ARRÊT DU

30 Janvier 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 23/00062 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UV6N

LB/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

02 Décembre 2022

(RG 22/00220 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 30 Janvier 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

S.A. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Louis VANEECLOO, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

M. [B] [O]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par M^e Eric LAFORCE, avocat au barreau de DOUAI

assisté de M^e Jean-Pierre VANDAMME, avocat au barreau de LILLE substituée par M^e Fabienne MOLURI, avocat au barreau de LILLE,

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Rosalia SENSALE

DÉBATS : à l’audience publique du 16 octobre 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 janvier 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par , greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 02/10/2025

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [B] [O] a été engagé par la société [O] [2] à compter du 24 août 2009 en qualité de responsable des ventes export, coefficient 400, sans contrat de travail écrit.

M. [B] [O] est actionnaire minoritaire de cette société, ses deux frères [N] et [J] [O] détiennent la majorité absolue.

Le 31 décembre 2009, M. [B] [O] a été nommé membre du directoire de la société, composé des trois frères [O].

Les parents [O] ont transmis leur patrimoine industriel à leurs trois enfants via une donation-partage régularisée le 30 novembre 2017.

Le 23 avril 2019, en assemblée générale, il a été décidé de la suppression du directoire et du conseil de surveillance, pour adopter un conseil d’administration et le mandat social de M. [B] [O] a pris fin.

Par courrier recommandé du 3 mai 2019, la société [O] [2] a informé M. [B] [O] de la reprise de l’exécution de son contrat de travail.

Par courrier du 13 mai 2019, M. [B] [O] a revendiqué le cumul de son contrat de travail avec son mandat social, sollicité son passage au coefficient 800 ainsi que la fixation de sa rémunération à hauteur de son ancienne rémunération.

Le 7 juin 2019, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin d’obtenir la fixation de sa rémunération et de son coefficient conformément à ses réclamations.

Suivant courrier du 5 novembre 2019, M. [B] [O] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 15 novembre 2019, avec mise à pied à titre conservatoire.

L’entretien s’est déroulé le jour prévu.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 novembre 2019, M. [B] [O] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Le 29 novembre 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de contester son licenciement et d’obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

Les deux affaires ont été jointes par le conseil de prud’hommes.

Par jugement du 2 décembre 2022 la juridiction prud’homale a :

— écarté des débats la pièce n° 34 du demandeur,

— jugé qu’il y a cumul du mandat social et du contrat de travail,

— débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et de toutes les demandes qui en découlent,

— débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire pour la période du 23 avril 2019 au 5 novembre 2019,

— fixé le salaire mensuel de M. [B] [O] à hauteur de 8 532 euros,

— jugé que le licenciement n’est pas nul et a débouté le salarié de toutes les demandes qui en découlent,

— jugé que M. [B] [O] a subi un harcèlement moral de la part de son employeur,

— condamné la société [O] [2] à payer à M. [B] [O] :

* 52 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 25 596 euros pour préavis, outre 2 559,60 euros au titre des congés payés afférents,

* 21 330 euros pour indemnité légale de licenciement,

* 21 330 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 688 euros pour la mise à pied à titre conservatoire, outre 568,80 euros au titre des congés payés afférents,

— ordonné la fourniture d’une fiche de paie reprenant ces différents éléments,

— ordonné à M. [B] [O] de rembourser 7 373,98 euros correspondant à son solde de tout compte négatif,

— débouté la société [O] [2] de sa demande de condamnation de M. [B] [O] pour procédure abusive,

— condamné l’employeur aux dépens,

— condamné la société [O] [2] à payer à M. [B] [O] 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [O] [2] a relevé appel de cette décision le 10 janvier 2023.

Par ordonnance du 30 janvier 2024, le conseiller de la mise en état a enjoint aux parties de rencontrer un médiateur.

Aux termes de ses conclusions transmises au greffe par voie électronique le 3 décembre 2024 la société [O] [2] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer certaines sommes à M. [B] [O],

— reconventionnellement, faire droit à ses demandes,

— débouter M. [B] [O] de son appel incident,

In limine litis :

— dire que les enregistrements sonores clandestins sont un mode de preuve déloyal,

— d’écarter des débats la pièce n° 34 du demandeur,

Au fond :

— juger que les demandes principales sont infondées,

— juger que le licenciement repose sur une faute grave,

— dire que le harcèlement moral n’est pas caractérisé,

— débouter M. [B] [O] de sa demande de nullité du licenciement,

— juger que les demandes de rappels de salaire ne sont pas fondées,

— débouter M. [B] [O] de toutes ses demandes d’indemnité de rupture et de ses demandes de rappels de salaire,

— juger que l’ancienneté de M. [B] [O] en qualité de salarié est de 12 mois, et que le barème fixe une indemnité entre 0,5 et 2 mois de salaire,

— juger que les préjudices allégués ne sont pas prouvés,

— subsidiairement, de limiter au minimum du barème légal applicable toute éventuelle condamnation, ainsi que les indemnités de rupture sur la base d’une ancienneté inférieure à 1 an,

Reconventionnellement :

— condamner M. [B] [O] à lui payer :

* 7 373,98 euros à titre de trop-perçu en remboursement de l’avance sur frais,

* 5 000 euros au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [B] [O] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses conclusions transmises au greffe par voie électronique le 26 septembre 2025, M. [B] [O] demande à la cour de  :

— le recevoir en son appel incident,

— in limine litis, déclarer recevable sa pièce n° 34,

— infirmer le jugement en ce qu’il :

* l’a débouté de sa demande de rappel de salaires pour la période du 23 avril 2019 au 5 novembre 2019,

* a limité la condamnation de la société à 52 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

* a fixé à 21 330 euros l’indemnité légale de licenciement,

* a limité à 21 330 euros les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* lui a ordonné de rembourser 7 373,98 euros à la société correspondant à un solde de tout compte négatif,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* dit qu’il y a cumul du mandat social et du contrat de travail,

* fixé son salaire mensuel à hauteur de 8 532 euros,

* jugé qu’il a subi un harcèlement moral de la part de son employeur,

* jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la société à lui payer 5 688 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre 568,80 euros au titre des congés payés afférents,

* condamné la société à lui payer 25 596 euros au titre du préavis, outre 2 559,60 euros au titre des congés payés afférents,

* ordonné la fourniture d’une fiche de paie reprenant ces différents éléments,

* débouté la société de sa demande de condamnation pour procédure abusive,

* condamné l’employeur aux dépens,

* ordonné à la société de lui payer 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— statuant à nouveau, condamner la société [O] [2] à lui payer :

* 25 012,53 euros à titre de rappels de salaire pour la période du 23 avril 2019 au 5 novembre 2019, outre 2 501,25 euros au titre des congés payés afférents,

* 120 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement, brimades et humiliations,

* 42 660 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 85 320 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

— débouter la société [O] [2] de l’intégralité de ses demandes.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la pièce numéro 34 communiquée par le salarié

Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, M. [B] [O] verse aux débats un enregistrement clandestin d’une conversation téléphonique avec M. [J] [O], son frère, également son supérieur hiérarchique.

Il n’est pas contesté par le salarié que cet enregistrement a été effectué à l’insu de son interlocuteur. Ce mode de preuve, en l’absence d’accord de M. [J] [O], porte donc atteinte à la vie privée de ce dernier.

Cependant, M. [B] [O] revendique le caractère nécessaire et proportionné de cette atteinte.

Le doute quant à l’authenticité des propos enregistrés invoqué par la société dans ses écritures est uniquement susceptible d’affecter la force probante de cette pièce et non sa recevabilité en justice.

Cependant, l’enregistrement litigieux est produit par le salarié afin de contester le bien-fondé de son licenciement pour faute grave, alors qu’il verse également de nombreux autres éléments de preuve aux débats (notamment de nombreux mails et le compte rendu de son entretien préalable), sachant que la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur et non sur le salarié.

Ainsi, la production de cet enregistrement n’est pas indispensable à l’exercice par M. [B] [O] de son droit à la preuve et le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a écarté cette pièce des débats.

Sur le cumul du contrat de travail et du mandat social

Le contrat de travail se caractérise par l’exécution par une personne, en contrepartie d’une rémunération, d’une prestation de travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

Si le cumul est possible entre un mandat social et un contrat de travail, c’est à la condition que les fonctions salariées correspondent à un emploi effectif et soient exercées dans un état de subordination à l’égard de la société et donne lieu à une rémunération distincte de celle qui peut leur être allouée comme mandataire social.

Lorsque la conclusion du contrat de travail est antérieure à la nomination comme mandataire social, il incombe à la partie qui soutient qu’il n’y pas eu cumul du contrat de travail et du mandat social postérieur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, M. [B] [O] a été engagé à compter du 24 août 2009 en qualité de responsable vente export, sans contrat de travail écrit au sein de l’entreprise familiale, dans laquelle ses deux frères, également actionnaires, étaient déjà membres du directoire.

Il a lui-même été nommé membre du directoire à compter du 31 décembre 2009 et jusqu’au 23 avril 2019.

La société soutient que cette nomination a entraîné la suspension du contrat de travail de M. [B] [O].

Cependant, le contrat de travail étant antérieur au mandat social, il lui appartient de démontrer l’absence de coexistence entre ce mandat et le contrat de travail.

Les échanges de mails entre M. [J] [O] et M. [B] [O] montrent que ce dernier s’est plaint d’une perte d’autonomie conséquente ce dont il se déduit qu’il disposait d’une large autonomie dans l’exercice de ses fonctions lorsqu’il était membre du directoire, sans qu’il ne soit toutefois possible de considérer qu’il ne disposait pas de la même autonomie dès août 2009.

Il est par ailleurs exact, ainsi que le relève l’employeur, que les bulletins de paie de M. [B] [O] à compter du mois de juin 2012 mentionnent uniquement ses fonctions de membre du directoire, et que la rémunération de celui-ci faisait l’objet d’une approbation annuelle par l’assemblée générale à l’instar de celle de ses frères.

Cependant, les pièces versées aux débats permettent de retenir que :

— M. [B] [O] était actionnaire minoritaire de la société,

— il a continué d’être rémunéré comme responsable vente export jusqu’au mois de mai 2012 (fiches de paie),

— il exerçait des fonctions techniques distinctes de son mandat social, à savoir le développement de l’activité [3], études techniques et réalisation des devis, suivi des commandes, organisation et suivi des chantiers,

— les fonctions techniques qu’il a exercées avant et pendant son mandat social, étaient identiques,

— M. [B] [O] ne disposait pas de la possibilité d’engager une assistante pour le service export gaz sans l’aval de ses frères (litige au printemps 2018 au cours duquel son frère [N] [O] lui a donné l’ordre de renvoyer l’assistante qu’il avait sélectionnée),

— rien n’indique que les embauches dans les autres services dont ses frères avaient la responsabilité étaient, eux, soumis à son aval en qualité de membre du directoire,

— il était responsable du service export gaz, lui-même intégré au sein du département gaz dirigé depuis 2008 par M. [J] [O], son frère (description de l’organisation de la société par M. [J] [O] lui-même dans son mail daté du 20 avril 2018),

— les décisions quant à la délimitation des territoires d’intervention de son service ne lui incombaient pas (notamment, retrait du marché du Maroc sur décision de ses frères alors qu’il était encore membre du directoire).

Il se déduit de ces derniers éléments concordants que les fonctions techniques de M. [B] [O] s’exerçaient sous la subordination de ses frères y compris pendant son mandat social.

Ainsi la société ne rapporte pas la preuve que le mandat social de membre du directoire de M. [B] [O] a absorbé les fonctions techniques exercées par celui-ci avant sa nomination en cette qualité et qu’il n’y avait pas de cumul de ce mandat avec le contrat de travail antérieur.

C’est donc de manière justifiée que le conseil de prud’hommes a jugé qu’il y avait bien eu coexistence du contrat de travail conclu le 24 août 2009 et du mandat social durant toute la durée de ce dernier.

Sur le rappel de salaire pour la période du 23 avril 2019 au 5 novembre 2019

A compter de la fin de son mandat social le 23 avril 2019, M. [B] [O] s’est vu appliquer un coefficient 400 contre un coefficient antérieur de 800 et une rémunération significativement moindre que celle perçue avant la fin de son mandat.

Or, le contrat de travail ayant continué d’exister sans être suspendu durant toute la durée du mandat, M. [B] [O] est bien fondé à revendiquer un salaire d’un montant au moins égal à celui qu’il percevait dans les mois précédents la fin de son mandat, fixé à juste titre à la somme 8 532 euros par les premiers juges.

Au regard du décompte établi par le salarié, il se verra alloué la somme de 25 012,53 euros à titre de rappels de salaire pour la période du 23 avril 2019 au 5 novembre 2019, outre 2 501,25 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [B] [O] reproche à son employeur des agissements de harcèlement tenant :

— à la division de son salaire par deux, alors que certains cadres ayant moins de responsabilité percevaient un salaire de base équivalent voire supérieur,

— au démantèlement du service export gaz : plus aucune assistante et refus d’en recruter une, suppression du binôme qu’il formait avec M. [Q] [A], et demande que celui-ci quitte son bureau et déménage à l’étage dans le bureau de M. [J] [O],

— à la suppression puis la restriction de ses accès informatiques,

— à une surveillance anormale de son activité : demande de mise en copie de mails « en temps réel », succession de demande de rédaction de rapports (alors qu’il ne disposait plus d’assistante et que ces tâches incombaient auparavant à des tiers) et demandes de plannings hebdomadaires,

— à une mise à l’écart des dossiers LAB et [4] qu’il gérait auparavant en binôme avec [Q] [A],

— à l’absence de réponse à sa demande de confirmer ses dates de congés pour l’été 2019,

— à la fixation en connaissance de cause d’une date de réunion le concernant alors qu’il était en déplacement à l’étranger.

La matérialité de ces faits est démontrée par la teneur des mails et des courriers échangés entre M. [B] [O] et son supérieur M. [J] [O], par les bulletins de paie du salarié, par un tableau récapitulant le montant des salaires de base perçus par certains cadres de la société et par le compte-rendu de l’entretien préalable établi par la représentante du personnel ayant assisté le salarié lors de cet entretien.

Il est par ailleurs démontré que lors d’un différend concernant l’embauche d’une assistante pour le service export gaz M. [N] [O] a exercé des violences sur M. [B] [O] le 1er mars 2018 (certificat médical, mail). Dans un mail daté du 8 février 2019 , M. [J] [O], frère de M. [B] [O], lui écrit quant à lui « je t’emmerde ».

Dans plusieurs mails et courriers envoyés à son employeur, M. [B] [O] souligne le caractère humiliant des décisions prises le concernant (rémunération, restriction de ses accès informatiques), la surcharge de travail en l’absence d’assistante dédiée et son mal-être face à cette situation ; il indique notamment dans un mail daté du 29 juin 2019 : « c’est comme demander à un footballeur à qui on a cassé les jambes et retiré le ballon , d’aller marquer des buts ».

Il est également produit des éléments médicaux, dont il ressort que M. [B] [O] a bénéficié d’un suivi psychologique à compter du mois de février 2019 et d’un traitement médicamenteux de type antidépresseurs.

Ainsi, M. [B] [O] rapporte bien la preuve de la matérialité d’agissements répétés, qui pris dans leur ensemble et au regard des éléments médicaux produits, laissent supposer ou présumer une situation de harcèlement moral.

Il appartient dès lors à la société de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la division du salaire du salarié par deux à compter du mois de mai 2019, la société ne peut valablement la justifier par la reprise du contrat de travail après sa suspension (précédemment écartée) ; par ailleurs, M. [B] [O] exerçait les mêmes fonctions techniques et le même niveau de responsabilité dans le service export gaz pendant et après son mandat. Cette baisse significative de sa rémunération, jusqu’à un niveau inférieur à celle de certains cadres, ne saurait reposer sur des éléments objectifs exclusifs de tout harcèlement.

