C 9

N° RG 23/01868

N° Portalis DBVM-V-B7H-L2G4

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL [8]

la SELARL [6]

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 18 DECEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 20/00605)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 17 avril 2023

suivant déclaration d’appel du 15 mai 2023

APPELANTE :

S.E.L.A.R.L. [9], prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Jean-Christophe BOBANT de la SELARL LGB-BOBANT, avocat au barreau de GRENOBLE substitué par M^e Federico STEINMANN, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

Madame [I] [O]

née le 13 Septembre 1989 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Peggy FESSLER de la SELARL FESSLER & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par M^e Maxime FURNON, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 23 octobre 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Marie GUERIN, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 18 décembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 18 décembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [I] [O] a été recrutée par la société d’exercice libérale à responsabilité limitée (SELARL) [9], dont l’activité consiste à assurer une permanence de médecins 24/24 heures, par contrat à durée indéterminée à temps plein du 20 juin 2016, en qualité de secrétaire responsable administrative, statut employée, coefficient 245 niveau 4 de la convention collective des cabinets médicaux.

Du 31 juillet 2017 au 19 novembre 2017, la salariée a été en congé de maternité.

A compter du 30 novembre 2018, le contrat de travail de la salariée a été à nouveau suspendu dans le cadre d’un second congé de maternité et ce, jusqu’au 21 mars 2019.

Le 05 avril 2019, l’employeur a réorganisé les tâches et demandé à Mme [O] d’assurer les missions comptables et de se concentrer sur la gestion des recettes et la résolution du problème sur les retours tiers-payants.

Mme [O] a été en arrêt maladie du 06 juin au 27 septembre 2019.

Par courrier du 17 juin 2019 à son employeur, la salariée a estimé ne pas avoir retrouvé son poste de manager à l’issue de son congé maternité.

Par réponse datée du 1er juillet suivant, l’employeur a contesté cette position faisant valoir qu’il ne lui avait pas confié de telles fonctions.

Mme [O] a été placée en congés payés du 02 décembre 2019 au 08 janvier 2020.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 05 décembre 2019, la salariée s’est vu convoquer à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé à son retour de congé payés, le 08 janvier.

Par courrier du 13 janvier 2020, l’employeur a notifié à Mme [O] son licenciement pour faute grave.

Par requête en date du 06 juillet 2020, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble pour contester son licenciement et de prétentions au titre de l’exécution fautive du contrat de travail.

Par jugement en date du 17 décembre 2020, le tribunal judiciaire de Grenoble a prononcé l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire de la société [9].

Selon jugement du 07 avril 2022, le tribunal judiciaire a prononcé l’adoption d’un plan de redressement de la société [9] par voie de continuation de son activité et apurement du passif.

Les organes de la procédure collective ainsi que l’AGS ont été appelés dans la cause.

Par jugement du 24 novembre 2022, le tribunal judiciaire de Grenoble a constaté l’apurement du passif par anticipation et l’exécution du plan de continuation.

La société [9] s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 17 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit que la faute grave n’est pas avérée et que licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [9] à verser Mme [O] les sommes suivantes :

3 047,58 euros net d’indemnité légale de licenciement,

6 810,27 euros de préavis,

681,03 euros de congés payés afférents,

11 500 euros de dommages intérêts, tous préjudices confondus,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à attacher le présent jugement d’une exécution provisoire sauf en ce qui concerne les sommes à caractère salarial (préavis et congés payés afférents),

— mis l’AGS CGEA d'[Localité 5] totalement hors de cause,

— débouté la société [9] de ses demandes.

— débouté l’AGS CGEA d'[Localité 5] du surplus de ses demandes,

— condamné la société [9] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 20 avril 2023 à M. [A] ès qualités, à la société [9], à Mme [O], l’AGS CGEA d'[Localité 5] et le 24 avril 2023 à M. [Y] ès qualités et à M. [J] ès qualités.

Par déclaration en date du 15 mai 2023, la société [9] a interjeté appel de la décision en attrayant uniquement Mme [O].

Mme [O] a relevé appel incident.

La société [9] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 12 février 2024 et demande à la cour d’appel de :

DIRE ET JUGER que l’appel partiel de la société [9] est recevable et bien fondé.

DIRE ET JUGER que l’appel incident de Mme [O] est mal fondé.

Ainsi, INFIRMER le Jugement entrepris en ce qu’il a entendu :

— DIRE que la faute grave n’est pas avérée et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNER la société [9] d’avoir à régler à Mme [O] les sommes suivantes:

3047,58 euros net d’indemnité légale de licenciement,

6810,27 euros d’indemnité de préavis,

681,03 euros de congés-payés afférents,

11500,00 euros de dommages-intérêts, tous préjudices confondus,

1500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— DEBOUTER la société [9] de ses demandes,

— CONDAMNER la société [9] aux entiers dépens.

Statuant par nouvelle décision,

DIRE ET JUGER que le licenciement notifié le 13 janvier 2020 était fondé sur une faute grave.

En conséquence,

DEBOUTER Mme [O] de l’ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions comme étant mal fondés.

CONDAMNER Mme [O] d’avoir à régler à la société [9] la somme de 3000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile tant au titre des frais irrépétibles de 1ière instance que d’appel.

CONDAMNER Mme [O] aux entiers dépens de 1 ère instance et d’appel, ces derniers distraits au profit de la Selarl LGB-Bobant, avocats associés, sur ses offres de droit, en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Mme [O] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 15 novembre 2023 et demande à la cour d’appel de :

DEBOUTER la société [9] de la totalité de ses demandes ;

JUGER que le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur la demande de Mme [O] relative à l’exécution fautive du contrat de travail ;

Si la cour estimait n’y avoir lieu à réparer une omission de statuer,

FAIRE DROIT à l’appel incident de Mme [O] de ce chef ;

En tout état de cause à ce titre :

JUGER que la société [9] n’a pas permis à Mme [O] de réintégrer son emploi ni un emploi similaire à son retour de congé maternité et a, donc, violé les dispositions prévues de L.1225-25 du code du travail ;

JUGER que la société [9] n’a pas organisé d’entretien professionnel à Mme [O] à son retour de congé maternité, et a, dès lors, violé les dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail ;

JUGER que la société [9] a, dans ces conditions, manqué à ses obligations de loyauté et a ainsi exécuté de façon fautive le contrat de travail de la salariée ;

En conséquence,

CONDAMNER la société [9] à payer à Mme [O] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

Confirmant le jugement entrepris :

JUGER que le licenciement de Mme [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société [9] à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

—  6810,27 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 681,03 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  3.047,58 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

Faisant droit à l’appel incident de Mme [O] du montant alloué au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif, réformant la décision entreprise et statuant à nouveau :

CONDAMNER la société [9] à payer à Mme [O] la somme de 25000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

Par ailleurs, CONFIRMER également le jugement déféré quant à l’indemnité de procédure allouée en première instance,

CONDAMNER enfin la société [9] à verser à Mme [O] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en conséquence des frais qu’elle a dû engager dans le cadre de la procédure d’appel, et aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 02 septembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur l’exécution fautive du contrat de travail :

L’article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d’une exécution fautive/déloyale du contrat de travail de son employeur.

L’employeur ne peut modifier le contrat de travail d’un salarié qu’avec son accord exprès.

L’article L 1225-25 du code du travail énonce que :

A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

L’emploi est par priorité celui précédemment occupé.

En particulier, la salariée doit retrouver à l’issue de son congé maternité ses fonctions d’encadrement.

(Soc., 3 février 2010, pourvoi n° 08-40.338, Bull. 2010, V, n° 33 ; Soc., 3 novembre 2010, pourvoi n° 09-67.928)

Sous la réserve de l’hypothèse où l’employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.

En outre, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée.

L’article L 6315-1 du code du travail énonce notamment que :

I. ' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité (')

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

L’employeur supporte la charge de la preuve de l’organisation dudit entretien.

En l’espèce, d’une première part, Mme [O] a certes été engagée en qualité de secrétaire responsable administrative.

Le coefficient 245 prévu par le contrat de travail et qu’elle a conservé jusqu’à la rupture de celui-ci correspond conventionnellement au titre de la classification applicable à un emploi de secrétaire de direction ou de responsable de service.

Il ressort de la fiche de poste de responsable administratif datée du 06 février 2018 qui visait à définir les fonctions de Mme [O] que l’employeur lui a incontestablement confié des responsabilités de recrutement s’agissant des médecins ainsi que de gestion des responsables permanenciers et des secrétaires au titre de la fixation de leurs missions, de leurs délégations et du contrôle de leur travail.

Mme [O] est également en charge du contrôle des heures à la fois de l’équipe administrative et des médecins.

Quoiqu’elle le conteste désormais, la SELARL [9] a clairement considéré de manière concomitante à la diffusion de cette fiche de poste qu’elle avait délégué à Mme [O] des fonctions d’encadrement puisque Mme [C], la dirigeante, a écrit dans un courriel du 31 août 2018 au cabinet comptable de la société qu’elle accordait « une augmentation de salaire compte tenu de son rôle déjà assumé depuis 6 mois de manager’ ».

Des courriels ultérieurs entre Mmes [C] et [O] des 28 septembre 2018, 04 octobre 2018 et 02 décembre 2018 mettent en évidence que la première a donné à la seconde une latitude significative, bien qu’elle ne soit pas décisionnaire ultime pour les décisions les plus importantes, à savoir pour gérer l’équipe des secrétaires et recruter du personnel technique et administratif.

Si la SELARL [9] avait prévu que cet accroissement des responsabilités de Mme [O] dans la direction de l’équipe administrative devait s’accompagner d’une formation qualifiante, les pièces produites et la chronologie permettent de considérer qu’il ne s’agissait pas d’une condition préalable à la désignation de Mme [O] en qualité de manager de l’équipe puisqu’ensuite de l’annulation selon courrier du 28 février 2018 de la formation de management par l’école de management de [Localité 7] sur laquelle Mme [O] était positionnée et des échanges du 30 avril 2018 entre Mmes [C] et [O] sur la recherche d’une formation alternative, que la première voulait a priori qualifiante, l’employeur a tout de même décidé d’officialiser les fonctions de manager de Mme [O] qu’elle occupait d’ores et déjà depuis six mois environ en lui accordant en août 2018 une augmentation de salaire pour ce motif.

Au demeurant, l’employeur a réglé une formation qu’il a fait suivre à Mme [O] auprès de la CCI de [Localité 7] du 12 au 26 novembre 2018 avant son départ en congé maternité ayant pour thème : 'niveau 2, manager, perfectionner vos outils et méthodes'.

Les missions de manager dévolues par son employeur à Mme [O] sont confirmées par d’autres collaborateurs de la SELARL [9] en particulier, Mmes [B], [W], [S] et M. [G]. La circonstance que certains des témoins puissent être en conflit avec Mme [C] n’est pas de nature à priver de valeur probatoire leur témoignage sur ce sujet dans la mesure où les attestations ne font en réalité que corroborer les autres éléments produits dont certains émanent directement de la dirigeante.

Il est également intéressant d’observer que Mme [P], qui a indiqué avoir été recrutée en qualité de responsable administrative et formée par Mme [O] en vue de son congé maternité (le premier NDR), tout en affirmant que cette dernière n’avait jamais eu de fonctions de direction et de prise de décisions d’un manager, a constaté dans les faits, toute en portant une appréciation subjective négative à ce titre, que « Mme [O] agissait comme un 'petit chef’ (qu’elle n’était pas) donnant des consignes comme des ordres à effectuer et méprisait les salariés de l’équipe en faisant des réflexions. M. [G], alors responsable des permanenciers en faisait souvent les frais. ».

Or, il ressort d’un courriel du 05 avril 2019 de Mme [C] à Mmes [P] et [O], au retour de congé maternité de cette dernière, qu’elle a décidé d’une réaffectation des tâches de chacune à raison des problèmes importants rencontrés avec les tiers payants et de la situation financière de la structure avec d’un côté, Mme [O], qui devait « piloter la résolution du problème sur les retours tiers-payants » et de l’autre Mme [P] qui était chargé de « la gestion des plannings et la supervision de l’accueil. »

Par courriel en date du 18 avril 2019, Mme [O] a demandé à Mme [C] un entretien individuel notamment pour aborder le nouvel organigramme et la répartition des tâches du binôme, manifestant implicitement ses réserves voire son opposition sur la réorganisation décidée lorsqu’elle a précisé : « Cela semble important de poser les choses ensemble, calmement afin de pouvoir continuer notre collaboration en toute sérénité. »

Par courrier en date du 17 juin 2019, Mme [O] a de nouveau écrit à Mme [C] pour constater qu’elle n’avait toujours pas repris deux mois et demi après son retour ses « fonctions de Manager implicitement confiées en août dernier lors de ma (sa NDR) dernière augmentation, ni même de responsable administrative, fonction visée par mon (son NDR) contrat de travail que j’occupe depuis mon embauche en juin 2016. »

Elle a en définitive estimé qu’elle n’exerçait depuis son retour que des fonctions de secrétaire médicale, « simple exécutante de vos consignes », se prévalant des dispositions de l’article L 1225-25 du code du travail.

La dirigeante lui a fait une réponse par correspondance du 1er juillet en lui proposant un rendez-vous le 11 juillet suivant en lui confirmant la réorganisation faite lors de son retour de congé maternité, tenant compte qu’elle était la seule employée de la structure à être diplômée en comptabilité mais en contestant l’avoir promue au poste de manager, Mme [C] affirmant que l’accroissement de ses responsabilités était conditionné à la validation d’acquis.

Si la cour n’a pas à s’immiscer dans la gestion de l’employeur, qui est parfaitement légitime à procéder à une réorganisation de l’entreprise, notamment pour des motifs économiques, il n’en demeure pas moins que celle-ci ne doit pas avoir pour effet de modifier le contrat de travail d’un salarié sans son accord en dehors de la procédure des articles L 1222-6 et suivants du code du travail dont il n’est pas prétendu qu’elle a été utilisée.

Or, il apparaît clairement au vu des éléments sus-énoncés que la société [9] ne s’est pas limitée à recentrer les tâches de Mme [O] à son retour d’arrêt maladie mais l’a privée de toutes les prérogatives de responsabilités vis-à-vis de l’équipe, qu’elle a dans un premier temps transmises pour partie à Mme [P] mais manifestement très rapidement confiées à Mme [R], embauchée en avril 2019 dans la structure d’abord en qualité de chef de projet puis à partir du 07 octobre 2019 comme directrice administrative et financière.

Il ressort d’un mail du 29 avril 2019 que Mme [R] a manifestement des prérogatives d’encadrement à l’égard de Mmes [P] et [O] dès son embauche dans la mesure où elle a demandé à chacune d’elles de lui rendre compte de leur activité dans leurs domaines respectifs tels que définis par Mme [C] au début du même mois.

Il est significatif d’observer que dans son courriel du 07 octobre 2019 annonçant la promotion de Mme [R] au poste de directrice administrative et financière, la dirigeante ait présenté Mme [P] comme responsable administrative, Mme [Z] comme assistante de direction et Mme [O] comme secrétaire responsable administrative mais avec des missions uniquement techniques de comptabilité.

Il ressort de la classification produite par l’employeur lui-même que les fonctions principalement exercées par Mme [O] à son retour de congé maternité sont assimilables à celles d’une secrétaire médicale dont il est requis des compétences en comptabilité générale, coefficient 215 ou 216.

Le témoignage, produit par l’employeur, de Mme [D], secrétaire indépendante, qui a remplacé, Mme [O], lors de son second congé maternité ne fait que confirmer que Mme [O] n’a jamais retrouvé ses responsabilités managériales lors du retour de son premier congé maternité puisque le témoin a ainsi listé les missions qui lui ont été confiées : « récupération des relevés mensuels pour chaque médecin associé sur leur espace Ameli respectif pour savoir ce qui a été payé ou non, faire les relances en fsp des lignes rouges, suivre les paiements et faire l’écrasement manuel de ces lignes »

Le courriel du 07 octobre 2019 de Mme [O] en réponse à l’annonce par mail du 07 octobre 2019 de la nomination de Mme [R] comme DAF et la nouvelle organisation en dérivant par lequel elle prend note de la nouvelle répartition des missions et remercie son employeur pour les précisions lui permettant d’y voir plus clair et se positionner de nouveau correctement dans les équipes ne saurait permettre d’en déduire un accord exprès au retrait de responsabilités dont elle a été l’objet à son retour de congé maternité en avril 2019, l’émoticône sourire marquant certes une satisfaction mais sans que la cour ne puisse trancher sur le fait qu’il s’agisse de la clarification de l’organisation ou de ses nouvelles fonctions à un niveau moins élevé.

