COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 16 JANVIER 2026

N° 2026/012

Rôle N° RG 22/14835 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKJCF

[W] [C] [J]

C/

S.A. [14]

Copie exécutoire délivrée

le : 16 Janvier 2026

à :

SELARL [16]

SELARL [20]

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 12 Octobre 2022 enregistré au répertoire général sous le n°F20/00509 .

APPELANT

Monsieur [W] [C] [J], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Maria SEMEDO RAMOS de la SELARL MSR AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A. [14] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 2]

représentée par M^e Sylvain JACQUES de la SELARL SOPHIA LEGAL SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 28 Novembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre

Monsieur Matthieu GRAND, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026,

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE :

Monsieur [W] [V] [L] [J] a été embauché par la société [14] (ci-après 'la société') intervenant dans le domaine du conseil et de l’ingénierie en informatique, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 août 2016 en qualité de consultant, catégorie cadre, position 1.2, coefficient 100, selon la convention collective des bureaux d’études techniques dite Syntec.

La société [14] appartient à un groupe de sociétés composé des sociétés : Groupe [5], [5], [7], [19], [10] et [8] et offres. Ce groupe de sociétés forme ensemble une union économique et sociale (UES). La société [6] est venue au droit de la société [14].

Monsieur [V] [L] [J] était rattaché au site de [Localité 9].

Le 15 juin 2020, monsieur [V] [L] [J] a été placé au chômage partiel.

Par courrier recommandé du 16 juillet 2020, monsieur [V] [L] [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 29 juillet 2020 pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par courrier en date 1er août 2020, monsieur [V] [L] [J] a été licencié pour faute grave.

Contestant son licenciement et sollicitant la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre de rappels de salaire et à titre indemnitaire, monsieur [V] [L] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse par courrier reçu au greffe le 13 octobre 2020.

Par jugement du 12 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Grasse a :

— dit que le licenciement de monsieur [V] [L] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave;

— condamné la société [14] à verser à monsieur [V] [L] [J]:

—  10.278,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.027,80 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

—  4.906,00 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’édition d’un bulletin complémentaire portant le préavis, les congés payés sur préavis et l’indemnité de licenciement ainsi qu’une attestation [18] rectificative,

— dit que le jugement sera assorti aux intérêts légaux,

— débouté monsieur [V] [L] [J] de l’ensemble de ses autres demandes y compris la demande d’astreinte et la demande d’exécution provisoire,

— condamné la société [14] aux dépens,

— débouté la société [14] de ses demandes reconventionnelles.

Par déclaration du 8 novembre 2022, monsieur [V] [L] [J] a formé appel à l’encontre des chefs du jugement l’ayant débouté de ses demandes. La société a par la suite formé appel incident.

Vu les dernières conclusions de monsieur [V] [L] [J] remises et notifiées au greffe le 2 octobre 2025;

Vu les dernières conclusions de la société remises et notifiées au greffe le 23 octobre 2025 ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 24 octobre 2025 ;

MOTIFS

Sur la demande de rejet de pièce

La société demande à la cour d’écarter des débats le rapport du [11] établi dans le cadre de la phase 2 de son droit d’alerte constituant la pièce n°19 produite par monsieur [V] [L] [J], en raison de la violation, d’une part, du principe de confidentialité attaché légalement à cette pièce et, d’autre part, du principe de loyauté de la preuve. Rappelant les dispositions de l’article L.2312-67 du code du travail, la société indique que monsieur [V] [L] [J] n’était pas autorisée à produire une telle pièce, celle-ci n’étant pas, par ailleurs, indispensable pour lui permettre de contester son licenciement. L’atteinte portée au respect du principe de confidentialité est, dès lors, disproportionnée au regard du but poursuivi.

Monsieur [V] [L] [J] demande à la cour de confirmer la décision du conseil de prud’hommes qui a jugé que le rapport produit est parfaitement recevable et que les droits de la défense commande que la juridiction puisse le consulter. Elle soutient que la confidentialité de la pièce n’est pas opposable au salarié et que le groupe [5] ne démontre pas en quoi la protection de ses intérêts légitimes serait violée par la production de cette pièce.