Concernant l’organisation du service [3], la société n’apporte pas d’explication sur les raisons du refus réitéré d’engager une assistante pour ce service qui en avait toujours eu au moins une avant la démission de l’assistante prénommée « [H] » en 2018, et alors que M. [B] [O] et M. [Q] [A] exprimaient leur difficulté à faire face à la surcharge de travail ; si Mme [T] a finalement été recrutée en juillet 2019, elle devait être formée et son profil ne correspondait pas à celui d’une assistante, ses fonctions étant d’ailleurs celles de responsable administrative export.

Il n’est pas non plus apporté de justification au fait qu’il ait été imposé à M. [A] de déménager de bureau, décision au sujet de laquelle ce salarié a exprimé son incompréhension, à l’instar de M. [B] [O], alertant sur les conséquences dans le suivi des dossiers assuré jusqu’à présent en binôme.

S’agissant des accès informatiques, M. [B] [O] a été privé de la possibilité d’établir les devis pendant quelques jours (du 18 septembre 2019 au 26 septembre 2019) en raison d’une mise à jour V6 en septembre 2019 sans organisation mise en place pour pallier cette difficulté temporaire, et a ensuite vu ses accès informatiques restreints à une version « spécifique aux commerciaux », aboutissant à ce qu’il ait désormais moins de droits d’accès que Mme [T], nouvelle responsable administrative du service, et sans qu’il soit démontré la légitimité de cette décision, les erreurs de saisie de commande alléguées ne pouvant être imputées à M. [B] [O] et cette situation étant incompatible avec les responsabilités et fonctions exercées par ce dernier.

Concernant les demandes de mise en copie de mails « en temps réel », et la succession de demande de rédaction de rapports et de plannings hebdomadaires, la société indique qu’elles relevaient de l’exercice normal de son pouvoir de direction. Cependant, aucune demande de ce type n’avait jamais été formulée avant le mois de mai 2019 ; celles-ci ont en outre été présentées dans un contexte de sous-effectif dans le service, situation connue de M. [J] [O], et alors que rien n’indique que ces rapports relevaient d’une nécessité de remédier à des dysfonctionnements dans ce service ou à des insuffisances de M. [B] [O] dans l’exercice de ses fonctions, qu’il occupait sans difficulté depuis plus de 10 ans.

Quant à la décision de mettre le salarié à l’écart des dossiers LAB et [4] qu’il gérait auparavant en binôme avec [Q] [A], si cette décision relevait effectivement du pouvoir de direction de l’employeur, celui-ci n’apporte aucun élément permettant de justifier que celle-ci reposait sur des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement.

Concernant les congés de l’été 2019, il n’est pas apporté d’explication valable à l’absence de réponse à la demande de M. [B] [O] qui avait informé ses supérieurs qu’il souhaitait être en congés à partir du 9 août , situation qui a nécessité l’intervention de son conseil pour éviter tout reproche ultérieur ; en effet, rien ne justifie notamment que M. [J] [O] ait refusé de lui répondre alors qu’il l’interrogeait sur ce point de vive voix et en face à face le 5 août 2019.

Enfin, la fixation d’une date de réunion en juillet 2019 concernant le salarié alors qu’il était en déplacement à l’étranger n’est pas davantage justifiée, faute pour l’employeur, qui savait que M. [B] [O] était absent à la date choisie, de démontrer son impossibilité de fixer ladite réunion avant le départ ou au retour du salarié.

Il résulte de ces éléments que la société ne démontre pas ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est donc caractérisé une situation de harcèlement moral dont il est résulté pour M. [B] [O] un préjudice moral, aggravé par le contexte familial des faits et qu’il y a lieu de réparer par l’allocation de la somme de 10 000 à titre de dommages et intérêts.

Sur le bien-fondé du licenciement

Il est observé à titre liminaire qu’aucune demande de résiliation judiciaire ni de nullité de licenciement n’est plus présentée par M. [B] [O], qui sollicite uniquement que son licenciement soit déclaré abusif. Dès lors, il y a lieu d’examiner les motifs du licenciement.

Dans sa lettre de licenciement datée du 25 novembre 2019, la société reproche à M. [B] [O] :

1- un défaut d’activité sur ses missions fondamentales (développement commercial, prospection, devis, relances des paiements)

2- des insubordinations répétées et persistantes : pas de développement commercial, pas de visite de nouveaux clients, pas de mise en copie de tous les mails,

3- des relations dégradées avec le Benelux

4- une mauvaise gestion du dossier [5], entraînant une perte estimée de 99 673 euros,

5- une opacité sur ses activités ( pas de réels compte-rendus hebdomadaire et prévisionnels, pas de rapport d’activité ni de rapport de visite, rapports inexploitables)

6- fausses accusations et opacité concernant les devis, entraînant une inquiétude concernant les risques d’impayés,

7- le non- respect du périmètre du Pôle énergie

8- l’usage et la restitution d’un téléphone professionnel vide, témoignant d’une attitude déloyale,

9- le fait d’avoir laissé son bureau dans un désordre indescriptible rendant impossible le bon suivi des commandes et des dossiers en cours.

M. [B] [O] conteste la matérialité de l’ensemble de ces faits.

Concernant les deux derniers faits, la société n’apporte aucun élément qui caractériserait la déloyauté de M. [B] [O] durant la relation de travail, et il ne saurait être reproché au salarié de ne pas avoir anticipé un départ en reclassant ses dossiers dans son bureau, alors même qu’il a été mis à pied de manière inattendue, sachant qu’il se rendait à un rendez-vous avec son supérieur ayant pour ordre du jour un point d’activité sur le service. Ces deux derniers faits, non fautifs, ne peuvent donc valablement fonder une sanction.

S’agissant des griefs numéro 1, 2, 5 et 6, aucun objectif précis en termes de développement et de prospection n’a été assigné à M. [B] [O], et les échanges de mails entre lui et M. [J] [O] montrent qu’il a maintenu son activité sur les dossiers en cours dont il avait la responsabilité (déplacement sur chantiers etc) ; que le salarié a toujours répondu aux demandes de rapports et de plannings, tout en soulignant son manque de temps pour cette tâche (sous-effectif dans son service) ; ses rapports comprenaient bien des pistes de développement sur des nouveaux marchés, projets s’inscrivant nécessairement sur un temps long. Si l’employeur dans ses conclusions soutient que les résultats du service export gaz étaient inquiétants, cet élément est contredit par le mail de M. [J] [O] daté du 10 juillet 2019 dans lequel il indique à son frère [B] que les résultats du service de ce dernier sont bons. Il est observé en outre que la succession de ces demandes de rapport par l’employeur a été retenue comme un élément constitutif du harcèlement subi par le salarié. Il n’est rapporté la preuve que d’un devis établi par M. [B] [O] non transmis à Mme [T], sachant que celle-ci n’avait la charge que du suivi des commandes, une fois le devis accepté et qu’elle n’était pas la supérieure de M. [B] [O]. Il n’est ainsi démontré aucune volonté de dissimulation, d’opacité ni aucun refus délibéré des consignes.

Ces quatre griefs (1, 2, 5, et 6), non fondés, doivent donc être écartés.

Concernant la relation dégradée avec le [6], la société produit pour seuls éléments un échange de mail au sujet du traitement d’une commande d’un client commun à l’établissement français et celui du [6] et une attestation de Monsieur [R], qui n’est objectivée par aucun élément (nombreuses pertes de clients alléguées pour le [6]). Ce grief, non prouvé, sera également écarté.

S’agissant du dossier [5], s’il a entraîné une perte financière pour la société, il résulte des termes mêmes du courrier adressé par l’avocat de l’employeur à ce client le 4 mai 2020 que le changement de diamètre des manches a été fait à la demande de ce dernier et que la non-conformité révélée au montage est liée à un défaut de fabrication du fournisseur chinois de sorte qu’il ne peut être considéré que la gestion de ce dossier par M. [B] [O] était fautive.

Concernant la demande afférente au chantier LAB à [Localité 3], les échanges de mails produits montrent que M. [B] [O] a simplement signalé que le coût réel ne saurait connu qu’après réalisation du chantier et pointage des ouvriers sur place. Ce chantier s’étant terminé la veille de la mise à pied de M. [B] [O], il ne peut lui être valablement reproché de ne pas avoir fait retour définitif sur ce pointage.

