitement’à titre d’exemple’ ne pouvant suffire à répondre à cette exigence.

A défaut de se conformer aux exigences de l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail de Mme [X] est donc présumé à temps complet, à charge pour la société [4] de rapporter la preuve que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

A cet effet, la société [4] produit en sa pièce 10 tous les plannings de Mme [X] pendant la relation de travail. Contrairement, à ce que soutient la société [4], il ressort de la simple lecture desdits plannings que les jours et horaires de travail de la salariée changeaient de manière importante d’une semaine à l’autre, l’intéressée travaillant de matin ou d’après-midi et pour certains jours toute la journée sans que ce ne soit jamais la même répartition au fil des semaines. Cela a aussi entrainé une modification régulière de ses jours de repos, ce qui a nécessairement eu une incidence sur l’organisation de sa semaine et de sa vie personnelle. Elle a été ainsi de repos la 1ère semaine les vendredi et dimanche, puis la semaine suivante le mercredi, puis successivement le mercredi et dimanche, le lundi et mercredi, le mercredi, le mercredi et dimanche, le mercredi.

Il est également fait mention sur ces plannings de durée hebdomadaire de travail très variable, de 35 heures, puis 38,5h, puis 30 h, puis 25h5, ou encore 21h5 ou 28h.

La société [4] ne produit aucune pièce justifiant que toutes ces modifications sont intervenues en respectant le délai de prévenance de 10 jours prévu à la convention collective et au contrat de travail, ou qu’elle a obtenu l’accord de la salariée pour une modification devant intervenir 3 jours plus tard. Les mentions portées sur les plannings produits ne permettent pas de connaître la date de leur établissement, de leur affichage ou encore de leur notification à Mme [X], les signatures des salariés n’étant accompagnées d’aucune date.

En l’absence d’élément sur le délai effectif d’affichage et notification de ces plannings et compte tenu de la fréquence et de l’importance de leurs modifications d’une semaine à l’autre, la société [4] échoue donc à rapporter la preuve que Mme [X] pouvait prévoir son rythme de travail et n’était pas contrainte de se tenir à sa disposition permanente.

Il convient en conséquence par voie d’infirmation de requalifier le contrat de travail à temps partiel de Mme [X] en un contrat de travail à temps plein.

Mme [X] ayant été rémunérée à hauteur de 130 heures par mois, elle est fondée en sa demande de rappel de salaire de 460,79 euros correspondant au différentiel avec un temps plein entre le 9 septembre et le 11 novembre 2019, le détail de son calcul sur la base d’un taux horaire de 10,30 euros et d’un salaire à temps plein de 1 527,10 euros ne faisant l’objet d’aucune critique par la société [4].

— sur la rupture anticipée du contrat de travail :

L’article L.1243-1 du code du travail dispose que, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave, définie comme celle dont la gravité est telle qu’elle rend impossible la poursuite des relations contractuelles autorise l’employeur à prononcer la rupture anticipée du contrat à durée déterminée après avoir respecté la procédure disciplinaire définie aux articles L.1332-1 et suivants du même code en dehors de celles propres aux licenciements.

Par ailleurs, il sera rappelé que la preuve de la faute grave incombe à celui qui l’invoque, c’est à dire à l’employeur.

En l’espèce, la société [4] a notifié à Mme [X] la rupture du contrat de travail improprement qualifiée de licenciement, par son courrier du 11 décembre 2019 aux termes duquel elle reproche à la salariée plusieurs faits fautifs décrits comme suit :

'- le dimanche 20 octobre manque 35 euros dans l’enveloppe de remise caisse,

— le vendredi 25 octobre vous avez volontairement fait tomber un gaufrier causant d’énormes dégâts,

— le lundi 28 octobre il manque 10 euros dans l’enveloppe de remise caisse

— à plusieurs reprises nous avons eu à regretter de votre part des retards injustifiés,

— le 14 octobre , absence injustifiée.

Ces faits ont gravement mis en cause la bonne marche de l’entreprise. C’est pourquoi, compte tenu de leur gravité, nous sommes au regret de devoir procéder à votre licenciement pour faute grave. Pour ces mêmes raisons, votre maintien dans l’entreprise est impossible.'

