C4

N° RG 23/03297

N° Portalis DBVM-V-B7H-L6W7

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL CABINET FORSTER AVOCATS

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section A

ARRÊT DU MARDI 18 NOVEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00356)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Montélimar

en date du 19 juin 2023

suivant déclaration d’appel du 14 septembre 2023

APPELANT :

Monsieur [A] [N]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Pierre-Yves FORSTER de la SELARL CABINET FORSTER AVOCATS, avocat au barreau de la Drôme

INTIMEE :

S.A.S. FINEGA (ENSEMBLE ARTEMIA) agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 1]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Marianne SAUVAIGO de la SCP BES SAUVAIGO ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de Lyon substitué par M^e Sylvain CAYRE, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 septembre 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de Mme [Z] [M], greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 18 novembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 18 novembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [A] [N], né le 26 octobre 1970, a été embauché le 2 mai 2016 par la société [V] services suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur de l’optimisation des ventes, statut cadre, niveau 1 B selon la classification de la convention collective de l’imprimerie de labeur et des industries graphiques.

L’objet social de la société [V] services est défini dans les termes suivants : « Imprimerie, fabrication, traitement, vente de cartonnage pour tous usages, assistance administrative, financière et technique aux sociétés liées ».

Selon convention tripartite en date du 10 mars 2020 avec effet au 1er avril 2020, le contrat de travail de M. [N] a été transféré à la société Finéga.

Un nouveau contrat de travail a été régularisé entre M. [N] et la société Finéga le 12 mars 2020.

Le 1er avril 2021, M. [G], directeur commercial, a annoncé l’arrivée, à compter du 13 avril 2021, de M. [J] [H] en qualité de directeur commercial et marketing groupe, destiné à lui succéder après son départ programmé au 1er semestre 2023.

Le 30 avril 2021 la société Finega a convoqué M. [N] à un entretien préalable, initialement fixé au 11 mai 2021, puis déplacé par courrier du 5 mai 2021 à la date du 12 mai 2021.

L’entretien s’est tenu en présence du salarié assisté d’un conseiller du salarié.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 19 mai 2021, la société Finega a notifié à M. [N] son licenciement pour insuffisance professionnelle avec dispense de préavis.

Par requête visée au greffe le 18 février 2022 M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.

La société Finéga s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 12 avril 2022 le conseil de prud’hommes de Montélimar a :

Dit et jugé bien fondé le licenciement de M. [A] [N] par la SAS Finega ;

Débouté en conséquence M. [A] [N] de l’ensemble de ses demandes ;

Condamné en outre, M. [A] [N] à verser à la SAS Finega la somme de 2500 € nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné M. [A] [N] aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception remis le 5 septembre 2023 à M. [N] et le 6 septembre 2023 à la société Finega.

Par déclaration en date du 14 septembre 2023 M. [N], a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 7 décembre 2024, M. [A] [N] sollicite de la cour de :

« Réformer le jugement rendu le 19 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Montélimar en toutes ses dispositions

Et, statuant de nouveau :

Juger que le licenciement de M. [A] [N] est sans cause réelle et sérieuse ;

Juger que le contrat de travail a été exécuté de façon déloyale par la société Finéga ;

En conséquence :

Fixer le salaire moyen de M. [A] [N] à la somme de 9101,91 euros brut ;

Condamner la société Finéga à verser à M. [A] [N] les sommes suivantes :

' 54 611,46 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 22 060,62 € brut à titre de rappel de salaire,

' 10 000 € net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

' 6000 € net au titre des frais irrépétibles exposés devant le conseil de prud’hommes et la cour d’appel,

Condamner Finéga à lui remettre les documents suivants :

' bulletin de salaire récapitulant les condamnations prononcées,

' attestation pôle emploi rectifiée au regard de l’arrêt à intervenir (motif de la rupture),

' certificat de travail (mentionnant une ancienneté au 02/05/2016 puisqu’il avait été convenu une reprise d’ancienneté),

' le tout sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document,

Débouter la société Finéga de l’intégralité de ses demandes de la condamner aux dépens. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 février 2024 la société Finéga sollicite de la cour de :

« Confirmer le jugement rendu le 19 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Montélimar en ce qu’il a jugé :

Dit et jugé bien fondé le licenciement de M. [A] [N] par la SAS Finega ;

Débouté en conséquence M. [A] [N] de l’ensemble de ses demandes ;

Condamné en outre, M. [A] [N] à verser à la SAS Finega la somme de 2500 € nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné M. [A] [N] aux entiers dépens de l’instance.

