ARRET N°25/116

R.G : N° RG 24/00146 – N° Portalis DBWA-V-B7I-CO76

S.A.R.L. LA TIVOLIENNE

C/

[M] [G]

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

Chambre sociale

ARRET DU 21 OCTOBRE 2025

Décision déférée à la cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Fort de France, du 14 Décembre 2023, enregistrée sous le n° 21/00470

APPELANTE :

S.A.R.L. LA TIVOLIENNE

[Adresse 1]

[Localité 3]

assistée de M^e Michèle MAIZEROI-EUGENE, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

Madame [M] [A] [G]

[Adresse 2]

[Localité 3]

assistée de M^e Claude CELENICE de la SELARL LABOR & CONCILIUM, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue A l’audience publique du 10 Juin 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Anne FOUSSE conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Anne FOUSSE, conseillère présidant l’audience

Madame Nathalie RAMAGE, présidente de chambre

Madame Séverine BLEUSE, conseillère

Les parties ont été avisées de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 21 octobre 2025.

GREFFIER, lors des débats : Carole GOMEZ

ARRET : Contradictoire

prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par contrat à durée indéterminée, Mme [M] [G] a été embauchée par la société La Tivolienne à compter du 1er mars 2019 en qualité de chef de projet au niveau 8, échelon 2 de la grille de convention collective nationale des industries alimentaires diverses.

Par courrier recommandé avec accusé de réception, en date du 28 février 2023 , Mme [M] [G], a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour ':

— non respect de la classification des emplois et des statuts,

— absence de retour sur le travail effectué et/ou de consignes claires,

— dénigrement et critiques injustifiées de mes compétences et investissement,

— agressivité et accusations récurrentes traduisant une absence de confiance et une volonté de restreindre mes fonctions,

— obligation de télétravail à temps plein assortie d’un délai de prévenance de 48 heures à l’avance lorsque les nécessités de mon activité imposent d’être au siège'.

Entre temps par requête réceptionnée le 8 décembre 2021, Mme [M] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Fort-de-France afin d’obtenir des dommages-intérêts pour mauvaise foi et déloyauté dans l’exécution du contrat de travail, harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement du 14 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Fort-de-France a statué comme suit :

— Dit et juge que Mme [M] [G] a subi un harcèlement moral,

— Dit et juge que la Sarl La Tivolienne a manqué à l’obligation de protéger la santé de Mme [M] [G],

— Condamne la Sarl La Tivolienne à payer à Mme [M] [G] les sommes de':

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 1.000 euros à titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute Mme [M] [G] de sa demande d’exécution provisoire,

— Déboute Mme [M] [G] de sa demande portant sur l’intérêt au taux légal et capitalisation des intérêts,

— Déboute la Sarl La Tivolienne de toutes ses demandes,

— Condamne la Sarl La Tivolienne aux entiers dépens.

Le conseil de prud’hommes a considéré que la salariée avait subi un harcèlement moral, relevant notamment que celle-ci avait informé l’employeur de nombreuses altercations avec une autre salarié et qu’il n’apportait pas la preuve de son intervention pour que les faits ne se reproduisent pas et qu’il n’avait pas réagi suite à l’interpellation de la salariée s’agissant du climat délétère perdurant au sein de l’entreprise. Il a estimé que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité en laissant perdurer un conflit entre deux salariés sans apporter de solution.

Par déclaration électronique du 23 juillet 2024, la société La Tivolienne a interjeté appel du jugement dans les délais impartis.

Par avis du 4 septembre 2024, l’affaire a été orientée à la mise en état.

Par ordonnance rectification du 23 mai 2025, la clôture a été ordonnée au 20 mai 2025 et l’affaire a été fixée pour plaidoirie au 10 juin 2025.

Les débats clos la présente décision a été mise en délibéré au 21 octobre 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 avril 2025, la société La Tivolienne demande à la cour de':

Infirmer ledit jugement du conseil de prud’hommes du 14 décembre 2023 en ce qu’il a':

— jugé que Mme [G] a subi un harcèlement moral,

— jugé que la société a manqué à l’obligation de protéger la santé de Mme [G],

— Condamné la société au paiement de':

* 5.000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement l’obligation de sécurité,

— débouté la société de sa demande de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 14 décembre en ce qu’il a':

— rejeté la demande de Mme [G] pour manquement à l’obligation de foi, et défaut de loyauté,

— rejeté la demande de Mme [G] formulée au titre de l’exécution provisoire,

— rejeté la demande de Mme [G] formulée au titre des intérêts.

Statuant à nouveau,

— condamner Mme [G] au paiement de la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, elle conteste le harcèlement moral allégué par la salariée, relevant que celle-ci reste taisante sur les démarches d’apaisement qu’elle se devait d’avoir en sa qualité de cadre. Elle indique que Mme [M] [G] est actrice du conflit qui est un différend familial qui a persisté sur le lieu de travail et à l’origine du climat délétère au sein de l’entreprise. Elle ajoute que le gérant de la société ne pouvant et ne devait s’ériger en arbitre des différends familiaux opposant les enfants des associés.

S’agissant de l’obligation de sécurité, elle indique que la salariée ne démontre pas le contenu et la teneur de la situation de danger alléguée. Elle ajoute que la preuve de sa déloyauté n’est pas rapportée.

En réplique, par ses dernières conclusions notifiées le 7 mai 2025, Mme [M] [G] demande à la cour de':

— Débouter la Sarl La Tivolienne de toutes ses demandes,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la Sarl La Tivolienne à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu qu’elle a subi un harcèlement moral,

— Réformer le jugement entrepris sur le quantum des dommages et intérêts qui lui ont été alloués et condamner la Sarl La Tivolienne à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— Condamner la Sarl La Tivolienne à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour mauvaise foi et déloyauté dans l’exécution du contrat,

— Condamner la Sarl La Tivolienne à lui payer la somme de 4.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Réformer le jugement entrepris et assortir les sommes mises à la charge de la Sarl La Tivolienne de l’intérêt au taux légal avec capitalisation des intérêts à compter de la demande introductive d’instance,

— Condamner la Sarl La Tivolienne aux entiers dépens.

A l’appui de ses prétentions, elle fait valoir qu’en ne prenant pas les mesures adaptées à la situation et en laissant sans réponse ses demandes aux fins d’obtenir les renseignements indispensables à la bonne fin des dossiers dont elle avait la charge elle a fait preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail.

Elle soutient avoir subi des faits de harcèlement moral et que l’employeur n’apporte pas la preuve que les agissements dénoncés ne caractérisent pas un tel harcèlement.

Elle indique que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en laissant perdurer la situation dont elle était victime, la mettant en danger par son inaction.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé plus exhaustif des moyens exposés au soutien de leurs prétentions.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral':

L’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient ainsi au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

— en premier lieu, d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

— en deuxième lieu, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

— en troisième lieu, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [M] [G] invoque un harcèlement moral tenant à':

— des courriels adressés à l’employeur faisant état de l’ambiance délétère au sein de la société et des agressions dont elle était victime,

— des demandes d’informations ou de précisions sur des éléments indispensables pour l’exécution de ses missions laissées sans réponses,

— l’absence de retour sur ses travaux,

— des atteintes à sa dignité,

— l’absence d’interaction avec le gérant,

— des difficultés créées pour qu’elle ne puisse plus utiliser les logiciels,

— la dégradation de ses conditions de travail,

— l’utilisation du télétravail pour se soustraire à la situation de danger à laquelle elle était exposée,

— à la dégradation de son état de santé,

— l’absence de suivi par l’employeur des recommandations faites par le médecin du travail,

— des techniques d’isolement.

Elle verse aux débats de nombreuses pièces, dont plusieurs courriels.

Ainsi, par courriel du 30 avril 2020, elle informait M. [Z] [R] qu’une nouvelle altercation était survenue avec une salariée prénommée [K].

Par courriel du 4 février 2021, elle a interpellé M. [Z] [R], gérant de la société La Tivolienne, au sujet du climat délétère perdurant au sein de l’entreprise et d’une situation conflictuelle avec Mme [W] [V], indiquant qu’en juillet 2019, elle avait déjà été victime de menaces de mort sur son lieu de travail. Elle indiquait ne pas avoir à supporter d’humiliations quotidiennes, citant un refus exprimé la veille par Mme [W] [V] d’aider sur le site de production en raison de sa présence. Elle sollicitait l’intervention de M. [Z] [R] auprès de Mme [W] [V] afin qu’elle respecte les règles de savoir-faire sociaux sur le lieu de travail.

Par un second courriel du 4 février 2021, Mme [M] [G] a sollicité un entretien auprès de M. [Z] [R] pour effectuer un bilan de formation.

Par courrier du 11 février 2021, elle a sollicité auprès de M. [Z] [R] un entretien afin de résoudre les problèmes constatés dans l’exercice de ses activités professionnelles, mentionnant la situation délétère entravant le bon déroulement de sa mission au sein de la société, des mesures vexatoires à son encontre ainsi que l’absence de réponse de la part du gérant à ses multiples demandes d’informations complémentaires relatives à la mise en 'uvre d’un plan d’activités nécessaire pour le redressement de la société.

Par courrier du 5 mars 2021 adressé à M. [Z] [R], elle a de nouveau sollicité un rendez-vous afin de résoudre les difficultés qu’elle rencontrait au sein de l’entreprise, relevant son absence de réponse à ses différentes demandes.

Par courriel du 10 mars 2021, Mme [M] [G] a posé plusieurs questions à M. [Z] [R] relatives au coût de revient de leurs produits. En l’absence de réponse de ce dernier, elle lui a adressé des courriels de relance les 15 et 23 mars 2021.

Par courriel du 15 mars 2021, elle lui a également demandé de lui transmettre les CCA Leclerc et Sofrima et a réitéré ses demandes les 8 et 19 avril 2021 en vain.

Par courriel du 3 juin 2021, elle a interpellé de nouveau M. [Z] [R] sur le climat de l’entreprise et l’informait de son intention de télétravailler afin de se prémunir des quolibets récurrents qu’elle subissait. Elle ajoutait que l’employeur n’avait pas suivi les préconisations de la médecine du travail consistant à lui remettre une fiche de poste lui précisant les tâches et moyens dont elle disposait. Elle ajoutait être sans réponse à ses demandes et sans directive de l’employeur depuis le 29 décembre 2020.

Par courriel du 30 juin 2021, Mme [M] [G] déclarait à l’employeur que ses précédents courriels restaient sans réponse. Elle le sommait de procéder à la régularisation de son bulletin de paie du mois de juin.

Par courriel du 1er juillet 2021 adressé à M. [Z] [R], elle a indiqué que suite à un appel téléphonique relatif à la régularisation de son bulletin de paiement du mois de juin 2021, il avait refusé de donner suite à ses droits de salariée et lui avait raccroché au nez.

Elle produit aux débats une attestation de suivi individuel de l’état de santé de la médecine du travail datée du 2 août 2021, aux termes de laquelle le Dr [T] [L] préconise à l’employeur de lui fournir sa fiche de poste afin de lui préciser ses missions et les moyens dont elle dispose.

Par courriel du 18 octobre 2021, elle a sollicité auprès de M. [Z] [R] la communication de codes afin d’accéder à son compte Microsoft et réinstaller des logiciels. Sans réponse de l’employeur, elle a réitéré sa demande, proposant d’avancer les frais pour l’achat d’une nouvelle licence de logiciel si l’employeur s’engageait à lui rembourser.