Mme [X] a contesté l’ensemble des griefs et la gravité de ces retards.

C’est par des motifs pertinents qu’il convient d’adopter que les premiers juges ont retenu que les griefs tirés de la dégradation volontaire du gaufrier et de la non-conformité des remises caisse n’étaient pas établis. Il sera ajouté sur ces points que dans son rapport du 25 octobre 2019, Mme [F], responsable du magasin, a informé le gérant de l’incident de la journée, notamment de la chute du gaufrier, en ces termes : 'Je lui ai demandé de terminer le nettoyage du gaufrier de lièges et en le faisant, elle l’a fait tomber. Comme il était branché, cela a arraché la prise du mur et fait sauter le disjoncteur du magasin. Le gaufrier a quelques séquelles aussi, notamment un coup sur le coin et un bout de poignée en moins.'. Or, il ne se déduit pas de cette relation de l’incident que Mme [X] aurait volontairement fait tomber le gaufrier ainsi qu’il lui est reproché. Ce grief n’est donc pas établi, étant au surplus observé qu’il ne résulte pas des pièces de l’employeur que cet incident ait donné lieu à une demande d’explication à la salariée, ce qui conforte le fait que ce geste était manifestement involontaire, ni que les dégâts étaient 'énormes'.

Sur les erreurs de remises de caisse, il résulte des feuilles de caisse produites par la société [4] que celle du 28 octobre 2019 a été signée par deux salariées, Mme [X] et une dénommée '[P]' de sorte qu’il n’est pas certain que l’erreur soit imputable à l’intimée.

Elle a en revanche signé seule la remise de caisse du 20 octobre 2019. Il ressort d’une mention manuscrite du vérificateur que des explications lui ont été demandées. Il n’est pas fait état dans les pièces de la société [4] d’une mise en doute des explications qui ont pu être données, ni de nouvel incident autre que celui du 28 octobre qui ne peut lui être imputé.

Mme [X] fait en outre à raison observer que l’employeur ne justifie pas que l’enveloppe de remise de caisse ne pouvait pas être manipulée par un tiers après le comptage. Ce dernier explique en effet qu’après comptage, l’enveloppe est placée par le vendeur dans un tuyau qui descend jusqu’à un coffre fermé situé à la cave mais les clichés photographiques du tuyau datent de janvier 2017 et ne permettent pas d’identifier avec certitude le magasin, la société [4] ayant d’autres établissements. Le doute doit donc bénéficier à Mme [X].

Enfin, s’agissant des retards et de l’absence du 14 octobre 2019, il ressort du message envoyé par la salariée qu’elle a effectivement informé sa responsable peu de temps avant de prendre son service qu’elle serait absente en raison d’un 'problème soudain et familial', son employeur lui demandant d’essayer de venir 'dès que possible', une autre salariée se retrouvant seule.

Dans ses conclusions, la société [4] liste 6 retards et non pas 7. Or, les plannings qu’elle produit ne permettent de recenser que 2 retards le 5 et 9 novembre 2019 de 40 minutes et 10 minutes, ajoutés aux retards des 17 et 22 octobre 2019 qui ressortent de la pièce B de Mme [X], le dernier étant de 10 à 15 minutes.

Comme souligné par Mme [X], il ne ressort pas des pièces de la société [4] que ces retards en grande majorité très limités, aient donné lieu à une réaction de sa part avec un recadrage de la salariée avant la lettre de rupture du 11 décembre 2019, étant observé que le dernier retard date du 9 novembre 2019.

Aussi, compte tenu de leur ancienneté et en l’absence de réaction de la société [4], les deux griefs tirés des retards et de l’absence du 14 octobre 2019, qui sont les seuls dont la matérialité est établie, ne constituent pas, même pris ensemble, une faute suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a retenu que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de Mme [X] n’était pas fondée.

Compte tenu de la requalification du temps partiel en temps complet, le jugement sera infirmé en ses dispositions sur le montant du rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire, qu’il convient de fixer à 1 527,10 euros conformément à la demande de Mme [X].

En conformité avec l’article L. 1243-4 du code du travail, Mme [X] sollicite à bon droit le paiement d’une indemnité équivalente aux salaires qu’elle aurait dû percevoir entre le 11 décembre 2019 et le terme prévu du contrat, à savoir le 8 avril 2020, soit sur une période de 3 mois et 28 jours. Le contrat ayant été requalifié en un contrat à temps plein, il sera fait droit à l’intégralité de sa demande financière énoncée dans le dispositif de ses conclusions dans le cadre de son appel incident, le calcul détaillé de sa créance, non critiqué par la société [4], étant conforme aux règles applicables. Le jugement sera infirmé en ce sens.

Les premiers juges ont également accordé la somme de 654,95 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail. Cette dispositions spécifique au licenciement, étant inapplicable en cas de rupture d’une contrat à durée déterminée, le caractère abusif de sa rupture ayant au demeurant donné lieu à la réparation susvisée, le jugement sera infirmé en ce qu’il a accordé cette indemnité supplémentaire dont il sera au surplus observé qu’elle n’était pas demandée par Mme [X] devant les premiers juges.

Dans le cadre de son appel incident, Mme [X] sollicite par ailleurs le paiement d’une somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires de la rupture de son contrat, se disant profondément choquée par les allégations dont elle a fait l’objet, ayant été soupçonnée de vol de manière à peine déguisée. Toutefois, une telle accusation ne ressort pas de la lettre de rupture qui lui reprochait un mauvais décompte de la remise de caisse. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande indemnitaire.

Enfin, Mme [X] réclame de nouveau le versement de 1 527,10 euros de dommages et intérêts du fait de l’absence d’entretien préalable. Il sera d’abord rappelé que l’article L. 1235-2 du code du travail, spécifique au licenciement, ne s’applique pas au cas d’espèce, de sorte que Mme [X] ne peut revendiquer le paiement d’une indemnité équivalent à un mois de salaire, le juge appréciant souverainement le préjudice susceptible de résulter du non-respect de la procédure disciplinaire ayant abouti à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée. En tout état de cause, il ressort des pièces produites par la société [4] que celle-ci a régulièrement convoqué Mme [X] en vue de l’entretien disciplinaire par courrier du 22 novembre 2019 adressé à la nouvelle adresse de Mme [X] portée à sa connaissance par cette dernière dans son courrier du 14 novembre 2019 reçue le 19 novembre 2019. La société [4] justifie que sa lettre recommandée du 22 novembre 2019 a été distribuée le 25 novembre 2019 mais non réclamée malgré l’avis de passage de la Poste. Mme [X] a donc été régulièrement convoquée à l’entretien préalable à une sanction disciplinaire. Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef.

— sur les demandes accessoires :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné la délivrance de documents de fin de contrat qui devront être rectifiés conformément au présent arrêt.

La société [4] ayant échoué en ses principales demandes, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance. Elle est également condamnée aux dépens d’appel.

L’équité commande en outre en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 de condamner la société [4] à payer à Maître Faten Chafi-Shalak, avocat au barreau de Lille, une indemnité de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, sous réserve que celui-ci renonce expressément comme il s’y est engagé dans ses conclusions à percevoir la part contributive de l’Etat.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris en date du 15 mai 2024 sauf en ses dispositions relatives à la requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [X], à la demande de rappel de salaire subséquente, au salaire moyen de Mme [X], à la référence faite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux sommes allouées au titre de la rupture du contrat de travail,

statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DECLARE recevables les pièces A,B,C et D de Mme [X] ;

REQUALIFIE le contrat de travail à temps partiel de Mme [X] en un contrat à temps plein ;

DIT que la rupture anticipée pour faute grave du contrat de travail à durée déterminée de Mme [X] n’est pas fondée ;

FIXE le salaire mensuel moyen de Mme [X] à la somme de 1 527,10 euros ;

CONDAMNE la société [4] à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

—  460,79 euros à titre de rappel de salaire sur la période travaillée du 9 septembre au 11 novembre 2019, outre 46,07 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  1 527,10 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 152,71 euros au titre des congés payés afférents,

—  6 556,67 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la société [4] à payer à Maître Faten Chafi-Shalak, avocat au barreau de Lille, une indemnité de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, sous réserve que celui-ci renonce expressément comme il s’y est engagé à percevoir la part contributive de l’Etat ;

CONDAMNE la société [4] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT