C 1

N° RG 21/03400

N° Portalis DBVM-V-B7F-K7WX

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY

la SELARL BREUILLOT & AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 14 NOVEMBRE 2023

Appel d’une décision (N° RG 20/00069)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTELIMAR

en date du 22 juin 2021

suivant déclaration d’appel du 22 juillet 2021

APPELANTE :

Société CEGELEC NUCLEAIRE SUD-EST SASU, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Philippe ROUSSELIN-JABOULAY de la SELARL ELAN SOCIAL, avocat plaidant au barreau de LYON substituée par M^e Charlotte BRACHET, avocat au barreau de LYON,

INTIME :

Monsieur [M] [R]

né le 26 Janvier 1983 à [Localité 5] (84)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Anne-france BREUILLOT de la SELARL BREUILLOT & AVOCATS, avocat au barreau de CARPENTRAS,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère,

Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 septembre 2023,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère chargée du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 14 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 14 novembre 2023.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [M] [R] a été engagé par la SAS Cegelec nucléaire sud-est, exerçant une activité de travaux publics, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2009 pour exercer les fonctions de technicien.

Le 05 mars 2019, la SAS Cegelec nucléaire sud-est a adressé un courrier de mise en demeure à M. [R], lui reprochant des retards lors de sa prise de poste.

Par courrier du 06 mars 2019, M. [R] s’est vu notifier une mise à pied conservatoire à effet immédiat et une convocation à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire qui s’est déroulé le 18 mars 2019.

Par courrier du 12 mars 2019, M. [R] a contesté sa mise à pied conservatoire.

Par courrier du 21 mars 2019, la SAS Cegelec nucléaire sud-est lui a notifié son licenciement pour faute grave.

C’est dans ces conditions que M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar, en date du 19 août 2020 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 22 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Montélimar, a :

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [R] n’est pas caractérisé,

— Dit et jugé que le licenciement de M. [R] ne repose pas davantage sur une cause réelle et sérieuse.

— Condamné en conséquence la SAS Cegelec nucléaire sud-est à verser à M. [R] les sommes suivantes :

—  4 130,89 € nets à titre d’indemnité de licenciement

—  4 739,82 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  473,98 € bruts à titre de congés payés sur préavis

—  1 208,35 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied

—  120,83 € bruts à titre de congés payés sur mise à pied

—  24 000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse – 2 0000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

—  2 000,00 € nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Fixé le salaire mensuel moyen brut de M. [R] à 2 369,91 €

— Ordonné la remise des documents rectifiés : bulletin de salaire, certificat de travail, attestation pôle emploi sous astreinte de 50,00 € par jour de retard à compter de 15 jours après la notification du présent jugement

— Débouté la SAS Cegelec nucléaire sud-est de sa demande reconventionnelle à hauteur de 2 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonné l’exécution provisoire conformément aux dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ainsi que les intérêts de droit à compter de la saisine pour les créances à caractère salariale et à compter de la date de la mise à disposition du présent jugement pour les créances à caractère indemnitaire.

— Ordonné par la SAS Cegelec nucléaire sud-est le remboursement à Pôle emploi des allocations de chômage à 6 mois d’indemnités en application de l’article L.1235-4 du code du travail.

— Condamné la SAS Cegelec nucléaire sud-est aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties et la SAS Cegelec nucléaire sud-est en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er octobre 2021, la SAS Cegelec nucléaire sud-est demande à la cour d’appel de :

«- Infirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montélimar le 22 juin 2021.

Statuant à nouveau :

— Débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— Le condamner à verser à la Société Cegelec nucléaire sud-est (ACTEMIUM) une indemnité de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Le condamner aux dépens d’instance ».

Par conclusions en réponse du 17 décembre 2021, M. [R] demande à la cour d’appel de :

« – Débouter la société Cegelec nucléaire sud-est de ses demandes en appel,

— Confirmer le jugement du Conseil des Prud’hommes de Montélimar en ce qu’il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié M. [R] le 21 mars 2019,

— Le confirmer en ce qu’il a condamné la SAS Cegelec nucléaire sud-est à lui payer les sommes suivantes :

—  4 739,82 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

—  473,98 € à titre de congés payés y afférents

—  4 130,89 € à titre d’indemnité de licenciement ;

—  1208,35 € à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied ;

—  120,83 à titre de congés payés y afférents ;

—  24 000 € nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire ;

—  2 000 € nets au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— Le confirmer en ce qu’il a ordonné à la SAS Cegelec nucléaire sud-est la remise à M. [R] des bulletins de salaires rectifiés, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi conforme sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de 15 jours après la notification de la décision

— Le confirmer en ce qu’il a condamné la SAS Cegelec nucléaire sud-est à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois en application de l’article L 1235-4 du code du travail

— Condamner SAS Cegelec nucléaire sud-est à payer à M. [R] une somme supplémentaire de 2500 € au titre des frais irrépétibles exposés devant le Cour d’Appel

— La condamner aux dépens. »

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 05 septembre 2023, et l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 18 septembre 2023.

La décision a été mise en délibéré au 14 novembre 2023.

SUR QUOI :

Sur la contestation du licenciement :

Moyens des parties :

La SAS Cegelec nucléaire sud-est affirme que la gravité des faits reprochés à M. [R] est établie, aux motifs que :

— M. [R] était soumis à l’horaire collectif applicable au sein de la société, dont il avait connaissance,

— Aucun accord tacite sur ses horaires de travail n’existait avec son supérieur hiérarchique,

— Il a toujours pris des libertés avec ses horaires, faisant d’ailleurs l’objet d’un avertissement le 22 avril 2013 pour ce motif,

— Lors de son entretien annuel du 16 juillet 2018, la société lui a fixé comme objectif le « respect des horaires et du temps de présence »

— M. [R] a continué à se présenter en retard à son poste, en dépit de rappels à l’ordre lors des entretiens avec son employeur les 09 janvier et 21 février 2019, et d’une mise en demeure le 05 mars 2019.

La SAS Cegelec nucléaire sud-est ajoute :

— que le compte rendu des entretiens précités, lors desquels le respect des horaires était déjà reproché au salarié, démontre que le licenciement n’est pas lié au refus du salarié d’accepter une rupture conventionnelle de son contrat,

— que le relevé de badge de l’entrée du site nucléaire produit aux débats n’a pas servi de fondement au licenciement, ayant pour seul objectif de confirmer l’étendue des retards reprochés.

M. [R] affirme en réponse que son licenciement est intervenu en rétorsion de son refus d’accepter la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Il soutient que son employeur lui avait octroyé des facilités d’horaires, et que les prétendus retards reprochés n’ont fait l’objet d’aucun grief ni mise en demeure, alors même qu’il a eu deux entretiens avec son employeur, les 09 janvier et 05 mars 2019.

Il ajoute que si un avertissement lui a effectivement été notifié le 22 avril 2013 pour des retards, cette sanction ancienne de plus de trois années ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Il affirme enfin que le relevé de badge de la société ORANO, qui représente ses données personnelles d’entrée sur le site nucléaire, collectées pour des raisons de sécurité, et dont il n’a jamais autorisé la diffusion par des tiers, constitue un moyen de preuve illicite qui doit être écarté des débats.

Sur ce,

Selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.

Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et au juge d’examiner d’autres griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires. L’existence d’un préjudice subi par l’employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n’est pas une condition de la faute grave.

Si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par ailleurs, il résulte des articles 6 et 22 de la loi n° 78-17 du 06 janvier 1978, le premier dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2018-1125 du 12 décembre 2018 et le second dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 relative à la protection des données personnelles, applicables au litige, que :

'- Un traitement ne peut porter que sur des données à caractère personnel qui satisfont aux conditions suivantes :

1°) les données sont collectées et traitées de manière loyale et licite,

2°) elles sont collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes et ne sont pas traitées ultérieurement de manière incompatible avec ces finalités.

— Les traitements automatisés de données à caractère personnel font l’objet d’une déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) ou, lorsque le responsable du traitement a désigné un correspondant à la protection des données à caractère personnel, sont inscrits sur la liste des traitements tenue par celui-ci.'

Selon l’article L. 1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Enfin, en application des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l’homme et des libertés fondamentales, l’illicéité d’un moyen de preuve, au regard des dispositions précitées, n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier, lorsque cela lui est demandé, si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle du salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement du 21 mars 2019, l’employeur reproche au salarié ses retards réitérés, et fixe le litige dans les termes suivants :

« Nous vous rappelons ci-dessous les faits exposés :

Nous déplorons depuis plusieurs mois des retards répétés à votre prise de poste à 8h00. Du 16 janvier 2019 au 5 mars 2019, nous relevons 22 retards. Certains pouvant atteindre plusieurs heures et tous étant supérieurs à 45 minutes de retard.

Nous avons multiplié les rencontres avec vous, notamment le 9 janvier 2019 et le 21 février 2019, pour vous signifier que cette situation était extrêmement nuisible à notre fonctionnement et pour vous demander de corriger immédiatement votre comportement.

Puis, par courrier remis en mains propres le 5 mars 2019 au matin, nous vous avons mis en demeure de respecter vos horaires de travail, à savoir une prise de poste à 8 heures, en vous précisant que nous ne tolérerions plus ces retards.

Or, dès le lendemain 6 mars, vous vous êtes présenté avec plus de 20 minutes de retard à votre poste. Votre refus délibéré de vous conformer à vos obligations professionnelles n’est pas acceptable.

Lors de l’entretien préalable du 18 mars 2019, vous avez expliqué avoir un accord verbal non formalisé avec votre manager, Monsieur [P] [T], pour prendre votre poste à 8h30, tout en réalisant tout de même votre temps de travail journalier.

Or, à compter de l’entretien du 9 janvier 2019, vous ne pouvez prétendre avoir un accord verbal avec un encadrant concernant un aménagement d’horaires, car je vous ai moi-même, en tant que Chef d’Entreprise, sommé, lors de cet entretien de respecter dorénavant l’horaire collectif du chantier.

A aucun moment vous ne m’avez fait part de cet accord non formel lors de nos différents échanges sur le sujet.

Les 22 retards identifiés entre le 16 janvier 2019 et le 5 mars 2019 sont à minima de 45 minutes soit une prise de poste, dans le meilleur des cas, à 8h45. Votre manager, Monsieur [P] [T], nous avait signalé vos retards et vous a régulièrement demandé de respecter les horaires de travail. Preuve en est le contenu de votre entretien individuel de management annuel ayant eu lieu le 16 juillet 2018 avec Monsieur [P] [T] indiquant l’objectif suivant pour l’année à venir : « Respect des horaires et du temps de présence (0 absences non validées au préalable).

Par conséquent nous réfutons l’existence d’un accord tacite passé avec votre manager. Vos explications recueillies lors de l’entretien préalable n’ont pas modifié notre appréciation sur la gravité des faits reprochés.

Aussi, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave

La gravité des faits reprochés rend impossible la poursuite de notre relation, y compris pendant la durée d’un préavis. Votre contrat de travail prend donc fin à la date de première présentation de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous précisons que la période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas non plus rémunérée (') ».

D’une première part, l’employeur démontre que le salarié était informé de ses horaires de travail avec une prise de poste fixée à 8h00.

Il produit ainsi :

— un avertissement adressé par courrier recommandé à M. [R] le 22 avril 2013, lui rappelant ses horaires de travail, notamment l’horaire de 08h00 du matin, et la nécessité de les respecter,

— une note de M. [F], responsable des ressources humaines, précisant les horaires de chantier à compter du 05 octobre 2015, et notamment l’horaire de 08h00 du matin pour les personnels en horaires de journée.

L’employeur justifie en outre que l’objectif de respect des horaires avait été assigné au salarié lors de son entretien individuel de management le 16 juillet 2018, le compte-rendu précisant notamment l’objectif suivant : « respect des horaires et du temps de présence (0 absence non validée au préalable)».

D’une seconde part, il ressort des pièces produites que le salarié s’était vu mis en demeure de respecter ses horaires fixés lors d’un entretien du 05 mars 2019 faisant suite à un entretien de recadrage du 09 janvier 2019.

L’employeur produit ainsi :

— Un compte rendu en date du 05 mars 2019, des entretiens réalisés avec M.[X], responsable d’affaire, les 09 janvier et 21 février 2019, lequel mentionne que :

« Par la présente, nous souhaitons faire un point sur l’échange que nous avons eu le 9 janvier 2019 lors de notre dernier entretien de management car nous ne sommes pas satisfaits de votre comportement.

Lors de cette entrevue, je vous ai exposé plusieurs manquements professionnels :

— Tout d’abord, malgré plusieurs remarques de votre encadrement, vous ne respectez pas au quotidien l’horaire d’embauche du chantier sur lequel vous êtes affecté, à savoir 8h00

— Ensuite, nous avons constaté que vous ne respectez pas les délais fixés pour réaliser votre travail et que vous en teniez pas vos engagements dans ce domaine, malgré une charge de travail raisonnable et adéquate,

— Enfin, nous avons constaté un manque de motivation et d’implication dans vos missions quotidiennes et au sein de l’équipe à laquelle vous appartenez. (')

J’ai décidé de fixer un délai d’une semaine en vous demandant de reprendre contact avec nous dans ce délai pour nous indiquer votre position.

Enfin, j’ai conclu cet entretien en vous demandant de respecter vos horaires de travail (')

Plusieurs semaines après notre entretien du 9 janvier, vous avez repris contact avec mon assistante, Madame [I] [E], afin de me demander une rendez-vous. Ce dernier a été fixé au jeudi 21 février 2019.

Lors de cet entretien, vous m’avez indiqué que vous ne souhaitiez pas vous investir au sein de l’entreprise et que vous souhaitiez quitter cette dernière sous réserve de percevoir une indemnité de rupture de 20000 euros.

En aucun cas, je n’étais disposé à vous accorder une telle indemnité. Cependant, afin de trouver une issue à cette situation, je vous ai proposé de vous accorder une indemnité de 10000 euros.

Vous avez alors réagi en déclarant que vous ne respecteriez pas à l’avenir les horaires de travail. (')

Enfin, je vous mets en demeure de bien vouloir corriger immédiatement votre comportement et notamment concernant le respect de vos horaires de travail (') ».

— Une attestation de M.[F], présent à l’entretien du 09 janvier 2019, lequel indique :

« Lors de cet entretien, Monsieur [U] [X] a d’abord fait un point sur la situation de Monsieur [M] [R] au sein de l’entreprise car il constatait depuis plusieurs mois que ce dernier ne respectait pas son horaire d’embauche en arrivant en retard quotidiennement (retards remontés par le supérieur hiérarchique), ne tenait pas ses engagements en termes de délais alors que sa charge de travail ne justifiait pas ses dépassements, et enfin ne montrait pas beaucoup d’envie dans son travail quotidien. Monsieur [U] [X] a clairement précisé que l’objet de cet entretien n’était pas de sanctionner Monsieur [M] [R] mais de comprendre la situation et de connaître ses intentions pour la suite.

Après avoir présenté ces éléments, Monsieur [U] [X] a demandé à Monsieur [M] [R] si sa vision des choses était correcte.

Monsieur [M] [R] a alors approuvé la vision de Monsieur [U] [X]. Il a tenté de justifier son comportement par une ranc’ur envers l’ancien chef d’entreprise, Monsieur [G] [K], qui l’avait sanctionné selon lui injustement en 2015. Cette sanction l’aurait déçue et démotivée depuis 2015.

Aussi, Monsieur [M] [R] a indiqué qu’il pensait que la Société n’avait pas de projet d’avenir pour lui car il n’avait pas obtenu des formations demandées, principalement sur le logiciel CANECO.

Enfin, Monsieur [M] [R] a indiqué qu’il avait une activité d’entrepreneur à l’extérieur dans laquelle il s’investissait beaucoup et souhaité même s’y investir davantage. (')

Monsieur [U] [X] a enfin précisé que la situation actuelle ne lui convenait pas et a demandé à Monsieur [M] [R] de clarifier sa position au sein de l’entreprise : Soit il restait au sein de la société et respectait les règles et le travail confié, soit il ne souhaitait pas rester au sein de la société et un échange sur une rupture conventionnelle pouvait s’engager. (')

Monsieur [U] [X] a alors conclu l’entretien en demandant à Monsieur [M] [R] de reprendre contact avec lui ou moi-même sous une semaine pour lui donner une réponse sur son souhait de rester ou de quitter la société. Monsieur [U] [X] a clairement dit qu’en attendant la réponse de Monsieur [M] [R], il souhaitait que ce dernier respecte ses horaires de travail.

Au cours de cet entretien du 9 janvier 2019, à aucun moment Monsieur [M] [R] n’a parlé d’une entente concernant un aménagement d’horaire pour sa prise de poste le matin. Il n’a pas non plus justifié ses retards le matin. (') ».

La cour relève que M. [R] ne conteste ni la réalité de l’entretien du 09 janvier 2019, ni le contenu de ce compte-rendu, ni l’attestation précise et circonstanciée de M. [F], se contentant d’affirmer que l’employeur ne peut lui reprocher la souplesse de ses horaires alors qu’il n’avait quasiment plus de travail à lui confier depuis plusieurs semaines.

Dès lors, si aucun courrier de rappel à l’ordre concernant ses horaires de travail n’a été formellement adressé au salarié après cet entretien, la réalité des échanges intervenus entre M.[X] et M. [R], à la date du 09 janvier 2019, sur la nécessité de respecter à l’avenir ses horaires de travail, est établie.

D’une troisième part l’employeur produit les informations collectées par la société Orano avec le relevé de badge du salarié sur la période du 10 janvier au 6 mars 2019, pour lequel le salarié soutient qu’il s’agit d’un moyen de preuve illicite en raison du défaut d’information par l’employeur de l’utilisation de ce dispositif de surveillance de son activité et des données collectées par une société tierce.

La cour constate en premier lieu que la production de ce relevé de badge constitue, comme le soulève le salarié, un mode de preuve illicite, dès lors que si le dispositif de contrôle des entrées n’est pas occulte, le salarié n’a en revanche pas été informé de l’utilisation par son employeur des données collectées par la société tierce.

Or les données collectées, si elles sont uniquement constituées des horaires d’arrivée et de départ du salarié sur une période restreinte, relèvent de sa vie privée, et elles ont été détournées de l’objectif défini par la société Orano.

Pour autant, en application des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, l’illicéité d’un moyen de preuve, au regard des dispositions susvisées, n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle d’un individu et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un individu à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Ainsi la protection de la vie privée d’un individu peut céder devant le droit à la preuve d’une partie, le juge devant apprécier, dans le cadre d’un contrôle de proportionnalité, si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle d’un individu et le droit à la preuve du salarié, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un individu à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Il convient donc d’examiner si l’utilisation de cette preuve par SAS Cegelec nucléaire sud-est a porté une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Or, la production de ce relevé litigieux, qui mentionne uniquement sur les horaires d’arrivée et de départ de M. [R], entre le 11 janvier et le 06 mars 2019, était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur, car seule de nature à déterminer précisément l’heure d’arrivée du salarié, et la fréquence de ses éventuels retards lors de sa prise de poste, étant relevé que M. [R] ne travaillait alors pas dans les locaux de l’employeur.

En outre, le fait que M. [R] évoque de « prétendus retards » et conteste les accusations portées par son employeur dans un courrier en réponse qu’il lui a adressé le 12 mars 2019, suffit à démontrer la nécessité d’établir précisément les horaires d’entrée et de sortie du salarié.

Enfin, le relevé a été demandé par l’employeur a postériori, de sorte que le système de badgeage n’a pas été détourné pour être utilisé en dehors de sa finalité, mais uniquement comme moyen de preuve des horaires du salarié.

Dès lors, la cour constate qu’il n’y a pas lieu d’écarter le relevé de badge de M. [R] produit aux débats par l’employeur.

L’examen de ce relevé établit qu’entre le 10 janvier et le 06 mars 2019, M. [R] n’a jamais respecté l’horaire de 08h le matin, arrivant avec a minima 30 minutes voire plusieurs heures de retard, non systématiquement compensées en fin de journée comme l’affirme le salarié.

En conséquence, l’employeur démontre par la production de ces éléments que :

— M. [R] a été reçu par M.[X] en présence de M. [F] le 09 janvier 2019, pour un entretien de management, lors duquel la nécessité de respecter les horaires collectifs de travail lui a été rappelée,

— Ce rappel à l’ordre lui a de nouveau été fait dans le courrier du 05 mars 2019,

— Du 10 janvier 2019 au 06 mars 2019, M. [R] n’a jamais respecté l’horaire de 08h le matin,

— En dépit d’une mise en demeure par courrier le 05 mars 2019, M. [R] est arrivé le lendemain matin à 8h19.

Par ailleurs M. [R], qui soutient qu’il s’autorisait une certaine souplesse dans ses horaires, en raison d’une baisse d’activité, n’apporte aucune pièce ni aucun élément utile au soutien de cette affirmation.