Par courriel du 1er octobre 2021 adressé au Dr [T] [L], elle indiquait se trouver en télétravail, effectuer régulièrement des demandes d’informations et que le travail transmis au gérant restait lettre morte. Elle mentionnait s’être rendue sur son lieu de travail le 13 septembre 2021 et avoir eu une altercation avec Mme [W] [V], laquelle l’avait accusée de travail fictif et lui avait demandé d’effectuer des livraisons. Elle ajoutait avoir été sommée de quitter les lieux par Mme [W] [V] au motif qu’elle se trouvait chez le père de cette dernière et non à l’entreprise La Tivolienne, et que Mme [W] [V] avait sommé les autres employés de ne pas l’informer de la situation de l’entreprise, estimant qu’étant en télétravail, elle n’était pas concernée.

Elle verse aux débats un arrêt de travail prescrit, daté du 9 novembre 2021 et prescrit jusqu’au 23 novembre 2021 diagnostiquant un syndrome anxiodépressif, une dépression sévère et des difficultés au travail.

S’agissant de l’atteinte à la dignité de la salariée, il est relevé que celle-ci n’invoque à cet égard qu’un fait isolé, à savoir l’interruption de sa communication avec M. [Z] [R], qui lui aurait raccroché au nez. Ce seul fait isolé ne saurait dès lors constituer les agissements répétés visés par l’article L.1152-1 du code du travail.

Il est relevé que contrairement à ce qu’indique la salariée aux termes de ses conclusions, il ne ressort pas de la lecture du courriel du 3 juin 2021 que le gérant ne lui a plus adressé la parole depuis le 29 décembre 2020, à l’exception d’un bonjour. En revanche il en ressort qu’elle demeure sans réponse à ses nombreuses demandes et sans directive de sa part.

En outre, il n’est pas établi au regard des éléments produits par la salariée que les difficultés qu’elle a rencontrées en raison de l’impossibilité d’utiliser les logiciels de travail avaient été créées par l’employeur, étant relevé que la salariée, par courriel du 18 octobre 2021, a déclaré avoir dû réinitialiser son ordinateur à cause «'d’un plantage'».

Néanmoins, les éléments produits par Mme [M] [G] relatifs au climat délétère au sein de l’entreprise, à l’absence de réponse de la salariée à ses demandes et à son état de santé laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur, pour sa part, contredit le harcèlement moral allégué par Mme [M] [G].

Il indique que la salariée était au c’ur d’un conflit familial qui avait des répercussions au sein de l’entreprise.

Il soutient qu’elle était actrice de l’altercation avec la salariée prénommée [K] mentionnée dans le courriel daté du 30 avril 2020 versé aux débats par l’intimée et qu’il ressort de ce courriel qu’elle tentait de s’immiscer dans la gestion de l’entreprise en s’intéressant à des problématiques qui ne relevaient pas de ses attributions.

L’employeur indique que Mme [M] [G] était à l’origine de la situation conflictuelle et verse à cet égard plusieurs pièces dont des attestations.

Il produit ainsi un courrier daté du 22 mai 2020 émanant des délégués du personnel de l’entreprise qui alertent l’employeur sur le climat au sein de la société en mentionnant le rôle central de Mme [M] [G] dans les termes suivants':

«'['] Cependant, depuis quelques jours, Mme [M] [G], salariée de l’entreprise, mais qui se base sur sa qualité de fille de l’un des actionnaires, est en train de bouleverser toute cette dynamique. En effet, du fait qu’elle n’adhère pas à certaines conclusions de l’étude faite par B.Eventvs, elle menace verbalement certains salariés. Elle perturbe par ses attitudes le fonctionnement de l’entreprise, ceci en outrepassant ses compétences. De ce fait, le climat de l’entreprise est devenu délétère. Nous tenons donc par la présente à vous alerter sur cette situation, et vous demandons de prendre toutes dispositions que vous jugerez nécessaires afin de ramener le calme et la sérénité dans notre entreprise afin que «'la Tivolienne'» puisse reprendre son essor et continuer à occuper sa place de «'café des Martiniquais'».

Est également produit une attestation de M. [I] [H], qui déclare être intervenu auprès de la société La Tivolienne en mars 2020 via son cabinet B Eventvs et qui était également le mentor de Mme [M] [G] et Mme [W] [V] dans le cadre d’un parcours de formation HEC qu’elles ont suivi.

Aux termes de son attestation, M. [I] [H] indique notamment qu’il lui est apparu au cours de l’audit que Mme [M] [G] avait constamment une attitude agressive envers l’ensemble du personnel, qui était à l’origine de son rejet unanime par les salariés et qu’elle était une salariée toxique pour l’entreprise.

Par une note datée du 29 mars 2020, M. [I] [H] et M. [E] [C] ont livré à la salariée leur analyse de la situation et ont lui formulé plusieurs préconisations.

Il produit un document de synthèse des entretiens professionnels effectués par une consultante en ressources humaines daté du mois d’octobre 2022. Aux termes de celui-ci, des points de vigilance étaient mentionnés, dont notamment «'un climat social dégradé à cause des rivalités entre les deux représentantes des associés qui indique un fort risque de risques psycho-sociaux'» ainsi que «'une collaboratrice (Mme [G]) clairement identifiée par plusieurs salariés comme étant à l’origine de ces troubles et de ces dysfonctionnements de par sa posture'».

L’employeur produit en outre plusieurs attestations de salariés.

Mme [Y] [J], secrétaire commerciale, déclare ainsi que «'Mme [G] [M] est arrivée dans l’entreprise en 2019 et a eu un très bon accueil,

Pour tous il est normal qu’elle prenne la suite de sa mère âgée, tout se passait bien sauf qu’étant très autoritaire, elle usait de sa supériorité hiérarchique et perturbait le fonctionnement de l’entreprise, considérant le personnel pour des moins que rien, voulant avoir le dernier mot.

Toujours en désaccord avec sa cousine, elle a eu des clashs de parts et d’autres avec la majorité des collègues, car il fallait exactement faire comme elle voulait.

Il y a de la mésentente, de l’incompréhension mais pas de harcèlement'».

Mme [S] [U], comptable, relatait une altercation survenue entre Mme [M] [G] et Mme [W] [V] à laquelle elle avait assisté.

Mme [K] [D], agent commercial, indiquait avoir eu plusieurs échanges peu fructueux avec Mme [M] [G], celle-ci étant systématiquement en contradiction avec les propositions de solutions qui lui étaient adressées. Elle déclarait que la salariée tenait à son égard des propos méprisants. Elle reconnaissait qu’il y avait eu de la mésentente et des désaccords mais contestait tout harcèlement, relevant que Mme [M] [G] était peu présente de manière régulière.

S’agissant du courriel du 4 février et du courrier du 11 février 2021, l’employeur soutient que sous couvert de problématiques constatées dans le cadre de son activité professionnelle, Mme [M] [G] insistait pour faire adopter un autre plan de développement pour la société. Il précise qu’elle a bénéficié de plusieurs formations qui ont débuté trois mois après son arrivée.

Il résulte ainsi de ces différentes attestations, émanant tant de salariés et collègues de Mme [M] [G] que de M. [I] [H], que cette dernière était à l’origine du climat conflictuel existant au sein de la société et porte donc une part de responsabilité dans la situation conflictuelle qu’elle a connue sur son lieu de travail.

S’agissant de l’absence de réponses aux nombreuses demandes de la salariée, l’employeur reconnaît que cette dernière lui a formulé des demandes relatives à sa fiche de poste et la clarification de ses missions, et indique qu’elle connaissait l’étendue de ses missions au motif qu’elle les a rappelées à l’administrateur.

Toutefois, les réponses circonstanciées apportées par la salariée à l’administrateur, réalisées en juillet et août 2022, portant sur ses réalisations au sein de la société, soit un an après les demandes formulées à l’employeur en juin 2021, n’établissent pas que l’employeur a répondu aux demandes répétées de Mme [M] [G].

L’employeur n’apporte ainsi aucun élément justifiant cette absence de réponse.

Au vu de l’ensemble des éléments du dossier , dont les éléments médicaux ci dessus rapportés, ce silence de l’employeur nonobstant les demandes légitimes de la salariée de connaître sa fiche de poste et tous éléments utiles à l’exercice de ces missions a pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il convient par conséquent de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes rendu le 14 décembre 2023 en ce qu’il a dit et jugé que Mme [M] [G] avait subi un harcèlement moral.

Toutefois, il convient de réduire le montant des dommages et intérêts alloués à la salariée à ce titre à de plus justes proportions, tenant compte de la durée de son arrêt médical et de le fixer à la la somme de 1.300 euros, faute de justification d’un préjudice plus ample.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité':

L’article L4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs

En application de ces dispositions, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité vis à vis de ses salariés et, en cas de litige, il lui incombe de justifier qu’il a pris des mesures nécessaires pour s’acquitter de cette obligation.

L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle; l’absence de tels agissements ne s’oppose pas à ce que la responsabilité de l’employeur soit engagée sur le fondement d’un manquement à son obligation de sécurité (Cass. Soc., 27 novembre 2019, 18-10.551).

Mme [M] [G] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en laissant perdurer la situation dont elle était victime et en la mettant en danger par son inaction.

Il est rappelé que Mme [M] [G] a alerté l’employeur à plusieurs reprises sur cette situation et a sollicité son intervention.

L’employeur ne conteste pas ne pas être intervenu, justifiant son inaction par sa volonté de ne pas alimenter le conflit.

L’employeur ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de Mme [M] [G].

Le jugement du conseil de prud’hommes sera ainsi confirmé en ce qu’il a dit et jugé que la société La Tivolienne avait manqué à son obligation de protéger la santé de Mme [M] [G].

Toutefois, il convient de réduire le montant des dommages et intérêts alloués à la salariée à de plus justes proportions, soit la somme de 2.000 euros faute de justification d’un préjudice plus ample.

Sur l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi':

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article 1104 du code civil dispose que les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Cette disposition est d’ordre public.

Mme [M] [G] soutient que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi en laissant perdurer le litige, sans prendre de mesures adaptées à la situation et en laissant sans réponse ses demandes visant à obtenir les renseignements indispensables à la bonne fin des dossiers dont elle avait la charge. Elle sollicite le versement de la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts pour mauvaise foi et déloyauté dans l’exécution du contrat.

La Cour observe que le conseil de prud’hommes n’a pas répondu à cette demande formulée par l’intimée en première instance, ainsi que cela résulte des mentions du jugement.

La Cour est donc valablement saisie de cette prétention.

Il est rappelé que Mme [M] [G] était à l’origine de la situation conflictuelle qu’elle a dénoncée.

En outre, s’agissant de l’absence de réponse de l’employeur aux demandes formulées par la salariée, cette dernière n’établit pas de préjudice distinct de celui déjà réparé par les dommages et intérêts pour harcèlement moral .

Par conséquent, Mme [M] [G] sera déboutée de sa demande tendant à condamner la société La Tivolienne à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour mauvaise foi et déloyauté dans l’exécution du contrat.

La société La Tivolienne sera condamnée aux entiers dépens de la procédure ainsi qu’à verser à Mme [M] [G] la somme de 1.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

— Confirme le jugement rendu le 14 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Fort-de-France sauf sur le quantum des sommes allouées en ce qu’il a condamné la Sarl La Tivolienne à payer à Mme [M] [G] les sommes de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Statuant à nouveau,

— Condamne la Sarl La Tivolienne à verser à Mme [M] [G]'avec capitalisation des intérêts dus depuis une année entière à compter du prononcé du jugement les sommes suivantes :

—  1 .300 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral';

—  2 .000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Y ajoutant,

— Déboute Mme [M] [G] de sa demande tendant à condamner la Sarl La Tivolienne à lui verser la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour mauvaise foi et déloyauté dans l’exécution du contrat,

— Condamne la Sarl La Tivolienne à verser à Mme [M] [G] la somme de 1.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la Sarl La Tivolienne aux entiers dépens de l’instance.

Signé par Anne FOUSSE , présidente, et par Carole GOMEZ , greffier, auquel la minute a été remise

LE GREFFIER, LA PRESIDENTE,