C 2

N° RG 22/04025

N° Portalis DBVM-V-B7G-LSOK

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL NICOLAU AVOCATS

la SELARL SIDONIE LEBLANC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 23 JANVIER 2025

Appel d’une décision (N° RG F 20/00065)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 13 octobre 2022

suivant déclaration d’appel du 10 novembre 2022

APPELANT :

Monsieur [M] [N]

né le 11 Février 1961 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Alexia NICOLAU de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

ASSOCIATION UNION LOCALE PEEP DES ASSOCIATIONS DE L’AGGLOMERATION DE GRENOBLE ET DE SA REGION

[Adresse 3],

[Localité 1]

représentée par M^e Sidonie LEBLANC de la SELARL SIDONIE LEBLANC, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 novembre 2024,

Jean-Yves POURRET, Conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 23 janvier 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 23 janvier 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [M] [N] a été engagé par contrat à durée indéterminée le 1er juillet 2016 par l’association union locale PEEP des associations de l’agglomération de Grenoble et de sa région (UL PEEP [Localité 1]), en qualité de directeur, statut cadre de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, IDCC 1261, avec une rémunération mensuelle de base de 3 503,50 euros brut pour 151,67 heures de travail.

L’association UL PEEP [Localité 1] a pour activité la mutualisation de moyens humains et matériels afin d’assurer un meilleur fonctionnement des associations de parents d’élèves membres et la gestion des services communs dans l’intérêt de plusieurs ou de l’ensemble des associations de parents d’élèves membres.

Par courriers en date du 22 décembre 2016 adressés à l’inspecteur du travail et au médecin du travail, M. [N] s’est plaint du comportement de son employeur et du renouvellement de la période d’essai pour une durée de quatre mois.

Par courriel du 20 février 2017, le salarié a alerté le comité directeur de l’association des problématiques qu’il rencontrait notamment avec le président de l’association.

En réponse, le comité de l’Union local représenté par le président signataire lui a adressé par courrier du 24 mars 2017 un avertissement.

M. [N] a été en arrêt maladie à compter du 19 juin 2019 jusqu’au 11 octobre 2019.

Par courrier du 15 janvier 2020, l’association UL PEEP [Localité 1] a convoqué M. [N] à un entretien préalable à un licenciement économique.

Par requête reçue le 23 janvier 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir dire qu’il a été victime de harcèlement moral, obtenir des dommages et intérêts en réparation de son préjudice à ce titre mais également en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et obtenir les indemnités afférentes à un licenciement nul ou subsidiairement à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’association UL PEEP [Localité 1] a notifié à M. [N] son licenciement pour motif économique par courrier du 5 février 2020.

Le salarié a accepté un contrat de sécurisation professionnelle et contesté son licenciement par courrier du 24 février 2020.

Par requête reçue le 20 mai 2020, M. [N] a demandé, à titre subsidiaire pour le cas où le conseil ne prononcerait pas la résiliation judiciaire du contrat, de dire que licenciement est nul ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner l’association UL PEEP [Localité 1] à lui payer les indemnités afférentes à la rupture.

L’association UL PEEP [Localité 1] s’est opposée aux prétentions adverses.

Après jonction des deux procédures, par jugement du 13 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Jugé que l’association UL PEEP [Localité 1] ne s’est pas rendue coupable de faits de harcèlement moral à l’encontre de M. [M] [N],

Jugé que l’association UL PEEP [Localité 1] n’a pas violé son obligation de sécurité de résultat et de prévention des risques à l’égard de M. [M] [N],

Débouté M. [M] [N] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat à durée indéterminée et de ses demandes associées,

Jugé que le licenciement économique prononcé à l’encontre de M. [M] [N] est fondé,

Jugé que l’association UL PEEP [Localité 1] a respecté son obligation de reclassement et n’a pas fait de mauvaise application des critères d’ordre de licenciement,

Jugé que l’association UL PEEP [Localité 1] n’a pas appliquée la procédure de licenciement de manière régulière,

Condamné l’association UL PEEP [Localité 1] à verser à M. [M] [N] les sommes suivantes :

—  3 503,50 euros net au titre non-respect de la procédure de licenciement économique,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du jugement,

Débouté M. [M] [N] du surplus de ses demandes,

Condamné l’association UL PEEP [Localité 1] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 18 octobre 2022 par M. [N] et le 20 octobre 2022 pour l’association UL PEEP [Localité 1].

Par déclaration en date du 10 novembre 2022, M. [N] a interjeté appel dudit jugement.

L’association UL PEEP [Localité 1] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 septembre 2024, M. [N] sollicite de la cour de :

A titre principal, sur la résiliation judiciaire du contrat de travail,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 13 octobre 2022 en ce qu’il a débouté M. [M] [N] de sa demande tendant à voir reconnaitre les faits de harcèlement moral qu’il a subi dans le cadre de son emploi au sein de l’association UL PEEP Grenoble ;

Et, statuant à nouveau,

Condamner l’association UL PEEP [Localité 1] à verser à M. [M] [N] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ce harcèlement moral ;

A titre subsidiaire,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 13 octobre 2022 en ce qu’il a débouté M. [M] [N] de sa demande tendant à voir reconnaitre le manquement de l’association UL PEEP Grenoble à son obligation de sécurité, de prévention des risques professionnels et d’exécution de bonne foi de la relation de travail à l’égard de M. [M] [N] ;

Et, statuant à nouveau,

Condamner, l’association UL PEEP [Localité 1] à verser à M. [M] [N] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de sécurité, de prévention des risques professionnels et d’exécution de bonne foi de la relation de travail ;

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 13 octobre 2022 en ce qu’il a débouté M. [M] [N] de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat à durée indéterminée [N] aux torts exclusifs de l’association UL PEEP Grenoble à la date du 17 février 2020 (date du licenciement intervenu après la demande de résiliation) ;

Et, statuant à nouveau,

Ecarter les barèmes visés à l’article L.1235-3 du code du travail dès lors qu’ils sont inapplicables en cas de licenciement nul, et en tout état de cause inconventionnels et inadéquats, pour l’appréciation du préjudice moral, financier et professionnel subi par M. [N] du fait de la rupture abusive de son contrat ;

Condamner en conséquence l’association UL PEEP [Localité 1] à verser à M. [M] [N] les sommes suivantes :

10 510,50 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire) outre 1051 euros brut au titre des congés payés afférents ;

24 525 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse (correspondant à 7 mois de salaire) ;

A titre subsidiaire, sur le licenciement économique,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 13 octobre 2022 en ce qu’il a débouté M. [M] [N] de sa demande tendant à voir requalifier son licenciement pour motif économique en licenciement nul car intervenu dans un contexte de harcèlement moral ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, car ne reposant sur aucun motif réel et sérieux de licenciement ;

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 13 octobre 2022 en ce qu’il a débouté M. [M] [N] de sa demande tendant à voir reconnaitre l’absence de recherche sérieuse et exhaustive de reclassement ;

Et, statuant à nouveau,

Ecarter les barèmes visés à l’article L.1235-3 du code du travail dès lors qu’ils sont inapplicables en cas de licenciement nul, et en tout état de cause inconventionnels et inadéquats, pour l’appréciation du préjudice moral, financier et professionnel subi par M. [N] du fait du licenciement qu’il a subi;

Condamner en conséquence l’association UL PEEP [Localité 1] à verser à M. [N] les sommes suivantes :

—  10 510, 50 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (préavis de 3 mois pour les cadres d’après la convention collective applicable) outre 1 051, 05 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  24 525 euros net (pour une ancienneté de 3 ans et 7 mois) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, financier et professionnel subi du fait de ce licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 13 octobre 2022 en ce qu’il a jugé que l’association UL PEEP Grenoble n’a pas appliquée la procédure de licenciement de manière régulière;

Confirmer en conséquence la condamnation de l’association UL PEEP [Localité 1] à verser à M. [M] [N] la somme de 3 503,50 euros net (équivalent à 1 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ;

A titre encore plus subsidiaire,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 13 octobre 2022 en ce qu’il a débouté M. [M] [N] de sa demande tendant à reconnaitre sa perte d’emploi injustifiée du fait de la mauvaise application des critères d’ordre de licenciement ;

Et, statuant à nouveau,

Condamner en conséquence l’association UL PEEP [Localité 1] à verser à M. [N] la somme de 35035 euros net (pour une ancienneté de 3 ans et 7 mois) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, financier et professionnel subi du fait de la perte injustifiée de son emploi;

En tout état de cause,

Condamner l’association UL PEEP [Localité 1] à verser à M. [M] [N] la somme de 2 436 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’au paiement des entiers dépens s’agissant de la procédure en cause d’appel.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 4 mai 2023, l’association UL PEEP [Localité 1] sollicite de la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Jugé que l’association UL PEEP [Localité 1] ne s’est pas rendue coupable de faits de harcèlement moral a’ l’encontre de M. [M] [N] ;

Jugé que l’association UL PEEP [Localité 1] n’a pas violé’ son obligation de sécurité’ de résultat et de prévention des risques a’ l’égard de M. [M] [N] ;

Débouté M. [N] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat au torts exclusifs de l’association UL PEEP [Localité 1] ;

Jugé que le licenciement économique est intervenu pour une cause réelle et sérieuse,

Jugé que l’Association a respecté son obligation de reclassement et n’a pas fait une mauvaise application des critères d’ordre de licenciement ;

Infirmer le jugement du Conseil des prud’hommes en ce qu’il a jugé que l’association UL PEEP [Localité 1] n’a pas appliqué la procédure de licenciement de manière régulière et condamné l’association UL PEEP [Localité 1] a’ verser a’ M. [N] les sommes suivantes :

—  3 503,50 euros net au titre du non-respect de la procédure de licenciement économique,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

Juger mal fondées l’ensemble des demandes de M. [N] [M],

Juger que la procédure de licenciement est régulière,

Débouter M. [N] [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Condamner M. [N] [M] a’ payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour la procédure d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 26 septembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 13 novembre 2024, a été mise en délibéré au 23 janvier 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, M. [N] n’objective pas les éléments de fait suivants :

(1) Il reproche à M. [B], directeur de l’association, de lui avoir rapidement fait comprendre que le choix de créer un poste de directeur n’était pas le sien mais celui de son comité directeur, ce qui laissait entrevoir les difficultés à venir ; d’avoir eu les plus grandes difficultés à déléguer des missions ou responsabilités, que sa présence a été fréquente voire quotidienne ; la mise en place de réunions hebdomadaires au cours desquelles il s’est dit insatisfait sur de nombreux sujets en critiquant M. [N] de manière non constructive, en le dévalorisant quoique ses propres observations, décisions ou initiatives se contredisaient ; de l’avoir traité comme « un simple assistant du président » ; d’avoir créé un « environnement hostile » ou d’avoir tenu « des propos intimidant voire dégradant pour [sa] fonction » ; d’avoir exercé « une pression » sur lui en méconnaissance de son statut de cadre dans une « relation dominant/dominé » et d’avoir « valorisé son pouvoir par l’intimidation : management par le stress ou la peur de mal faire ».

Cependant, ces différents éléments au demeurant contestés ne ressortent que de ses propres conclusions et du courrier qu’il a rédigé à l’attention de l’inspecteur du travail et du médecin du travail sans être corroborés par aucune autre pièce.

(2) Il soutient que le président de l’association l’a accusé d’avoir fouillé dans un placard fermé à clé et dont il était le seul autre titulaire d’une clé.

Toutefois, l’accusation qui aurait été portée contre lui n’est évoquée que dans son courriel non daté (pièce n°57) et ne résulte d’aucune autre pièce.

En revanche, il apporte la matérialité des éléments de fait suivants :

(1) Il a adressé un courrier à l’inspecteur du travail et au médecin du travail en date du 22 décembre 2016 indiquant qu’il a été reçu par le bureau de l’association le 26 octobre 2016 « lors d’un entretien qui n’avait pour seul but que de [lui] signifier que cette période d’essai n’était pas tout à fait terminée et qu’une période d’observation de 4 mois suivrait » et qu’il lui a été dit que « cette période de quatre mois supplémentaires permettrait d’évaluer [son] maintien en poste ou sa suppression »

Dans ses écritures, l’employeur ne remet pas en cause la matérialité de ces faits dès lors qu’il indique « ce renouvellement était aussi justifié par la nécessité pour le salarié à appréhender son poste dans sa globalité ['] le conseil constatera que cela n’a eu aucune incidence sur la relation contractuelle puisque M. [N] a travaillé entre le 1er juillet 2016 et jusqu’au 5 février 2020 ».