M. [R] affirme en outre qu’il avait obtenu un accord verbal de son responsable M. [T], sans apporter là encore aucun élément utile pour le démontrer, étant ajouté que :

— M. [T] a établi une attestation dans laquelle il conteste la réalité de cet accord, et indique que «Suite à la nomination de [U] [X] en tant que Chef d’Entreprise le 02/05/2018, j’ai été le manager de [M] [R] entre cette date et sa sortie de la Société, Monsieur [U] [X] étant son manager précédemment.

Au cours de ces quelques mois, j’ai constaté que Monsieur [M] [R] arrivait régulièrement en retard lors de sa prise de poste le matin, souvent au-delà de 30 minutes.

J’ai régulièrement échangé avec Monsieur [U] [X] sur ce sujet afin d’évoquer la désorganisation du service qui en découlait.

J’ai régulièrement rappelé à l’ordre verbalement Monsieur [M] [R] sur ses retards sans réaction de sa part.

Je n’ai jamais donné d’accord verbal ou écrit à Monsieur [M] [R] pour un quelconque aménagement d’horaire, ce dernier devait respecter, comme tous les autres salariés m’étant rattachés, l’horaire collectif de travail. »

— En tout état de cause, à compter du 09 janvier 2019, il a été rappelé que M.[X] lui avait expressément demandé de respecter les horaires de travail, ce qu’il n’a jamais fait par la suite

Enfin, la cour relève que contrairement aux affirmations du salarié, il n’est nullement établi que les griefs reprochés sont un prétexte suite au refus de M. [R] d’accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

En effet, les pièces produites démontrent que les difficultés liées au comportement de M. [R], et notamment au respect des horaires, ont été évoquées préalablement, lors de l’entretien de management du 09 janvier 2019, alors qu’aucun échange sur une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail n’était encore intervenu.

Il n’y a pas lieu non plus, comme le soutient le salarié, de considérer que ce licenciement est en réalité fondé sur un motif économique, alors que la réalité des difficultés économiques de l’entreprise n’est étayée par aucun élément objectif, et que par ailleurs, la récurrence et l’importance des retards quotidiens de M. [R] établissent son comportement fautif.

La cour relève enfin que M. [R] a fait l’objet de rappels à l’ordre non suivis d’effet les 10 janvier et le 05 mars 2019, ce qui démontre une volonté délibérée de ne pas se conformer aux directives de son employeur, laquelle rendait son maintien au sein de l’entreprise impossible même pendant la durée du préavis.

Il convient donc de juger que le licenciement de M. [R] est fondé sur une faute grave.

Par suite, l’ensemble de ses demandes financières seront rejetées, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le caractère vexatoire du licenciement :

Moyens des parties,

M. [R] soutient avoir été mis à pied de façon humiliante et brutale, pour avoir refusé d’accepter la rupture conventionnelle qui venait de lui être proposée.

La SAS Cegelec nucléaire sud-est soutient que M. [R] ne justifie ni du caractère vexatoire de son licenciement, ni de son préjudice.

Sur ce,

Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l’article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l’employeur est démontrée.

En l’espèce, M. [R] ne justifie d’aucune faute commise par son employeur dans les circonstances entourant son licenciement, et ne fait la démonstration d’aucun préjudice en résultant, distinct du préjudice résultant de la perte de son emploi.

Dès lors, le salarié doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts formée à ce titre, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le remboursement des allocations chômage :

Le licenciement étant fondé, la condamnation de la SAS Cegelec nucléaire sud-est au remboursement des allocations chômage sera infirmée.

Sur la remise d’une attestation POLE EMPLOI et d’un bulletin de salaire rectifiés :

Le licenciement étant fondé, la condamnation de la SAS Cegelec nucléaire sud-est à remettre des documents rectifiés sera infirmée.

Sur les demandes accessoires :

Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions condamnant la SAS Cegelec nucléaire sud-est aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance de M. [R].

M. [R] succombant à l’instance, il sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, par mise à dispositition au greffe,

INFIRME le jugement déféré excepté en ce qu’il a :

— Débouté la SAS Cegelec nucléaire sud-est de sa demande reconventionnelle à hauteur de 2 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

DIT que le licenciement pour faute grave de M. [M] [R] est fondé,

DEBOUTE M. [R] de l’ensemble de ses demandes,

CONDAMNE M. [R] aux dépens de première instance et aux dépens d’appel,

DIT n’y avoir à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT qu’une copie de la décision sera adressée à pôle emploi par les soins du greffe.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,