ARRET N° 24/145

N° RG 23/00072 -

N° Portalis

DBWA-V-B7H-CME2

Du 17/12/2024

[D] EPOUSE [F]

C/

Association OGEC SEMINAIRE COLLEGE [Localité 5]

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 17 DECEMBRE 2024

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 22 Février 2023, enregistrée sous le n° 19/00508

APPELANTE :

Madame [V] [D] EPOUSE [F]

[Adresse 1] [Adresse 6]

[Localité 4]

Représentée par M^e Frédérique URSULE, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

Association OGEC SEMINAIRE COLLEGE [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pascale BERTE de la SELARL BERTE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 juin 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Séverine BLEUSE, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de:

— Madame Anne FOUSSE, Présidente

— Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre

— Madame Séverine BLEUSE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame Rose-Colette GERMANY,

DEBATS : A l’audience publique du 14 juin 2024,

Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 12 novembre 2024 par mise à disposition au greffe de la cour, délibéré prorogé au 17 décembre 2024.

ARRET : Contradictoire

*************

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [V] [D] a été embauchée par l’organisme de gestion de l’enseignement catholique du Séminaire Collège, communément appelé OGEC, en qualité d’animatrice-éducatrice le 1er septembre 2008 par un contrat à temps plein et à durée indéterminée.

En septembre 2019, Mme [V] [D] a été mise en arrêt de travail pour maladie.

Suite à la visite de reprise organisée le 07 octobre 2019, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude, considérant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 03 décembre 2019 l’OGEC a notifié son licenciement à sa salariée en raison de son inaptitude sans possibilité de reclassement.

Par requête en date du 24 décembre 2019, Mme [V] [D] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de contestation de la rupture de son contrat de travail de travail avec toutes les conséquences financières.

Par jugement contradictoire du 22 février 2023, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [V] [D] de l’ensemble de ses demandes, dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné le demandeur aux dépens.

Le conseil a, en effet, considéré qu’il n’y avait pas de harcèlement moral.

EXPOSE DES PRETENTIONS :

Par déclaration électronique du 19 avril 2023, Mme [V] [D] a relevé appel du jugement.

Par conclusions transmises par la voie électronique le 9 décembre 2023, l’appelant demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de :

A titre principal,

— déclarer que le licenciement de Mme [V] [D] est nul car l’inaptitude médicale découle directement des agissements de harcèlement moral dont a été victime l’appelante,

— condamner l’Association de gestion du Séminaire Collège OGEC au règlement de la somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement,

— à titre subsidiaire,

— déclarer que le licenciement de Mme [V] [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association de gestion du séminaire collège OGEC au règlement de la somme de 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause,

— déclarer que l’association de gestion du Séminaire Collège OGEC a commis des agissements de harcèlement moral à l’encontre de Mme [V] [D],

— déclarer que l’association de gestion du séminaire collège OGEC a manqué à son obligation de sécurité envers Mme [V] [D],

— déclarer que l’association de gestion du séminaire collège OGEC n’a pas respecté la classification conventionnelle de Mme [V] [D] et ce faisant ordonner la classification de Mme [V] [D] au degré 12, coefficient 1690 strate III de la convention collective nationale des structures de l’enseignement privé,

— déclarer que l’association de gestion du séminaire collège OGEC a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail,

— déclarer que l’ancienneté de Mme [V] [D] remonte au 1er mai 2002,

— en conséquence,

— condamner l’association de gestion du séminaire collège OGEC à verser à Mme [V] [D] les sommes suivantes :

— harcèlement moral : 15 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— manquement à l’obligation de sécurité de résultat ayant entraîné la dégradation de la santé de Mme [V] [D] 10 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— régularisation de salaires décembre 2016 'décembre 2019 en raison d’une classification inexacte : 7984,36 euros bruts,

— Indemnité de congés payés sur salaire : 798,43 euros bruts,

— solde de l’indemnité de licenciement : 8604,26 euros,

— rappel de salaire suite à inaptitude du 7 novembre 2019 au 6 décembre 2019 : 2572,96 euros bruts,

—  2 mois de préavis : 5145, 92 euros bruts,

— déloyauté dans l’exécution du contrat de travail: 10 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— non-respect de la convention collective concernant la classification : 10 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— article 700 du code de procédure civile : 4000 euros,

— condamner l’association de gestion du séminaire collège OGEC aux entiers dépens et ce compris les frais liés à l’exécution de la présente décision,

— ordonner la remise de l’attestation Pôle emploi rectifiée, du certificat de travail rectifié, du reçu pour solde de tout compte rectifié, des bulletins de salaire de décembre 2016 à décembre 2019 rectifiés, ce sous astreinte de 50 € par jour de retard,

— ordonner le paiement du solde de l’indemnité de licenciement et le paiement du salaire dû pour la période du 7 novembre 2019 au 7 décembre 2019 sous astreinte de 50 € par jour de retard,

— déclarer que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine prud’homale.

Par conclusions remises au greffe le 28 mars 2024, l’OGEC demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter Mme [V] [D] de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 4000,00 euros, en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 avril 2024.

MOTIFS DE L’ARRET :

— Sur l’existence d’un harcèlement moral :

Selon les dispositions de l’article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 (') le salarié présente des éléments de fait précis et concordant laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient ainsi au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

— en premier lieu, d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

— en deuxième lieu, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

— en troisième lieu, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le Conseil de prud’hommes a considéré que les agissements reprochés par la salariée n’étaient pas constitutifs de harcèlement moral à son encontre sans davantage de motivation.

En cause d’appel, Mme [V] [D] indique que suite au départ du responsable pastoral, elle s’est retrouvée, seule, à avoir la responsabilité de l’animation catéchétique et pastorale au sein du collège et du lycée du séminaire-collège.

Elle rappelle qu’elle avait la charge de l’animation pastorale Collège et Lycée et était présentée comme telle au sein de l’établissement à telle enseigne que des parents pensaient même que la déclarante était responsable de la pastorale.

Néanmoins, son poste et la classification ne correspondant pas, l’appelante a sollicité une régularisation avec le soutien des organisations syndicales.

Elle dénonce également l’existence d’une véritable «cabale» consistant notamment à porter des accusations odieuses à son encontre ainsi qu’une remise en cause de ses compétences au sein de l’établissement scolaire.

L’appelante souligne qu’en octobre 2016, un adjoint pastoral venant de France hexagonale a été nommé au poste d’adjoint en pastorale scolaire (APS) sans que le poste ne lui soit proposé et sans qu’elle ait été informée du recrutement en cours.

L’appelante communique une attestation de Mme [T] qui indique que l’enseignement de la catéchèse ainsi que toutes les opérations en lien avec ces matières telles que par exemple la coordination avec le chef d’établissement, les différents intervenants ainsi que la préparation des cérémonies notamment ont été retirés à l’appelante.

Mme [V] [D] verse également aux débats deux autres témoignages, celui d’un collègue syndicaliste et celui de son époux indiquant que les man’uvres auxquelles s’est livrée la direction du Séminaire 'collège, ont affecté douloureusement l’appelante.

Son époux atteste que «depuis de nombreuses années Mme [V] [F] a été l’objet de fréquentes mise à l’écart, de dévalorisation, et de considération de mépris de sa personne'».

Mme [T] indique (..) «des rumeurs sans fondement circulaient au sein de l’établissement jetant le discrédit sur le travail et la personne de Mme [V] [F]».

M. [Y] [G], syndicaliste saisi par l’appelante indique «(') elle m’a fait part de sa mise au placard, la nomination d’un nouvel adjoint en pastorale '».

Enfin l’appelante fait état des échanges de correspondance entre le médecin du travail et un autre médecin dont il ressortait que son état de santé était éprouvé en raison de ses conditions de travail permettant de présumer du harcèlement moral.

L’OGEC, intimé, indique que la salariée prétend que le harcèlement moral était dû au recrutement d’une autre personne sur un poste qu’elle convoitait.

Si la salariée reproche de ne pas avoir été consultée pour ce recrutement, l’employeur rappelle que seul le Conseil d’Administration de l’OGEC, en accord avec les chefs d’établissement, est compétent en ce qui concerne le recrutement de nouveaux salariés.

Par ailleurs, l’OGEC souligne que quand bien même la requérante pensait occuper une fonction qui n’était pas la sienne cela ne suffit pas à démontrer un harcèlement.

Il soutient que Mme [V] [D] se contente de produire des courriers qu’elle a elle-même expédié et que les attestations communiquées ne permettent pas d’en conclure que les personnes ont été les témoins directs des agissements imputés à l’employeur.

Concernant les conditions de santé, l’employeur prétend que la salariée n’apporte aucun élément probant permettant de démontrer un lien entre ses conditions de travail et son état de santé pouvant laisser présumer un harcèlement moral dans la mesure ou les médecins se contentent de rapporter les propos de la salariée sans attester de leur réalité.

L’OGEC relève que la salariée justifie s’être rendue dans un centre médico psychologique mais constate que le motif des consultations n’est pas mentionné. L’intimé précise qu’il n’a pas accès au dossier de ses salariés mais affirme en tout état de cause que l’appelante ne démontre pas que ses soucis de santé, qu’il ne conteste pas, sont directement liés à son activité professionnelle.

Sur ce, Mme [V] [F] ne produit aucun courrier contenant des pressions et des remarques désobligeantes de la part de parents d’élèves de l’établissement séminaire collège [Localité 5] et reconnaît elle-même ne pas en avoir été en possession.

Il ressort des pièces versées aux débats que l’époux de la salariée qui a attesté ainsi que son collègue et délégué syndical mentionnent que cette dernière leur a «fait part de sa situation».

Pour autant, aucun de ses collègues ni membre de son entourage ne formalise ni ne relate de situation dont ils ont été les témoins directs et pouvant être source de souffrance pour la salariée.

L’un des certificats médicaux mentionne un syndrome dépressif avec sentiment d’injustice et vision négative de l’existence (pièce de l’appelant numéro 10).

Ce médecin se contente de rapporter les propos de la salariée mais la cour constate qu’il ne peut être établi aucun lien de causalité entre des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral de la part de son employeur et la dégradation de la santé de l’appelante qui échoue à démontrer que les arrêts de travail sont consécutifs au comportement de l’employeur.

Mme [V] [F] fournit des certificats médicaux faisant état de difficultés au travail, les médecins n’ont pas pu être témoins d’un quelconque agissement et ne peuvent se prononcer que sur des constatations médicales.

Par ailleurs la salariée considère que sa mission allait au-delà de ses fonctions d’animatrice, et que dès lors qu’un adjoint pastoral scolaire a été nommé, certaines tâches lui ont été supprimées alors même qu’elle les exerçait précédemment.

Mme [B], qui ne précise ni sa profession ni son lien de parenté avec la salariée, témoigne qu’un adjoint de la pastoral a été nommé en octobre 2016, devenant ainsi le supérieur hiérarchique de Mme [D] et qu’il s’est vu attribuer toutes les activités de cette dernière. La cour constate que cette attestation ne reprend aucun fait précis permettant de corroborer ces propos. En effet, Mme [B] en ne détaillant aucune des activités, ne permet pas de déduire que l’adjoint pastoral se serait approprié des fonctions initialement attribuées à l’appelante (pièce de l’appelante n°17).

De même, dans un courrier de l’appelante adressé par elle-même à sa hiérarchie, Mme [D] indique que (') les fiches ne reflètent pas l’exactitude des tâches que j’effectue.. sans pour autant préciser de quelle tâche il s’agit.

Par conséquence, Mme [V] [D] n’illustre la dégradation progressive de ses conditions de travail par aucun fait, aucune rétrogradation ou évènement précis.

En définitive, et conformément à la décision querellée, la cour considère que les éléments de fait produits par Mme [V] [D] et pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La cour déboute en conséquence Mme [V] [D] de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral.

Mme [V] [D] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement découlant d’un harcèlement moral.

— Sur l’obligation de sécurité :

Au terme des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu vis-à-vis d’un salarié d’une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l’effectivité. Pour cela il devra prendre les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : prévention du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes.

Les juges du fond ont considéré sans motivation que le manquement à l’obligation de sécurité n’était pas démontré et ont débouté l’appelante de sa demande.