(2) M. [N] indique dans un courriel du 17 février 2017 qu’alors qu’il était en rendez-vous avec un prestataire et qu’aucune rencontre n’était fixée avec le président de l’association, celui-ci est venu l’interrompre dans son bureau à deux reprises, lui coupant la parole, sans se présenter et sans s’excuser, de manière impolie et déplacée.

Dans son courriel en réponse, le président indique qu’il reconnait que son « attitude a été déplacée et impolie et prie le salarié de l’excuser », ce qui objective cette attitude dénoncée.

Le président a réitéré ultérieurement ce comportement en entrant dans le bureau du directeur sans y être invité alors que le directeur recevait des tiers ou partenaires comme en témoigne Mme [S].

(3) Il a reçu un « premier avertissement » alors qu’il a dénoncé le comportement du président de l’association aux membres du comité de l’association par courriel du 20 février 2017 en indiquant notamment : « je suis la cible régulière et répétée des critiques et propos dévalorisants du président [F] [B] et je le déplore. Depuis ma prise de poste, j’ai identifié un très gros malaise dans l’équipe de permanents à l’union locale, les personnes semblaient vivre dans une crainte et s’en sont ouvertes auprès de certains d’entre vous, puis par la suite auprès de moi-même. Depuis le mois d’octobre, je suis mis sur la sellette sur chacun de mes actions ou décisions, avec des reproches répétés toutes les semaines dans le bureau de [F], et appels répétés pour me faire injonction de faire ou de ne pas faire des actions ou me reprocher que j’ai pris des initiatives ['] l’ensemble des salariés est soumis à un régime d’ordres parfois énoncés de contradictions ou parfois avec une certaine violence verbale, une remise en cause de leur travail par des réflexions désobligeantes (ronronnement, manque d’implication, suspicion sur la présence réelle sur le poste ou sur l’intérêt de leurs propositions) ».

Cet avertissement retient notamment : « il ressort de la lecture de ce mail des insinuations très graves et des affirmations fantaisistes. ['] Votre point de vue n’est pas partagé par le comité de l’association et vos affirmations ne sont pas fondées. Nous avons pu le constater avec tous les salariés et les membres du comité directeur élargi lors de notre réunion du 23 février 2017 organisé spécifiquement pour comprendre votre message. ['] Ces faits constituent un manquement à la discipline de notre association. Ce comportement est inacceptable et entrave le bon fonctionnement de l’association. ['] Compte tenu des faits et de la gravité de ceux-ci, le comité de l’association a décidé d vous adresser la sanction de l’avertissement. »

(4) Alors que diverses tâches ou missions lui sont dévolues dans la fiche de poste ou le descriptif du poste qu’il produit (pièces 16 et 16 bis) mais également dans l’avenant au contrat de travail du 23 avril 2019 relatif à l’application de la convention collective des acteurs du lien social et familial, les interventions en direct du président lui retirent de nombreuses missions comme cela ressort du compte rendu de réunion d’équipe salariés PEEP du 6 janvier 2020.

Il n’a plus été convié aux réunions du comité des 12 novembre 2019, 26 novembre 2019, 14 janvier 2020, dont les comptes rendus avec mention des personnes présentes sont produits, alors que ces participations font parties de ses missions telles que mentionnées dans son contrat de travail.

Il n’a plus eu accès aux états financiers de l’association tel que cela ressort d’un courriel du 14 novembre 2019 alors que sa fiche de poste indique expressément : « il travaille en liaison étroite avec l’expert-comptable et le trésorier pour tout ce qui concerne les questions financières budgétaires et comptables ».

Les demandes de congés ont été gérées directement par le président de l’association alors qu’il avait en charge la gestion du personnel, du planning des congés et l’organisation du travail comme cela ressort d’un courriel du 10 janvier 2020.

(5) Il a été choqué par les propos de son employeur à l’occasion d’un entretien improvisé au retour de son arrêt maladie, le 14 octobre 2019, lesquels ressortent d’un compte rendu établi par Mme [I] le 4 novembre 2019 : « l’attitude de M. [N] est sidérante : il considère son retour au travail comme normal après ses nombreux arrêts maladie et les démarches initiées à l’encontre de [F] [B] et occasionnellement de la PEEP. Il agit comme s’il revenait de vacances. ['] Il est désinvolte et peine à donner des explications concrètes/argumentées sur les dossiers sensibles. Il répond très peu directement aux questions. Il reste évasif ou muet. A plusieurs reprises, nous avons essayé de savoir quel travail il allait effectuer cette semaine de son retour et à part la convention AD à refaire et la gestion du personnel : les congés et AM, nous n’avons aucune information de ses tâches à effectuer. »

M. [N] a été placé en arrêt maladie du 19 juin 2019 au 11 octobre 2019.

Son médecin traitant retient, le 5 juillet 2019, qu’il « présente un trouble anxieux avec troubles du sommeil (endormissement retardé), ruminations et asthénie physique et morale ; relie cela au contexte professionnel, en raison de tensions internes. Arrêt maladie pour prévention du risque de burn out ».

Le médecin du travail a écrit au médecin traitant le 12 juillet 2019 que le salarié lui dit « subir depuis plusieurs années des agissements violents du président, reproches permanents, abaissements devant son équipe, menaces de sanctions’ Le salarié présente de troubles du sommeil, a l’esprit constamment pris par cette situation conflictuelle, le moral est en abaisse, baisse de l’estime de soi. Je vous le confie pour une prolongation de son arrêt de maladie, une orientation auprès d’un psychiatre ».

Par écrit du 29 décembre 2020, son médecin traitant écrit « à partir de juin 2019 vous m’avez consulté pour des difficultés d’ordre psychologiques, à savoir un état de stress important que vous avez mis en lien avec des difficultés relationnelles sur votre lieu de travail. J’ai pu constater lors de nos consultations sur les mois suivants un état anxieux notable, des ruminations, des troubles de l’humeur, des troubles de l’endormissement ainsi qu’une dévalorisation personnelle. Le traitement a consisté en des consultations de suivi, un traitement médicamenteux anxiolytique et un suivi spécialisé par un médecin psychiatre ».

Pris dans leur globalité, les éléments ci-dessus objectivés, à savoir le renouvellement non prévu initialement de la période d’essai, le comportement irrespectueux du président de l’association à son égard, le prononcé d’un avertissement signé par le président comme réponse à la dénonciation au Comité de l’association des problèmes rencontrés avec celui-ci, le retrait de missions comprises dans son contrat de travail ou encore l’accueil qui lui a été réservé à son retour d’arrêt maladie laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral résultant d’agissements répétés ayant pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits et altérant sa santé physique.

Ensuite, l’employeur n’apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que :

(1) L’employeur demeure taisant sur la légalité du renouvellement de la période d’essai du salarié alors que le contrat de travail ne prévoit pas de prolongation possible de celle-ci et que l’article 4 de la convention collective stipule expressément que la possibilité du recours au renouvellement de cette période d’essai doit avoir été prévue au contrat de travail initial.

Le moyen de l’employeur selon lequel ce renouvellement a pu être justifié par la nécessité pour le salarié d’appréhender son poste dans sa globalité est inopérant dès lors qu’il n’a pas envisagé un renouvellement dès la conclusion du contrat de travail.

Il est indifférent qu’en définitive le contrat se soit poursuivi au-delà de la période d’essai renouvelée dès lors que ce renouvellement annoncé n’était pas possible et qu’il a généré pour le salarié une période d’incertitude relative à la relation contractuelle.

Il est également sans emport que l’alerte du médecin du travail et de l’inspection du travail relativement à la poursuite de la période d’essai n’ait reçu aucune suite effective.

(2) Quoique la fiche de poste prévoit expressément que le directeur doit rendre compte au président de l’association ou encore que celui-ci dispose du pouvoir de direction et de contrôle du salarié, il n’est pas pour autant dispensé d’un minimum de délicatesse à l’égard de ses subordonnés, ce qui inclut le respect des usages de la politesse.

(3) Pour justifier l’avertissement délivré à M. [N], l’employeur fait tout d’abord valoir qu’il s’agit d’une décision collective du comité de l’association.

Cependant, le caractère collectif ne le dispense aucunement pour justifier une sanction d’établir l’existence de faits fautifs du salarié, en l’occurrence que les affirmations sont « fantaisistes », « mensongères » ou « non fondées » comme il le retient dans sa lettre du 24 mars 2017 mais également que « son comportement est inacceptable et entrave le bon fonctionnement de l’association ».

Or les deux attestations de M. [Z], sont à cet égard très insuffisantes puisque, d’une part, elles n’ont qu’une faible valeur probante, celui-ci étant toujours soumis à la date de son témoignage au pouvoir de direction, particulièrement eu égard à ses fonctions d’assistant de direction, et d’autre part, la circonstance qu’il n’ait pas ressenti le même malaise de l’équipe de permanents ou encore qu’il n’ait pas apprécié d’avoir été associé par le directeur sans son accord à cette dénonciation, ne permet pas de remettre en cause les dires de M. [N].

Par ailleurs, il ne ressort pas du compte rendu de la réunion du 23 février 2017 au cours de laquelle le comité de l’association a entendu M. [N] que les écrits du salarié puissent recevoir les qualificatifs retenus dans l’avertissement.

Au surplus, l’employeur ne dément pas le salarié qui explique qu’aucune enquête n’a été diligentée par le comité de l’association pour évaluer la situation dénoncée.

Au contraire, il ressort d’un courriel de Mme [W], membre du comité de l’association, en date du 22 février 2017 qu’elle s’est opposée à la méthode retenue en évoquant de manière pertinente les points suivants : « je trouve qu’il sera impossible d’avoir des discussions objectives et libre de parole. Nous traitons le conflit dans l’urgence et je pense que nous devrions avoir un temps de recul. Nous allons écouter les salariés en présence de [F] et de [M] ' Faire parler les gens devant un tribunal '''' Pourquoi pas (les membres du CA sans [F] +AD) rencontrer individuellement [V], [J], [R] et [M] pour que chacun soit libre de parler. Par exemple 15 mini chacun à partir de 20 h du coup pouvoir avoir [J] au téléphone 15 min également comme elle est en vacance. »

En outre, elle indique dans son courrier de démission reçu le 2 mars 2017 « il a été acté par mail (le 21/02) à 10h47) une réunion de CA de l’UL, le jeudi 23 février 2017 afin de discuter ensemble de la suite à donner à ce courrier. Puis à 15h32, un nouveau mail transforme cette réunion en réunion de « confrontation » où les salariés et puis les membres extérieurs à l’UL sont conviés. Cette décision est actée de façon unilatérale sans concertation et malgré mon désaccord, la réunion est maintenue en l’état.

Pour moi, il n’est pas possible d’accepter cette réunion qui a pour but de faire un réquisitoire mettant les salariés dans une situation inconfortable surtout au vu du courrier de Monsieur [N]. Les manières de procéder sont pour moi un abus de pouvoir et vont complètement à l’encontre de mes valeurs ».

Enfin la circonstance que le salarié n’ait pas contesté cette sanction à l’époque des faits ne lui interdit pas de relever dans la présente procédure cet élément comme constitutif d’un harcèlement moral.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, l’employeur n’établit pas que l’avertissement délivré à M. [N] était justifié.

(4) S’agissant des retraits de tâches ou missions reprochés par le salarié, l’employeur se limite à indiquer que le directeur a rédigé lui-même le compte rendu de réunion d’équipe salariés PEEP du 6 janvier 2020 sans pour autant s’attacher à démontrer que son contenu ne reflète pas la réalité des faits.

Il indique que le directeur a été en copie de la demande de congés adressée au principal au président, ce qui est insuffisant pour remettre en cause le retrait de missions dénoncé et il évoque les missions antérieures à l’arrêt maladie de M. [N] sans donner d’explications à l’absence du directeur aux réunions du comité de l’association à son retour d’arrêt maladie ou au refus de lui communiquer les états financiers de l’association.

L’accusation portée à l’égard du salarié dans le courrier du conseil de l’employeur en date du 17 septembre 2019 à propos d’une mauvaise gestion par le directeur du projet d’aide aux devoirs avec la société Prof express qui va générer une charge financière de 12 500 euros n’est pas justifiée.

Au contraire, il ressort des factures des deux années successives (2018 et 2019) que les montants pour le service en question ont été stables alors qu’il a bénéficié à un nombre d’élèves bien plus important la seconde année et que cet accord négocié par le directeur a été acté dès un courriel du 21 février 2019 et ce jusqu’à la fin de l’engagement le 30 juin 2021.

(5) L’employeur ne s’appuie sur aucun élément objectif pour justifier à la fois l’accueil qui a été réservé au salarié à son retour d’arrêt maladie et ses propres appréciations portées dans le compte rendu de réunion précité.

Ainsi, au final, l’association n’établit pas suffisamment que ses agissements sus-évoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Infirmant le jugement déféré, il est donc dit que M. [N] a été victime de harcèlement moral.

Ces faits de harcèlement moral sont directement à l’origine d’un préjudice moral subi par M. [N] et, en tenant compte de la période allant de décembre 2016 à janvier 2020 pendant laquelle le salarié a été exposé à ceux-ci, ils justifient l’infirmation du jugement déféré et la condamnation de l’association UL PEEL [Localité 1] à lui payer la somme de 8 000 euros net de dommages et intérêts en réparation de ce préjudice moral.

Sur la résiliation judiciaire

Conformément aux dispositions de l’article 1224 du code civil, la condition résolutoire étant toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il lui appartient d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. En principe, la résiliation prononcée produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur fondée sur des faits de harcèlement moral, produit les effets d’un licenciement nul, conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail.

Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines obligations résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, les faits de harcèlement moral subis par M. [N] ont perduré non seulement jusqu’à la saisine de la juridiction prud’homale mais encore, en tous cas dans leurs conséquences sur l’état de santé du salarié, jusqu’à la notification de son licenciement pour motif économique et sont d’une gravité suffisante pour justifier, infirmant le jugement déféré, le prononcé de la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’association UL PEEL [Localité 1], laquelle produit les effets d’un licenciement nul à la date du licenciement pour motif économique prononcé ultérieurement le 5 février 2020.

Sur les prétentions financières afférentes

Premièrement, compte tenu de la résiliation du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, M. [N] est fondé à obtenir en considération de sa qualité de cadre, par infirmation du jugement entrepris, la condamnation de l’association UL PEEP [Localité 1] à lui payer la somme de 10 510,50 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire, outre la somme de 1 051,05 brut au titre des congés payés afférents.

Deuxièmement, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, le barème de l’article L.1235-3 du même code n’est pas applicable et l’indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M. [N] était âgé de presque 59 ans au jour du licenciement et avait plus trois ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Il justifie de nombreuses démarches de recherche d’emploi et avoir seulement retrouvé des contrats à durée déterminée.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, par infirmation du jugement déféré, l’association UL PEEP [Localité 1] est condamnée à payer à M. [N] la somme de 21 021 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Troisièmement, eu égard au prononcé de la résiliation du contrat produisant les effets d’un licenciement nul, par infirmation du jugement entrepris, M. [N] est débouté de ses prétentions subsidiaires à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière dès lors que les indemnités ne se cumulent pas.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, l’association UL PEEP [Localité 1], partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner l’association UL PEEP [Localité 1] à payer à M. [N] la somme de 1 500 euros pour la première instance et la somme de 1 500 euros pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

Condamné l’association UL PEEP des associations de l’agglomération de [Localité 1] et de sa région à payer à M. [N] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné l’association UL PEEP des associations de l’agglomération de [Localité 1] et de sa région aux dépens de première instance,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que M. [N] a été victime de harcèlement moral,

PRONONCE la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’association UL PEEL des associations de l’agglomération de [Localité 1] et de sa région, laquelle produit les effets d’un licenciement nul à la date du 5 février 2020,

CONDAMNE l’association UL PEEL des associations de l’agglomération de [Localité 1] et de sa région à payer à M. [M] [N] les sommes de :

—  8 000 euros net (huit mille euros) à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

—  10 510,50 euros brut (dix mille cinq cent dix euros et cinquante centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 051,05 euros brut (mille cinquante-et-un euros et cinq centimes) au titre des congés payés afférents,

—  21 021 euros brut (vingt-et-un mille vingt-et-un euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1 500 euros (mille cinq cents euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

DEBOUTE du surplus de ses demandes principales et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE l’association UL PEEL des associations de l’agglomération de [Localité 1] et de sa région de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l’association UL PEEL des associations de l’agglomération de [Localité 1] et de sa région aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président