Aux termes de l’article L. 2312-63 du code du travail ' Lorsque le comité social et économique a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité.

Si le comité n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport. Dans les entreprises employant au moins mille salariés et en l’absence d’accord prévu à l’article L. 2315-45, ce rapport est établi par la commission économique prévue par l’article L. 2315-46. Ce rapport, au titre du droit d’alerte économique, est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.'

L’article L.2312-67 du même code précise que 'Les informations concernant l’entreprise communiquées en application du présent paragraphe ont par nature un caractère confidentiel. Toute personne pouvant y accéder est tenue à leur égard à une obligation de discrétion.'

En l’espèce, la pièce n°19 produite par monsieur [V] [L] [J], à savoir un rapport du comité social et économique ([11]) de l’UES (Groupe) [5] rendu dans le cadre de la phase 2 du droit d’alerte économique déclenché en mai 2020, rappelle explicitement en sa page 2 le caractère confidentiel des informations contenues dans ce rapport, précisant dans un encadré: 'Dans le cadre de la présente procédure d’alerte, les informations communiquées par la Direction sont confidentielles. Les membres du Comité sont donc tenus par cette confidentialité'.

Si l’obligation de confidentialité ne s’applique qu’aux membres du [11], monsieur [V] [L] [J], qui n’était pas membre du [11], ne pouvait avoir accès à cette pièce sans que le principe de confidentialité ne soit violé. Monsieur [V] [L] [J] ne donne d’ailleurs aucune explication concernant les conditions dans lesquelles il est entré en possession de cette pièce confidentielle.

Dès lors, en produisant cette pièce dont il ne pouvait ignorer le caractère confidentiel, il a nécessairement commis un acte illicite ou, pour le moins, déloyal.

Il est constant que l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’ éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Or, en l’espèce, monsieur [V] [L] [J] n’invoque aucun élément qui serait de nature à établir que la production du rapport du [11] est indispensable à l’exercice de son droit à la preuve, d’autant qu’il fait état de nombreux autres éléments pour justifier sa demande de nullité du licenciement.

Dès lors, le rapport du [11] constituant la pièce n°19 produite par le salarié sera écartée des débats.

Sur le licenciement

Le salarié qui conteste l’ensemble des griefs lui étant reprochés fait valoir que ceux-ci ont été retenus abusivement à son encontre comme à celle de nombreux autres salariés ayant été licenciés pour faute grave à la même période. Il précise avoir fait l’objet d’un licenciement économique déguisé et être victime d’une fraude au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Il sollicite la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul de ce chef.

L’employeur conteste ces allégations soutenant que les griefs retenus sont matériellement établis et suffisent à fonder le licenciement pour faute grave.

Il convient dans un premier temps de déterminer si le licenciement était intrinsèquement justifié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement du 1 août 2020 qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

'Par courrier en date du 16/07/2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé le 29/07/2020 à 10 heures, dans la mesure où nous envisagions à votre encontre, une mesure de licenciement.

Vous vous êtes présenté à cet entretien et étiez assisté. L’employeur était également assisté.

Vous avez été embauché au sein de notre Société le 22/08/2016 en qualité de Consultant, avec un statut Cadre position 2.11 coefficient 115.

A titre de simple rappel, vous avez été sanctionné le 16/06/2020 par un avertissement versé à votre dossier pour des manquements à vos engagements professionnels. Nous vous avions notamment rappelé que nous ne pouvions « tolérer que nos collaborateurs, au prétexte que leurs missions ne correspondent pas à leur souhait en termes de localisation géographique, puissent décider d’eux-mêmes d’accepter ou non les missions que nous leur confions », et « à plusieurs reprises que l’accomplissement de votre travail nécessite une certaine disponibilité et mobilité de votre part. Le contrat de travail que vous avez signé stipule une clause de mobilité sur l’ensemble du territoire français ». En conclusion de l’avertissement, il était attendu de votre part un ressaisissement de votre part à la hauteur des enjeux de l’entreprise.

Le 09/07/2020, nous avons été à nouveau contraints de constater votre refus de mission pour le compte de notre client [17] à [Localité 15]. Les modalités de réalisation de la mission ainsi que la prise en charge des frais qui s’inscrivait dans la politique voyage du Groupe vous avaient bien été exposées par votre manager, et avaient même été réajustés à votre demande entre le 03/07/2020 et le 09/07/2020. Un Ordre De Mission vous avait même été présenté. Vous avez signé et notifié votre refus à votre manager le 09/07/2020. A toutes fins utiles, nous vous rappelons que la mobilité était expressément prévue par votre contrat de travail.

Lors de l’entretien préalable, vous avez confirmé que vous vous ne rendriez pas sur cette mission et ce, sans raisons valables. En effet, nous n’avons reçu de votre part que des demandes irréalistes et déraisonnables de frais et de salaires qui s’apparentent à des man’uvres dilatoires pour ne pas vous positionner formellement, et ce, alors même que les frais étaient conformes à notre politique. Aussi vous n’aviez aucune explication valable pour justifier ce refus de mission, et ne pouvons considérer autrement votre réponse que comme un refus de mission et un nouveau refus de mobilité.

Nous vous rappelons encore une fois que si nous faisons tout notre possible pour prendre en compte les souhaits de nos collaborateurs quant aux missions que nous pouvons leur proposer, vous conviendrez que nous ne pouvons tolérer que nos collaborateurs, au prétexte que leurs missions ne correspondent pas à leur souhait en termes de localisation géographique, puissent décider d’eux-mêmes d’accepter ou non les missions que nous leur confions.

Nous vous avons pourtant rappelé à plusieurs reprises que l’accomplissement de votre travail nécessite une certaine disponibilité et mobilité de votre part. Le contrat de travail que vous avez signé stipule une clause de mobilité sur l’ensemble du territoire français.

La mobilité est en effet un élément inhérent au métier même de consultant travaillant dans une société de services comme la nôtre ayant des agences et clients sur toute la France.

Pourtant, lors de l’embauche de nos collaborateurs, nous les sensibilisons au fait que leur acceptation de travailler dans une société de services, donc sur des projets différents, pour des durées différentes et chez des clients qui sont répartis dans différentes régions, implique de leur part adaptabilité, réactivité et professionnalisme.

Au vu de tous ces éléments, force est de constater que vous avez réitéré et n’avez aucune volonté d’exécuter normalement votre contrat de travail, ce qui a une incidence directe sur la bonne exécution de votre préavis.

En conséquence de ce qui précède, nous sommes donc contraints, par la présente, de vous licencier pour faute grave pour les motifs ci-dessus invoqués. La gravité des manquements qui vous sont reproches rend en effet impossible votre maintien dans notre société'.

La société fait grief au salarié d’avoir refusé en le 9 juillet 2020 une mission qui lui été proposée, et ce en violation de la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail.

Monsieur [V] [L] [J] conteste avoir refusé la mission qui lui a été proposée. Il fait observer qu’il n’a fait que solliciter des informations sur une mission.

A l’appui de sa prétention, la société verse aux débats des échanges de courriers électroniques entre des responsables de la société et monsieur [V] [L] [J].

Il résulte de ces échanges qu’à aucun moment monsieur [V] [L] [J] n’a refusé la mission qui lui a été proposée, se contentant de poser des questions sur les modalités de la mission et les conditions de prise en charge des frais de déplacement.

En réponse au courriel en date du 9 juillet à 18h05, qui lui est adressé par monsieur [R] [B], responsable de la société, actant un refus de mission de la part de monsieur [V] [L] [J], ce dernier lui répond par courriel du même jour à 18h35 qu’il ne refuse pas 'la mission elle-même mais les termes proposés'. L’ordre de mission en date du 9 juillet 2020 est d’ailleurs signé par monsieur [V] [L] [J] qui soutient que la mention manuscrite 'refus de projet, car les indemnités journalières, à son sens, ne correspondent pas à ses besoins, sans perdre de l’argent’ a été ajouté par l’employeur, ce que ce dernier ne conteste pas.

Dès lors, les pièces produites par la société ne permettent pas d’établir le refus de mission allégué par l’employeur.

L’employeur soutient que monsieur [V] [L] [J] a adopté une stratégie préconisée par certains salariés, en cas de mission emportant une mobilité, consistant à masquer un refus d’exécuter le travail derrière des questions annexes dans le seul but de gagner du temps. Mais à l’appui de cette assertion, il se contente de produire une courrier d’avertissement disciplinaire adressé à une salariée, madame [I], à laquelle il est fait grief d’avoir publié sur une plate-forme accessible aux salariés de la société, un message dans lequel elle conseille à ces derniers de multiplier les questions sur les modalités de la mission pour ne pas avoir à la refuser, message dont aucun élément n’établi qu’il a été porté à la connaissance de monsieur [V] [L] [J] et, encore moins, que celui-ci a décidé de le suivre.

Dès lors, aucun manquement de monsieur [V] [L] [J] n’étant établi, il convient de déterminer si, comme le prétend le salarié, le véritable motif de licenciement est de nature économique.

Sur la demande de nullité du licenciement en raison de l’absence de recours au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Monsieur [V] [L] [J] soutient avoir fait l’objet d’un licenciement économique déguisé, l’employeur ayant recouru à des licenciements pour faute grave afin de ne pas mettre en oeuvre le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) prévu par les dispositions de l’article L.1233-61 du code du travail. Il sollicite, sur ce fondement, la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul.

L’employeur conteste toute fraude au PSE et soutient qu’aucun motif économique n’est à l’origine du licenciement de monsieur [V] [L] [J]. A l’appui de ses dires, il fait valoir qu’il a procédé à de nombreuses embauches en 2020, nonobstant le contexte sanitaire et économique. Il ajoute, subsidiairement, qu’une réduction des effectifs ne prouve pas une fraude au PSE et qu’en tout état de cause, les éléments produits par monsieur [V] [L] [J] sont insuffisants pour prouver le motif économique de son licenciement.

L’article L.1233-3 du code du travail dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives, notamment à des difficultés économiques.

Aux termes de l’article L 1233-61 du code du travail, 'dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsqu’un projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre’ .

Il résulte de l’article L. 1235-10 du même code que, dans une telle hypothèse, le licenciement prononcé sans respecter l’exigence d’un plan de sauvegarde de l’emploi est nul.

Dès lors, un licenciement pour motif personnel doit être déclaré nul, lorsqu’il est établi qu’il a en réalité été prononcé dans le seul but de faire échec aux règles applicables aux licenciements économiques collectifs.

En l’espèce, il résulte des motifs qui précédent qu’aucun manquement n’est établi à l’encontre de monsieur [V] [L] [J].

Il convient donc de déterminer si, comme le soutient monsieur [V] [L] [J], le véritable motif de licenciement est de nature économique et si l’employeur a frauduleusement détourné les règles applicables aux licenciements économiques collectifs.

Les pièces n°7 (procès-verbal de réunion du CSE des 29 et 30 avril 2020), n° 21 (article France 3 région 'Coronavirus : activité économique au ralenti chez [4], un des plus gros employeurs de la Côte d’Azur’ du 6 avril 2020) et n°23 (articles de presse relatifs à la réduction d’effectifs chez [3]) produites par monsieur [V] [L] [J] établissent qu’à compter de la mise en place du confinement lié à la pandémie de Covid-19 en mars 2020, la société [14], qui compte au moins cinquante salariés, a connu des difficultés économiques liées à l’arrêt anticipé de nombreuses missions auxquelles étaient affectées ses consultants, dont notamment celles effectuées au sein de la société [3] dont il n’est pas discuté qu’elle représentait alors près de 50% de son chiffre d’affaires sur l’établissement de [Localité 9]. Ces difficultés économiques, qui ont engendré une dégradation de sa trésorerie, l’ont conduite à solliciter le placement de salariés en chômage partiel, tel que cela résulte des échanges de courriers entre la société et la [12] versés aux débats par la société.