Il s’ensuit qu’il est établi une exécution fautive du contrat de travail par l’employeur qui a modifié celui-ci s’agissant du niveau de responsabilités confiées non seulement sans l’accord de la salariée mais encore en dépit des protestations écrites de sa part, quoique la rémunération et le coefficient soient restés à l’identique.

D’une seconde part, l’employeur n’a pas satisfait à son obligation d’organiser un entretien professionnel au retour du premier congé maternité de la salariée.

Une entrevue n’a été proposée que pour le 11 juillet 2019, suite aux relances de la salariée, et sans qu’il ne soit établi le moindre écrit en contravention avec les dispositions légales.

Si Mme [O] a été en arrêt maladie à compter du 06 juin 2019, l’employeur disposait depuis le 21 mars d’un temps largement utile et nécessaire pour organiser d’initiative cet entretien ; ce dont il ne justifie pas.

D’une troisième part, dans un courriel du 21 novembre 2019 à Mmes [C] et [R], Mme [O] les a informées avoir adressé au courrier du jour les feuilles de soins relances effectuées la veille, précisant n’avoir rien vérifié et avoir seulement modifié celles qui étaient à part « (comme convenues hier : cotation non retrouvée, et changements de dates), et envoyé aux différentes caisses ». Elle a ensuite formulé une demande d’explicitation quant au suivi des impayés en vue de la préparation du bilan.

Mme [C] lui a demandé en réponse le même jour de lui indiquer plus précisément ce qu’elle n’avait pas compris.

Si un changement de dates sur les feuilles de soins est évoqué, il est impossible à la cour de déterminer sans autres éléments si celui-ci a eu lieu car la date indiquée était erronée ou si l’opération consistait à indiquer une date ne correspondant à aucun acte pouvant donner lieu à prise en charge par la caisse.

Si Mmes [H] et [S] ainsi que M. [G], anciens salariés de l’entreprise, ont témoigné du fait qu’il leur était demandé de falsifier des feuilles de soins et qu’il est produit une feuille de soins avec des annotations manuscrites, Mme [O] ne rapporte pas la preuve suffisante et certaine de ses allégations dans la mesure où ensuite de faits dénoncés par une salariée, la chambre disciplinaire de première instance de l’ordre des médecins Auvergne-Rhône-Alpes, dans une décision du 24 novembre 2022 a rejeté la plainte du conseil départemental de l’Isère de l’ordre des médecins portant notamment sur ce motif, étant observé que le témoignage de Mme [B], médecin dans la structure, faisant état de pratiques frauduleuses, n’a pas davantage emporté la conviction de l’organe disciplinaire.

M. [F], ancien directeur de la CPAM à la retraite, a de surcroît livré un témoignage dans lequel il a détaillé les fortes oppositions rencontrées par la société [9] lorsqu’elle a ouvert une structure privée de permanence des soins, des difficultés techniques significatives s’agissant de la prise en charge des consultations par la caisse et indiqué que les contrôles de l’organisme qu’il présidait n’avaient pas fait apparaître de pratiques abusives s’agissant de la cotation des actes.

Ce manquement n’est dès lors pas retenu.

Les deux manquements combinés de l’employeur qui se sont prolongés dans le temps ont causé un préjudice moral certain et significatif à Mme [O] de sorte qu’il convient, par infirmation du jugement entrepris, qui a omis de statuer de ce chef dans le dispositif, de condamner la société [9] à lui payer la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et de la débouter du surplus de ses prétentions de ce chef.

Sur le licenciement :

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

L’article L.1235-1 du code du travail rappelle qu’il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

Apprécier la cause réelle du licenciement implique également de rechercher le motif véritable du licenciement. (Soc. 23 novembre 1991, n 88-44.099, Bull. N°427 ; Soc., 26 octobre 2022, pourvoi n° 20-17.501, publié au bulletin)

Le juge doit notamment rechercher la cause véritable d’un licenciement pour motif personnel, lorsque le salarié soutient que le véritable motif est un licenciement pour inaptitude (Soc.10 avril 1996, n°93-41.755, Bull.1996, V, n°149)

Par contre, le juge ne fait qu’user des pouvoirs qu’il tient de l’article L.1235-1 du code du travail lorsqu’appréciant les éléments versés aux débats, il constate que le motif du licenciement retenu par l’employeur est réel, sans avoir à rechercher l’existence éventuel d’un autre motif allégué par le salarié (Soc.16 novembre 2016, n°15-23.713)

En l’espèce, dans la lettre de licenciement du 13 janvier 2020 pour faute grave qui fixe les termes du litige, l’employeur a reproché à Mme [O] :

— d’avoir accusé son employeur d’avoir des pratiques comptables douteuses et d’avoir tenu des propos à des collègues de travail selon lesquels ils pouvaient faire des faux dans la mesure où la dirigeante en faisait

— d’avoir découvert à compter du 30 novembre 2019 en son absence que la salariée avait tenu à l’égard de Mme [C], la dirigeante, des propos injurieux et dénigrants

— d’avoir divulgué à des salariées, au mépris de sa clause de confidentialité, le montant du salaire de Mme [C].

D’une première s’agissant du premier grief, Mme [O] réitère ses accusations en précisant avoir été contrainte d’effectuer des faux à la demande de son employeur au détriment des caisses d’assurance maladie ; ce qu’elle avait d’ailleurs d’ores et déjà redit lors de l’entretien préalable au vu du compte-rendu du conseiller du salarié qui l’avait assistée.

Il a été vu précédemment au titre de l’exécution fautive du contrat de travail que la réalité des pratiques douteuses de la société [9] n’était pas suffisamment avérée.

Pour autant, l’employeur ne rapporte pas la preuve suffisante que cette dénonciation de pratiques douteuses ait été faite de mauvaise foi de la part de Mme [O].

En effet, elle n’est pas la seule collaboratrice de la structure qui a élevé des doutes et fait part de réserves voire dénoncé des irrégularités quant aux procédures comptables et de remboursement de soins de la structure ainsi qu’il a été vu précédemment. Mme [B], médecin dans l’entreprise, a ainsi fait un témoignage en évoquant des feuilles de soins antidatées. Par ailleurs, le conseil de l’ordre des médecins de l’Isère a estimé les irrégularités dénoncées suffisamment sérieuses pour initier une procédure devant la chambre de discipline et il ressort des propres pièces de la société [9] (attestation de M. [F], ancien directeur de la CPAM, courrier du 07 mai 2019 de la société à l’ARS pour obtenir un numéro Finess, note technique du cabinet [4] faisant état d’une défaillance du logiciel, assignation en référé expertise de l’éditeur de logiciel par la société [9] et divers échanges internes) que l’entreprise était confrontée à une grave désorganisation de sa comptabilité et rencontrait des difficultés majeures pour obtenir les prises en charge du tiers payant par la caisse.

Au demeurant, les questionnements émis par Mme [O] dans son courriel du 21 novembre 2019 sur le suivi des impayés et la transmission des éléments aux caisses de sécurité sociale, dans des termes parfaitement mesurés, étaient manifestement suffisamment significatifs pour que Mme [C] provoquât une réunion avec son cabinet d’expertise comptable.

En conséquence ce grief, faute de preuve d’une mauvaise foi délibérée, n’est pas retenu.

D’une seconde part, la matérialité des faits tenant à la circonstance que Mme [O] aurait méconnu son obligation de confidentialité en ayant révélé le salaire de Mme [C] repose exclusivement sur le témoignage de Mme [P], qui est toujours dans un lien de subordination avec l’une des parties et dont l’attestation doit être prise avec précaution et ce d’autant plus, qu’elle s’est déclarée 'choquée’ par le comportement irrespectueux et dénigrant de Mme [O], alors même que les échanges de SMS produits par l’employeur dont Mme [P] était partie prenante révèlent que cette dernière était également nettement critique de la gestion de Mme [C].

Il appert que le témoin évoque tout au plus le fait que Mme [O] aurait fait « des réflexions sur le montant de la rémunération au sein du service administratif » de Mme [C] sans pour autant affirmer qu’elle aurait révélé le montant exact de son salaire qui ne figure pas dans l’attestation, étant observé que celui-ci n’est pas documenté par une pièce de la société [9].

