C 9

N° RG 22/03866

N° Portalis DBVM-V-B7G-LSA7

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL ALTER AVOCAT

la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 16 JANVIER 2025

Appel d’une décision (N° RG 20/00081)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de GRENOBLE

en date du 03 octobre 2022

suivant déclaration d’appel du 26 octobre 2022

APPELANT :

Monsieur [YO] [R]

né le 29 Août 1971 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Pierre JANOT de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A. M TAG (EX SEMITAG) SPL, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 2]

représentée par M^e Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 novembre 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 16 janvier 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 16 janvier 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [YO] [R] a été engagé par la société anonyme Semitag (devenue SPL M TAG) en contrat à durée indéterminée du 21 décembre 1998 en qualité de contrôleur voyageurs.

Par avenant en date du 16 janvier 2001, il a accédé à un emploi de conducteur puis, par un nouvel avenant du 11 avril 2007, il a repris des fonctions de contrôleur voyageurs.

M. [R] est, depuis 2016, titulaire d’un mandat de délégué du personnel suppléant, et depuis 2019 représentant titulaire au CSSCT.

Par lettre du 20 novembre 2019, M. [R] s’est vu notifier par son employeur un avertissement motivé par des comportements fautifs lors d’opérations de contrôle des 25 et 29 septembre 2019.

Par requête déposée le 28 janvier 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble afin de contester la sanction disciplinaire prononcée à son encontre.

Par lettre du 02 novembre 2020, M. [R] s’est vu notifier par la société Semitag devenue SPL M TAG un blâme motivé par ses agissements lors d’une opération de contrôle du 4 septembre 2020.

Par des conclusions complémentaires déposées le 1er mars 2021, M. [R] a formé des demandes additionnelles visant à l’annulation de cette seconde sanction disciplinaire.

Un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 8 mars 2022 et l’affaire a été renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur.

M. [R] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— annuler la sanction disciplinaire prononcée à son encontre le 20 novembre 2019,

— annuler la sanction disciplinaire prononcée à son encontre le 2 novembre 2020,

— dire et juger qu’il est victime de discrimination syndicale,

— condamner La société Semitag devenue SPL M TAG à lui verser :

2000,00 euros en réparation du préjudice subi du fait de la notification de l’avertissement injustifié du 20 novembre 2019,

2000,00 euros en réparation du préjudice subi du fait de la notification de l’avertissement injustifié du 2 novembre 2020,

10000,00 euros en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale,

2000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA société SPL M TAG, a entendu voir :

— dire et juger que l’avertissement qu’elle a notifié à M. [R] le 20 novembre 2019 est justifié,

— dire et juger que l’avertissement qu’elle a notifié au salarié le 2 novembre 2020 est justifié,

— dire et juger que M. [R] n’a pas été victime de discrimination syndicale,

— débouter M. [YO] [R] de l’ensemble de ses réclamations,

— condamner M. [R] à verser à la société SPL M TAG la somme de 3000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par jugement en date du 03 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble présidé par le juge départiteur a :

— dit n’y avoir lieu à annulation des sanctions notifiées à M. [R] par la société SPL M TAG les 20 novembre 2019 et 2 novembre 2020,

— dit que M. [R] n’a pas été victime de discrimination syndicale,

— débouté M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [R] au paiement des entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 04 octobre 2022, étant observé que l’accusé de réception de la société M TAG est uniquement tamponné.

Par déclaration en date du 26 octobre 2022, M. [R] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

M. [R] s’en est remis à des conclusions transmises le 24 novembre 2022 et demande à la cour d’appel de :

INFIRMER le jugement de départage du 3 octobre 2020 du conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes ;

En conséquence :

ANNULER la sanction disciplinaire du 20 novembre 2019 prononcée à l’encontre de M. [R],

ANNULER la sanction disciplinaire du 2 novembre 2020 prononcée à l’encontre de M. [R];

DIRE et JUGER que M. [R] est victime de discrimination syndicale ;

En conséquence :

CONDAMNER la Semitag à verser à M. [R] les sommes suivantes :

2000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la notification de l’avertissement injustifié du 20 novembre 2019

2000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la notification du blâme injustifié du 2 novembre 2020

10000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale,

2000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC,

CONDAMNER la Semitag aux entiers dépens

La société SPL M TAG s’en est rapportée à des conclusions transmises le 09 février 2023 et entend voir :

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 3 octobre 2022 en ce qu’il a :

DIT n’y avoir lieu à annulation des sanctions notifiées à M. [R] par la SPL M TAG les 20 novembre 2019 et 2 novembre 2020,

DIT que M. [R] n’a pas été victime de discrimination syndicale,

DEBOUTE M. [YO] [R] de l’intégralité de ses demandes,

CONDAMNE M. [R] au paiement des entiers dépens,

DEBOUTE M. [R] du surplus de ses demandes.

REFORMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 3 octobre 2022 en ce qu’il a :

DEBOUTE la SPL M TAG de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

Dire et juger que l’avertissement notifié à M. [R] par la SPL M TAG le 20 novembre 2019 est justifié ;

Dire et juger que le blâme notifié à M. [R] par la SPL M TAG le 2 novembre 2020 est justifié ;

Dire et juger que M. [R] n’a pas été l’objet de discrimination syndicale ;

Débouter, en conséquence, M. [R] de l’ensemble de ses réclamations ;

Condamner M. [R] à verser à la SPL M TAG la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 19 septembre 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur l’annulation de l’avertissement du 20 novembre 2019 :

L’article L1333-1 du code du travail :

En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L1333-2 du code du travail énonce que :

Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, dans la lettre d’avertissement du 20 novembre 2019, il a été reproché, d’une première part, à M. [R] d’être intervenu, le 25 septembre 2019, pendant une opération de contrôle sur une ligne de tramway, pour demander à une autre contrôleuse d’annuler un procès-verbal en ayant prétexté d’un motif qui s’est avéré mensonger, et ce, nonobstant la présence du chef d’équipe et dans des conditions ayant exposé un autre agent verbalisateur à la réprobation d’un usager n’ayant pas bénéficié de la même clémence.

Il a été fait grief, d’une seconde part, à M. [R] d’avoir, le 29 septembre 2019, alors qu’il était en mission à la gare de [Localité 4], quitté son équipe sans en référer à son chef en traversant les voies de tramway pour aller saluer un ancien collègue devenu contrôleur à la Sncf, alors que celui-ci gérait une situation conflictuelle.

S’agissant du premier fait, les parties sont en accord sur la circonstance que M. [R] est intervenu auprès d’une collègue, Mme [ME], pour qu’elle annule un procès-verbal.

Les pièces produites aux débats ne permettent en revanche pas d’établir avec certitude que le caractère mensonger du motif de l’annulation du procès-verbal serait imputable à M. [R].

En effet, dans le rapport d’incident, Mme [ME] a indiqué que le motif avancé par M. [R] pour solliciter l’annulation du procès-verbal reposait sur le fait qu’il connaissait l’intéressé.

Or, Mme [ME] a porté sur le procès-verbal comme motif de l’annulation le fait que l’intéressé avait retrouvé sa carte, ce qui est d’après l’attestation de Mme [D], responsable du service recouvrement de l’entreprise, inexact.

Toutefois, la contrôleuse n’a pas prétendu que ce motif fallacieux lui avait été suggéré par M. [R] et Mme [S], cheffe d’équipe, a avancé un autre motif énoncé par M. [R] au moment des faits, à savoir une attitude potentiellement dangereuse du contrevenant.

En définitive, en présence d’une pluralité de motifs possibles ayant présidé à cette annulation de procès-verbal sans que les éléments produits par les parties permettent à la cour d’appel de se déterminer pour l’un d’eux, il n’est pas retenu que M. [R] aurait, avec certitude, mis en avant une raison fallacieuse pour solliciter de sa collègue l’annulation du procès-verbal.

S’agissant du non-respect allégué de la procédure d’annulation d’un procès-verbal, l’employeur verse certes aux débats des attestations de M. [P], adjoint au responsable contrôle prévention chargé de la formation des CVS et de M. [CJ], responsable du service CVS, des justificatifs de suivis de formation par M. [R] et le procès-verbal de prestation de serment de Mme [ME] du 04 novembre 2019, soit postérieur aux faits, mettant en évidence qu’elle n’était alors pas encore assermentée et qu’elle intervenait sous couvert de son tuteur désigné, M. [H].

Il s’évince de ces éléments une distinction faite entre l’indulgence, procédure dite 'paquerette’ consistant à ne pas verbaliser un contrevenant pour des motifs divers et variés et une autre relative à l’annulation de procès-verbaux, qui ne peut être faite que pour de justes motifs énoncés sur le procès-verbal tenant en substance à des éléments extérieurs à l’agent verbalisateur ou à tout le moins exclusif de toute indulgence, (paiement du contrevenant avec établissement d’une quittance, présentation a posteriori d’un titre valable, erreur dans l’adresse) avec par ailleurs une information du chef d’équipe.

Toutefois, M. [R] a versé aux débats de très nombreuses attestations de contrôleurs ([KF], [A],[IG], [WZ], [M], [NU], [RC], [O], [B], [Z], [N], [SS], [W], [EI], [E], [X], [J], [OM], [V], [Y] [U], et [OD]) mettant en évidence que les contours de cette pratique sont dans les faits beaucoup moins clairs et la procédure nettement moins rigide que celle décrite par le personnel d’encadrement.

M. [R] verse aux débats divers procès-verbaux annulés dont tous ne comportent pas le motif de l’annulation, dont l’un est à la demande de M. [K], chef d’équipe, sans autre motif apparent et un autre à l’initiative de Mme [S], également cheffe d’équipe.

Enfin, M. [H], présenté par l’employeur comme le tuteur de Mme [ME], qui a verbalisé dans l’attente de son assermentation sous le matricule de celui-ci, est revenu sur les faits reprochés à M. [R] en indiquant en substance que celui-ci l’avait au préalable consulté sur cette annulation et qu’il avait donné son accord conditionné au fait que Mme [ME] y soit également favorable.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments et sans qu’il soit nécessaire de rentrer davantage dans l’argumentation des parties, notamment sur le fait qu’un autre agent verbalisateur a été mis en difficulté par un contrevenant mécontent au même moment puisque la procédure d’indulgence n’est pas claire et le motif de l’annulation du procès-verbal en définitive non établi avec certitude, étant rappelé que le doute doit profiter au salarié et que certaines positions contradictoires entre l’employeur et M. [R] ne peuvent être définitivement éclaircies, il est jugé que ce grief n’est pas suffisamment établi.

Concernant le second fait, les parties s’accordent sur la circonstance que le 29 septembre 2019, M. [R] a traversé les voies du tramway à la gare SNCF pour aller saluer un ancien collègue, devenu contrôleur des chemins de fer.

La société SPL M TAG ne reproche pas à M. [R] d’avoir salué son ancien collègue, indiquant pouvoir entendre cette initiative, mais d’avoir quitté son équipe sans en avertir sa cheffe d’équipe et alors que le contrôleur était engagé dans une discussion conflictuelle.

Sur ce dernier point, l’attestation de Mme [S], cheffe d’équipe présente ce jour-là, est en parfaite contradiction avec celle de l’ancien agent de l’entreprise, M. [C], qui a confirmé qu’il était bien en conversation avec une personne mais que l’échange était convivial, sans processus de verbalisation.

Ce témoin, mais également MM. [GH] et [YY], contrôleurs présents, confirment que M. [R] n’est resté que quelques instants en compagnie de M. [C], sans qu’il n’y ait de situation de danger et sans que cela n’ait gêné la mission.

Là encore, la cour d’appel ne peut qu’observer la divergence d’appréciation avec le témoignage de Mme [S].

Il est tout au plus observé une faute très légère tenant au fait que M. [R] n’a pas informé au préalable sa cheffe d’équipe de son initiative non pas seulement de saluer un ancien collègue mais d’aller à sa rencontre.

Cette seule et unique faute ne justifiait tout au plus, en l’absence de précédent, qu’un recadrage verbal, ainsi que Mme [S] l’a d’ailleurs fait, mais pas la notification d’une sanction disciplinaire, même la moins élevée dans l’échelle des sanctions, étant observé que l’employeur ne saurait ajouter un grief non sanctionné dans la lettre tenant à un comportement ultérieur inadapté à l’égard de Mme [S].

Il convient en conséquence par infirmation du jugement entrepris d’annuler l’avertissement notifié par la société SPL M TAG à M. [R] le 20 novembre 2019.

M. [R] a incontestablement subi un préjudice moral à raison de la notification injustifiée de cette sanction qu’il convient d’indemniser, par réformation du jugement entrepris, à hauteur de 800 euros net à titre de dommages et intérêts, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté, étant ajouté que M. [R], outre qu’il n’établit pas de manière certaine que son arrêt de travail du 20 décembre 2019 avait pour motif une dégradation de son état de santé psychique à raison de cette sanction, ne saurait sous couvert de la réparation du préjudice subi à raison d’une sanction disciplinaire injustifiée obtenir l’indemnisation d’un éventuel accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Sur le blâme notifié le 02 novembre 2020 :

L’employeur a reproché à M. [R] lors d’une opération de contrôle réalisée sur la ligne E du tramway en collaboration avec la gendarmerie (19 agents) d’une part, d’avoir fait usage de son téléphone portable afin de photographier et filmer son encadrement, ses collègues de travail ainsi que des gendarmes et des usagers et d’autre part, de n’avoir pas pleinement exercé sa mission de contrôle ce jour-là au motif que, sur les 214 cartes d’abonnement vérifiées ce jour, seules 3 l’avaient été par lui.

La société SPL M TAG verse aux débats les attestations de MM. [P] et [L], encadrants de M. [R] et présents sur les lieux ce jour-là, ainsi que de M. [T], un contrôleur receveur, témoignant du fait que M. [R] a bien procédé à des prises de clichés et/ou au filmage de l’opération, M. [P] indiquant que la raison donnée par M. [R] tiendrait au fait qu’il souhaitait se constituer une preuve dans le cadre de ses activités au titre du CSSCT sur une méthode de travail qu’il désapprouvait et M. [T] se plaignant de n’avoir pas été informé au préalable de cette initiative et de l’utilisation qui serait faite du film.

Dans le cadre de la demande d’explications, M. [R] a admis le 30 septembre 2020 qu’il avait bien pris des photographies mais qu’elles ne concernaient ni l’encadrement, ni les collègues, ni les gendarmes et ni les clients et qu’il les tenait à disposition. Il a ajouté qu’il avait eu l’autorisation de M. [P] d’avoir son téléphone en main eu égard au fait que sa belle-fille était sur le point d’accoucher, qu’il avait signalé à son fils et à son épouse, par l’envoi d’un cliché, qu’il n’était pas loin en cas de besoin ce jour-là et qu’il était autorisé à quitter son service, avec l’organisation d’une relève, pour emmener sa belle-fille à l’hôpital. Il a également précisé qu’il faisait, depuis plusieurs mois, de façon discrète, sans jamais perturber les missions ou tout autre évènement, un montage vidéo à base de clichés et d’images d’archives sur le service CVS, dans le cadre du départ, début octobre 2020, de M. [GH], offrant à l’employeur de lui montrer celui-ci.

Il corrobore ses propos notamment par des clichés pris dans le tramway le 04 septembre 2020 à 18h22, avec le message « je suis pas loin au cas où » et l’historique des appels du téléphone portable de son fils mettant en évidence deux appels de « papa » à 17h49 et 18h04.

M. [P] confirme, dans un courrier du 02 octobre 2020 dans le cadre de l’instruction des faits, qu’il a bien été informé par M. [R], le 24 août 2020, de la grossesse de sa belle-fille et de son accouchement proche, avec l’autorisation donnée de quitter son service et l’organisation d’une relève, tout en contestant l’avoir autorisé à filmer, émettre ou recevoir des appels pendant l’opération litigieuse.

Quoique M. [R] indique à juste titre qu’il n’est pas justifié d’un objectif précis de contrôles à réaliser et qu’il a dressé ce jour-là, d’initiative ou à la demande de son supérieur, 4 procès-verbaux sur les 21 verbalisations au total pour 8 contrôleurs, force est de constater que par sa pièce n°56, l’employeur établit que M. [R] a effectué un nombre de contrôles anormalement bas par rapport à ses collègues, puisqu’au nombre de 3 sur les 214 réalisés au total.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments qu’il n’est pas suffisamment démontré que M. [R] a effectué des clichés et/ou un film de ses collègues, gendarmes et clients ce jour-là, quoique l’évocation d’un montage vidéo depuis plusieurs mois, dans sa réponse à la demande d’explications écrites dont le lien avec les faits reprochés n’apparait pas à l’évidence, ne peut que poser question.

Pour autant, il est à tout le moins établi que M. [R] a sciemment mal exécuté sa mission ce jour-là en procédant, sans qu’il n’y ait eu la moindre nécessité, pendant l’opération, à des appels personnels et à la prise de clichés, de sorte que son activité de contrôle a été particulièrement et anormalement réduite, la circonstance qu’il ait pu être autorisé au préalable, en cas de besoin, à quitter son emploi pour accompagner sa belle-fille à la maternité ne l’autorisait pour autant aucunement, en l’absence de tout appel de la part de celle-ci ou de son fils, à prendre lui-même l’initiative de signaler sa présence à ceux-ci à plusieurs reprises, au détriment de la bonne exécution de ses tâches.

La cour d’appel observe au demeurant que M. [R] ne pouvait ignorer qu’il participait à une opération particulière et inhabituelle le jour des faits, avec la collaboration des gendarmes, qui nécessitait tout son engagement comme celui de ses collègues.

Il s’ensuit qu’un comportement fautif est retenu.

S’agissant de la proportionnalité de la sanction, la cour d’appel ne peut qu’observer qu’alors que le dossier disciplinaire du salarié était réputé vierge au moment des faits eu égard à l’annulation du précédent avertissement, le blâme figure dans le règlement intérieur dans les sanctions du premier degré mais à la troisième place dans l’échelle des sanctions disciplinaires, après l’avertissement et la réprimande.

Dans la mesure où les faits les plus graves ne sont pas démontrés et qu’il est a contrario mis en évidence des éléments de contexte liés à un élément tiré de la vie personnelle du salarié dont il avait au préalable avisé sa hiérarchie avec une autorisation d’absence validée en cas de besoin impérieux impliquant nécessairement mais implicitement à tout le moins qu’il soit autorisé à recevoir un appel téléphonique en cas d’urgence de la part de son fils et/ou de sa belle-fille, nonobstant la position contraire de M. [P] à ce titre et pouvant expliquer le comportement fautif de M. [R] ce jour-là sans pour autant le dégager de toute responsabilité puisqu’il a pris l’initiative de s’enquérir de la situation de sa belle-fille sans le moindre signe apparent et objectif de nécessité, la sanction de blâme apparait disproportionnée et doit être annulée par infirmation de la décision entreprise.

M. [R], qui n’établit pas que son employeur ait outrepassé ses pouvoirs lors de l’entretien préalable à la sanction en lui posant des questions et qui ne saurait, sous couvert de la réparation d’une sanction injustifiée dans sa nature, obtenir l’indemnisation d’un éventuel accident du travail au titre de l’arrêt maladie à compter du 09 octobre 2020, a, pour autant subi un préjudice moral compte tenu de la notification de ce blâme annulé que la cour d’appel évalue à 800 euros net, somme à laquelle la société SPL M TAG est condamnée, par infirmation du jugement entrepris, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté.

Sur la discrimination syndicale prohibée :

Il résulte de l’article 1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération en raison de ses activités syndicales.

L’article L 2141-5 du même code dans sa version postérieure au 19 août 2015 prévoit que :

Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

L’article L2141-8 du même code prévoit que :

Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public.

Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

L’article L 1134-1 du code du travail tel qu’issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La discrimination syndicale est prohibée par les conventions n°98 et 135 de l’OIT ratifiées par la France.

La protection des représentants des travailleurs est également assurée par l’article 28 de la Charte sociale européenne révisée ratifiée par la France.

En l’espèce, M. [R] établit la matérialité des éléments de fait suivants :

— alors qu’il affirme, sans être démenti par son employeur, n’avoir jamais fait l’objet de sanctions disciplinaires avant son engagement syndical et comme représentant du personnel en 2016, il a été destinataire d’un avertissement le 20 novembre 2019 et d’un blâme le 02 novembre 2020, l’un et l’autre annulés par le présent arrêt à raison à la fois de l’absence de preuve de partie des faits fautifs et de la disproportion des sanctions.

— Il produit un courrier de M. [K] pour le syndicat FO du personnel de la Semitag du 05 mai 2017 à la direction demandant à celle-ci d’intervenir à raison de critiques partisanes dont M. [R] a fait l’objet sur des propos qu’il aurait tenus avec l’obligation pour celui-ci de devoir se justifier alors même qu’il n’en a pas la paternité.

— Quoique ne faisant qu’affirmer qu’il est moins bien noté depuis son engagement syndical puisqu’il n’est pas versé aux débats les évaluations de M. [R] antérieures à 2016, il ressort de l’évaluation 2018/2019, que l’employeur a fait référence à un positionnement contestataire du salarié dans les termes suivants : « Nous l’encourageons à poursuivre sur la voie du dialogue, qu’il maitrise, en recherchant le compromis plutôt que la contestation », qui peut effectivement, si cela ne se rattache pas à un comportement d’insubordination, renvoyer à l’exercice par le salarié de ses mandats, étant observé que le salarié met en évidence que dans des courriers des 16, 24 octobre 2019, 15 mars 2019 et le relevé des conclusions de deux réunions syndicat/direction des 18 et 24 octobre 2019, son syndicat s’est opposé à la modification des modalités d’organisation des contrôles avec un passage de 6 à 5 intervenants, M. [R] ayant été un des signataires de ce dernier document.

— M. [R] met en exergue que sur les 11 courriers produits par l’employeur de sanctions disciplinaires sur les années 2019/2020, 8 sont des sanctions dont 2 à son égard, se prévalant de la nature des faits reprochés à ses homologues de nature parfois plus graves selon lui que celle le concernant et n’ayant pas donné lieu à des sanctions aussi fortes, en déduisant qu’il a été particulièrement visé par son employeur dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire en précisant qu’ils sont 75 contrôleurs dans l’entreprise.

Il verse aux débats une demande d’explications formulée à l’égard de M. [I] le 06 août 2019, un autre contrôleur ayant pris une vidéo d’un client et n’ayant pas fait l’objet d’une sanction alors que pour des faits qu’il estime similaires, il s’est vu notifier un blâme. Il se prévaut également du fait que M. [G], un autre contrôleur, qui a fait usage de son téléphone et a photographié ou filmé un client ivre et allongé sur les sièges en ne respectant pas les consignes de sa hiérarchie, a bénéficié d’une mesure de faveur par lettre du 08 février 2021 dans laquelle l’employeur a renoncé à lui infliger une sanction disciplinaire.

— Il résulte du cahier des réclamations de FO de septembre 2021 et du bulletin de paie de juin 2021 que M. [R] est le seul salarié de l’entreprise à avoir fait l’objet d’une mesure d’activité partielle un dimanche avec une perte partielle de salaire.

— Son employeur, après un arrêt de travail suite à une agression du 14 mars 2021 ne lui a pas fait passer une visite de reprise dans les 8 jours à compter du 14 mai 2021, son supérieur lui ayant demandé le 15 juin de rester à son domicile jusqu’à la visite médicale le 24 juin 2021. Il justifie avoir interrogé son employeur par courriel le 16 juin 2021 pour savoir s’il allait être rémunéré et soutient n’avoir pas eu de réponse, produisant un certificat médical du Dr [F] du 18 juin 2021 attestant que M. [R] « est en souffrance morale avec insomnie et anxiété depuis quelques jours », ainsi qu’une ordonnance de Diazepam (anxiolytique) du même jour.

— Lors de l’évaluation du 1er semestre 2021, en septembre de la même année, il s’est vu attribuer 80 % de la prime de manière, estime-t-il, injustifiée au vu des raisons subjectives avancées par l’évaluateur. Il se prévaut d’une intervention de son syndicat d’appartenance auprès de son employeur à ce titre par courrier du 06 janvier 2022

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer une discrimination syndicale prohibée en ce qu’ils sont de nature à mettre en évidence un usage anormal et abusif par l’employeur de son pouvoir disciplinaire et un traitement moins favorable s’agissant de la notation, des mesures d’activité partielle ainsi qu’un manquement au titre de la visite médicale de reprise.

En réponse, l’employeur ne parvient pas à fournir des justifications étrangères à toute discrimination syndicale prohibée.

En premier lieu, il a été jugé que les sanctions disciplinaires doivent être annulées à raison du fait que partie des fautes ne sont pas établies et que l’avertissement et la blâme sont jugés disproportionnés.

Tout au plus, la société SPL M TAG soutient à juste titre que les faits reprochés à MM. [G] et [I] sont intervenus dans un contexte bien différent avec des usagers ayant lors des opérations de contrôle des comportements anormaux et susceptibles de mettre en difficulté voire en danger les agents de sorte que la clémence de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire à l’égard de ces deux contrôleurs repose sur des raisons objectives et légitimes.

En second lieu, l’employeur établit certes qu’il avait bien fait les démarches nécessaires pour organiser une visite de reprise le 09 juin 2021 mais que suite à une erreur de ses services, il n’a jamais avisé M. [R] de la convocation.

Pour autant, cette erreur initiale n’a pas été sans conséquence pour ce dernier puisque l’employeur ne justifie pas avoir répondu à l’inquiétude légitime du salarié sur le fait de savoir s’il allait être payé. La société SPL M TAG met en évidence que ce point était acquis d’après des échanges internes au service des ressources humaines mais ne démontre pas l’avoir confirmé au salarié.

Par ailleurs, de cette erreur initiale, il résulte des propres explications de l’employeur qu’elle a en réalité fait le choix non pas de le rémunérer sans travail accompli mais de le placer en chômage partiel les 16, 17, 20, 21 et 23 juin 2020 dont un dimanche ; ce qui en soit n’était pas discriminatoire s’agissant du principe du chômage partiel afin de respecter l’égalité de traitement avec les autres contrôleurs qui avaient fait l’objet de la même mesure mais l’a été dans sa mise en 'uvre puisqu’il a été le seul, sans explication, à avoir été placé en chômage partiel un dimanche avec une incidence sur sa rémunération.

En troisième lieu, la circonstance qu’il existe un fort taux de syndicalisation au sein de l’encadrement de l’entreprise, une grande diversité des sensibilités syndicales représentées ainsi qu’un dialogue social nourri ne permet pas d’exclure qu’un salarié titulaire d’un mandat de représentation et/ou syndical puisse faire l’objet d’un traitement différencié défavorable de la part de l’employeur.

En quatrième lieu, concernant l’esprit contestataire reproché à M. [R] lors de son entretien professionnel de 2018/2019, l’employeur ne produit aucune justification utile.

S’agissant de l’évaluation du 1er semestre 2021, la société SPL M TAG n’apporte que des justifications objectives partielles puisqu’alors que l’évaluateur effectue une appréciation en partie négative sur le comportement et le positionnement professionnel de M. [R], il n’est en définitive fait utilement état que d’un incident tenant à la circonstance que le salarié avait fait un trajet debout dans un véhicule PMR sans ceinture de sécurité.

Il est tout au plus observé en sus que M. [R], nonobstant l’annulation des deux sanctions disciplinaires à raison que certains des faits reprochés ne sont pas établis et que les sanctions sont jugées disproportionnées, a adopté à deux reprises des comportements fautifs.

Au vu des justifications partielles étrangères à toute discrimination syndicale prohibée, il est jugé par réformation du jugement entrepris que M. [R] a en bien été victime.

En cinquième lieu, il n’est pas produit de justification utile au titre du courrier du 05 mai 2017 émanant de la société Semitag.

Sans indemniser une seconde fois le préjudice moral à raison de la notification de deux sanctions disciplinaires injustifiées, M. [R] a incontestablement subi un préjudice à raison de la discrimination prohibée qu’il a subie qu’il convient d’évaluer de manière modérée à la somme de 3000 euros net à titre de dommages et intérêts, dans la mesure où le nombre de faits établis et non justifiés est relativement peu élevé, que les agissements ne sont pas continus mais pour autant répétés et que la période concernée est pour l’essentiel circonscrite aux années fin 2019/2020 et début 2021, alors que le salarié occupe un mandat depuis 2016 et qu’il ne saurait être indemnisé d’une éventuelle maladie professionnelle ou d’un accident du travail à raison de la dégradation alléguée de son état de santé.

Il convient, par infirmation du jugement entrepris, de condamner la société SPL M TAG au paiement de cette somme et de débouter M. [R] du surplus de sa demande de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner la société SPL M TAG à payer à M. [R] une indemnité de procédure de 2000 euros, le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile étant rejeté.

Infirmant le jugement entrepris, il convient au visa de l’article 696 du code de procédure civile de condamner la société SPL M TAG, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau,

ANNULE l’avertissement du 20 novembre 2019

ANNULE le blâme du 02 novembre 2020

DIT que M. [R] a été victime de discrimination syndicale prohibée

CONDAMNE la société SPL M TAG à payer à M. [R] les sommes suivantes :

— huit cents euros (800 euros) net à titre de dommages et intérêts au titre de l’avertissement injustifié du 20 novembre 2019

— huit cents euros (800 euros) net à titre de dommages et intérêts au titre du blâme injustifié du 02 novembre 2020

— trois mille euros (3000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale

Outre intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt sur ces trois sommes

DÉBOUTE M. [R] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société SPL M TAG à payer à M. [R] une indemnité de procédure de 2000 euros

REJETTE le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société SPL M TAG aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président