Le licenciement de monsieur [V] [L] [J] en date du 1er août 2020 est intervenu dans ce contexte de difficultés économiques de la société.

Or, les pièces n°11, 12, 13, 17 et 18 produites par monsieur [V] [L] [J] (soit le registre unique du personnel et des extractions des entrées et sorties du personnel sur la période de janvier à août 2020 sur les établissements de Biot et Boulogne Billancourt composant la société [14]) démontrent, sans que l’employeur ne le discute utilement, qu’au moins dix salariés dans une même période de trente jours ont fait l’objet, à plusieurs reprises, d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle sans que l’employeur ne mette en oeuvre de plan de sauvegarde de l’emploi.

Ainsi, 32 salariés de la société [14] ont été licenciés en mars 2020, 21 en avril, 50 en mai, 21 en juin, 22 en juillet, 22 en août et 15 en septembre 2020, le seul établissement de [Localité 9] comptant 18 départs en mars 2020, 13 en avril 2020, 23 en mai 2020 mois de licenciement de monsieur [V] [L] [J], 13 en juin 2020 et 11 en juillet 2020.

L’inspection du travail ayant procédé à une analyse de ces départs précise (pièces n°11 et 12 de l’employeur) s’agissant de l’établissement de [Localité 9] qu’en mai 2020 sur 23 départs, 14 font suite à des licenciements pour faute grave, 3 à des ruptures de période d’essai à l’initiative de l’employeur et 6 à des démissions et à la mi-juin 2020 sur 4 départs, 3 faisaient suite à des licenciements pour faute grave et 1 à une démission.

Ces chiffres établissent, tel que le relève l’inspection du travail (pièce n°10 de l’appelante) dans un mail du 1er juillet 2021, un recours accru aux licenciements pour faute grave sur la période d’avril à juin 2020. Le salarié fait observer que ces licenciements étaient tous fondés sur des griefs de même nature, l’employeur se contentant de faire observer qu’il s’agit de dossiers individuels sans expliquer en quoi les griefs allégués pour justifier les différents licenciements étaient distincts.

Contrairement à ce que soutient la société, le fait que l’inspection du travail, après avoir reçu les informations relatives à ces licenciements pour motif personnel, ne lui a pas adressé de mise en demeure, ne signifie nullement qu’elle n’a pas commis de violations du code du travail. Ainsi, tel que le rappelle madame [N], inspectrice du travail, dans un mail du 1er juillet 2021 (pièce n°10 de l’appelante) adressé aux représentants du personnel : 'l’inspection du travail ne pouvant prendre une injonction (…) s’agissant de licenciements pour faute grave. (…) D’un point de vue strictement juridique, la fraude au PSE, entraînant l’appréciation du caractère réel et sérieux du motif du licenciement, et son éventuelle requalification en motif économique relève du juge judiciaire. (…). Les pouvoirs de mise en demeure, plus exactement d’injonction, dont vous faites état dans votre courriel, sont mis en oeuvre par l’autorité administrative uniquement dans le cadre de licenciements économiques dûment prononcés par l’employeur (…)'.

Le salarié établit enfin, sans que l’employeur ne le discute, le non-remplacement de son poste et ce au moins jusqu’en décembre 2021 (pièce n°24 – registre unique du personnel de l’établissement de Biot jusqu’à cette date), ce que la société n’a pas contesté.