Il doit être relevé , enfin, que lors de l’entretien préalable, M. [J] [O] a admis que M. [B] [O] était un très bon élément.

Ainsi, la société échoue à démontrer la réalité des griefs invoqués à l’appui de sa décision de licencier M. [B] [O] et c’est de manière justifiée que le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement du salarié était dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

En l’absence de faute grave, le salarié est bien fondé à obtenir une indemnité de licenciement.

M. [B] [O] revendique l’application de la convention collective nationale des organismes de placement financiers puisque son activité correspond au code NAF 6430Z qui figure sur toutes ses fiches de paie. Aucun contrat de travail ne précise la convention collective applicable et la société ne conclut pas sur ce point.

Au regard de l’ancienneté de M. [B] [O], l’indemnité conventionnelle revendiquée par M. [B] [O], plus favorable que l’indemnité légale doit s’appliquer, de sorte que la société est redevable de la somme de 42 660 euros à ce titre. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Concernant l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en l’absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux repris à cet article.

En l’espèce lors de son licenciement, M. [B] [O] était âgé de 41 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 10 années complètes au sein de la société [O] [2], entreprise employant habituellement moins de 10 salariés, et percevait un salaire mensuel de 8 532 euros en qualité de responsable vente export.

Après 10 mois de chômage, M. [B] [O] a été engagé par la société [7] en Belgique, exerçant la même activité que la société [O] [2]. Il ne justifie pas de sa rémunération actuelle.

Au regard de ces éléments, et des possibilités du salarié de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il y a lieu de lui allouer la somme de 70 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des sommes mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte

La société a établi un reçu pour solde de tout compte négatif en raison d’une avance de frais, pour un montant de 7 373,98 euros.

Il est démontré qu’il existait une pratique d’avance de frais et que M. [B] [O] tardait souvent à envoyer ses notes de frais avec les justificatifs correspondants, son solde ayant même été débiteur jusqu’à 16 917 euros (échanges de mails du &er février 2018 avec Mme [C])

L’expert comptable de la société atteste, avec production d’annexes à l’appui que l’entreprise a versé à M. [B] [O] la somme de 7 905,40 euros à titre de ses avances de frais, dont il doit être déduit 531 euros de frais justifiés.

Ainsi, il est démontré que M. [B] [O] est bien redevable de la somme de 7 373,98 euros, et le jugement de première instance sera confirmé sur ce point sauf à condamner expressément le salarié à payer cette somme à la société.

Sur les dommages et intérêts pour procédure abusive

Il n’est caractérisé aucun abus par M. [B] [O] dans l’exercice de son droit d’agir en justice, étant observé que la plupart de ses demandes ont été jugées bien-fondées.

La société sera donc, par confirmation du jugement entrepris, déboutée de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur la communication de documents

Les dispositions du jugement déféré relatives à la communication de documents rectifiés sera confirmée.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens et à l’indemnité de procédure seront confirmées.

La société sera condamnée aux dépens de l’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile, ainsi qu’ à payer à M. [B] [O] une somme complémentaire de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure pénale.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement du 2 décembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Lille, sauf en ce qu’il a fixé le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral à la somme de 52 000 euros, a débouté M. [B] [O] de sa demande de rappel de salaire pour la période du 23 avril 2019 au 5 novembre 2019, a fixé le montant l’indemnité de licenciement à 21 330 euros et fixé le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 21 330 euros,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [O] [2] à payer à M. [B] [O] :

—  25 012,53 euros à titre de rappels de salaire pour la période du 23 avril 2019 au 5 novembre 2019, outre 2 501,25 euros au titre des congés payés afférents,

-10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  42 660 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  70 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE M. [B] [O] à payer à la société [O] [2] la somme de 7 373,98 euros au titre de l’avance de frais ;

CONDAMNE la société [O] [2] aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société [O] [2] à payer à M. [B] [O] une somme complémentaire de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT