C4

N° RG 22/03422

N° Portalis DBVM-V-B7G-LQTD

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Thierry CHAUVIN

la SCP CABINET FORSTER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 14 JANVIER 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00096)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Montélimar

en date du 06 septembre 2022

suivant déclaration d’appel du 19 septembre 2022

APPELANTE :

Madame [W] [K] née [G]

née le 19 Mai 1971 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Thierry CHAUVIN, avocat au barreau de Valence

INTIMEE :

S.C.O.P. SANISPHERE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Pierre-yves FORSTER de la SCP CABINET FORSTER, avocat au barreau de Valence substitué par M^e Anne AUBERT-FAUQUET de la SCP CABINET FORSTER, avocat au barreau de Valence

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 octobre 2024,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 14 janvier 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 14 janvier 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [W] [G], née le 19 mai 1971, a été embauchée le 2 mars 2015 par la société coopérative et participative (Scop) Sanisphère, en qualité d’assistante commerciale, par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, suivi, à compter du 1er juin 2015, d’un contrat à durée indéterminée à temps complet.

A compter du 1er avril 2016, Mme [W] [G] a été promue au poste de secrétaire de direction.

Par ailleurs, Mme [W] [G] était la compagne M. [S] [K], directeur commercial de la société Sanisphère, promu au poste de directeur général de la société à compter du 20 juin 2016, dont elle est devenue l’épouse.

Le 19 octobre 2020, Mme [G] épouse [K] (Mme [K]) a pris connaissance d’un courrier électronique en date du 18 octobre 2020 adressé à M. [P], président de la société Sanisphère, par M. [M], ancien conseiller de la société, faisant état de soupçons de détournement de fonds de la société, dirigés contre M. [K].

Le 26 octobre 2020, Mme [K] a présenté sa démission de ses fonctions d’administratrice de la société Sanisphère.

Par courrier en date du 18 novembre 2020, M. [K] a également démissionné de sa fonction d’administrateur de la société.

Selon avenant en date du 18 novembre 2020, Mme [K] a été promue au poste de responsable administrative et financière.

Mme [K] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 30 novembre 2020 au 15 décembre 2020, puis du 30 décembre 2020 au 15 janvier 2021, puis du 4 février 2021 au 30 avril 2021.

Suite à sa reprise le 3 mai 2021 le médecin du travail a délivré une attestation de suivi avec les recommandations suivantes : « l’état de santé de Mme [K] [W] ne lui permet pas ce jour d’occuper son poste de travail – doit voir son médecin traitant pour arrêt de travail ».

Par un courrier commun en date du 12 mai 2021, Mme [K] et son époux ont signalé subir des faits qualifiés de harcèlement.

Par courrier en réponse du 18 mai 2021, M. [P] a réfuté les reproches de Mme [K].

Mme [K] a de nouveau été placée en arrêt de travail du 15 mai 2021 au 13 juin 2021.

A l’issue d’une visite médicale de préreprise en date du 26 mai 2021, le médecin du travail a informé la société Sanisphère qu’un avis d’inaptitude était envisagé à l’égard de Mme [K].

Suivant avis en date du 14 juin 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [K] inapte à son poste de travail sans possibilité de reclassement.

Par lettre en date du 29 juin 2021, la société Sanisphère a convoqué Mme [K] à un entretien préalable fixé au 9 juillet 2021.

Suivant lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 juillet 2021, la société Sanisphère a notifié à Mme [K] son licenciement pour inaptitude physique avec impossibilité de procéder à son reclassement.

Par requête reçue au greffe le 20 septembre 2021, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar aux fins de voir prononcer la nullité du licenciement à raison du harcèlement moral subi, et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.

La société Sanisphère s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 6 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Montélimar a :

Dit et jugé que Mme [W] [G] épouse [K] n’apporte pas d’élément permettant d’établir un harcèlement moral.

Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude sans obligation de reclassement de Mme [W] [G] épouse [K] est parfaitement régulier.

Dit et jugé que Mme [W] [G] épouse [K] ne justifie d’aucun manquement de la SCOP Sanisphère à l’obligation de sécurité.

En conséquence,

Débouté Mme [W] [G] épouse [K] de l’intégralité de ses demandes.

Débouté la SCOP Sanisphère de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mis la totalité des éventuels dépens à la charge de Mme [W] [G] épouse [K].

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 12 septembre 2022 pour Mme [W] [G] épouse [K] et pour la société Sanisphère.

Par déclaration en date du 19 septembre 2022, Mme [W] [G] épouse [K] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 juillet 2024, Mme [W] [G] épouse [K] sollicite de la cour de :

« Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Montélimar en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Mme [K] pour inaptitude médicalement constaté était régulier ;

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Montélimar en ce qu’il a débouté Mme [K] de l’intégralité de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

Dire et juger que Mme [K] établit l’existence de faits caractérisant un harcèlement

moral de l’employeur à son égard ;

En conséquence, dire et juger que le licenciement de Mme [K] est nul ou, à défaut, dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, condamner la société Sanisphère à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 4 931,62 euros,

— Congés payés afférents : 493,16 euros,

— Dommages-intérêts pour licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse : 24 658 euros,

— Dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 14 795 euros,

Condamner à la société Sanisphère à payer à Mme [K] la somme de 4 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la même aux entiers dépens de l’instance. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 5 janvier 2024, la Scop Sanisphère sollicite de la cour de :

« Confirmer le jugement rendu le 06/09/2022 par le conseil de prud’hommes de Montélimar en toutes ses dispositions

Y ajoutant :

— Débouter Mme [W] [K] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner Mme [W] [K] à verser à la SCOP Sanisphère la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 pour les frais exposés en cause d’appel

— Condamner Mme [W] [K] aux entiers dépens d’appel ».

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 10 septembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 7 octobre 2024, a été mise en délibéré au 14 janvier 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 ' Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [K], qui vise les dispositions de l’article L 1152-4 précitées, ne développe aucun moyen de fait quant à un éventuel manquement de l’employeur à son obligation de prévention.

Elle invoque tout à la fois des agissements subis personnellement et des agissements subis par son époux.

S’agissant des faits personnellement subis, elle avance que :

— elle a été associée aux accusations infondées portées contre M. [K],

— elle a subi avec son mari des pressions pour quitter l’entreprise,

— pendant son arrêt de travail, son bureau a été déplacé avec ses effets personnels,

— le 21 avril 2021 elle a restitué l’ensemble de ses outils de travail,

— à sa reprise le 3 mai 2021, l’ordinateur mis à disposition était inutilisable,

— les fichiers contenant des données personnelles ont été transférés sur le serveur de l’entreprise,

— elle s’est vue imposer des modalités de contrôle de son temps de travail quotidien,

— elle s’est vue imposer une réduction des provisions sur ses congés payés en contrepartie du versement de primes exceptionnelles.

Or, Mme [K] n’établit pas les éléments de faits suivants :

D’une première part, Mme [K] ne matérialise pas le fait qu’elle a été associée aux accusations dirigées contre M. [K].

En effet, il ressort, certes d’un courrier électronique daté du 18 octobre 2020 retraçant des échanges entre M. [P] et M. [M], que ce dernier a exprimé des propositions en vue d’obtenir le départ de la société de M. [K], lui imputant des actes de détournement de fonds issus des revenus du marché chinois. Si les termes de ce courriel permettent d’identifier la personne de M. [K], aucune accusation n’est formulée à l’encontre de Mme [K], dont les fonctions ne sont évoquées que pour critiquer l’attitude de son conjoint.

Par ailleurs, les attestations dont se prévaut Mme [K] se révèlent dénuées de toute pertinence dès lors qu’elles ne visent que des propos tenus au sujet des actes reprochés à M. [K], sans évoquer une éventuelle implication de son épouse.

Mme [K] se rapporte donc aux accusations dirigées contre son époux mais ne produit aucun élément susceptible de matérialiser des accusations dont elle aurait personnellement fait l’objet.

D’une deuxième part, Mme [K] ne matérialise pas avoir subi des pressions en vue d’obtenir son acceptation d’une rupture conventionnelle.

Etant rappelé que le seul fait d’envisager une procédure de rupture conventionnelle ne matérialise pas un élément de fait susceptible de caractériser des agissements de harcèlement moral, il importe peu de déterminer laquelle des deux parties est à l’initiative de la procédure de rupture conventionnelle puis de son échec, ces circonstances n’étant pas de nature à caractériser des pressions en vue d’obtenir son acceptation d’une rupture conventionnelle. La salariée, qui affirme ne pas être à l’initiative d’une telle procédure, invoque des pressions subies en vue de finaliser un tel accord, de sorte qu’il y a lieu d’examiner la matérialité de ces pressions.

Mme [K] produit des courriers de M. [P] adressés à M. [K] se rapportant à leurs relations interpersonnelles sans qu’aucun élément ne se rattache directement ou indirectement à la situation de Mme [K].

De même, le courriel envoyé par M. [K] à M. [P], le 29 décembre 2020, lui reprochant des propos tenus lors d’une conversation du 15 septembre 2020, ne vise aucun acte ni fait concernant Mme [K].

Ces correspondances ne matérialisent pas davantage de pressions exercées à l’encontre de M. [K] susceptibles d’avoir des répercussions sur la situation de Mme [K].

En effet, le souhait exprimé par M. [P], dans deux correspondances des 23 octobre 2020 et 17 novembre 2020, de poursuivre leurs échanges exclusivement par écrit au motif que leurs échanges verbaux manquaient de sérénité, quoiqu’il souligne l’existence de tensions, ne suffit pas à matérialiser l’exercice de pressions du président de la société sur son directeur, les modalités d’échange proposées étant au contraire de nature à garantir une mise à distance et un temps de réflexion pour chacun.

De même, le courrier de M. [P] en date du 9 décembre 2020 l’invitant à prendre un avocat pour discuter de « leur éventuelle séparation » ne matérialise pas davantage l’exercice de pression.

Et le courrier de M. [P] en date du 26 décembre 2020, qui comprend une proposition de rupture conventionnelle adossée à la signature d’un contrat commercial entre la société Sanisphère et la société à créer par M. [K], même si elle confirme l’intention de finaliser le projet de rupture, se limite à des éléments de négociation sans manifester de pressions.

Par ailleurs, Mme [K] se prévaut d’un courriel adressé par M. [U], de la société Sanisphère, en date du 22 juin 2021, se limitant à faire état du projet de rupture conventionnelle « avec [S] [K] et [W] » pour indiquer « aucun accord n’a été trouvé dans le sens où ils n’ont jamais envoyé de contre proposition » avant d’évoquer les avis d’inaptitude délivrés par le médecin du travail.

Enfin, le courriel du 25 janvier 2021 faisant état d’un projet de formation « Nath & Oliver 's post mortem » est dénué de toute valeur probante s’agissant d’un courriel envoyé par M. [Y] sur sa propre adresse mail.

D’une troisième part, s’agissant du déplacement de son bureau pendant une période d’arrêt de travail, les photographies produites comme ayant été prises le 10 mars 2021 ne suffisent pas, à elles seules et en l’absence d’authentification des dates et lieux de réalisation de ces images, à matérialiser un déménagement du bureau de Mme [K].

Et les éléments invoqués concernant un changement de bureau imposé à son conjoint sont inopérants pour ce qui la concerne personnellement.

En revanche, Mme [K] matérialise les éléments suivants :

D’une première part, il est établi, selon procès-verbal signé contradictoirement, que M. et Mme [K] ont restitué ensemble, à M. [P], le 21 avril 2021, des outils de travail listés comprenant un badge, des clés de bureaux et un téléphone pour ce qui concerne Mme [K].

D’une deuxième part, Mme [K] produit quatre photographies horodatées visualisant un écran d’ordinateur affichant un message signalant que l’accès au logiciel de comptabilité Elite était bloqué pour l’utilisateur [W] [G] entre le 3 et le 7 mai 2021.

D’une troisième part, elle matérialise, par plusieurs copies d’écran relatives au transfert de fichiers et le dépôt d’une plainte pénale en date du 28 juin 2021, que plusieurs fichiers contenant des données personnelles ont été transférés sur le serveur de l’entreprise, ce que confirme la société Sanisphère. En revanche, aucun élément ne démontre que ces fichiers étaient alors visibles de tous les salariés de l’entreprise tel qu’elle le soutient.

D’une quatrième part, elle justifie de l’établissement d’une feuille de présence lui imposant une signature quotidienne des heures de travail effectuées, au lieu et place de l’enregistrement automatique des données transmises par l’utilisation d’un badge, et ce alors qu’elle était admise au bénéfice d’une convention de forfaits en jours depuis un avenant en date du 5 juin 2020.

D’une cinquième part, la lecture de ses bulletins de salaire fait apparaître l’octroi d’une prime exceptionnelle en novembre 2020 pour un montant de 568,95 euros rigoureusement identique à celui de l’indemnité de congés payés versée le même mois, de sorte que cette concordance matérialise le fait qu’il ne s’agit pas d’une prime correspondant à la récompense d’un travail mais d’une valorisation financière des congés payés non pris, outre une prime de 455,15 euros en décembre 2020.