Dans ces conditions, il est considéré que l’employeur ne rapporte pas suffisamment la preuve de la matérialité des faits si bien que le grief n’est pas retenu.

D’une troisième part, s’agissant du dénigrement et des propos injurieux reprochés à Mme [O], l’employeur verse aux débats un témoignage d’un prestataire extérieur, M. [L], l’attestation de Mme [P] et trois séries d’échanges de SMS.

S’agissant de l’attestation de M. [L], tout au plus, fait-il référence à de « petites phrases ambigües à la limite peu élogieuses que Mme [O] tenait à l’égard du docteur [C] » qui ne saurait constituer la preuve d’un dénigrement certain eu égard à la formule sibylline du témoin.

Concernant les échanges de SMS, l’un concerne Mme [P] et le conjoint de Mme [O] sans qu’il ne soit établi que cette dernière ait pu inciter son compagnon à dénigrer Mme [C] de sorte que l’imputabilité des faits n’est pas établie.

Quant aux deux autres séries de SMS dans lesquelles Mme [O] a, de manière ironique, indiqué que Mme [C] avait toujours 'des idées à la con', il est observé qu’aucune date ne figure sur les copies écran et que Mme [P] a également participé de ce dénigrement sans pour autant que l’employeur n’allègue avoir pris la moindre mesure disciplinaire à son égard.

Il s’ensuit que la faute est démontrée mais que la mesure de licenciement disciplinaire, a fortiori pour faute grave, apparaît disproportionnée et ce d’autant, que de l’aveu même de l’employeur, il n’a découvert ces échanges qu’après l’engagement de la procédure de licenciement, de sorte qu’il ne s’agissait manifestement pas du grief déterminant de celle-ci, relatif à l’accusation portée par Mme [O] de pratiques frauduleuses de la société, qui n’est pas retenu.

Les éléments produits, sans que cela ait la moindre conséquence quant au caractère injustifié de la rupture, ne permettent pas pour autant de retenir que la véritable cause du licenciement aurait été des difficultés économiques.

Celles-ci apparaissent certes de manière indirecte sous la plume de l’employeur dans la lettre de licenciement en ce qu’il a fait référence à des problèmes de recouvrement des tiers payants mais ce motif est pour le moins peu compatible avec le fait également avancé par Mme [O] que Mme [C] a déclaré, d’après le compte-rendu de l’entretien préalable dressé par le conseiller du salarié, qu’elle préparait son licenciement depuis une année, la cour observant en sus que la procédure collective initiée à l’encontre de la société [9] traduisant un état de cessation des paiements n’a été ouverte que le 17 décembre 2020, soit près d’un an après le licenciement.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [O].

Par voie de conséquence, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a condamné la société [9] à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

—  3 047,58 euros net d’indemnité légale de licenciement,

—  6 810,27 euros de préavis,

—  681,03 euros de congés payés afférents,

Au jour de son licenciement injustifié, Mme [O] avait plus de 3 ans d’ancienneté et un salaire de l’ordre de 3405 euros brut.

Elle justifie avoir créé une société après la rupture de son contrat travail, d’un congé maternité et d’avoir retrouvé un emploi à durée indéterminée de chef de projet catégorie cadre niveau 3.2 pour un salaire de 2350 euros brut à compter du 14 décembre 2020.

Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en allouant à Mme [O] la somme de 11500 euros brut de dommages et intérêts de sorte que le jugement entrepris est confirmé de ce chef, sauf à rectifier et à dire qu’il s’agit de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus de la demande étant rejeté, étant observé que le moyen tiré de l’inconventionnalité du barème est inopérant dans la mesure où l’appréciation du préjudice n’a pas dépassé le plafond de l’article L 1235-3 du code du travail.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [9] à payer à Mme [O] une indemnité de procédure de 1500 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 500 euros à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [9], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a omis de statuer dans son dispositif sur l’exécution fautive et sauf à rectifier le montant des dommages et intérêts alloués en précisant qu’ils sont au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la société [9] a exécuté de manière fautive le contrat de travail

CONDAMNE la société [9] à payer à Mme [O] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

DÉBOUTE Mme [O] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société [9] à payer à Mme [O] une indemnité complémentaire de procédure de 500 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [9] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président