En conséquence :

Débouter M. [A] [N] de l’intégralité de ses demandes infondées y compris celles formulées au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

Y ajoutant

Condamner M. [A] [N] à lui verser la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en sus des 2500 € prononcés en première instance, ainsi qu’à supporter les entiers dépens d’appel. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 1er juillet 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 8 septembre 2025, a été mise en délibéré au 18 novembre 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 ' Sur la demande en rappel de salaire

Premièrement, le contrat de travail signé le 12 mars 2020 comprend une clause identique à celle prévue par le contrat du 2 mai 2016, intitulée « Horaires » qui prévoit :

« Compte tenu du niveau de responsabilités qui est le sien et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le collaborateur est soumis au forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l’accord sur l’aménagement du temps de travail.

Il est convenu entre les parties que la mission dont est responsable le collaborateur est exclusive d’une notion d’horaires autres que ceux nécessaires pour mener à bien cette mission.

Bien que disposant d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps le collaborateur continue à relever du pouvoir de direction de l’employeur. Aussi pour concilier l’impératif de bon fonctionnement de l’entreprise et satisfaire au mieux les moments de repos souhaités par le collaborateur par la présente section, la réduction du temps de travail prendra la forme de journées ou demi-journées de repos réparties sur la période de référence ci-dessus définie.

La réduction du temps de travail s’effectuera au gré de l’employeur pour un nombre de ¿ journées, l’après-midi, égal au nombre de vendredi effectivement travaillés sur l’année moins 6, et au gré du salarié pour l’équivalent de trois jours à prendre par journée entière ou par ¿ journée ;

La prise de ces trois jours ne devra pas conduire à prendre des journées consécutives, ou accolées à des congés payés ou à un jour férié.

Il en résulte que le nombre de jours travaillés sera nécessairement inférieur à 218 jours par an ['] ».

Aussi le contrat de travail définit une rémunération forfaitaire « indépendante du temps que le collaborateur consacrera à l’exercice de ses fonctions » d’un montant annuel brut forfaitaire de 105 399,60 euros.

Et les bulletins de salaire versés aux débats mentionnent que M. [N] a bénéficié de plusieurs jours de RTT chaque mois depuis janvier 2019.

Deuxièmement, l’indemnité pour jours de RTT non pris, qui correspond au montant de la rémunération légalement due en raison de l’exécution d’un travail, a une nature salariale.

En cas de litige relatif au nombre de jours travaillés par un salarié soumis à une convention de forfait en jours, la règle de preuve tirée de l’article L. 3171-4 du code du travail s’applique.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de journées de travail accomplies dans le cadre d’une convention de forfait en jours, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux journées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle du temps de travail effectué, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, M. [N] sollicite un rappel de salaire au titre de déductions injustifiées de jours RTT en faisant valoir que la société Finéga a indûment pris en compte des jours RTT tous les vendredis après-midi alors qu’il travaillait effectivement en participant aux échanges du Codir sans bénéficier de repos.

D’une première part la société Finéga soutient qu’en application de cette clause de forfait en jours la rémunération versée au salarié inclut nécessairement le paiement des jours de RTT dont a bénéficié M. [N] et que le caractère forfaitaire de cette rémunération interdit au salarié de revendiquer le paiement de ses jours RTT.

Or, M. [N], qui ne conteste ni la licéité ni l’opposabilité de la clause de forfait en jours, démontre que son contrat prévoit bien l’attribution de journées RTT compensatoires des jours de travail effectués et que celles-ci ont été mentionnées sur ses bulletins de salaire comme ayant été prises, de sorte que le rappel de salaire sollicité au titre des déductions injustifiées de jours de repos RTT n’est pas compris dans la rémunération forfaitaire perçue.

D’une deuxième part, pour établir qu’il n’a pas bénéficié des jours RTT mentionnés sur ces bulletins de salaire, M. [N] affirme que ces jours correspondent aux vendredis après-midi de chaque semaine et produit :

— un organigramme mis à jour au 13 janvier 2020 sur lequel il apparaît comme membre de la direction du groupe, dépendant hiérarchiquement de M. [K] [G], directeur commercial, lequel était membre du comité exécutif,

— un récapitulatif de courriels intitulés « CODIR » qui lui ont été adressés par M. [V], directeur, entre le 3 avril 2020 et le 30 juillet 2020,

— la lettre de licenciement qui mentionne, sans les discuter, les déclarations du salarié concernant le travail réalisé les vendredis après-midi sur le site [Localité 4],

— un courriel adressé le vendredi 12 février 2021 par M. [N] indiquant « Chaque vendredi après-midi je forme et j’échange avec [F] », produit par l’employeur,

— le compte rendu d’entretien préalable du 12 mai 2021, produit par l’employeur mentionnant « [A] [N] assistait à tous les CODIR »,

— le compte-rendu d’entretien professionnel du 21 mars 2018 mentionnant la nécessité de présenter des préconisations au Codir.