Le moyen invoqué par l’employeur pour contester la motivation économique à l’origine du licenciement de monsieur [V] [L] [J], selon lequel il aurait procédé à de nombreuses embauches en 2020, ne saurait davantage prospérer. En effet, la seule pièce versée à l’appui de ses dires, l’attestation du président du groupe, qui fait état d’embauches 'sur le périmètre de l’unité économique et sociale', ne précise nullement la nature des emplois concernés ni le lieu d’affectation des nouveaux salariés de sorte qu’il n’est pas établi que ces embauches concernaient le site de [Localité 9] particulièrement affecté par les difficultés de la société [3] qui représentait 50% de son chiffre d’affaires. Par ailleurs, il convient de relever qu’aux termes de cette même attestation, les embauches au sein du groupe passent de 242 au premier trimestre de l’année 2020 pour chuter à 53 au second trimestre de la même année, et ce au moment du licenciement de monsieur [V] [L] [J]. La société ne conteste d’ailleurs pas dans ses écritures les conséquences de la crise sanitaire sur 'la dynamique des embauches’ , produisant même un article extrait du journal du net (pièce n°10) faisant état d’une baisse de 50% des recrutements dans ce secteur. Cette baisse considérable des embauches est confirmée, contrairement à ce que soutient l’employeur, par la consultation du registre unique du personnel pour l’établissement de Biot au cours de la période du 1er janvier au 30 août 2020 qui fait apparaître qu’entre le 16 mars 2020 et le 15 juillet 2020, il n’y a eu, sur ce site, aucune embauche, en rupture brutale avec le rythme habituel des embauches pratiquées dans la société.

Enfin, la société ne saurait valablement soutenir que le jugement du tribunal judiciaire de Nanterre du 18 août 2023, qui a débouté le [11] de ses demandes à l’encontre des sociétés de l’UES [5] sur le fondement de l’entrave, a clairement 'purgé et évacué le sujet de la fraude au PSE’ . En effet, ce jugement, qui porte sur une demande qui n’a pas la même cause et qui ne concerne pas les mêmes parties, n’est pas, en application des dispositions de l’article 1355 du code civil, revêtue de l’autorité de la chose jugée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement de monsieur [V] [L] [J], dont le motif personnel disciplinaire n’est pas établi, repose sur un motif économique déguisé en lien avec une fraude à l’application de la réglementation relative au PSE, laquelle emporte la nullité du licenciement mis en oeuvre.

Le jugement déféré sera, en conséquence, infirmé de ce chef.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement

— sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article L.1234-5 du code du travail prévoit que l’indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Monsieur [V] [L] [J] n’a ni accompli de préavis, ni perçu d’indemnité de préavis, puisqu’elle a été licencié pour faute grave. Il avait néanmoins droit à trois mois de préavis compte tenu des dispositions conventionnelles applicables.

Les bulletins de salaire produits par le salariée font apparaître que son salaire brut mensuel, prime de vacances comprise, s’établissait à 3.426 euros brut. Monsieur [V] [L] [J] sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser la somme de 10.278,00 euros brut, dont le montant n’est pas contesté par l’employeur, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.027,80 euros brut au titre des congés payés afférents. Il convient, en conséquence de faire droit à cette demande.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

— sur l’indemnité de licenciement

L’article 19 de la convention collective Syntec en vigueur au moment du licenciement prévoit que le montant de cette indemnité s’élève à ' après 2 ans d’ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l’ingénieur ou du cadre sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois'.

Monsieur [V] [L] [J] sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 4.906 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

L’employeur n’a exposé ni produit aucun élément de nature à contester le montant fixé par le conseil des prud’hommes.

Eu égard à l’ancienneté de monsieur [V] [L] [J] et au montant de son salaire mensuel brut, le jugement déféré sera, dès lors, confirmé de ce chef.

— sur les dommages-intérêts pour licenciement nul

Le salariée sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 27.704 euros, correspondant à 8 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Aux termes de l’article L.1235-11 du code du travail : 'Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

Compte tenu des circonstances de la rupture ayant privé le salarié de toute indemnité, du montant de sa rémunération (3.426 euros brut), de son ancienneté (3 ans et 11 mois), de l’âge du salarié à la date du licenciement (34 ans), de sa situation familiale et des conséquences de la rupture à son égard, telles qu’elles résultent des explications données à la cour, il y a lieu de fixer à la somme de 27.704 euros le montant de l’indemnité pour licenciement nul.