L’appelante soutient que le 16 janvier 2018 le docteur [R] fait état «d’une situation de souffrance au travail».

Par ailleurs, le médecin du travail avait indiqué dans sa lettre du 27 février 2018 que «d’un point de vue individuel, il apparait nécessaire de se pencher sur le cas de Madame [F] et de régulariser sa situation» afin de respecter les obligations imposées par le code du travail.

Mme [V] [D] précise également que les attestations communiquées font état de son mal être.

Enfin elle signale qu’en 2014 elle avait alerté son employeur sur des accusations portées à son encontre de nature diffamatoire.

Elle estime par conséquent que l’OGEC ne rapporte pas la preuve d’une mise en 'uvre des prescriptions édictées par le code du travail aux fins de prévenir les risques professionnels.

L’OGEC souligne que si des discussions existaient concernant la classification conventionnelle, l’existence d’une souffrance au travail ou de problèmes de santé issus de l’activité professionnelle de la salariée n’a jamais été mentionnée par cette dernière.

En effet le courrier du Docteur [R] (médecin du travail) a été adressé au Docteur [I] (qui semble être le médecin traitant de l’appelante) le 16 janvier 2018. Ce courrier entre deux médecins au sujet de la situation médicale personnelle de Mme [V] [D] n’a jamais été porté à la connaissance de I’OGEC avant la présente procédure.

Un second courrier du 27 février 2018 du Docteur [R], a été adressé semble-t-il en lettre simple à l’attention personnelle de Mme [B] [L], une autre salariée de l’OGEC licenciée en raison de ses carences professionnelles quelques mois plus tard. Mme [B], qui témoigne également en faveur de l’appelante dans ce dossier (pièce adverse n°17), n’est pas une représentante de l’employeur, et n’a jamais transmis ce courrier au Président ou au Conseil d’Administration de l’OGEC.

Enfin, l’OGEC précise que son document unique d’évaluation des risques mis en place en 2018 identifiait bien le stress et la charge mentale en tant que risques existants au sein de l’établissement.

Sur ce, les pièces communiquées ne permettent pas à la cour de considérer que l’OGEC a été informée soit directement par la salariée soit par la médecine du travail d’une souffrance liée à ses conditions de travail.

Il ressort des attestations de suivi de la médecine du travail que la salariée a bénéficié de visites régulières, sans qu’à aucun moment il n’ait été évoqué des agissements pouvant être qualifiés de harcèlement moral. Le seul élément d’ordre médical relevé fait état de rachialgies, sciatique, et de la nécessité d’une mobilisation.

Les écrits ne concernent que des revendications liées à la classification de son poste et à des accusations qui comme évoqué précédemment ne reposent sur aucun fondement.

Par conséquent, au vu des éléments dont disposaient l’employeur et conformément au document unique d’évaluation des risques mis en place, la cour constate qu’il ne peut être reproché à l’OGEC d’avoir failli à ses obligations.

Le jugement sera confirmé de ce chef et Mme [V] [D] déboutée de sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat ayant entraîné la dégradation de sa santé.

— Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse s’il est prononcé par une personne non habilitée pour le faire.

Les juges du fond ont débouté la salariée au motif que si la lettre de licenciement n’était pas signée par le président, l’appelante ne démontrait pas que le vice-président n’était pas une personne habilitée dans l’entreprise en matière d’embauche et que les dispositions de l’article 14 des statuts de l’association n’avaient pas été respectées.

La salariée conteste son licenciement pour inaptitude au motif que la décision a été prise par une personne dépourvue du pouvoir de signature de la lettre de licenciement.

En effet, l’appelante a reçu une lettre de licenciement signée du vice-président de l’OGEC alors qu’elle soutient que le pouvoir de signer le courrier revenait au président de la structure.

L’intimé rappelle que d’une part le défaut de signature de la lettre de licenciement n’a pas pour effet de rendre la mesure de licenciement sans cause réelle et sérieuse mais s’analyse tout au plus en une irrégularité de procédure.

D’autre part, sur le fond, la signature du président est requise uniquement pour le licenciement des chefs d’établissement.

Sur ce, il ressort des statuts de l’OGEC que la signature du président est expressément requise pour le licenciement des chefs d’établissement mais qu’en revanche le conseil d’administration recrute et licencie tous les personnels de droit privé (pièce n°11 de l’intimé).

En l’espèce, M. [U], vice-président de l’OGEC, membre actif de l’association et du conseil d’administration était donc bien habilité à signer la lettre de licenciement.

Par confirmation du jugement déféré, l’appelante sera déboutée de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la demande de dommages et intérêts y afférant.

— Sur les rappels de salaires :

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Les juges du fond ont considéré que la salariée ne rapportait pas la preuve d’un exercice de fonctions correspondant à la qualification qu’elle revendiquait.

Mme [V] [D] soutient qu’elle exerçait, la mission d’adjointe en pastorale et non uniquement les fonctions d’animatrice éducatrice.

Elle précise que les témoignages de la directrice des ressources humaines ainsi que celui du délégué syndical sont sans équivoque sur le fait que les activités de l’appelante relevaient de la strate III dans la mesure où elle travaillait en toute autonomie.

L’OGEC rappelle que la salariée occupait le poste désigné par ses documents contractuels de travail : celui d’animatrice éducatrice.

L’intitulé du poste était également rappelé sur la fiche de classification de l’appelante, qu’elle produit elle-même à savoir :

— pour 19% une fonction d’animation de strate Il

— pour 67% une fonction d’animation de strate ll

Une fonction connexe est également mentionnée sur la fiche de classification pour 14% : «logistique des activités pédagogiques et voyages'' (strate ll).

Compte tenu de ces éléments, il lui est attribué la strate Ill, qui correspond au coefficient conventionnel de base de la strate : 850.

La fiche de classification était réévaluée périodiquement et signée par chaque salarié, et l’employeur précise qu’il veillait à détailler les critères d’attribution des points et le calcul de la rémunération.

Enfin, le seul document produit au soutien de la demande de réévaluation du coefficient conventionnel est un document de plus de 10 ans, non signé, qui semble être un emploi du temps de l’appelante, alors même que la reclassification conventionnelle est demandée pour la période 2017-2019. Au regard des activités mentionnées sur cet emploi du temps, Mme [V] [D] s’attribuait elle-même une classification conventionnelle.

Sur ce, Mme [V] [D] produit au soutien de ses prétentions une première attestation de Mme [T] qui indique «( ') Mme [D] n’a reçu aucune information préalable sur le recrutement de l’adjointe en pastorale qui s’est vue attribuer toutes les attributions de cette dernière'.».

Concernant son collègue et délégué syndical, M. [G], ce dernier ne formule aucune remarque sur les fonctions de l’appelante dans son attestation.

Par conséquence, aucune des attestations ne permettent de connaître précisément les fonctions exercées par l’appelante ni celles qui lui auraient été retirées.

Par ailleurs, le seul document faisant état des fonctions de l’appelante date effectivement de 2011/2012 soit une période qui ne se rapporte pas aux années concernées par la revendication.

La cour constate donc que l’appelante échoue dans la démonstration de tâches qui ne correspondaient pas à ses activités au sein de l’établissement.

Le jugement sera confirmé de ce chef et Mme [V] [F] sera déboutée de ses demandes de rappel de salaires et de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure, de régularisation des salaires ainsi que de toute demande y afférent.

— Sur la déloyauté dans l’exécution du contrat :

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article L. 6321-1 du code du travail prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Mme [V] [D] reproche à son employeur de ne pas avoir repris son ancienneté acquise en 2002 et que par ailleurs ce dernier aurait unilatéralement modifié la date d’ancienneté de l’appelante lui causant ainsi un préjudice.

Elle soutient également que l’OGEC a refusé de l’inscrire à une formation sur les APS en seconde partie alors qu’elle avait participé à la première partie.

L’employeur reconnaît une erreur dans le calcul de l’ancienneté, rectifiée dans la délivrance des documents de fin de contrat remis en juin 2020 (certificat de travail, bulletin de salaire, solde de tout compte et attestation Pôle Emploi) et qui a été prise en compte pour le recalcul de l’indemnité de licenciement.