Au demeurant, la société Finega, qui dénie au salarié la qualité de membre du Codir, précise que celui-ci y participait en qualité d’invité et produit le compte rendu du Codir du 10 juillet 2018 précisant notamment que M. [N] doit « systématiquement être convié aux réunions du CODIR » .

Ces éléments se révèlent suffisamment précis pour engager le débat et permettre à la société Finega de présenter ses propres éléments quant au décompte des jours de RTT pris par le salarié.

La société Finega, se prévaut d’abord d’une copie de trois pages de l’agenda professionnel du salarié pour relever qu’elles ne mentionnent pas de Codir ou Comop sur les créneaux du vendredi après-midi. Pour autant, il en ressort que sur ces plages de trois vendredi après-midi sont enregistrées des tâches professionnelles dont l’effectivité n’est pas discutée.

Aussi la société Finega objecte que le salarié avait fait le choix d’établir son domicile dans le nord de la France et de réaliser des trajets hebdomadaires alors que cette seule circonstance ne permet pas de démontrer qu’il bénéficiait de demi-journées de repos tous les vendredis après-midi.

Et les éléments produits par la société Finega ne permettent pas de vérifier que le salarié bénéficiait effectivement de repos deux jours par mois tel que mentionné sur ses bulletins de salaire.

Au vu de l’ensemble de ces éléments la cour a la conviction que M. [N] n’a pas bénéficié des journées RTT décomptées sur ses bulletins de salaire.

Par infirmation du jugement entrepris, la société Finega est condamnée à lui verser la somme de 22 060,62 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à 54 jours RTT décomptés sans justification.

2 ' Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

D’une première part, M. [N] reproche à la société Finega de lui avoir demandé de travailler à temps complet pendant les périodes de confinement imposées lors de la crise sanitaire, alors qu’il était placé en chômage partiel.

Il est admis par les parties que M. [N] a été placé en chômage partiel lors du confinement de mars 2020 et l’employeur produit une note datée du 20 mars 2020, selon laquelle le département commercial dont relevait M. [N] était placé à 100 % au chômage partiel.

L’employeur qui soutient que le salarié est ensuite « passé en activité partielle à hauteur de 50% avec la possibilité de télétravailler comme tous les salariés disposant d’un ordinateur portable et dont la présence n’était pas indispensable sur site pour raison de production » ne justifie pas de la mise en place de ces modalités en avril et mai 2020.

Pourtant, il admet, par la production d’un tableau des journées d’activité partielles réalisées par M. [N] en avril et mai 2020 que le salarié a travaillé pendant cette période de chômage partiel.

Il est donc établi que le salarié a réalisé des prestations de travail entre avril et mai 2020 alors qu’il était placé au chômage partiel à 100%.

Pour autant, M. [N], qui avait toute autonomie pour organiser son travail, ne produit aucun élément pertinent tendant à démontrer que ces prestations auraient été effectivement sollicitées par son employeur, ni que le salarié en aurait informé la société Finéga.

Par ailleurs, le salarié ne justifie pas avoir été placé en chômage partiel à d’autres périodes.

Dès lors il est indifférent que l’employeur confirme, en produisant un courriel du 9 avril 2021, que M. [N] s’était vu accorder la possibilité de continuer à faire du télétravail deux jours par semaine puisqu’il ne s’agit pas de la même période pendant laquelle il a été placé au chômage partiel.

En conséquence, M. [N] échoue à caractériser une exécution déloyale de son contrat de travail au titre d’un dévoiement des périodes de chômage partiel.

D’une deuxième part, M. [N] reproche à la société Finega d’avoir exercé des pressions pendant la période précédant et entourant son licenciement en se référant à ses contestations des motifs du licenciement.

A ce titre il produit l’image d’un document chiffrant des indemnités selon différents modes de rupture du contrat au travail au 31 juillet 2021 (licenciement, licenciement avec transaction, rupture conventionnelle, rupture conventionnelle avec intégration de 30 jours de congés payés). Ce document, non daté, non signé, est dénué de toute valeur probante, d’autant qu’il est constitué par l’extraction d’une image d’un document qui n’est pas reproduit, de sorte qu’il n’est pas possible de déterminer dans quelles conditions il a été établi ni à quelle date.

Aussi, M. [N] se réfère à plusieurs courriels de M. [D], directeur des ressources humaines, produits par l’employeur, qui l’alerte sur les risques concernant son avenir dans l’entreprise et évoque l’éventualité d’une rupture du contrat de travail, sans toutefois caractériser l’exercice de pressions.

Ainsi, le 6 avril 2021, M. [D] lui écrit, en réponse à une demande d’entretien : « A ma connaissance, il n’est pas question de supprimer ton poste. Le Groupe [V] a toujours un besoin fort de perf et d’efficience commercial ['] Il est clair qu’il y a un an je pensais qu’il y aurait une décision de te licencier. C’est la raison pour laquelle je t’avais fait part de la situation critique te concernant [']. [I] peut avoir des mots durs sur tes actions ou tes résultats, comme il le fait savoir en Codir notamment, mais respecte ton implication. »

Le 12 avril 2021, M. [D] lui écrit : « Pour ce qui est de ton départ, aucune décision n’a été prise à ce jour. ['] En ce qui concerne ton engagement et ta volonté de continuer dans le Groupe, je n’ai pas de doute ni de remarque particulière. En revanche nous avons longuement échangé sur les difficultés que tu avais et les nombreux reproches que te faisait [I] sur ton travail et tes résultats, notamment en Codir. ['] La situation est à mon sens toujours préoccupante, car correspond à une réelle défaillance de ta part aux yeux de la Direction. Cependant, sur ce point aussi aucune décision n’a encore été prise. Si cela devait arriver, il faut que tu saches qu’il y a une procédure officielle avec des entretiens et des délais définis par la loi ».

Le 14 avril 2021, M. [D] lui écrit : « J’ai rebouclé avec [K] sur les propos que tu lui fais tenir. Il m’assure qu’il n’a jamais parlé de « licenciement », de « poste supprimé », de « convoquer » (ton précédent mail), de « se séparer ». ['] Ceci étant nous sommes tous les deux conscients de l’insatisfaction de [I] et du Groupe concernant ton travail. Il y a de nombreux éléments, reproches, défaillances qui ont pu t’être faits. ['] Je ne souhaite pas m’étendre plus, mais il me semble nécessaire que tu sortes de ce déni sur la situation. », ajoutant « Comment ne peux-tu pas comprendre que lorsqu’il t’a demandé avec exaspération et énervement d’aller prendre CS pour gérer la crise, faire avancer les équipes et reprendre du CA, c’était pour te dire d’arrêter d’être hors du monde réel ' ».

Et par courrier en date du 29 avril 2021, M. [D] a répondu au conseil de M. [N] en confirmant avoir évoqué différentes options avec le salarié, y compris l’éventualité d’une rupture conventionnelle, et en précisant, en réfutant toute pression, qu’il « s’agissait d’appréhender une situation entre personnes responsables, habituées de par leur statut et position à gérer des situations difficiles », que l’objet des discussions « consistait à fournir l’ensemble des éléments à M. [N] afin qu’il puisse se positionner » et conclure « Nous avons simplement traité M. [A] [N] comme il se doit et comme cela se fait habituellement avec un dirigent de l’entreprise ».

Ainsi, ces courriers confirment certes la réalité des échanges engagés entre les parties à compter du mois d’avril 2021, et la teneur des informations communiquées par le directeur des ressources humaines en réponse aux interrogations du salarié, mais sans caractériser l’exercice de pressions réitérées aux fins de le faire quitter l’entreprise, ni de lien avec l’arrivée d’un nouveau directeur commercial.

M. [N] ne caractérise donc pas de comportement fautif imputable à l’employeur de ce chef.

D’une troisième part, il a été précédemment retenu que la société Finega avait chaque mois enregistré des journées RTT prises par M. [N] alors que celui-ci avait travaillé.

Ce manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles est donc établi.

D’une quatrième part, M. [N] produit deux courriels adressés par M. [V] à plusieurs de ses collaborateurs les 3 octobre 2016 et 20 mars 2018 par lesquels il a transmis des déclarations à visée politique exprimant une hostilité envers les critères d’octroi des allocations familiales et « certaines hyènes d’extrême gauche ».

Or, ces messages ont été adressés à M. [N] sur messagerie professionnelle par le directeur de l’entreprise de sorte que le salarié caractérise un détournement par l’employeur de la messagerie professionnelle de ses salariés en vue de diffuser des opinions personnelles sur des sujets étrangers à l’exécution du contrat de travail, ce qui relève d’une exécution déloyale du contrat de travail.

En conséquence, M. [N] démontre que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement son contrat de travail du fait du décompte injustifié de journées RTT non prises et de l’envoi de ces messages par le directeur de la société sur sa messagerie professionnelle.

Compte tenu du rappel de salaire alloué au titre des jours de RTT déduits sans justification, M. [N] justifie d’un préjudice moral résultant de ces manquements se limitant aux contrariétés subies.

Par voie d’infirmation, la société Finega est condamnée à réparer ce préjudice par le versement d’une somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

3 ' Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant.

Si le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s’expliquer sur les pièces qu’il entend écarter, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

L’insuffisance professionnelle est exclusive de toute faute supposant une intention délibérée.

L’insuffisance professionnelle d’un salarié ne peut être retenue si un employeur n’a pas adapté le salarié à l’évolution de poste.

Pour qu’ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, des objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

Le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 19 mai 2021 que l’employeur reproche à M. [N] une insuffisance professionnelle résultant d’un manque de résultat et de méthodes de travail inadaptées, grief énoncé dans les termes suivants :

« En tant que directeur efficience commerciale ou directeur optimisation des ventes, votre fonction consistait à travers vos mission et objectifs, en partie retranscrits dans vos entretiens annuels, à rendre plus efficace la fonction commerciale Groupe. Nous avons le regret de constater qu’après 5 ans, la croissance organique du Groupe et la performance commerciale n’ont pas progressées, voire se sont dégradées si l’on prend en compte l’évolution des marchés (ce constat est fait sans tenir compte de la période Covid).

Ce manque de résultat notoire est la résultante d’insuffisances professionnelles, de comportements et d’approches inadaptés par rapport à notre réalité et notre culture. Malgré les nombreuses alertes, mises en garde et recadrages faits par notre direction générale et Codir, notamment lors des réunions Codir, vous n’avez pas été à même de réagir ni d’en prendre la mesure, restant campé sur vos théories, isolé dans vos certitudes d’avoir toujours raison, contrairement aux autres ».

Aussi, la lettre de licenciement énonce plusieurs exemples :

Une incapacité à contribuer avec résultat au redressement des sites en difficulté notamment [Localité 4],

Le fait d’être resté « dans le conceptuel et le théorique, sans arriver à aider les sites et le Groupe avec des actions concrètes. Ne pas s’attaquer aux priorités créant de la valeur ajoutée »,

Le fait d’avoir des « problèmes d’écoute, de directives Groupe, de travail en équipe »,

Le fait d’avoir eu un comportement inacceptable de la part d’un dirigeant de l’entreprise pour s’être plaint de choses fausses,

Le fait de ne pas avoir tenu compte de nombreuses alertes qui lui ont été adressées.

D’une première part, la société Finéga démontre que le salarié, embauché en qualité de directeur optimisation des ventes, niveau 1B catégorie cadre, s’était vu confier, aux termes de son contrat de travail, les missions suivantes, comportant « une activité inventive permanente » :

La revue et l’automatisation des processus de gestion des commandes,

Le benchmark des pratiques des concurrents,

La diffusion en interne Groupe des fonctionnements les plus performants.

Le contrat prévoit en outre que ses objectifs principaux étaient :

Eliminer les erreurs

Accélérer le time to market

Fluidifier les circuits de gestion

Intégrer les systèmes pour une meilleure interconnexion avec les clients

Recentrer les personnels commerciaux sur des tâches vectrices de valeur ajoutée.

Aussi, il ressort de la grille de classification des emplois définie par l’accord du 19 janvier 1993 applicable au litige, que la classification groupe 1 échelon B était la plus élevée de la classification imposant une appréciation élevée du critère responsabilité, tel que le fait valoir la société Finéga.

Cependant la société Finéga ne justifie pas d’objectifs chiffrés fixés au salarié en termes de progression attendue de la performance commerciale du groupe.

Elle ne justifie pas davantage de la dégradation de cette performance au regard de l’évolution des marchés tel qu’elle l’indique dans la lettre de licenciement.

D’une deuxième part, les comptes rendus d’entretien professionnel successifs produits par l’employeur définissent chaque année les objectifs prioritaires fixés à M. [N] pour l’année suivante et évaluent pour chaque exercice s’ils ont été atteints ou non, ou partiellement atteints, ou dépassés.

Ainsi dans le compte rendu d’entretien professionnel du 21 mars 2017 l’évaluateur mentionne « vous entrez avec difficulté, mais vaillance, dans le nouvel [V] à créer » et définit trois objectifs prioritaires pour l’année 2017, à savoir l’initiation d’un « CRM » permettant le suivi de l’activité commerciale, la prise en main opérationnelle d’un site, et la réduction « du Leadtime afin d’améliorer l’efficience amont/aval de la production ».

Il résulte du compte d’entretien professionnel du 29 mars 2018, que l’objectif d’initiation d’un « CRM » était atteint puisque dépassé, mais que les deux autres objectifs étaient évalués comme partiellement atteints, l’évaluateur observant : « les projets sont engagés pour certains, OLC déploie l’énergie nécessaire pour les faire aboutir. A poursuivre ».

Pour l’année 2018, M. [N] s’est vu fixer trois nouveaux objectifs prioritaires décrits comme « nécessitant une forte implication terrain et de nombreuses préconisations au CODIR avec outils de suivi ».

Et selon le compte rendu d’entretien professionnel du 7 mai 2019, l’objectif « soutien site en difficultés » était évalué comme étant atteint avec la précision « Travail de fond engagé en Italie, en Chine, ['] à accentuer ». En revanche les deux autres objectifs « déploiement CRM sur tous les sites » et « efficience avant vente » étaient évalués comme partiellement atteints, son responsable observant : « beaucoup d’énergie et de travail investis dans de nombreux projets à travers le groupe pour moderniser les pratiques et fiabiliser les données. Chantiers à compléter ».

Pour l’année 2019, M. [N] s’est vu fixer trois nouveaux objectifs prioritaires, à savoir : accélérer le « Time to Market » et le projet « Rigueur commerciale », finaliser le « Mustwin groupe entier », et « spécifique redressement Italie + Chine », avec la précision : « Doit multiplier les interventions sur des projets concrets sur tous les sites en donnant la priorité aux sites en difficultés ».

Et dans le dernier compte rendu d’entretien professionnel du 30 juin 2020, si ces trois objectifs sont évalués comme partiellement atteints, le responsable hiérarchique mentionne en observation : « [A] a créé un outil abouti « ['] CRM » qui améliore considérablement la connaissance instantanée et la gestion des comptes clients. Après avoir eu des difficultés à trouver sa place dans l’organisation (création de poste !) [A] anime maintenant les équipes commerciales sur des sujets clés en matière de création de valeur, de marge, de rigueur de gestion et de réforme organisationnelle », sans relever de difficulté spécifique de M. [N] dans la réalisation de ses missions puisqu’il souligne au contraire l’utilité et l’efficacité de l’outil CRM créé et déployé par le salarié.

D’une troisième part, s’agissant de l’objectif lié au redressement d’un site en difficulté situé en Italie, la lettre de licenciement énonce :

« Autant les actions industrielles et RH ont apporté des résultats probants sur la période ['], autant la partie commerciale est la seule à être restée sans amélioration. Le 23 avril 2021 un codir spécifique commercial a été positionné pour faire le point une nouvelle fois sur le plan d’action pour traiter ce sujet hautement critique. Vous avez travaillé ce plan avec le chef des ventes [Localité 4] « chaque vendredi après-midi je forme et j’échange avec [F] ». Le travail réalisé et présenté a été en dessous de toute attente et a contraint le directeur commercial à reprendre en totalité le sujet. [I] [V] en plus de ses remarques pendant et après la réunion a dû écrire à [K] [G] pour lui faire part de son irritation sur le sujet. [']

Votre accompagnement n’a pas été à la hauteur et a même été perturbateur et contreproductif. Vous admettez dans un mail « j’ai une part de responsabilité mais cela ne vous empêche pas d’être totalement déconnecté de l’importance de cette crise et des moyens d’y remédier. [']

Récemment le DRH a validé le recrutement en CDI d’un commercial actuellement en CDD, sachant que les plus de 6M€ de pertes par an sont directement liées au manque de chiffre d’affaires. Vous êtes revenu sur cette décision, contrairement aux échanges avec le DRH sur le sujet en disant au site « je persiste à croire que nous n’avons pas besoin de 5 account projects managers (commerciaux). Comment pouvez-vous ne pas comprendre la situation dans laquelle nous sommes pour mettre en discussion l’embauche d’un commercial de plus sur un site de 200 salariés qui risque d’être fermé si le chiffre d’affaires ne progresse pas ' »

Cependant, la société ne produit pas d’élément objectif pertinent susceptible d’établir l’insuffisance du travail présenté par le salarié le 23 avril 2021 ni ne démontre que le directeur commercial a été contraint de le reprendre.

En effet la société Finéga se limite à produire :

— un courriel rédigé par M. [V] le 23 avril 2021 indiquant « Je tiens à vous dire que je n’ai pas bien compris la teneur de ce Codir sur [Localité 4] qui n’était pas du tout préparé commercialement ['] A mon grand étonnement il n’y a pas eu de plan !!! Je déplore aussi que cela a fait perdre du temps au Codir. Il est aussi à signaler que même [J], a été étonné du manque de professionnalisme et de prise de conscience de la situation catastrophique dans laquelle se trouve [Localité 4] », dépourvu de force probante dès lors qu’il émane du directeur de la société sans être accompagné d’un compte rendu de la réunion du comité de direction susceptible de corroborer ces déclarations,

— un courriel rédigé le 29 avril 2021 par M. [J] [H], nouveau directeur commercial indiquant « bien que [A] [N] démontre une forte volonté d’améliorer les processus commerciaux et a pris des initiatives pour accompagner le groupe dans ce sens, il me semble que son profil n’est pas adapté aux besoin du groupe (notamment trop théorique, besoin de développer son sens d’écoute pour travailler plus efficacement avec l’ensemble des équipes) afin de renforcer notre compétitivité dans nos secteurs d’activité » qui n’exprime qu’un avis personnel sans être objectivé par des éléments pertinents et probants.

Par ailleurs, par courriel du 9 mars 2021 M. [N] a certes décrit son intervention en Italie, en relevant que l’un des sites a atteint le résultat attendu, qu’un autre est « sur le bonne voie », mais que pour deux autres, le plan défini « ne suffit pas », ni le réajustement de la masse salariale. Pour autant ces explications du salarié ne permettent pas de caractériser des insuffisances, erreurs ou omissions dans l’exécution de ses fonctions, d’autant qu’aucun objectif précis ne lui avait été fixé concernant ce projet.

D’une quatrième part, s’agissant du reproche fait de ne pas arriver à mettre en 'uvre des actions concrètes ni à s’attaquer aux priorités créant de la valeur ajoutée, la lettre de licenciement énonce :

« Comme le montre l’exemple de [Localité 4], vous n’avez pas su vous adapter aux réalités du monde [V], ETI qui a besoin de simplicité, d’immédiateté, de décision, de réalisation. Sans implication à un management réel, vous êtes restés dans un rôle de type « consultant ». Vous avez travaillé en solitaire, voire en allant interférer sur des domaines qui n’étaient pas les vôtres. Ceci a par exemple généré des discussions houleuses avec [W] [L] lorsque vous avez voulu travailler sur l’organisation Méthodes (rattachée au périmètre industriel). Une majeure partie des outils ou processus sur lesquels vous avez travaillé ont dû être repris ou modifiés : l’outil CRM, devra prochainement être repris par un prestataire extérieur, car le développement sur Access que vous avez réalisé seul, ne peut correspondre à une solution pérenne pour le groupe. Vous avez passé un temps considérable sur les deux dernières années pour lancer un « projet BIB », sans étude prix de placement marché, au détriment des besoins et priorités du groupe. Ceci s’apparente à une envie et une satisfaction personnelle, « sur ma propre initiative » comme vous l’avez rappelé lors de l’entretien, qui est hors du périmètre de l’efficience commerciale et qui a été au détriment de sujets primordiaux comme l’analyse des marchés, le benchmark des pratiques de nos concurrents, la remise à plat de notre organisation des coordinateurs/responsables de marché, etc. [']

Vous avez à plusieurs reprises fait le constat de ces manquements, notamment lors des entretiens, sans jamais réussir à résoudre ces points d’améliorations nécessaires ['] ».

Cependant la société Finega ne produit aucun élément précis susceptible d’illustrer une incapacité du salarié à mettre en 'uvre des actions concrètes ou à s’attaquer aux priorités créant de la valeur ajoutée.

Elle ne justifie pas davantage des discussions avec [W] [L] qualifiées de houleuses, ni d’un incident survenu lors du travail sur l’organisation Méthodes.

Elle produit une liasse de courriels émanant de salariés signalant des difficultés dans l’utilisation de l’outil CRM, lesquelles ne permettent pas d’en déduire que M. [N] a manqué aux objectifs qui lui étaient donnés à ce titre, puisque le dernier compte rendu d’entretien professionnel relève au contraire qu’il a créé un outil abouti qui améliore la gestion des comptes clients.

Concernant le projet « BIB », un échange de courriels de juillet 2020 matérialise les difficultés rencontrées concernant le développement d’un marché « bag in box » concernant les vins et spiritueux, sans qu’il n’en ressorte de défaillances ou d’erreurs dans le travail réalisé par M. [N]. Ainsi le seul fait que le responsable « Business Development & Marketing Coordinator » exprime son scepticisme sur l’intérêt de ce marché ne permet pas d’en déduire de telles insuffisances.

D’une cinquième part, la société Finéga procède par simples affirmations en énonçant dans la lettre de licenciement :

« Vous vous attribuez à vous seuls des résultats qui ont été pilotés et initiés par d’autres fonctions même si votre contribution a pu être réelle ['] » puis, « Vous reportez aisément la faute, la non réalisation sur les autres sans prendre en compte les responsabilités qui sont les vôtres de par votre fonction et position. Vous vous arrêtez à la théorie, ce qui ne peut en aucun cas être suffisant pour améliorer l’efficience commerciale. Vous ne vous considérez pas concerné par la réalisation, particulièrement dès qu’il s’agit de travail en collaboration avec d’autres équipes. Dès qu’il y a un élément extérieur, cela devient un genre de « fatalité » ou ne vous concerne plus. Vous avez eu des tensions avec de nombreuses fonctions dans l’entreprise. ».

D’une sixième part, le courriel rédigé par M. [V] le 18 février 2021 ne permet pas d’établir que le salarié aurait adopté un comportement inadapté en se plaignant devant des équipes en l’absence de tout autre élément probant.

D’une septième part, la société Finéga soutient que le salarié n’a pas tenu compte des alertes qui lui avaient été adressées, sans toutefois justifier de comptes rendus d’entretien exprimant de telles mises en garde.

En effet, les comptes rendus d’entretien professionnel précités ne font pas ressortir de telles alertes et l’employeur ne produit pas de comptes rendus des Codir auxquels il fait référence.

Enfin, le fait que le salarié avait engagé des recherches d’emploi en mars 2019 ne saurait démontrer qu’il aurait eu conscience de son insuffisance professionnelle tel que le soutient la société Finéga.

Dès lors, à l’issue de l’examen de l’ensemble de ces éléments, le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié à M. [N] le 19 mai 2021 est déclaré sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement entrepris.

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

M. [N] disposait d’une ancienneté de cinq années au service de l’employeur, et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 6 mois de salaire.

Âgé de 50 ans à la date du licenciement, il percevait un salaire mensuel de l’ordre de 9 101,91 euros brut, et ne produit aucun élément concernant sa situation d’emploi à l’issue de la rupture.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, il convient de condamner la société Finéga à verser à M. [N] la somme de 50 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris.

4 ' Sur la remise de documents

Au vu de ce qui précède il convient de condamner la société Finéga à remettre à M. [N] un bulletin de salaire, une attestation France travail et un certificat de travail conformes à la présente décision, avec reprise d’ancienneté au 2 mai 2016 tel que prévu contractuellement, sans qu’il y ait lieu de fixer d’ores et déjà une astreinte.

5 ' Sur les demandes accessoires

La société Finéga, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

En conséquence, infirmant le jugement déféré et y ajoutant, la société Finéga est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [N] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de condamner la société Finéga à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la SAS Finéga a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail ;

DIT que le licenciement notifié à M. [A] [N] le 19 mai 2021 est dénué de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS Finéga à payer à M. [A] [N] les sommes suivantes :

—  22 060,62 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à 54 jours de RTT déduits sans justification,

—  1 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  50 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS Finéga à remettre à M. [A] [N] un bulletin de salaire, une attestation France travail et un certificat de travail conformes à la présente décision, avec reprise d’ancienneté au 2 mai 2016 ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

CONDAMNE la SAS Finéga aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

DEBOUTE la SAS Finéga de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de Présidente et par M^me Carole Colas, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Conseillère faisant fonction de Présidente