Par ailleurs, Mme [K] produit plusieurs éléments médicaux qui démontrent qu’elle a connu une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements.

Ainsi, il est admis qu’à la suite de précédents arrêts de travail, elle a encore été placée en arrêt de travail du 4 février au 30 avril 2021, puis du 10 mai au 30 juin 2021.

Et l’avis d’inaptitude du 14 juin 2021 précise que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En outre, elle justifie que le médecin du travail l’a adressée le 10 mai 2021 à son médecin de traitant en proposant une orientation vers un psychologue, qu’elle justifie avoir consulté au cours du mois de juin 2021.

Il résulte de ce qui précède que la salariée établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre à compter du mois d’avril 2021.

En réponse, la société Sanisphère présente des éléments concernant tout à la fois Mme [K] et son époux. Or les éléments développés concernant la suppression de données par M. [K] et la mauvaise foi de ce salarié sont inopérants pour ce qui concerne les agissements matérialisés par Mme [K].

S’agissant des agissements qui concernent Mme [K], la société Sanisphère allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

D’une première part, s’agissant de la restitution d’un badge, des clés de bureaux et d’un téléphone par Mme [K], la société met en avant son besoin d’accéder aux éléments enfermés dans les placards du bureau de M. [K], sans apporter aucune explication utile concernant la restitution, par Mme [K], de son badge d’accès à l’entreprise et de ses clés du bureau, ni en ce qui concerne son téléphone.

Il s’en déduit qu’elle manque d’établir que cette restitution était étrangère à toute mesure de harcèlement.

D’une deuxième part, la société Sanisphère expose que Mme [K] avait conservé un accès informatique à toutes les données communes du serveur de l’entreprise, à la seule exception des dossiers « RH Direction » et « Innovation » du fait de la perte de son mandat d’administratrice depuis le 26 octobre 2020.

Cependant, l’employeur ne présente aucune explication quant aux messages de refus d’accès au logiciel de comptabilité opposés informatiquement à la salariée alors que celle-ci assurait des fonctions de directrice administrative et financière.

La société Sanisphère manque donc de démontrer que cette perte d’accès au logiciel Elite était étrangère à tout agissement de harcèlement moral.

D’une troisième part, la société affirme que le transfert de fichiers personnels de la salariée sur le serveur de la société résulte d’une simple opération de maintenance, sans produire aucun élément pertinent tendant à justifier des motifs et des circonstances de cette opération de maintenance.

Dès lors, sans qu’il soit nécessaire de déterminer l’identité des personnes ayant accès au serveur, la société échoue à établir que cette opération de transfert de données était étrangère à tout agissement de harcèlement moral.

D’une quatrième part, la société Sanisphère présente des observations concernant la modification des modalités du suivi du temps de travail de M. [K] mais ne présente aucune explication pour ce qui concerne Mme [K], ni ne s’explique sur la nécessité de procéder à un tel contrôle quotidien alors que la salariée bénéficiait d’une convention de forfait en jours.

Cette mesure n’est donc pas justifiée par des motifs étrangers à tout harcèlement.

D’une cinquième part, c’est par un moyen inopérant que l’employeur produit les bulletins de salaire d’autres salariés pour soutenir que Mme [K] est la seule, avec son époux, à avoir bénéficié des primes litigieuses, sans s’expliquer sur le calcul du montant de ces primes ni sur leurs modalités d’attribution, ni sur la concordance exacte de la prime de novembre 2020 avec l’indemnité de congés payés versée le même mois.

Et il importe peu que la salariée n’ait pas discuté de la qualification de ces primes ni pendant la relation de travail, ni devant les premiers juges.

Enfin, le fait que la salariée a effectivement bénéficié de congés payés au cours de l’année 2021 ne fait pas ressortir qu’elle aurait bénéficié de l’intégralité de ses congés.

Il en résulte que l’employeur échoue à démontrer que l’octroi de cette prime ne correspondrait pas à une transformation de temps de repos, étrangère à tout harcèlement.

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par Mme [K] auxquels la société Sanisphère n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que la salariée a fait l’objet d’un harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur la santé de la salariée à compter d’avril 2021.

2 ' Sur la demande en dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité

Au visa des dispositions des articles 4 et 12 du code de procédure civile, il convient de relever que le salarié sollicite la réparation d’un préjudice au titre des manquements de l’employeur à son obligation de prévention sur le fondement des dispositions des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

En application des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité et de prévention en matière de protection et de sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Ainsi il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l’effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter ainsi qu’en mettant en place une organisation et des moyens adaptés.

