ARRÊT N° 170

N° RG 22/02780

N° Portalis DBV5-V-B7G-GVKQ

[H]

C/

S.A. [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 23 AVRIL 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 10 octobre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de POITIERS

APPELANTE :

Madame [O] [H]

Née le 24 mars 1965 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Ayant pour avocat M^e Sébastien REY de la SAS AVODES, avocat au barreau des DEUX-SEVRES

INTIMÉE :

S.A. [1]

([1])

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Ayant pour avocat M^e Barbara MICHEL, avocat au barreau de NIMES

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 février 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller lequel a présenté son rapport

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société [1] [1] (ci-après désignée la société [1]) est une société anonyme coopérative de commerçants détaillants à capital variable. Elle employait 184 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er février 2015, Mme [O] [H] a été engagée par la société [1] en qualité de responsable des ressources humaines, position cadre, niveau VII, échelon 2 au sens de la convention collective interrégionale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipements de la maison des employés et personnel de maîtrise applicable à la relation contractuelle.

Par avenant du 2 janvier 2015 prenant effet le 1er avril 2015, les parties ont conclu une convention de forfait de 218 jours (jour de solidarité inclus) par an, conformément à l’accord d’entreprise du 20 janvier 2014 et de l’article L. 3121-43 du code du travail.

Le 9 mars 2016, M. [D] [Q], directeur général de la société [1], a accordé à Mme [H] une délégation de pouvoir que la salariée a acceptée en qualité de responsable des ressources humaines.

Par note de service du directeur général de la société [1] en date du 28 octobre 2016, Mme [H] a été nommée directrice des ressources humaines à compter du 2 novembre 2016, sans que cela change les missions et les délégations qui lui étaient dévolues au titre de son emploi de responsable des ressources humaines.

A compter du mois de septembre 2020, M. [B] [P] a remplacé M. [Z] [X] en qualité de président du conseil d’administration de la société [1].

Par lettre recommandée avec avis de réception du 14 octobre 2020, Mme [H] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave fixée le 23 octobre 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 23 octobre 2020, Mme [H] a informé M. [P] qu’elle avait suspendu l’entretien préalable du 23 octobre 2020 au motif que M. [V] [W] (membre du conseil social et économique) y était présent malgré son refus.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 23 octobre 2020, Mme [H] a été convoquée à un nouvel entretien préalable de licenciement fixé le 2 novembre 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 6 novembre 2020, la société [1] a notifié à Mme [H] son licenciement pour faute grave.

Le même jour, M. [D] [Q] (directeur général de la société [1]) était licencié pour faute grave.

Le 17 mars 2021, Mme [H] a notamment contesté le bien-fondé de son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Poitiers.

Par jugement en date du 10 octobre 2022 notifié aux parties par lettre recommandée avec avis de réception du même jour, le conseil de prud’hommes a :

Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [H] doit être requalifié en licenciement avec cause réelle et sérieuse,

Dit et jugé que la demande de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 14 octobre au 6 novembre 2020 de Mme [H] est fondée du fait de la requalification du licenciement,

Condamné la société [1] à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

—  5 379,49 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

—  537,95 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  21 089,58 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 108,96 euros brut de congés payés afférents,

—  11 294,79 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonné la délivrance de documents corrigés des montants dus à Mme [H] (certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire et attestation Pôle emploi) et ce, sous astreinte de 50 euros par jour et par document sous quinzaine à compter de la décision à intervenir,

Ordonné l’exécution provisoire de droit,

Débouté Mme [H] de l’intégralité de ses demandes,

Débouté la société [1] de l’intégralité de ses demandes,

Condamné la société [1] aux entiers dépens.

Le 4 novembre 2022, Mme [H] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 28 juillet 2023, Mme [H] demande à la cour de':

Réformer le jugement en ce qu’il :

— a dit et jugé que son licenciement pour faute grave doit être requalifié en licenciement avec cause réelle et sérieuse,

— l’a déboutée de ses autres demandes,

Confirmer le jugement pour le surplus,

Y ajoutant,

Dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la société [1] à lui verser la somme de 52 709,02 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Constater que la convention de forfait en jours applicable depuis le 1er avril 2015 est privée d’effet,

Condamner en conséquence la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  75 086,51 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées,

—  7 508,70 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  45 179,16 euros net à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  10 909,92 euros brut au titre des heures de travail réalisées le week-end,

—  1 091 euros brut au titre des congés payés afférents,

Constater le non-paiement de la prime de résultat et de la prime de fin d’année,

Condamner en conséquence la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  6 000 euros brut à titre de rappel de prime de résultat,

—  600 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  5 000 euros brut à titre de rappel de prime de fin d’année,

—  500 euros brut au titre des congés payés afférents,

Constater l’absence d’exécution loyale du contrat de travail par l’employeur,

Condamner en conséquence la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros net au titre du préjudice subi,

Constater les manquements de la société [1] à son obligation de sécurité de résultat,

Condamner en conséquence la société [1] à lui verser une indemnité à hauteur de 10 000 euros net en raison du préjudice subi,

Condamner la société [1] à rembourser à Pôle Emploi les sommes qui lui ont éventuellement été versées dans la limite de 6 mois de salaire,

Condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre les entiers dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 26 décembre 2025, la société [1] demande à la cour de':

Sur l’appel principal de la salariée,

Confirmer le jugement,

A titre principal rejeter l’ensemble des demandes, fins et conclusion de Mme [H],

A titre subsidiaire, si le licenciement devait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, limiter le montant des dommages-intérêts à la somme de trois mois de salaire, soit 19 468,08 euros,

A titre subsidiaire, si la convention de forfait jours devait être déclarée privée d’effet :

— limiter le montant des heures supplémentaires à la somme de 38 469,60 euros,

— condamner Mme [H] à restituer les jours de réduction du temps de travail (RTT) trop perçus à hauteur de 7 501,74 euros,

— Condamner Mme [H] à restituer la rémunération forfaitaire trop perçue par rapport au salaire minimum conventionnel à hauteur de 86 837,98 euros, outre la somme de 8 683,80 euros de congés payés afférents,

Sur son appel incident,

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

—  5 379,49 euros brut à titre de rappel de salaire durant la période de mise à pied conservatoire et 537,95 euros brut au titre des congés payés afférents,

-21 089,58 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2 108,96 euros brut au titre des congés payés afférents,

-11 294,79 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

-1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— ordonné la délivrance de documents corrigés des montants dus à Mme [H] (certificat travail solde de tout compte bulletins de salaire attestation pôle emploi) et ce, sous astreinte de 50 euros par jour et par document sous quinzaine, à compter de la décision à intervenir,

— condamné la société [1] aux entiers dépens,

Et statuant à nouveau,

A titre principal, rejeter l’ensemble des demandes, fins et conclusion de Mme [H],

A titre subsidiaire, si le licenciement devait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, limiter le montant des dommages-intérêts à la somme de trois mois de salaire, soit 19 468,08 euros,

En tout état de cause,

Condamner Mme [H] au paiement de la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 janvier 2026.

MOTIFS :

Sur la convention de forfait en jours :

Mme [H] soutient que la convention de forfait en jours sur l’année à laquelle elle était soumise en vertu de son contrat de travail est privée d’effet à compter du 1er avril 2015 dans la mesure où l’employeur n’a organisé aucun suivi régulier de sa charge de travail et n’a ainsi procédé à aucun entretien annuel avec elle à cette fin.

La société [1] conclut au débouté de cette demande aux motifs que :

— la salariée ne s’est jamais plainte d’une quelconque surcharge de travail,

— en sa qualité de directrice des ressources humaines, il appartenait à Mme [H] de mettre en oeuvre le suivi régulier de la charge de travail de l’ensemble des salariés de l’entreprise et, par voie de conséquence, de prendre les mesures suffisantes à cette fin à son profit et ce, d’autant qu’elle bénéficiait d’une délégation de pouvoir pour prendre de telles mesures et qu’il lui avait été fixé comme objectif pour les années 2019 et 2020 de 'mettre en place et suivre les entretiens individuels'.

A l’appui de ses allégations, l’employeur se réfère aux éléments suivants (conclusions p. 35) :

— d’une part, l’acte du 9 mars 2016 par lequel M. [Q] (directeur général de la société [1]) a délégué ses pouvoirs en matière de gestion du personnel à la salariée en ces termes : 'Vous assurez le suivi de la gestion du personnel de la société [1], tant sur le plan administratif que disciplinaire (…). Vous aurez notamment la responsabilité : (…) d’assurer en totalité les entretiens du personnel (embauche, professionnel, disciplinaire, préalable à toute forme de rupture de contrat de travail); de vous assurer du respect des dispositions sur la durée du travail par l’ensemble des salariés (…)' (pièce 3 de l’employeur),

— un document dénommé 'principaux objectifs 2020 par direction’ dont l’émetteur n’est pas indiqué, fixant à la direction des ressources humaines d’une entreprise non identifiée plusieurs objectifs dont celui de 'mettre en place et suivre les entretiens individuels’ (pièce 36 de la société).

Sur ce, aux termes de l’avenant du 2 janvier 2015 prenant effet le 1er avril 2015, les parties ont conclu une convention de forfait de 218 jours (jour de solidarité inclus) par an, conformément à l’accord d’entreprise du 20 janvier 2014 et de l’article L. 3121-43 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 applicable à la date de conclusion de l’avenant précité, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’article 4 de l’accord relatif au forfait annuel en jours au sein de l’entreprise [1] versé aux débats et auquel renvoie l’avenant du 2 janvier 2015 précité prévoit notamment que 'un entretien annuel individuel, qui aura lieu avant le 31 décembre de chaque année, sera organisé par le supérieur hiérarchique des salariés concernés afin d’assurer le suivi de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa charge de travail. Cet entretien porte notamment sur : la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées de travail, le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, la répartition de ses temps de repos sur l’année, l’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié'.

Il se déduit de ces dispositions que le supérieur hiérarchique de Mme [H] devait organiser tous les ans, à compter de l’année de prise d’effet de la convention de forfait soit en 2015, et avant le 31 décembre de chaque année concernée, un entretien annuel individuel afin d’assurer le suivi de l’organisation du travail de la salariée, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.

Aux termes du contrat de travail, Mme [H] était placée sous l’autorité de M. [Q] (directeur général de l’entreprise) qui était donc son supérieur hiérarchique.

Il appartient à l’employeur de prouver qu’il a mis en oeuvre les entretiens annuels fondés sur les textes précités. A défaut, la convention de forfait est privée d’effet pour les années au titre desquelles l’entretien annuel n’a pas été réalisé.

Il n’est ni allégué ni justifié que le supérieur hiérarchique a mis en oeuvre cet entretien annuel pour la période comprise entre le 1er avril 2015 (date de prise d’effet de la convention de forfait) et le 6 novembre 2020 (date de rupture du contrat de travail).

Par suite, la convention de forfait est privée d’effet sur cette période, peu important que, d’une part, Mme [H] ait bénéficié au titre de ses fonctions de directrice des ressources humaines d’une délégation de pouvoir du directeur général de la société [1] aux fins de réaliser les entretiens annuels des salariés de l’entreprise et, d’autre part, la salariée ne se soit pas plainte d’une charge de travail excessive pendant l’exécution du contrat de travail.

Sur les heures supplémentaires :

* Sur la prescription :

L’employeur n’ayant pas formé, dans le dispositif de ses écritures, de prétention d’irrecevabilité au titre de la demande de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents de la salariée, la cour n’examinera pas la fin de non-recevoir tirée de la prescription partielle de cette demande énoncée seulement dans la partie discussion des conclusions d’appel de la société [1] (p.36) et ce, en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile qui dispose notamment que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

* Sur le fond :

La convention de forfait en jours étant privée d’effet sur la période du 1er avril 2015 au 6 novembre 2020, le décompte de la durée du travail de la salariée s’opère en heures et à la semaine et Mme [H] peut, sur cette période, faire valoir l’existence d’heures supplémentaires accomplies au delà de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [H] soutient que ses horaires quotidiens de travail en semaine (hors week-end) étaient de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 18h30 et qu’elle travaillait ainsi 9 heures par jour. Elle en déduit avoir effectué 10 heures supplémentaires par semaine et réclame la somme de 75 086,51 euros brut au titre des heures réalisées 'sur les trois dernières années', soit sur la période comprise entre le 6 novembre 2017 et le 6 novembre 2020 (date de rupture du contrat de travail).

A l’appui de ses allégations, elle produit les attestations de M. [F] [I] (directeur de la filière des marchés professionnels de la société) et de Mme [C] [N] (directrice des systèmes d’information) confirmant les horaires de travail invoqués par la salariée.

Il se déduit de ce qui précède que Mme [H] présente, à l’appui de ses demandes, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société [1], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, laquelle ne peut se borner à critiquer les éléments produits par la salariée et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés.

En premier lieu, la cour constate que si l’employeur critique les éléments produits par la salariée, il ne verse aux débats aucun élément justifiant les temps effectivement travaillés par Mme [H].

En second lieu, la société [1] soutient que, compte tenu de la privation d’effet de la convention de forfait en jours, la demande pécuniaire de la salariée ne peut être fondée sur la rémunération forfaitaire stipulée dans l’avenant du 2 janvier 2015 mais sur le salaire minimum conventionnel correspondant à son emploi.

Elle en déduit que la demande de rappel d’heures supplémentaires de la salariée ne peut être accordée qu’à hauteur de 38 469,60 euros.

Sur ce, il est rappelé qu’en cas de privation d’effet de la convention de forfait, le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires doit être calculé sur la base de la rémunération réellement perçue par la salariée en contrepartie de son forfait en jours et non pas sur le salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi qu’elle occupait.

Par suite, la demande de la société tendant à voir calculer le rappel d’heures supplémentaires sur la base du salaire minimum conventionnel sera rejetée.

Au vu de l’ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que la salariée a bien accompli les heures supplémentaires réclamées.

Il lui sera donc allouée la somme de 75 086,51 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre la somme de 7 508,70 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes pécuniaires.

Sur les demandes reconventionnelles de l’employeur liées à la privation d’effet de la convention de forfait en jours :

En premier lieu, la société [1] soutient qu’en raison de la privation d’effet de la convention de forfait, la salariée doit lui rembourser la différence entre la rémunération forfaitaire qu’elle a perçue et le montant du salaire minimum conventionnel correspondant à son emploi. Elle réclame ainsi à la salariée la somme de 86 837,98 euros de rappel de salaire indûment versé, outre la somme de 8 683,80 euros de congés payés afférents.

La salariée s’oppose à cette demande au motif que la société [1] n’indique pas le fondement juridique de sa demande reconventionnelle.

Il ne ressort d’aucune disposition législative, réglementaire ou conventionnelle que le salarié, dont la convention de forfait est privée d’effet, est tenu de rembourser à l’employeur la différence entre la rémunération forfaitaire perçue et le montant du salaire minimum conventionnel correspondant à son emploi.

Par suite, la société [1] sera déboutée de cette demande reconventionnelle.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

En second lieu, la société soutient qu’en raison de la privation d’effet de la convention de forfait, la salariée doit lui rembouser la somme de 7 501,74 euros correspondant aux jours de réduction du temps de travail (RTT) trop perçus.

Dans ses conclusions d’appel, Mme [H] ne conteste pas le bien fondé de cette demande reconventionnelle.

Sur ce, il est rappelé que lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu.

Eu égard aux éléments versés aux débats et notamment au décompte produit par l’employeur dans ses écritures (p.39), Mme [H] sera condamnée à verser à la société [1] la somme de 7 501,74 euros au titre du remboursement des jours de réduction du temps de travail indument perçus.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la société [1] de cette demande pécuniaire.

Sur le rappel d’heures de travail réalisées le week-end :

Mme [H] soutient qu’elle a travaillé, à raison de 12 heures par jour, les dimanches 4 février, 24 juin et 14 octobre 2018, les dimanches 3 février, 23 juin et 13 octobre 2019, le samedi 22 juin 2019, le dimanche 2 février 2020, ainsi que les samedis et dimanches inclus dans la période comprise entre le 16 mars et le 14 avril 2020, outre le dimanche 13 septembre 2020.

Elle soutient n’avoir pas été rémunérée pour ces journées de travail.

Elle réclame ainsi la somme de 10 909,92 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures travaillées le week-end, outre la somme de 1 091 euros brut de congés payés afférents.

A l’appui de ses allégations, Mme [H] se réfère exclusivement à sa pièce 19 correspondant à un extrait d’agenda selon lequel elle a travaillé les dimanches 4 février 2018, 24 juin 2018, 3 février 2019, 13 octobre 2019, les samedi 22 et dimanche 23 juin 2019, ainsi que les dimanches 2 février et 13 septembre 2020.

Sur ce, il se déduit de ce qui précède que Mme [H] présente, à l’appui de ses demandes, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées au titre exclusivement des huit journées de week-end mentionnées dans son extrait d’agenda et qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société [1], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, laquelle ne peut se borner à critiquer les éléments produits par la salariée et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés.

La cour constate que si l’employeur critique les éléments produits par la salariée, il ne verse aux débats aucun élément justifiant les temps effectivement travaillés par Mme [H] au cours des journées de week-end concernées.

Au vu de l’ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que la salariée a bien accompli des heures supplémentaires mais pour un montant moindre que celles invoquées dans ses écritures d’appel, la cour n’ayant retenu que les journées travaillées le week-end mentionnées dans la copie d’agenda de Mme [H].

Par suite, compte tenu d’un taux horaire brut d’un montant de 42,78 euros retenu par la salariée dans ses écritures au regard de la rémunération réellement perçue par elle en contrepartie de son forfait en jours, il lui sera alloué un rappel d’heures de travail de week-end à hauteur de 4 200 euros brut, outre la somme de 420 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes pécuniaires.

Sur la demande indemnitaire pour travail dissimulé :

Mme [H] réclame la somme de 45 179,16 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé au motif que l’employeur n’a pas exécuté ses obligations légales et conventionnelles de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail à son égard.

L’employeur s’oppose à cette demande.

Sur ce, selon l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 (dissimulation d’activité) ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche,

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il est constant que la dissimulation d’emploi salarié est constituée dès lors que l’employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d’embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu’il mentionne sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires résultant de la privation d’effet de la convention individuelle de forfait ne découle pas de la seule constatation de l’inexécution par l’employeur de ses obligations légales et conventionnelles de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail.

Par suite, la demande pécuniaire de Mme [H] sera rejetée et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Mme [H] reproche à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure et de n’avoir réalisé aucune enquête alors qu’il était alerté, ainsi que le comité social et économique (CSE) de l’entreprise, de tensions existant entre la salariée et M. [M] [T] (directeur administratif et financier). Elle précise que ce dernier lui a adressé des mails dénigrants et irrespectueux en septembre 2020 et s’est plaint de fautes professionnelles commises par elle auprès du directeur général.

Elle en déduit que l’employeur a méconnu son obligation de sécurité et réclame à ce titre la somme de 10 000 euros net en réparation du préjudice subi.

A l’appui de ses allégations, elle se réfère aux éléments suivants :

— un échange de courriel du 1er septembre 2020 entre elle et M. [T] faisant état d’un désaccord concernant la date de départ d’une collaboratrice. Au cours de cet échange, la salariée a indiqué que 'Mme [U] ne va pas percevoir son indemnité de fin de contrat et tu en es le seul responsable', M. [T] lui répondant 'OK je m’en fou',

— un courriel du 14 septembre 2020 par lequel M. [T] a indiqué à Mme [H] : 'Je suis surpris de ton intervention auprès de [L] pour connaître mon emploi du temps. Il suffisait de le demander à [D] ou à moi. Ce type de comportement commence à m’agacer profondément',

— un courriel du 18 septembre 2020 par lequel M. [T] s’est plaint auprès de M. [Q] (directeur général) du fait que la salariée avait 'consulté les membres du CSE en leur demandant d’attester une agression verbale de ma part contre elle, à défaut elle démissionnerait ou porterait plainte'. M. [T] considérait que l’appelante avait ainsi commis une faute,

— un courriel du 18 septembre 2020 par lequel M. [T] a reproché à Mme [H] auprès du directeur général de la société de ne pas avoir validé ses notes de frais alors que la directrice des ressources humaines validait celles 'des autres directeurs et personnels'. Il soutenait que la salariée avait ainsi commis une faute professionnelle,

— un courrier du 28 novembre 2020 et un courrier du 18 novembre 2020 par lesquels Mme [A] [R] et Mme [K] [J] (dont la qualité n’est pas précisée) ont respectivement alerté la Direccte du fait que le nouveau président de la société [1] (M. [P]) et son bras droit (M. [T]) imposaient 'avec terreur la nouvelle organisation [1]' et que bien que le CSE en ait été alerté, ce dernier n’avait pas réagi. Mmes [J] et [R] précisaient que le président de la société avait menacé la salariée d’appeler la police si elle ne quittait pas l’établissement.

L’employeur indique que la salariée ne lui a jamais signalé de tensions entre elle et M. [T] et que les échanges de courriels versés aux débats n’établissaient pas l’existence de telles tensions. De même, il expose que la salariée ne justifie d’aucun préjudice. Il en déduit que la demande pécuniaire de Mme [H] doit être rejetée.

Sur ce, il est rappelé que l’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur en application de l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l’employeur.

S’il est vrai qu’il n’est pas justifié que l’employeur ait été alerté par Mme [H] elle-même de tensions existant entre elle et M. [T], force est de constater que ce dernier a, notamment dans ses courriels du 18 septembre 2020, signalé au directeur général de l’entreprise l’existence de telles tensions, y reprochant notamment à Mme [H] des fautes professionnelles.

Il appartenait ainsi à la société [1] de prendre des mesures afin de protéger la santé et la sécurité de M. [T] et de Mme [H].

Or, il n’est nullement justifié que la société [1] ait pris de telles mesures.

Par suite, elle a manqué à son obligation de sécurité.

Il est rappelé que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

La cour constate que la salariée ne justifie dans ses écritures d’aucun préjudice lié au manquement par l’employeur à son obligation de sécurité, Mme [H] se bornant à y solliciter 'la réparation du préjudice relatif au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat'.

Par suite, la demande pécuniaire de la salariée ne peut qu’être rejetée faute de préjudice établi.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur le rappel de primes :

* Sur le rappel de prime de résultat :

Mme [H] soutient être créancière d’une prime de résultat d’un montant de 6 000 euros dans la mesure où, d’une part, une telle prime lui a été annuellement versée depuis l’année 2016 selon un usage d’entreprise et, d’autre part, cette prime a été 'contractualisée’ par la société [1] dans un courrier du 27 mars 2019 dans lequel celle-ci modifie la composition de sa rémunération. Ce courrier s’analyse, selon la salariée, en un avenant ou un engagement unilatéral de l’employeur. Mme [H] soutient qu’au titre de l’année 2020, la totalité de la prime de résultat lui est due puisqu’aucun objectif ne lui a été fixé par l’employeur. Elle réclame ainsi la somme de 6 000 euros brut à titre de rappel de prime de résultat, outre la somme de 600 euros de congés payés afférents.

L’employeur soutient que le courrier du 27 mars 2019 s’analyse en 'un engagement unilatéral de sa part qui suit le même régime que l’usage’ (conclusions p.32) et non en usage ou un avenant puisque la salariée ne l’a pas signé. Il précise que la prime de résultat qui a été versée à la salariée 'en mars 2019 à hauteur de 5 000 euros’ (conclusions p.33) était conditionnée à la réalisation d’objectifs et qu’au titre de l’année 2020, la salariée n’a pas réalisé ses objectifs et qu’ainsi aucune prime de résultat ne lui était due. Il affirme que les primes annuelles ne donnent pas lieu au versement de congés payés afférents. Il conclut ainsi au débouté de la demande pécuniaire de la salariée.

Sur ce, en premier lieu, par courrier du 27 mars 2019, M. [Q] (directeur général de la société [1]) a écrit à Mme [H] :

'Depuis le 1er janvier 2019, j’ai souhaité modifier la composition de votre rémunération, en tant que membre du comité de direction. Pour ce faire, toute la partie variable (prime salon, prime exceptionnelle, gratification) a été intégrée mensuellement, sur 13 mois, à votre salaire brut de base. Celui-ci est donc de 6 371,23 euros depuis le 1er janvier 2019.

A cette partie fixe, il vous est alloué une partie variable brute de 6 000 euros qui sera versée en décembre 2019, en fonction de l’atteinte des objectifs que nous devons établir ensemble pour l’année 2019.

Comme vous le savez, les résultats de l’année 2018 sont encore une fois très satisfaisants. Je vous remercie pour votre implication, pour la confiance réciproque que le comité de direction se dote de jour en jour. Celle-ci contribue à faire constamment évoluer le groupe [1].

Pour ces raisons, j’ai souhaité une nouvelle fois récompenser votre professionnalisme. J’ai donc le plaisir de vous annoncer que vous bénéficierez d’une prime exceptionnelle et individuelle d’un montant de 5 000 euros brut, qui sera versée sur votre bulletin de paye de mars 2019".

Il ressort ainsi des termes de ce courrier que l’employeur a accordé à la salariée en sus de la part fixe de sa rémunération, une rémunération variable d’un montant maximal de 6 000 euros en fonction de la réalisation par Mme [H] d’objectifs.

Le caractère contraignant de ce courrier n’est pas contesté par l’employeur qui le qualifie expressément dans ses écritures d’appel d’engagement unilatéral de sa part (conclusions p.32). De même, la société [1] ne conteste pas dans ses conclusions que la salariée était éligible à cette rémunération variable au titre de l’année 2020, précisant qu’elle ne lui avait pas été versée cette année-là dans la mesure que les objectifs 2020 qui lui avaient été fixés par le directeur général de la société n’avaient pas été atteints.

En deuxième lieu, conformément aux dispositions de l’article L. 1221-1 du code du travail, lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à défaut de fixation desdits objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement. La charge de la preuve de la fixation des objectifs à la salariée incombe à l’employeur.

S’il ressort des termes du courrier du 27 mars 2019 que les objectifs liés à la rémunération variable doivent être définis par la société et la salariée, force est de constater que, dans ses écritures (p.33), l’employeur expose que ces objectifs ont été fixés unilatéralement par le directeur général de la société [1] pour l’année 2020 dans le cadre d’un document produit en pièce 36 et dénommé « principaux objectifs 2020 par direction ».

Il s’en déduit que la rémunération variable 2020 de la salariée dépendait d’objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

En troisième lieu, il n’est nullement justifié par l’employeur qu’il a notifié à la salariée les objectifs mentionnés dans la pièce 36 précitée.

Par suite, il n’est pas établi que la société [1] a fixé des objectifs à la salariée au titre de l’année 2020.

Dès lors, il sera allouée à Mme [H] la somme de 6 000 euros brut à titre de rappel de prime de résultat pour l’année 2020.

En dernier lieu, selon l’article L. 3141-24 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 applicable au litige, l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés inclut les éléments de rémunération qui sont, au moins pour partie, versés en contrepartie directe ou indirecte du travail personnel du salarié et dont le montant est affecté par la prise des congés.

La cour constate que :

— d’une part, la prime de résultat était, au moins pour partie, assise sur des résultats produits par le travail personnel de la salariée,

— d’autre part, il n’est nullement justifié que le montant de cette prime était affecté par la prise des congés.

Dès lors, il sera alloué à Mme [H] la somme de 600 euros brut au titre des congés payés afférents à la prime de résultat.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

* Sur le rappel de prime exceptionnelle :

Mme [H] soutient être créancière d’une prime exceptionnelle d’un montant de 5 000 euros (dénommée 'prime de fin d’année’ dans la partie discussion de ses écritures) dans la mesure où, d’une part, une telle prime lui a été annuellement versée depuis l’année 2016 selon un usage d’entreprise et, d’autre part, cette prime a été « contractualisée » par la société dans le courrier du 27 mars 2019 mentionné dans les développements précédents. Elle réclame ainsi la somme de 5 000 euros brut à titre de rappel de prime de fin d’année, outre la somme de 500 euros de congés payés afférents.

L’employeur soutient que les primes exceptionnelles versées à la salariée avant 2019 ont été intégrées dans sa rémunération fixe et qu’aucune prime exceptionnelle n’est due au titre de l’année 2020. Il précise que les primes annuelles ne donnent pas lieu au versement de congés payés afférents. Il conclut ainsi au débouté de la demande pécuniaire de la salariée.

Il ressort des termes du courrier du 27 mars 2019, qui n’est contredit par aucun élément versé aux débats, que les primes exceptionnelles versées à la salariée avant cette date ont été incluses dans la part fixe de sa rémunération à compter de l’année 2019. Par suite, Mme [H] ne peut fonder sa demande de rappel de prime de fin d’année au titre de l’année 2020 sur le versement par l’employeur de primes exceptionnelles avant la modification des éléments constitutifs de sa rémunération survenue en 2019, modification dont elle ne conteste pas la validité dans ses écritures d’appel.

De même, il ressort des termes de la lettre du 27 mars 2019 que l’employeur n’a entendu verser une prime exceptionnelle d’un montant de 5 000 euros à la salariée qu’au titre de l’année 2019.

Il ne résulte d’aucun élément versé aux débats que la société [1] se soit engagée auprès de la salariée à reconduire annuellement le versement de cette prime à son profit.

Par suite, faute de répondre aux critères de constance, de généralité ou de fixité, aucun usage d’entreprise ne peut se déduire du versement à la salariée d’une prime exceptionnelle d’un montant de 5 000 euros au titre de la seule année 2019.

Dès lors, la demande pécuniaire de Mme [H] au titre de la prime exceptionnelle sera rejetée.

Le jugement sera confirmé en conséquence sur ce point.

Sur le licenciement pour faute grave :

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement pour faute grave du 6 novembre 2020 est ainsi rédigée :

'Lors de ma prise de fonction de président de la [1] le 13 septembre dernier, j’ai souhaité rencontrer le Codir et le personnel en réunion de service.

A l’occasion de ces entretiens, j’ai eu le retour de méthodes de management totalement inappropriés et néfastes à tel point que de trop nombreux collaborateurs se sont plaints de votre personne et de l’ambiance déplorable que vous insufflez.

Des faits graves m’ont ainsi été révélés sur un comportement de votre part dénué de toute bienveillance, autoritaire, infantilisant, excessif et harcelant.

Or, vos fonctions impliquent une nécessaire écoute et étude attentive des situations.

A titre d’exemples :

— Vous avez récemment croisé un salarié qui portait son masque sous le nez donc de façon non conforme.

Vous lui avez immédiatement indiqué dans le couloir qu’il allait prendre un avertissement. Non seulement vous l’avez pas reçu dans votre bureau mais en outre vous n’en avez même pas parlé au directeur administratif et financier qui est son supérieur hiérarchique. Qui plus est, en la matière, un minimum de pédagogie nous semble nécessaire.

Ce salarié a signalé la situation au directeur administratif et financier. Ce n’est que parce que ce dernier est venu vous voir pour se plaindre que vous n’aviez pas à décider seule de sanctions disciplinaires que vous avez au final renoncé à la sanction.

— Une représentante du personnel qui rencontrait des difficultés pour valider sa semaine de travail en raison d’heures de délégation s’est vu rétorquer de se débrouiller … avec la menace de toute semaine non validée dans le système de gestion qui serait déduite du salaire.

— lors de l’organisation d’une formation en visioconférence, vous aviez été alertée sur les prérequis des besoins en matériel et d’organisation pour qu’elle puisse se tenir correctement. Vous avez décrété être la seule intrelocutrice sur ces points.

Or, de façon particulièrement sèche, vous vous êtes contentée de critiquer le fait que les participants ne disposaient pas du matériel adéquat …. alors qu’il vous appartenait de faire en sorte que…. et décidé d’annuler la formation en rejetant le motif de cette annulation sur d’autres.

— Faisant l’objet d’une téléconsultation en juin 2020, vous avez refusé la prise en compte de l’arrêt de travail d’une salariée au motif que vous ne disposiez pas de l’original …. ce qui est somme toute logique en présence d’une téléconsultation. Vous n’avez pas hésité à appeler directement le cabinet médical pour vérifier la véracité de l’arrêt ce qui est contraire aux règles de bienséance et alors même qu’il est soumis au secret médical. Et exigé une attestation avec menace effective de décompte des journées en absence injustifiée.

— De même, lors du retour sur site d’un cas contact, vous avez exigé le justificatif du test négatif alors qu’il s’agit d’un document soumis au secret médical et qu’il convenait d’orienter la salariée vers la médecine du travail, si vous ne souhaitiez pas vous contenter de sa seule parole.

— Lors du retour sur site au service marketing opérationnel et alors qu’il y avait un bureau vacant, ce service avait utilisé ce bureau pour espacer les collaborateurs.

Vous avez décidé sans aucune raison par mail de revenir à la configuration d’origine, à savoir deux personnes dans le même bureau non espacées par un plexiglas sans possibilité d’aération du fait de la défectuosité des fenêtres.

Lorsqu’une salariée a demandé pourquoi ce changement alors que l’autre bureau restait vacant, vous avez tenu un discours moralisateur et méprisant au cours duquel vous avez indiqué que 'vous n’aviez pas que ça à faire'.

— Lors du retour d’un salarié suite à accident, vous lui avez autoritairement modifié ses fonctions en lui ôtant ses responsabilités antérieures,

— Vous exigez d’un collaborateur qu’il renonce à son repos compensateur à l’occasion de ma venue alors que je n’avais pas formulé une telle exigence,

— Vous allez chercher un salarié dans la salle de pause alors qu’il se restaurait rapidement après une intervention chirurgicale pour laquelle il s’était absenté à peine deux heures,

— Vous refusez malgré la demande du directeur général de délivrer une attestation pour un salarié qui en avait un besoin urgent au motif qu’il fallait s’y prendre au moins 48 heures à l’avance et le réprimandait au téléphone.

— Vous préconisez et appliquez un management par l’autoritarisme que certains qualifient de tyrannique et qui s’avère inadapté et démotivant, allant même jusqu’à faire des remarques désobligeantes sur les tenues vestimentaires des collaborateurs.

De nombreux collaborateurs sont anxieux à l’idée d’échanger avec vous et au final renoncent à toute demande ou explication.

Certains indiquent que le terme 'humain’ a totalement disparu du service RH.

Plusieurs observateurs décrivent que vous avez mis en place une surveillance exacerbée, un système répressif qui a créé une chape de plomb et de peur vis-à-vis de la direction des ressources humaines. Ils déplorent le peu de confiance d’autonomie et de reconnaissance dans leurs fonctions.

Le comité social et économique m’a indiqué pour sa part avoir été sollicité à plusieurs reprises sur vos agissements qui seraient, selon les salariés caractéristiques d’actes méprisants, dégradants, infantilisant et dénigrant de manière injustifiée et récurrente.

Le comité social économique fait état d’un climat délétère au sein du groupement en raison de vos méthodes de management.

Certains salariés nous ont fait part de la répercussion sur leur état de santé psychique de l’environnement intimidant que vous avez ainsi créé et de leurs souhaits dans une telle configuration de ne plus rester dans la structure.

Vous avez même déclaré lors d’une réunion commune des délégués régionaux/animateurs que 'vous n’étiez pas au service du personnel'! Ce qui au final est révélateur et symptomatique de la manière dont vous envisagez la direction des ressources humaines.

A cette attitude intolérable de la part d’un directeur des ressources humaines, se rajoutent des manquement professionnels mutiples.

En termes de recrutements, j’ai appris que plusieurs recrutements étaient en cours depuis de très nombreux mois depuis près d’un an sans avoir abouti.

En réalité sur les recrutements lancés en ayant recours à des cabinets de recrutement, un seul poste avait été pourvu par promotion interne.

Interrogé sur cet état de fait, vous m’avez répondu dans un long mail tentant de vous justifier.

Le constat est là : plusieurs postes restent toujours en attente de recrutement.

A partir de là :

— soit vous faites appel à des cabinets de recrutement qui ne sont pas efficients, auquel cas, il vous appartenait de modifier le processus de recrutement et les partenaires. Pour rappel, ce sont près de 100 000 euros qui sont dépensés par an en frais de cabinet de recrutement,

— soit vous n’avez pas utilisé les ressources disponibles de manière efficace.

En réalité, vous n’avez eu aucune action dynamique, vous contentant de confier à un tiers de recrutement en relançant de temps en temps.

Pire sur 2 des postes, vous n’avez lancé aucune mission de recrutement.

Vous avez affirmé le contraire en évoquant une mission orale… cela est d’autant plus étonnant que toutes les autres missions de cabinet de recrutement font l’objet d’une convention.

Le cabinet de recrutement en question nous a bien confirmé ne pas avoir été missionné par vous sur ces deux postes-là. Vous avez donc fait une présentation tronquée de la réalité de la situation pour pallier votre inefficacité et fait une fausse annonce en plein comité stratégique face aux adhérents engagés pour la filière.

Pourtant, vous indiquez vous-même qu’il s’agit de postes stratégiques pour certaines filières et de recrutements urgents.

Je ne peux que déplorer que votre manque d’efficacité et de démarche proactive dans ce qui est tout de même votre coeur de métier et regrette que vous ne vous contentiez de vous defausser sur d’autres voire sur les circonstances selon lesquelles ne vous vous excusent en rien.

D’autres carences avec des risques de pénalité financière et/ou délit d’entrave sont également à déplorer :

— absence de tenue de tous les entretiens professionnels,

— absence de consultation du CSE sur certaines thématiques obligatoires : congés payés, politique sociale, condition de travail et emploi, programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, orientation stratégique et situation économique et financière,

— absence de mise en place de la BDES,

— absence de mise en place de l’index égalité homme/femme et du plan relatif à l’égalité professionnelle avec un risque de pénalité pour chaque dispositif de 1% de la masse salariale,

— absence d’implication du CSE lors des protocoles de reprise d’activité,

— prise en charge par le groupement de frais de transport de colis de votre fils.

Votre licenciement prend effet immédiatement sans préavis ni indemnité'.

Il est, tout d’abord, reproché à la salariée de n’avoir pas exécuté certaines des missions qui lui étaient attribuées en tant que responsable des ressources humaines, puis de directrice des ressources humaines.

Plus précisément, l’employeur soutient dans ses écritures que bien que bénéficiant d’une délégation de pouvoir à cette fin, la salariée n’a pas mis en oeuvre au cours de la relation contractuelle les entretiens prévus par les articles L. 6315-1 et L. 3121-65 du code du travail, n’a pas consulté le CSE sur les thématiques obligatoires telles que les congés payés, la politique sociale et les conditions de travail, le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, l’orientation stratégique et la situation économique et financière et n’a pas réalisé la base de données économiques et sociales (BDES) prescrite par le code du travail, incluant un 'index’ égalité professionnelle hommes/femmes.

Il expose que ces faits ne sont pas prescrits puisqu’ils se sont continués jusqu’à la rupture du contrat de travail.

La salariée soutient que :

— les faits sont prescrits,

— la lettre de licenciement ne vise que les entretiens professionnels prévus par l’article L. 6315-1 du code du travail et non ceux visés par l’article L. 3121-65,

— elle a réalisé les entretiens professionnels visés par l’article L. 6315-1 du code du travail,

— l’absence de consultation du CSE ne peut lui être reprochée puisqu’en application de l’article L. 2315-29 du code du travail l’ordre du jour du CSE est établi par son président, à savoir M. [Q],

— la mise en place du BDES n’était pas de sa responsabilité mais de celle du directeur général,

— la direction ne s’est jamais préoccupée de la mise en place du BDES ou de l’index égalité professionnelle hommes/femmes,

— le CSE n’a jamais formé de reproches à la salariée,

— il n’est pas justifié que le BDES ou l’index égalité hommes/femmes ait été mis en place par la société après la rupture du contrat de travail.

En premier lieu, il ressort des éléments versés aux débats que Mme [H] a bénéficié d’une délégation de pouvoirs du directeur général en date du 9 mars 2016 afin d’exercer ses fonctions de responsable des ressources humaines.

Par note de service du directeur général de la société [1] en date du 28 octobre 2016, Mme [H] a été nommée directrice des ressources humaines à compter du 2 novembre 2016, sans que cela change les missions et les délégations qui lui étaient dévolues au titre de son emploi de responsable des ressources humaines.

Par suite, il ne peut être reproché à la salariée d’avoir inexécuté les missions qui lui étaient dévolues au titre de la délégation de pouvoir que pour la période comprise entre le 9 mars 2016 (date de prise d’effet de cette délégation) et le 14 octobre 2020 (date de sa mise à pied à titre conservatoire).

En deuxième lieu, aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires à l’encontre d’un salarié au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ; mais un fait antérieur à 2 mois peut être pris en considération dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

La cour constate qu’il est reproché à la salariée de n’avoir pas exécuté les missions qui lui étaient dévolues en tant que directrice des ressources humaines jusqu’à la date de sa mise à pied conservatoire.

Autrement dit, la lettre de licenciement reproche à la salariée l’inexécution des missions qui lui étaient prescrites, cette inexécution s’étant poursuivie dans le délai de l’article L. 1332-4 du code du travail.

Par suite, les faits reprochés à la salariée à ce titre ne sont pas prescrits.

En troisième lieu, aux termes de l’article L. 6315-1 du code du travail, le salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel avec son employeur, d’une part, tous les deux ans consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi et, d’autre part, tous les six ans comprenant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

L’article L. 3121-65 du code du travail, dispose qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue, à condition notamment que l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Tout d’abord, la cour constate que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ne vise que les 'entretiens professionnels’ et donc uniquement ceux prescrits par l’article L. 6315-1 du code du travail.

Par suite, il ne peut être reproché à la salariée d’avoir méconnu les dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail.

Aux termes de la délégation de pouvoir du 9 mars 2016, Mme [H] avait la responsabilité 'd’assurer en totalité les entretiens du personnel (embauche, professionnel, disciplinaire, préalable à toute forme de rupture du contrat de travail)'.

Il ressort du procès-verbal du 9 novembre 2020 du CSE versé aux débats que la société [1] employait 184 salariés.

Or, il n’est nullement établi aux regards des éléments produits que la salariée a réalisé les entretiens professionnels concernant ces employés.

Par suite, ce manquement est établi.

L’article L. 6323-13 du code du travail dispose que dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les huit ans précédant l’entretien mentionné au II de l’article L. 6315-1, des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d’Etat et l’entreprise verse une somme dont le montant, fixé par décret en Conseil d’Etat, ne peut excéder six fois le montant annuel mentionné à l’article L. 6323-11. Le salarié est informé de ce versement.

Par suite, compte tenu de l’effectif de la société [1], l’absence d’entretien professionnel est susceptible d’être à l’origine d’une pénalité mise à sa charge en application de ce texte.

En quatrième lieu, l’article L. 2312-17 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige dispose que le comité social et économique est consulté dans les conditions définies à la présente section sur :

1° Les orientations stratégiques de l’entreprise ;

2° La situation économique et financière de l’entreprise ;

3° La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

L’article L. 2312-18 du code du travail, applicable à compter du 1er janvier 2018, précise qu’une base de données économiques et sociales (BDES) rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité social et économique. Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération.

Les éléments d’information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par un décret en Conseil d’Etat.

Lorsque les dispositions du présent code prévoient également la transmission à l’autorité administrative des rapports et informations mentionnés au deuxième alinéa, les éléments d’information qu’ils contiennent sont mis à la disposition de l’autorité administrative à partir de la base de données et la mise à disposition actualisée vaut transmission à cette autorité.

Aux termes de la délégation de pouvoir du 9 mars 2016, la salariée bénéficiait 'de l’autorité nécessaire pour l’exercice de (ses) responsabilités envers les représentants du personnel’ et devait à ce titre notamment 'organiser et représenter l’employeur auprès des instances représentatives du personnel', 'veiller à la bonne application des dispositions conventionnelles et légales en matière d’information et de consulation des représentants du personnel’ et prendre toutes les mesures utiles pour l’accomplissement de ses missions.

En charge d’organiser l’information du CSE, instance représentative du personnel de l’entreprise, la salariée devait donc prendre toute mesure pour mettre en oeuvre la BDES à compter du 1er janvier 2018 et ce, afin que ce comité bénéficie d’une information suffisante notamment en matière d’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Or, il n’est nullement justifié que la salariée a accompli cette mission.

Par suite, ce manquement est établi, peu important que la société ne justifie pas avoir mis en place la BDES après la rupture du contrat de travail.

Il résulte de ce qui précède que la salariée a méconnu ses missions principales de responsable des ressources humaines en :

— d’une part, ne procédant pas aux entretiens professionnels des salariés placés sous son autorité,

— d’autre part, en ne s’assurant pas que le CSE était convenablement informé et bénéficiait à ce titre d’une BDES prescrite par la loi.

Ces faits, susceptibles d’engager la responsabilité de l’employeur à l’égard des salariés ou des représentants du personnel (délit d’entrave), sont d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Par suite, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, il sera jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [H] est justifié.

Par suite, Mme [H] sera déboutée de ses demandes tendant à voir, d’une part, requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause relle et sérieuse et, d’autre part, condamné la société [1] à lui verser des sommes au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, du rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, des congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité légale de licenciement.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [H] doit être requalifié en licenciement avec cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que la demande de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 14 octobre au 6 novembre 2020 de Mme [H] est fondée du fait de la requalification du licenciement,

Condamné la société [1] à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

—  5 379,49 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

—  537,95 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  21 089,58 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 108,96 euros brut de congés payés afférents,

—  11 294,79 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Eu égard aux développements précédents, la salariée sera déboutée de sa demande tendant à voir la société [1] condamnée à rembourser à Pôle emploi des indemnités de chômage à hauteur de six mois.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Mme [H] reproche à l’employeur de ne pas lui avoir versé le complément de salaire qui lui était dû au titre de ses arrêts maladie (sans autre précision) et de n’avoir pas 'fait le nécessaire concernant la portabilité de sa prévoyance’ et ce malgré ses courriers de relance.

Elle en déduit que la société a exécuté de manière déloyale le contrat de travail et réclame à ce titre la somme de 5 000 euros net en réparation du préjudice subi.

La société [1] expose que la salariée a été mise à pied à titre conservatoire du 14 octobre au 6 novembre 2020 et que son contrat de travail étant ainsi suspendu, aucun complément de salaire ne lui était dû. De même, elle indique que 'la portabilité lui a été rappelée dans son certificat de travail délivré avec le solde de tout compte le 16 novembre’ et qu’il y 'a été rappelée que cette portabilité est liée au fait d’être en situation de chômage dans la limite de 12 mois'. Elle indique que Mme [H] ne prouve ni son inscription à Pôle emploi ni le versement d’allocations de chômage immédiatement après son licenciement. Elle reproche à la salariée de ne pas établir qu’elle a subi un refus de versement d’une prestation par l’organisme de prévoyance au titre duquel la portabilité est invoquée.

Elle conclut ainsi au débouté de la demande pécuniaire de la salariée.

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

Sur ce et en premier lieu, la cour constate que si la salariée ne précise pas dans ses écritures la période sur laquelle portaient ses arrêts de travail, elle se réfère cependant à cette fin à la pièce 32 contenant un arrêt de travail portant sur la période du 14 octobre au 16 novembre 2020.

Il sera donc considéré que Mme [H] était en arrêt de travail sur cette période.

Il ressort des éléments versés aux débats que la salariée a été mise à pied à titre conservatoire à compter du 14 octobre 2020 et jusqu’à la date de rupture du contrat (soit le 6 novembre 2020).

La cour constate que ni la salariée ni l’employeur ne précisent le fondement juridique au titre duquel ce dernier serait débiteur d’un complément de salaire à l’égard de Mme [H] eu égard à sa période d’arrêt de travail.

La cour considère que l’employeur n’est pas tenu de verser un complément de salaire pendant la période de mise à pied lorsque cette période coïncide avec la période d’arrêt de travail, ce qui est le cas en l’espèce.

Par suite, il ne peut être fait grief à l’employeur de n’avoir pas versé un complément de salaire à la salariée au titre de la période au cours de laquelle cette dernière a été placée en arrêt de travail.

Dès lors aucun manquement ne peut être retenu en l’espèce.

En second lieu, aux termes de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l’article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois,

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur,

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans l’entreprise,

4° Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période,

5° L’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article,

6° L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

La cour constate que l’employeur justifie avoir rempli son obligation légale d’information prescrite au 6° du texte légal précité en produisant notamment le certificat de travail remis à la salariée le 6 novembre 2020 comprenant la mention suivante :'sous réserve de justifier du bénéfice de l’assurance chômage auprès de l’organisme, en application de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, vous pourrez bénéficier à titre gratuit de la portabilité des garanties au titre des risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité (frais de santé) ou liés au décès, incapacité de travail ou invalidité (prévoyance) et ce, pour la durée de la situation de chômage et dans la limite de 12 mois'.

Si Mme [H] se réfère à sa pièce 84 pour prouver son inscription à Pôle emploi, force est de constater que, comme le soutient la société [1], cette pièce comprend seulement un courrier du 30 novembre 2020 par lequel Pôle emploi a informé la salariée de l’ouverture provisoire à son profit du droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi dans l’attente de la production des justificatifs manquants pour son inscription définitive.

Dès lors, comme le soutient la société [1], la salariée ne produit aucune pièce permettant d’établir qu’elle a été prise en charge au titre de l’assurance chômage, de sorte qu’elle ne justifie pas avoir rempli après le licenciement les conditions du maintien de la couverture santé prévoyance souscrite par la société [1].

De même, la salariée ne démontre pas avoir dû supporter des dépenses entrant dans le champ d’application de la mutuelle de la société [1]. Dès lors, aucun préjudice n’est justifié par Mme [H] du fait du manquement allégué.

***

Il se déduit de ce qui précède que la demande indemnitaire de la salariée ne peut prospérer.

Elle sera donc rejetée et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande de la salariée tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte. Le jugement sera infirmé en conséquence.

La société doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera confirmé sur ce point.

La société qui succombe partiellement, est condamnée à verser à la salariée la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à Mme [H] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1] sera déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens. Le jugement sera confirmé en conséquence sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— débouté la société [1] [1] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens, ainsi que de sa demande de remboursement par Mme [O] [H] de la rémunération forfaitaire trop perçue par rapport au salaire minimum conventionnel à hauteur de 86 837,98 euros et de sa demande de congés payés afférents à hauteur de 8 683,80 euros,

— débouté Mme [O] [H] de ses demandes au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, du rappel de prime de fin d’année, des congés payés afférents, ainsi que de ses demandes indemnitaires au titre du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité et à celle d’exécution loyale du contrat de travail,

— condamné la société [1] [1] aux dépens et à verser à Mme [O] [H] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [O] [H] est justifié,

Dit que la convention de forfait en jours stipulée au contrat de travail est privée d’effet à compter du 1er avril 2015,

Condamne la société [1] [1] à verser à Mme [O] [H] les sommes suivantes :

—  75 086,51 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées

—  7 508,70 euros brut de congés payés afférents,

—  4 200 euros brut au titre des heures de travail réalisées le week-end,

—  420 euros brut de congés payés afférents,

—  6 000 euros brut à titre de rappel de prime de résultat,

—  600 euros brut de congés payés afférents,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

Condamne Mme [O] [H] à verser à la société [1] [1] la somme de 7 501,74 euros à titre de remboursement des jours de RTT,

Ordonne à la société [1] [1] de remettre à Mme [O] [H] un certificat de travail, un bulletin de paye récapitulatif, un solde de tout compte et une attestation destinée à France travail conformes à l’arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Déboute les parties de leurs autres demandes,

Condamne la société [1] [1] aux dépens d’appel.

Condamne la société [1] [1] à payer à Mme [O] [H], en application de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 1 000 euros au titre de la procédure d’appel.

Le greffier, la présidente