Concernant la suppression de la seconde partie de la formation, l’employeur précise qu’il s’agissait d’une formation qui aurait dû avoir lieu en 2014 soit 5 années avant la rupture du contrat et que pour des raisons financières, cette formation ne pouvait être maintenue.

Sur ce, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi étant toujours présumée, c’est à celui qui allègue la mauvaise foi de la prouver.

La salariée à l’appui de sa demande invoque d’une part une classification erronée et d’autre part un manquement à l’obligation de formation.

Concernant la reprise de l’ancienneté, le contrat pour le personnel d’éducation signé par Mme [V] [D] précise que le contrat prend effet à compter du 1er septembre 2008 (pièce de l’intimé n°12).

Par ailleurs, Mme [K] [C], coordinatrice du séminaire-collège atteste que l’appelante est entrée en tant qu’animatrice éducatrice dans l’établissement le 1er septembre 2008 (pièce de l’appelante n°3).

L’OGEC reconnait une erreur sur deux fiches de paie de 2017 qui ont été rectifiées par la suite au titre desquelles Mme [V] [D] ne démontre pas le préjudice subi.

La cour constate que la salariée a pris ses fonctions en 2008 et que son contrat de travail ne fait état d’aucune reprise d’ancienneté antérieure à cette date.

Une ancienneté antérieure à 2008 ne peut donc être retenue.

Concernant l’obligation de formation, l’OGEC a informé l’appelante de son impossibilité de financer une formation dispensée en métropole en raison du coût que cela représentait. L’établissement avait proposé à Mme [V] [D] de privilégier une formation en Martinique. Il ne s’agissait donc pas d’un refus de l’obligation de formation.

Par ailleurs, l’absence de formation en métropole cinq années avant la rupture du contrat de travail n’était pas de nature à empêcher sa poursuite et l’appelante ne justifie pas de son préjudice.

Par conséquent, faute pour la salariée de prouver l’existence d’un préjudice lié à un manquement de l’employeur à son obligation de formation, la cour confirme le jugement de ce chef et Mme [V] [D] sera déboutée de sa demande à titre de dommages et intérêts pour déloyauté dans l’exécution des relations contractuelles.

— Sur la demande de remise des documents sociaux rectifiés

Mme [V] [D] soutient qu’elle n’a perçu aucun salaire dans le délai d’un mois suivant son inaptitude et qu’elle n’a perçu aucun salaire du 7 novembre 2019 au 6 décembre 2019, date de la réception de sa lettre de licenciement. Elle sollicite le montant de son salaire tenant compte de la classification réclamée et de son ancienneté. Par ailleurs elle indique que ses indemnités de licenciement n’ont pas été calculées sur son salaire tenant compte de son ancienneté.

Sur ce, si une première attestation pôle emploi erronée a effectivement été adressée à l’appelante, l’intimé produit le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail rectifié, l’attestation pôle emploi réactualisée ainsi qu’un bulletin de paie de juin 2020 rectificatif.

Mme [V] [D] ne conteste pas la réception des chèques adressés par l’employeur mais le montant.

Or, comme il a été développé précédemment, il n’y a pas lieu de considérer que le salaire doit être modifié suite à une nouvelle classification et par conséquent la salariée sera déboutée de ses demandes de congés payés sur salaire régularisées, son complément d’indemnité de licenciement, ses rappels de salaires suite à une inaptitude du 7 novembre 2019 au 6 décembre 2019 ainsi que ses deux mois de préavis.

Par conséquent il apparaît que Mme [V] [D] est remplie dans ses droits en matière de documents de fin de contrat rappels de salaire, indemnité de licenciement et attestation DIF.

— Sur la demande de remise sous astreinte

Compte tenu des développements ci-dessus cette demande est sans objet.

— Sur les dépens et les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Mme [D] sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

La demande de l’OGEC au titre des frais irrépétibles est rejetée pour des considérations d’équité.

Par ailleurs chaque partie conservera ses dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que chacune de parties conservera ses dépens d’appel.

Et ont signé le présent arrêt M^me Anne FOUSSE, Présidente et M^me Rose-Colette GERMANY, Greffière

La Greffière, La Présidente,