L’obligation générale de prévention qui incombe à l’employeur est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce, Mme [K] avance que l’employeur n’a pris aucune mesure pour préserver sa santé mentale, mais qu’il a, au contraire, contribué à l’aggraver. Sur ce point, elle invoque les mêmes éléments de faits que ceux développés au soutien du moyen concernant le harcèlement moral.

Il convient de relever que la salariée invoque vainement des manquements de l’employeur à l’égard de son époux sans alléguer ni justifier de leur potentiel rattachement à des manquements commis à son égard.

En tout état de cause, la société Sanisphère ne se prévaut d’aucune mesure de prévention en matière de protection et de sécurité des travailleurs mise en 'uvre dans l’entreprise, de sorte que le manquement à l’obligation de prévention des risques est établi.

Et, il ressort des éléments précédemment retenus que la salariée s’est trouvée contrainte de reprendre son poste en mai 2021, après avoir sollicité son badge d’accès à l’entreprise, sans retrouver ses droits d’accès au logiciel de comptabilité, ses documents personnels ayant été transférés sur le serveur informatique de la société, avec de nouvelles modalités de suivi de son temps de travail, et ce sans avoir bénéficié d’aucune information ni mesure de prévention des risques psycho-sociaux.

Par voie d’infirmation, la société Sanisphère est condamnée à réparer le préjudice moral résultant de son manquement à l’obligation de prévention par le paiement d’une somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts.

3 ' Sur la demande de nullité du licenciement pour inaptitude

L’article L.1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 du code du travail est nul.

En l’espèce, Mme [K] invoque le harcèlement moral, qui selon elle, a conduit à ce que le médecin du travail prononce son inaptitude d’origine non-professionnelle.

Il vient d’être jugé que les faits de harcèlement moral invoqués par Mme [K] sont établis.

Il est indifférent que la salariée n’ait pas déclaré de maladie professionnelle.

Et quoique l’employeur invoque les répercussions potentielles sur la santé de la salariée d’une maladie développée par M. [K], la concomitance des arrêts de travail de Mme [K] avec les agissements invoqués, directement suivis de la déclaration d’inaptitude, assortie d’une dispense de recherche de reclassement, démontrent suffisamment que celle-ci est en lien, au moins partiellement, avec le harcèlement moral.

Dans ces conditions, la demande formée par Mme [K] visant à voir déclarer son licenciement nul est, par voie d’infirmation, accueillie.

Le licenciement ayant été déclaré nul en conséquence des faits de harcèlement retenus, la salariée peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 4 931,62 euros brut, outre 493,16 euros brut au titre des congés payés afférents.

L’article L.1235-3-1 du code du travail écarte l’application du barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article précédent, lorsque comme en l’espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

C’est en fonction du préjudice subi par Mme [K] que l’indemnité pour licenciement nul doit être évaluée. Celle-ci ne développe aucun élément à ce titre.

Compte tenu notamment des circonstances de l’espèce, des conditions de la rupture, du montant de sa rémunération, de son âge, et de son ancienneté, il y a lieu, par voie de d’infirmation du jugement entrepris, de fixer à la somme de 15 000 euros brut le montant de l’indemnité pour licenciement nul due à Mme [K].

Le jugement est donc infirmé de ces chefs.

4 – Sur les demandes acecssoires

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [K] aux dépens et au paiement d’une indemnité au titre des frais engagés par la société Sanisphère.

La société Sanisphère, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance et d’appel.

La société Sanisphère est condamnée à payer à Mme [K] la somme totale de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, sa propre demande présentée à ce titre étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement rendu le 6 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Montélimar en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que Mme [W] [G] épouse [K] a subi des agissements de harcèlement moral à compter d’avril 2021 ;

CONDAMNE la société Sanisphère à payer à Mme [W] [G] épouse [K] la somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant d’un manquement à l’obligation de prévention ;

DIT que le licenciement de Mme [W] [G] épouse [K] est nul ;

CONDAMNE la société Sanisphère à payer à Mme [W] [G] épouse [K] les sommes suivantes :

4 931,62 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

493,16 euros brut au titre des congés payés afférents,

15 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

CONDAMNE la société Sanisphère à payer à Mme [W] [G] épouse [K] la somme totale de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DEBOUTE la société Sanisphère de sa propre demande présentée sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Sanisphère à supporter les entiers dépens de première instance et de l’instance d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,