Sur les demandes de rappel de salaire pour les périodes de chômage partiel et de dommages et intérêts pour travail dissimulé

Monsieur [V] [L] [J] soutient qu’en le sollicitant pour lui proposer une mission alors qu’il était en chômage partiel, la société a commis des faits constitutifs de travail dissimulé justifiant qu’il soit indemnisé à ce titre à hauteur de 20.778,84 euros. Il demande également sur ce même motif à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de rappel de salaire et de congés payés pour recours injustifié à l’activité partielle.

Il ne saurait être valablement reproché à l’employeur d’avoir pris attache avec monsieur [V] [L] [J] pour lui proposer d’effectuer une mission alors qu’il était au chômage partiel, la seule obligation de l’employeur étant, en l’espèce, de lever la mesure de chômage partiel dans l’hypothèse où le salarié serait amené à effectuer une mission. Or, il n’est pas contesté que monsieur [V] [L] [J] n’a accompli aucune mission alors qu’il était au chômage partiel et que le 9 juillet 2020, le jour où il a signé l’ordre de mission, il a été placé sous le statut d’intermission, la mesure de chômage partiel dont il faisait l’objet étant levée. La lecture des échanges de courriels entre la société et le salarié fait apparaître qu’aucune injonction n’a été adressée à ce dernier mais seulement des informations sur une mission susceptible de l’intéresser.

Dès lors, ce seul échange de courriels ne saurait s’analyser comme un travail effectif susceptible de constituer une fraude au chômage partiel ou une quelconque forme de travail dissimulé.

Le jugement entrepris sera, en conséquence, confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de monsieur [V] [L] [J] à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Monsieur [V] [L] [J] sollicite l’infirmation du jugement entrepris de ce chef en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, demandant à ce que la société soit condamnée à lui verser la somme de 6.856 euros.

La société fait observer que monsieur [V] [L] [J] n’établit pas un préjudice avéré et démontré.

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

Le seul fait que l’employeur a interprété l’attitude de monsieur [V] [L] [J] comme un refus de la mission proposée ne démontre pas une volonté de contraindre le salarié à refuser la mission et ne saurait être constitutive d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Par ailleurs, si la société a fait preuve de mauvaise foi à l’occasion du licenciement pour faute grave non établie du salarié, ce dernier ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de la perte de son emploi consécutivement à ce manquement.

Le jugement déféré sera, en conséquence, confirmé en ce qu’il a débouté monsieur [V] [L] [J] de sa demande d’indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la remise de documents sociaux rectifiés

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné à la société de remettre à la salariée un bulletin de paie et une attestation [18] devenu [13] rectifiés. conformes au présent arrêt. Il n’y a pas lieu de prononcer une astreinte.

Sur les autres demandes

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La société qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à monsieur [V] [L] [J] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Ecarte des débats la pièce n°19 produite par monsieur [W] [V] [L] [J] intitulée 'Rapport du [11] dans le cadre de la phase 2 de son droit d’alerte’ ;

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté monsieur [W] [V] [L] [J] de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande d’indemnisation pour travail dissimulé et de sa demande de rappel de salaires et congés payés pour fraude au chômage partiel, ordonné à la société [6] de remettre à monsieur [W] [V] [L] [J] le dernier bulletin de salaire et l’attestation [18] devenu [13] rectifiés, et condamné la société [6] à verser monsieur [W] [V] [L] [J] les sommes de :

—  10.278 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  1.027,80 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  4.906,00 euros brut au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant;

Dit que le licenciement prononcé est nul en raison de la fraude commise au plan de sauvegarde de l’emploi;

Condamne la société [6] à verser à monsieur [W] [V] [L] [J] la somme de 27.704 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société [6] aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à monsieur [W] [V] [L] [J] la somme de 3.000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE